Terralaboris asbl

Relation de travail - Liste des décisions publiées


C.J.U.E.


C. const.


  • Le recours à la notion plus large de « rémunération » au sens de la loi relative à la protection de la rémunération étend le champ d’application de la loi du 24 février 1978, ce qui est conforme à l’objectif poursuivi, qui consiste à conférer une protection sociale aux sportifs professionnels. Il appartient au Roi, compte tenu de la notion de « rémunération » employée dans les dispositions en cause et après avis de la Commission paritaire nationale des Sports, de fixer le montant de manière telle que les sportifs dont la rémunération excède ce montant peuvent raisonnablement être présumés pourvoir à leur subsistance par le sport.
    Les sportifs dont la « rémunération » au sens de la loi relative à la protection de la rémunération est inférieure au montant fixé sont présumés liés par un contrat de travail et relèvent du champ d’application de la législation en la matière s’il est établi que les éléments constitutifs d’un contrat de travail sont réunis, parmi lesquels la rémunération en tant que contrepartie du travail effectué. Le simple fait qu’il n’existe pas dans ce cas de présomption légale d’existence d’un contrat de travail ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution.

  • Le principe d’égalité et de non-discrimination ne s’oppose pas à ce que le législateur encourage l’utilisation de la caisse enregistreuse en traitant différemment, dans une certaine mesure, les deux catégories de travailleurs (selon que l’employeur fait ou non usage de celle-ci), en prévoyant en l’occurrence une augmentation du nombre d’heures supplémentaires en cas d’utilisation (avec renvoi à C. const., 28 septembre 2017, n° 107/2017). La circonstance que le législateur a établi lui-même l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires non récupérables pour le secteur Horeca, sans qu’une convention collective de travail ou une modification du règlement de travail soient encore requises pour ce faire, ne porte pas atteinte au principe d’égalité et au droit à des conditions de travail équitables et à une juste rémunération.

  • Pour déterminer la durée maximale de la période d’essai, le montant de la rémunération annuelle doit tenir compte du fait que le travailleur prestait à temps plein ou à temps partiel. Le montant de la rémunération annuelle qui figurait à l’article 67, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 est celui d’un employé travaillant à temps plein. A l’égard d’un employé à temps partiel, ce montant est celui de la rémunération qu’il aurait perçue proportionnellement s’il avait travaillé à temps plein.

  • Les différences de traitement (conditions d’occupation, pécule de vacances, obligation de conclure un contrat-cadre, mesures de publicité et de contrôle des horaires de travail, notion de rémunération, cotisation spéciale de sécurité sociale, base de calcul des allocations de chômage) entre les travailleurs engagés dans le cadre de flexi-jobs et les autres travailleurs de l’Horeca sont raisonnablement justifiées. Il en va de même par rapport aux travailleurs intérimaires (Rejet du recours en annulation des articles 2 à 38 de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale et des articles 90 à 95 de la loi programme (I) du 26 décembre 2015).

  • Due uniquement à celui qui a le statut de représentant de commerce - absence de violation des articles 10 et 11 de la Constitution du fait qu’elle ne peut être réclamée par un travailleur qui a fait un apport de clientèle mais ne remplit pas les conditions pour avoir la qualité de représentant de commerce

  • Non-violation des règles répartitrices de compétences entre le Fédéral et les Régions – absence de contrariété avec la loi du 3 juillet 1978 (obligation faite à l’employeur d’engager le stagiaire pendant une période équivalente à la durée de la formation et possibilité d’engagement à l’essai)

  • Réponse à Trib. trav. Tournai, sect. Mouscron, 12 février 2010 ci-dessus - absence de violation

Cass.


C. trav.


Trib. trav.


  • L’existence d’une violation du droit d’être entendu doit être appréciée en fonction, notamment, des règles juridiques régissant la matière concernée. En l’espèce, la décision attaquée, qui prononce la résiliation du contrat d’agent temporaire du requérant, constitue une mesure individuelle prise à l’encontre de ce dernier et l’affectant défavorablement, au sens de l’article 41, § 2, sous a), de la Charte, qui dispose que toute personne a le droit de voir ses affaires traitées impartialement, équitablement et dans un délai raisonnable par les institutions, organes et organismes de l’Union et que ce droit comporte notamment le droit de toute personne d’être entendue avant qu’une mesure individuelle qui l’affecterait défavorablement ne soit prise à son encontre. Une décision de résiliation du contrat à durée indéterminée d’un agent temporaire (RAA) pour rupture du lien de confiance ne peut être adoptée sans qu’ait été préalablement respecté le droit de cet agent d’être entendu. Une violation de ce droit n’entraîne l’annulation de la décision prise au terme de la procédure administrative en cause que si, en l’absence de cette irrégularité, cette procédure pouvait aboutir à un résultat différent. En l’espèce, il ne peut être exclu que la procédure de licenciement aurait pu aboutir à un résultat différent si l’obligation avait été respectée. En conséquence, la décision attaquée est annulée.

  • (Décision commentée)
    L’existence de liens familiaux ou (extra)conjugaux, ainsi que l’exercice d’un mandat dans une société, ne sont pas, en soi, exclusifs d’un lien de subordination entre membres d’une même famille ou entre le mandataire et la société à la gestion de laquelle il participe. S’il y a une certaine réticence à reconnaître l’existence d’un lien de subordination en présence de liens familiaux ou affectifs, celui-ci doit être admis s’il y a autorité juridique exercée par une personne (le gérant ou l’administrateur de la société) sur l’autre (fût-il même gérant de droit ou de fait), l’autorité étant, par exemple, exercée par le Conseil d’Administration.

  • Le contrat pour un travail nettement défini dont les termes ne permettent pas au travailleur d’évaluer, au moment de son engagement, l’ampleur de la tâche confiée et sa durée avec plus ou moins de précision, est, en droit, soumis aux mêmes règles que le CDI.
    Il s’agit cependant d’une disposition à caractère unilatéralement impératif que seul le travailleur peut invoquer. Il peut donc décider de ne pas s’en prévaloir, notamment parce que l’indemnité due pour rupture de pareil contrat est plus importante que celle à laquelle il pourrait prétendre en vertu d’un CDI.

  • (Décision commentée)
    La mise à disposition suppose le transfert à l’utilisateur d’une partie de l’autorité exercée sur la personne du travailleur, cette autorité appartenant à l’employeur alors que l’utilisateur et le travailleur ne sont pas liés juridiquement. Pour qu’il y ait mise à disposition interdite, il suffit ainsi que cette autorité puisse être exercée par l’utilisateur au moins potentiellement.
    Il appartient au juge de rechercher les indices caractérisant l’existence de la relation d’autorité entre l’utilisateur et le travailleur. Les indices consistent dans la possibilité pour l’utilisateur de donner des ordres, des instructions et des directives, dans le fait qu’il fournit les instruments et/ou les vêtements de travail, ou encore un véhicule, le fait qu’il peut recourir à des sanctions à l’égard des travailleurs ainsi que le remboursement des frais de déplacement.

  • Lorsque les parties ont choisi de qualifier leur relation de travail de « Contrat d’engagement en qualité de volontaire à titre effectif » en référence au statut de volontaire tel que régi par la loi du 3 juillet 2005, il est indifférent que la présentation de ce contrat soit manifestement reprise d’un modèle de contrat de travail adapté aux besoins de la cause, sans pour autant qu’en aient été biffées les mentions qui s’appliquaient au contrat originaire, dont le renvoi au règlement de travail.
    C’est d’autant plus vrai que la loi du 8 avril 1965 - tout comme celle sur le bien-être du 4 août 1996 - prévoit expressément qu’elle s’applique également aux personnes assimilées aux travailleurs sous contrat de travail, dont les volontaires, sans que cela remette en cause la nature de la relation de travail.
    Aucun argument en faveur du contrat de travail ne peut davantage être tiré de l’article 3 de l’A.R. du 28 novembre 1969, ni de la circonstance que les remboursements de frais octroyés dépassent les plafonds prévus par la loi du 3 juillet 2005, ce fait n’ayant pas pour conséquence que le volontaire doive être considéré comme étant lié à l’organisation par un contrat de travail mais seulement que, dans la mesure où il n’est plus « non rémunéré », le travail n’est pas du volontariat au sens de celle-ci.

  • (Décision commentée)
    La société d’intérim ayant formé une demande de garantie à l’égard de la société utilisatrice, le tribunal retient qu’aucune des conditions formelles de l’intérim n’a été respectée alors qu’il s’agit d’un professionnel du secteur et que la société utilisatrice est par ailleurs responsable de l’absence de cause légitime de celui-ci. Chaque partie ayant failli à ses obligations respectives et chaque faute ayant causé l’entièreté du dommage au point de vue de la demanderesse, en application de la théorie de l’équivalence des conditions, le dommage doit être forfaitaire et la condamnation doit être prononcée in solidum, les deux sociétés devant être tenues pour moitié à la contribution à la dette, vu leurs fautes propres et concurrentes. Egalement au motif de ces fautes concurrentes, les demandes complémentaires réciproques entre les sociétés sont déclarées non fondées.

  • (Décision commentée)
    Dans son arrêt du 14 septembre 2016 (PÉREZ LÓPEZ c/ SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD, Aff. n° C-16/15), la C.J.U.E. a rompu avec sa jurisprudence antérieure en matière de succession de contrats à durée déterminée. Elle a précisé que la notion de « raisons objectives » ne peut couvrir des besoins en personnel permanents et durables - s’agissant du renouvellement de contrats dans le secteur public (secteur de la santé). La même conclusion peut être retenue dans l’hypothèse de personnel scientifique d’une université (chercheur payé sur fonds extérieurs), le tribunal précisant que tout se passe comme si l’employeur avait en l’espèce besoin d’une réserve de personnel scientifique pour répondre à un besoin permanent et durable.

  • (Décision commentée)
    L’existence d’un transfert d’autorité se vérifie par différents indices : la possibilité de donner des ordres ou des instructions, la fourniture d’instruments de travail, l’obligation pour les travailleurs de faire rapport directement à l’utilisateur, la question des dates de congé et de justification des absences, la possibilité pour l’utilisateur de prendre des sanctions, l’exercice de mêmes tâches (équipe mixte) pour la réalisation du même travail, ou encore l’obligation d’assister à des réunions.
    Si ce transfert existe, le travailleur a le choix de se retourner contre l’un ou l’autre des débiteurs co-solidaires ou conjointement contre les deux (qui régleront entre eux la question de la contribution à la dette). La solidarité porte non seulement sur les rémunérations, mais également sur les cotisations sociales et les indemnités de rupture relatives aux prestations effectuées pour le compte de l’utilisateur.
    La conclusion qu’il y a un contrat de travail à durée indéterminée en cas de mise à disposition illicite est une sanction civile. Celle-ci est cependant limitée à la période de la mise à disposition illicite et ne porte pas sur celle où le travailleur a été régulièrement occupé auprès de l’un ou de l’autre employeur. Aux fins de déterminer quand a débuté le contrat de travail à durée indéterminée, il faut vérifier la date du début de cette mise à disposition, c’est-à-dire la date du transfert d’autorité.

  • (Décision commentée)
    Les dispensateurs de soins ayant commis une faute justifiant le remboursement d’un indu dans le cadre de l’article 164, alinéa 2, de la loi coordonnée le 14 juillet 1994 doivent bénéficier de la protection de l’article 18 de la loi sur les contrats de travail. Lorsque le dispensateur de soins a commis cette faute administrative dans l’exécution de son contrat, il appartient à l’organisme assureur qui entend récupérer l’indu auprès de lui, conformément à l’article 164, alinéa 2, de démontrer que la faute commise est constitutive de dol ou de faute lourde, ou encore qu’il s’agit d’une faute légère habituelle.

  • L’unique sanction généralement admise dans l’hypothèse d’une rupture anticipée d’un contrat de formation-insertion en entreprise pour cause de non-respect par l’employeur des obligations qui lui incombent consiste en la condamnation de l’intéressé, en application des articles 1382 et suivants du Code civil, au paiement de dommages et intérêts correspondant au préjudice matériel et moral subi par le stagiaire en raison du non-respect de l’engagement pris par l’employeur de l’occuper dans les liens d’un contrat de travail dans la profession apprise durant une durée au moins équivalente à celle du contrat de formation-insertion.
    On ne peut donc induire de cette rupture anticipée que le stagiaire aurait été, dès l’origine, occupé dans les liens d’un contrat soumis à la loi du 3 juillet 1978. L’existence d’un contrat de travail est, par ailleurs, incompatible avec le statut du stagiaire qui, dans le cours de son contrat de formation-insertion, reste inscrit comme demandeur d’emploi et continue, le cas échéant, à bénéficier d’allocations de chômage ou d’insertion ou d’un revenu d’intégration sociale.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que l’on ne peut déduire de manière certaine quelle a été la volonté des parties (absence de contrat de travail et présentation d’éléments contradictoires : l’intéressée apparaissant à la fois comme indépendante complémentaire en sa qualité de gérante et travailleuse salariée de la même société), c’est la qualification de la relation contractuelle qui doit être déterminée et non le statut social. Du fait du statut de gérante, eu égard à la présomption de l’article 3 de l’arrêté royal n° 38 du 27 juillet 1967 organisant le statut social des travailleurs indépendants, l’activité est en principe considérée comme indépendante et l’activité salariée doit être établie : il appartient à la gérante de prouver qu’elle exerçait ses activités de travail dans le cadre d’un lien de subordination (litige survenu suite à une demande d’allocations de chômage).

  • (Décision commentée)
    L’article 337/2 § 1er de la loi programme (I) du 27 décembre 2006 fixe le principe d’une présomption réfragable de contrat de travail, lorsque plus de la moitié des critères qu’il énonce (au nombre de neuf) sont remplis. Si plus de la moitié ne sont pas rencontrés, il y a présomption réfragable d’un contrat d’indépendant. Celle-ci peut être renversée conformément aux critères généraux fixés à l’article 333 (volonté des parties exprimée dans la convention, liberté d’organisation du temps de travail, liberté d’organisation du travail et possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique).

  • (Décision commentée)
    En cas de démonstrations effectuées chez des « hôtesses » ou au domicile même de l’intermédiaire, le statut de représentant de commerce ne peut être retenu, vu l’absence de lien de subordination. Le contrat ne peut par ailleurs être analysé comme un contrat d’agence commerciale, l’agent commercial devant être chargé, de façon permanente et moyennant rémunération, de la négociation et, éventuellement, de la conclusion d’affaires. Contrairement au représentant de commerce, il organise ses activités comme il l’entend et dispose librement de son temps.

    Cette forme de collaboration n’est pas applicable s’il s’agit d’une activité très occasionnelle et accessoire et n’ayant pas pour objet la négociation d’affaires mais uniquement la présentation d’un produit. Il s’agit ici d’un contrat de collaboration indépendante. Vont dès lors s’appliquer, en cas de vol du matériel de démonstration/vente, les obligations en matière de contrat de dépôt (articles 1927 à 1929 du Code civil), à savoir qu’existe une obligation de restitution, qui est une obligation de résultat.

  • (Décision commentée)
    Des avenants conclus pour une durée déterminée aux fins de modifier le nombre d’heures à prester dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel sont à considérer comme des contrats de travail à durée déterminée. Il faut dès lors examiner leur conformité avec le prescrit des articles 10 et 10bis de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.

  • (Décision commentée)
    Illicéité de contrats d’occupation d’étudiant successifs avec clause de tacite reconduction - confirmé par C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2017, R.G. 2014/AB/1.000 (ci-dessus).

  • Lié à C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2013, R.G. 2010/AB/935 (décision commentée ci-dessous)

  • (Décision commentée)
    Plans formation insertion (PFI) : légalité de la clause d’engagement ?

  • Lié à C. trav. Mons, 26 janvier 2011, R.G. 2009/AM/21.839 - ci-dessous

  • (Décision commentée)
    Notion de remplacement d’un travailleur permanent - obligation pour la société d’identifier celui-ci et de respecter la procédure prévue à l’article 6 de la C.C.T. n° 58 (accord préalable de la délégation syndicale)

  • Limitation à la liberté de travail - interprétation restrictive - conditions cumulatives : activités similaires chez un employeur concurrent

  • (Décision commentée)
    Un travailleur peut-il être lié à plusieurs employeurs dans le cadre d’un même contrat ?

  • (Décision commentée)
    Contrats successifs - existence d’une justification à la succession en cas de subsides (non)

  • (Décision commentée)
    Validité de la clause d’essai au regard de la réglementation sur l’emploi des langues (siège de l’employeur : Région Bruxelloise)

  • (Décision commentée)
    Existence d’un contrat de travail et autorité de chose jugée du pénal sur le civil sur la qualification

  • (Décision commentée)
    Nature du contrat de stage (A.R. n° 230 - stage ONEm


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