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Relation de travail - Liste des décisions publiées


C.J.U.E.


C. const.


  • La Cour constitutionnelle annule la loi du 18 juillet 2018 relative à la relance économique et au renforcement de la cohésion sociale ainsi que la loi du 30 octobre 2018 modifiant la loi du 18 juillet 2018 relative à la relance économique et au renforcement de la cohésion sociale et le Code des impôts sur les revenus 1992.
    Elle maintient cependant les effets des dispositions annulées pour les prestations fournies jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

  • Le recours à la notion plus large de « rémunération » au sens de la loi relative à la protection de la rémunération étend le champ d’application de la loi du 24 février 1978, ce qui est conforme à l’objectif poursuivi, qui consiste à conférer une protection sociale aux sportifs professionnels. Il appartient au Roi, compte tenu de la notion de « rémunération » employée dans les dispositions en cause et après avis de la Commission paritaire nationale des Sports, de fixer le montant de manière telle que les sportifs dont la rémunération excède ce montant peuvent raisonnablement être présumés pourvoir à leur subsistance par le sport.
    Les sportifs dont la « rémunération » au sens de la loi relative à la protection de la rémunération est inférieure au montant fixé sont présumés liés par un contrat de travail et relèvent du champ d’application de la législation en la matière s’il est établi que les éléments constitutifs d’un contrat de travail sont réunis, parmi lesquels la rémunération en tant que contrepartie du travail effectué. Le simple fait qu’il n’existe pas dans ce cas de présomption légale d’existence d’un contrat de travail ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution.

  • Le principe d’égalité et de non-discrimination ne s’oppose pas à ce que le législateur encourage l’utilisation de la caisse enregistreuse en traitant différemment, dans une certaine mesure, les deux catégories de travailleurs (selon que l’employeur fait ou non usage de celle-ci), en prévoyant en l’occurrence une augmentation du nombre d’heures supplémentaires en cas d’utilisation (avec renvoi à C. const., 28 septembre 2017, n° 107/2017). La circonstance que le législateur a établi lui-même l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires non récupérables pour le secteur Horeca, sans qu’une convention collective de travail ou une modification du règlement de travail soient encore requises pour ce faire, ne porte pas atteinte au principe d’égalité et au droit à des conditions de travail équitables et à une juste rémunération.

  • Pour déterminer la durée maximale de la période d’essai, le montant de la rémunération annuelle doit tenir compte du fait que le travailleur prestait à temps plein ou à temps partiel. Le montant de la rémunération annuelle qui figurait à l’article 67, § 2, de la loi du 3 juillet 1978 est celui d’un employé travaillant à temps plein. A l’égard d’un employé à temps partiel, ce montant est celui de la rémunération qu’il aurait perçue proportionnellement s’il avait travaillé à temps plein.

  • Les différences de traitement (conditions d’occupation, pécule de vacances, obligation de conclure un contrat-cadre, mesures de publicité et de contrôle des horaires de travail, notion de rémunération, cotisation spéciale de sécurité sociale, base de calcul des allocations de chômage) entre les travailleurs engagés dans le cadre de flexi-jobs et les autres travailleurs de l’Horeca sont raisonnablement justifiées. Il en va de même par rapport aux travailleurs intérimaires (Rejet du recours en annulation des articles 2 à 38 de la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale et des articles 90 à 95 de la loi programme (I) du 26 décembre 2015).

  • Due uniquement à celui qui a le statut de représentant de commerce - absence de violation des articles 10 et 11 de la Constitution du fait qu’elle ne peut être réclamée par un travailleur qui a fait un apport de clientèle mais ne remplit pas les conditions pour avoir la qualité de représentant de commerce

  • Non-violation des règles répartitrices de compétences entre le Fédéral et les Régions – absence de contrariété avec la loi du 3 juillet 1978 (obligation faite à l’employeur d’engager le stagiaire pendant une période équivalente à la durée de la formation et possibilité d’engagement à l’essai)

  • Réponse à Trib. trav. Tournai, sect. Mouscron, 12 février 2010 ci-dessus - absence de violation

Cass.


C. trav.


Trib. trav.


  • Même si, dans le constat d’accident, l’intéressé reconnaît l’avoir mal attelée, le seul fait que, en raison de ce problème d’accrochage, une semi-remorque se soit détachée de l’avant du camion ne suffit pas à démontrer la faute (lourde ou non) du chauffeur. Encore faut-il démontrer que cette désolidarisation a été provoquée exclusivement en raison de la maladresse excessive ou de la négligence inexcusable de l’intéressé plutôt que pour une raison indépendante, tel un incident technique, une usure ou une défectuosité de la sellette d’ancrage.

  • L’obligation, pour l’employeur, de fournir des outils de travail en bon état (L.C.T., art. 20, 1°), inclut, pour une entreprise de transport, des véhicules munis de toutes les autorisations administratives. La circonstance que l’amende due pour non-respect de l’ordonnance du 29 juillet 2015 introduisant un prélèvement kilométrique en Région de Bruxelles-Capitale sur les poids lourds utilisés pour le transport de marchandises, en remplacement de l’eurovignette, puisse être infligée au conducteur du camion est sans incidence sur l’existence d’une faute dans son chef et la débition finale de cette amende due pour défaut de respect des formalités de circulation dans une zone géographique déterminée.

  • L’autorité publique qui, par sa faute, met un travailleur démis d’office dans l’impossibilité d’effectuer une demande correcte auprès de l’ONEm, cause à l’intéressé un dommage consistant en ne pas avoir été en mesure de percevoir les allocations de chômage auxquelles il avait droit à compter de la date à laquelle son salaire ne lui a plus été payé et lui est, de ce fait, redevable de dommages et intérêts équivalents auxdites allocations.

  • Dans les cas autres que l’arrivée du terme convenu, la faillite ou la cessation d’activité de l’entreprise, un contrat PFI ne peut prendre fin à n’importe quel moment de la formation, que sur seule décision de l’administrateur général du FOREm ou de son représentant. En ne respectant pas cette règle, l’employeur commet non seulement une faute contractuelle évidente, mais également une faute quasi-délictuelle que n’aurait pas commise un bon père de famille et doit, de ce fait, réparation pour le dommage causé au travailleur, le montant de celui-ci correspondant à la perte de la chance qu’il avait d’être engagé pour une durée minimale (en l’espèce de 20 semaines) à l’issue de sa formation.

  • Aux termes de l’article 337/2 de la loi-programme du 27 décembre 2006, il y a présomption de contrat de travail lorsque, de l’analyse de la relation de travail, il apparaît que plus de la moitié des critères suivants sont remplis :
    • défaut, dans le chef de l’exécutant des travaux d’un quelconque risque financier ou économique, de responsabilité et de pouvoir de décision concernant (i) tant les moyens financiers de l’entreprise que (ii) sa politique d’achat et (iii) les prix qu’elle pratique, sauf s’ils sont fixés légalement ;
    • défaut d’une obligation de résultat concernant le travail convenu ;
    • garantie du paiement d’une indemnité fixe quels que soient les résultats de l’entreprise ou le volume des prestations fournies dans le chef de l’exécutant des travaux ;
    • ne pas être soi-même l’employeur de personnel recruté personnellement et librement ou ne pas avoir la possibilité d’engager du personnel ou de se faire remplacer pour l’exécution du travail convenu ;
    • ne pas apparaître comme une entreprise vis-à-vis d’autres personnes ou de son cocontractant ou travailler principalement ou habituellement pour un seul cocontractant ;
    • travailler dans des locaux dont on n’est pas le propriétaire ou le locataire ou avec du matériel mis à sa disposition, financé ou garanti par le cocontractant.
    Il y va d’une présomption réfragable, que le chef d’entreprise échoue à renverser lorsque, de son propre aveu, il n’a pas pensé à vérifier si le travailleur qu’il prétend avoir engagé comme indépendant disposait d’un registre de commerce et que la réalité des prestations de l’intéressé, répondant aux critères susdits, ne concorde pas avec la nature avérée de leur relation.

  • Ne se soustrait pas volontairement au contrôle ̶ et maintient de ce fait son droit au salaire garanti ̶ le travailleur en incapacité de travail avec sorties autorisées, absent lorsque le médecin-contrôleur s’est présenté chez lui, qui n’a pu prendre connaissance en temps utile de la convocation de ce dernier, glissée par erreur dans une autre boîte que la sienne.

  • (Décision commentée)
    Les contrats de travail conclus dans le cadre de l’article 60 de la loi du 8 juillet 1976 organique des C.P.A.S. sont soumis aux règles habituelles des contrats de travail régies par la loi du 3 juillet 1978. Ainsi, pour la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée, l’article 40 de la loi du 3 juillet 1978 doit trouver à s’appliquer.

  • (Décision commentée)
    L’assurance collective (invalidité en l’espèce) est une stipulation pour autrui au sens de l’article 1121 du Code civil, étant l’engagement pris par une personne envers une autre d’exécuter une prestation au bénéfice d’un tiers à la convention. Ce tiers est le travailleur. L’employeur a ainsi souscrit une obligation à l’égard de son travailleur, ce qui fait naître un rapport juridique entre l’employeur et l’assureur, ceux-ci convenant des conditions du contrat, ainsi qu’un droit direct du travailleur à se prévaloir des droits qui en découlent, et ce vis-à-vis de l’assureur lui-même.
    En vertu de l’article 77 de la loi du 4 avril 2014 relative aux assurances, les conditions générales et particulières ainsi que leur modification éventuelle sont opposables au travailleur, dont l’accord n’est pas requis pour la conclusion de celles-ci, vu qu’il est un tiers.

  • (Décision commentée)
    La loi-programme (I) du 27 décembre 2006 dispose qu’aucune décision ne peut intervenir au niveau de la Commission de la relation de travail lorsqu’au moment de l’introduction de la demande les services compétents des institutions de sécurité sociale ont ouvert une enquête ou une instruction pénale concernant la nature de la relation de travail ou lorsqu’une juridiction du travail a été saisie ou s’est déjà prononcée sur celle-ci. Pour le tribunal, le législateur a visé toute enquête administrative ouverte par une inspection sociale et toute enquête pénale. La C.R.T. ne pouvait dès lors rendre de décision sur la demande du travailleur. Celle-ci est annulée. Le tribunal considère qu’il lui appartient de se prononcer sur la nature de la relation de travail et ainsi de substituer sa décision à celle de la C.R.T.

  • (Décision commentée)
    Le salaire garanti n’est pas dû si l’incapacité de travail fait suite à un accident survenu à l’occasion d’un exercice physique pratiqué au cours d’une compétition ou exhibition sportive pour lesquelles l’organisateur perçoit un droit d’entrée et pour lesquelles les participants reçoivent une rémunération sous quelque forme que ce soit. Ces deux conditions sont cumulatives.
    Pour ce qui est de la définition de la rémunération, s’agissant d’une exception au principe du paiement du salaire garanti, il y a lieu d’interpréter la notion de manière stricte. Le règlement de la manifestation ne prévoyant en l’espèce l’octroi d’aucune somme ou avantage en nature aux participants mais uniquement l’octroi de coupes aux premiers classés, il ne s’agit nullement d’une rémunération au sens de l’article 52, § 3, L.C.T., la rémunération devant avoir une valeur financière, que ce soit en espèces ou en nature. La coupe est un symbole et n’a pas de valeur marchande.

  • (Décision commentée)
    Dans le secteur des titres-services, l’employeur doit, en cas de manque de travail, recourir au chômage temporaire, question réglementée par la C.C.T. du 7 mai 2014 (rendue obligatoire par arrêté royal du 8 janvier 2015). Dans l’hypothèse d’absence du client (absence imprévue), le travailleur ne peut être contraint de prendre un congé. Dans ce secteur c’est la rémunération qui est due. Il s’agit d’une disposition légale qui s’écarte du principe selon lequel, en cas de non-fourniture du travail, le travailleur ne peut prétendre à de la rémunération.

  • L’animation et l’encadrement d’enfants sont des tâches intellectuelles dont la part manuelle (p.ex., la création de bricolages) n’est qu’un moyen en vue de la réalisation de cette fonction d’accompagnement scolaire.

  • (Décision commentée)
    Le siège du droit disciplinaire est la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Son article 17, relatif aux pénalités, prévoit qu’à peine de nullité, celles-ci doivent être notifiées par l’employeur ou son préposé à ceux qui les ont encourues au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui où le manquement a été constaté. La constatation du manquement doit émaner de la direction, seule compétente pour appliquer la sanction disciplinaire (en l’espèce, mise à pied). La manière dont le travailleur est informé de la sanction n’est pas soumise à des exigences de forme particulières, aucune disposition légale n’imposant à l’employeur de porter celle-ci à la connaissance du travailleur par écrit (avec renvoi à Cass., 10 octobre 1994, n° S.94.0013.N). Dans l’hypothèse de l’absence d’écrit, l’employeur a néanmoins la charge de prouver le respect du délai.

  • Le fait que les prestations soient soumises à un contrôle hiérarchique est inconciliable avec le statut d’associé actif sous le couvert duquel le travailleur a accompli les mêmes tâches que celles fournies au cours de la période durant laquelle il a été occupé comme salarié au sein de la société.

  • (Décision commentée)
    La notion de « même employeur » doit valoir pour les contrats à durée indéterminée, et non pour les contrats à durée déterminée, s’agissant d’une notion permettant de déterminer l’ancienneté de service du travailleur en cas de licenciement. Ainsi, la notion de même employeur ne vaut pas en cas de contrats à durée déterminée successivement conclus entre une institution publique chargée de la formation et une A.S.B.L. qui lui est liée. L’action dirigée contre lui est irrecevable.

  • Dès lors qu’une des conditions de l’article 10bis, § 5, de l’arrêté royal du 12 décembre 2001 concernant les titres-services n’a pas été remplie (p.ex., l’interdiction pour la société de représenter l’utilisateur, entre autres, pour la commande de titres-services), la récupération des titres s’impose. Certes, la dernière partie de la phrase (« si ceux-ci ont été indûment accordés ») paraît faire double emploi avec le début de celle-ci, mais cela ne modifie nullement le sens de la disposition, qui constitue une règle « classique » de récupération d’indu, privant le FOREm, et à sa suite le tribunal, de tout pouvoir discrétionnaire quant à l’ampleur de la récupération.

  • L’existence d’une violation du droit d’être entendu doit être appréciée en fonction, notamment, des règles juridiques régissant la matière concernée. En l’espèce, la décision attaquée, qui prononce la résiliation du contrat d’agent temporaire du requérant, constitue une mesure individuelle prise à l’encontre de ce dernier et l’affectant défavorablement, au sens de l’article 41, § 2, sous a), de la Charte, qui dispose que toute personne a le droit de voir ses affaires traitées impartialement, équitablement et dans un délai raisonnable par les institutions, organes et organismes de l’Union et que ce droit comporte notamment le droit de toute personne d’être entendue avant qu’une mesure individuelle qui l’affecterait défavorablement ne soit prise à son encontre. Une décision de résiliation du contrat à durée indéterminée d’un agent temporaire (RAA) pour rupture du lien de confiance ne peut être adoptée sans qu’ait été préalablement respecté le droit de cet agent d’être entendu. Une violation de ce droit n’entraîne l’annulation de la décision prise au terme de la procédure administrative en cause que si, en l’absence de cette irrégularité, cette procédure pouvait aboutir à un résultat différent. En l’espèce, il ne peut être exclu que la procédure de licenciement aurait pu aboutir à un résultat différent si l’obligation avait été respectée. En conséquence, la décision attaquée est annulée.

  • Il va de soi que les contraintes commerciales ou d’organisation d’une société impliquent de se mettre d’accord quant à la prise des jours de congé respectifs afin d’assurer la continuité des services. Le fait de devoir s’entendre avec l’associé principal sur leur prise n’est, partant, pas de nature à démontrer, à lui seul, l’existence d’un lien de subordination. Il en va de même lorsqu’il convient de prévenir d’éventuelles absences, pour cause de maladie par exemple.

  • (Décision commentée)
    L’existence de liens familiaux ou (extra)conjugaux, ainsi que l’exercice d’un mandat dans une société, ne sont pas, en soi, exclusifs d’un lien de subordination entre membres d’une même famille ou entre le mandataire et la société à la gestion de laquelle il participe. S’il y a une certaine réticence à reconnaître l’existence d’un lien de subordination en présence de liens familiaux ou affectifs, celui-ci doit être admis s’il y a autorité juridique exercée par une personne (le gérant ou l’administrateur de la société) sur l’autre (fût-il même gérant de droit ou de fait), l’autorité étant, par exemple, exercée par le Conseil d’Administration.

  • Le contrat pour un travail nettement défini dont les termes ne permettent pas au travailleur d’évaluer, au moment de son engagement, l’ampleur de la tâche confiée et sa durée avec plus ou moins de précision, est, en droit, soumis aux mêmes règles que le CDI.
    Il s’agit cependant d’une disposition à caractère unilatéralement impératif que seul le travailleur peut invoquer. Il peut donc décider de ne pas s’en prévaloir, notamment parce que l’indemnité due pour rupture de pareil contrat est plus importante que celle à laquelle il pourrait prétendre en vertu d’un CDI.

  • (Décision commentée)
    La mise à disposition suppose le transfert à l’utilisateur d’une partie de l’autorité exercée sur la personne du travailleur, cette autorité appartenant à l’employeur alors que l’utilisateur et le travailleur ne sont pas liés juridiquement. Pour qu’il y ait mise à disposition interdite, il suffit ainsi que cette autorité puisse être exercée par l’utilisateur au moins potentiellement.
    Il appartient au juge de rechercher les indices caractérisant l’existence de la relation d’autorité entre l’utilisateur et le travailleur. Les indices consistent dans la possibilité pour l’utilisateur de donner des ordres, des instructions et des directives, dans le fait qu’il fournit les instruments et/ou les vêtements de travail, ou encore un véhicule, le fait qu’il peut recourir à des sanctions à l’égard des travailleurs ainsi que le remboursement des frais de déplacement.

  • Lorsque les parties ont choisi de qualifier leur relation de travail de « Contrat d’engagement en qualité de volontaire à titre effectif » en référence au statut de volontaire tel que régi par la loi du 3 juillet 2005, il est indifférent que la présentation de ce contrat soit manifestement reprise d’un modèle de contrat de travail adapté aux besoins de la cause, sans pour autant qu’en aient été biffées les mentions qui s’appliquaient au contrat originaire, dont le renvoi au règlement de travail.
    C’est d’autant plus vrai que la loi du 8 avril 1965 - tout comme celle sur le bien-être du 4 août 1996 - prévoit expressément qu’elle s’applique également aux personnes assimilées aux travailleurs sous contrat de travail, dont les volontaires, sans que cela remette en cause la nature de la relation de travail.
    Aucun argument en faveur du contrat de travail ne peut davantage être tiré de l’article 3 de l’A.R. du 28 novembre 1969, ni de la circonstance que les remboursements de frais octroyés dépassent les plafonds prévus par la loi du 3 juillet 2005, ce fait n’ayant pas pour conséquence que le volontaire doive être considéré comme étant lié à l’organisation par un contrat de travail mais seulement que, dans la mesure où il n’est plus « non rémunéré », le travail n’est pas du volontariat au sens de celle-ci.

  • (Décision commentée)
    La société d’intérim ayant formé une demande de garantie à l’égard de la société utilisatrice, le tribunal retient qu’aucune des conditions formelles de l’intérim n’a été respectée alors qu’il s’agit d’un professionnel du secteur et que la société utilisatrice est par ailleurs responsable de l’absence de cause légitime de celui-ci. Chaque partie ayant failli à ses obligations respectives et chaque faute ayant causé l’entièreté du dommage au point de vue de la demanderesse, en application de la théorie de l’équivalence des conditions, le dommage doit être forfaitaire et la condamnation doit être prononcée in solidum, les deux sociétés devant être tenues pour moitié à la contribution à la dette, vu leurs fautes propres et concurrentes. Egalement au motif de ces fautes concurrentes, les demandes complémentaires réciproques entre les sociétés sont déclarées non fondées.

  • (Décision commentée)
    Dans son arrêt du 14 septembre 2016 (PÉREZ LÓPEZ c/ SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD, Aff. n° C-16/15), la C.J.U.E. a rompu avec sa jurisprudence antérieure en matière de succession de contrats à durée déterminée. Elle a précisé que la notion de « raisons objectives » ne peut couvrir des besoins en personnel permanents et durables - s’agissant du renouvellement de contrats dans le secteur public (secteur de la santé). La même conclusion peut être retenue dans l’hypothèse de personnel scientifique d’une université (chercheur payé sur fonds extérieurs), le tribunal précisant que tout se passe comme si l’employeur avait en l’espèce besoin d’une réserve de personnel scientifique pour répondre à un besoin permanent et durable.

  • (Décision commentée)
    L’existence d’un transfert d’autorité se vérifie par différents indices : la possibilité de donner des ordres ou des instructions, la fourniture d’instruments de travail, l’obligation pour les travailleurs de faire rapport directement à l’utilisateur, la question des dates de congé et de justification des absences, la possibilité pour l’utilisateur de prendre des sanctions, l’exercice de mêmes tâches (équipe mixte) pour la réalisation du même travail, ou encore l’obligation d’assister à des réunions.
    Si ce transfert existe, le travailleur a le choix de se retourner contre l’un ou l’autre des débiteurs co-solidaires ou conjointement contre les deux (qui régleront entre eux la question de la contribution à la dette). La solidarité porte non seulement sur les rémunérations, mais également sur les cotisations sociales et les indemnités de rupture relatives aux prestations effectuées pour le compte de l’utilisateur.
    La conclusion qu’il y a un contrat de travail à durée indéterminée en cas de mise à disposition illicite est une sanction civile. Celle-ci est cependant limitée à la période de la mise à disposition illicite et ne porte pas sur celle où le travailleur a été régulièrement occupé auprès de l’un ou de l’autre employeur. Aux fins de déterminer quand a débuté le contrat de travail à durée indéterminée, il faut vérifier la date du début de cette mise à disposition, c’est-à-dire la date du transfert d’autorité.

  • (Décision commentée)
    Les dispensateurs de soins ayant commis une faute justifiant le remboursement d’un indu dans le cadre de l’article 164, alinéa 2, de la loi coordonnée le 14 juillet 1994 doivent bénéficier de la protection de l’article 18 de la loi sur les contrats de travail. Lorsque le dispensateur de soins a commis cette faute administrative dans l’exécution de son contrat, il appartient à l’organisme assureur qui entend récupérer l’indu auprès de lui, conformément à l’article 164, alinéa 2, de démontrer que la faute commise est constitutive de dol ou de faute lourde, ou encore qu’il s’agit d’une faute légère habituelle.

  • L’unique sanction généralement admise dans l’hypothèse d’une rupture anticipée d’un contrat de formation-insertion en entreprise pour cause de non-respect par l’employeur des obligations qui lui incombent consiste en la condamnation de l’intéressé, en application des articles 1382 et suivants du Code civil, au paiement de dommages et intérêts correspondant au préjudice matériel et moral subi par le stagiaire en raison du non-respect de l’engagement pris par l’employeur de l’occuper dans les liens d’un contrat de travail dans la profession apprise durant une durée au moins équivalente à celle du contrat de formation-insertion.
    On ne peut donc induire de cette rupture anticipée que le stagiaire aurait été, dès l’origine, occupé dans les liens d’un contrat soumis à la loi du 3 juillet 1978. L’existence d’un contrat de travail est, par ailleurs, incompatible avec le statut du stagiaire qui, dans le cours de son contrat de formation-insertion, reste inscrit comme demandeur d’emploi et continue, le cas échéant, à bénéficier d’allocations de chômage ou d’insertion ou d’un revenu d’intégration sociale.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que l’on ne peut déduire de manière certaine quelle a été la volonté des parties (absence de contrat de travail et présentation d’éléments contradictoires : l’intéressée apparaissant à la fois comme indépendante complémentaire en sa qualité de gérante et travailleuse salariée de la même société), c’est la qualification de la relation contractuelle qui doit être déterminée et non le statut social. Du fait du statut de gérante, eu égard à la présomption de l’article 3 de l’arrêté royal n° 38 du 27 juillet 1967 organisant le statut social des travailleurs indépendants, l’activité est en principe considérée comme indépendante et l’activité salariée doit être établie : il appartient à la gérante de prouver qu’elle exerçait ses activités de travail dans le cadre d’un lien de subordination (litige survenu suite à une demande d’allocations de chômage).

  • (Décision commentée)
    L’article 337/2 § 1er de la loi programme (I) du 27 décembre 2006 fixe le principe d’une présomption réfragable de contrat de travail, lorsque plus de la moitié des critères qu’il énonce (au nombre de neuf) sont remplis. Si plus de la moitié ne sont pas rencontrés, il y a présomption réfragable d’un contrat d’indépendant. Celle-ci peut être renversée conformément aux critères généraux fixés à l’article 333 (volonté des parties exprimée dans la convention, liberté d’organisation du temps de travail, liberté d’organisation du travail et possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique).

  • (Décision commentée)
    En cas de démonstrations effectuées chez des « hôtesses » ou au domicile même de l’intermédiaire, le statut de représentant de commerce ne peut être retenu, vu l’absence de lien de subordination. Le contrat ne peut par ailleurs être analysé comme un contrat d’agence commerciale, l’agent commercial devant être chargé, de façon permanente et moyennant rémunération, de la négociation et, éventuellement, de la conclusion d’affaires. Contrairement au représentant de commerce, il organise ses activités comme il l’entend et dispose librement de son temps.

    Cette forme de collaboration n’est pas applicable s’il s’agit d’une activité très occasionnelle et accessoire et n’ayant pas pour objet la négociation d’affaires mais uniquement la présentation d’un produit. Il s’agit ici d’un contrat de collaboration indépendante. Vont dès lors s’appliquer, en cas de vol du matériel de démonstration/vente, les obligations en matière de contrat de dépôt (articles 1927 à 1929 du Code civil), à savoir qu’existe une obligation de restitution, qui est une obligation de résultat.

  • (Décision commentée)
    Des avenants conclus pour une durée déterminée aux fins de modifier le nombre d’heures à prester dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel sont à considérer comme des contrats de travail à durée déterminée. Il faut dès lors examiner leur conformité avec le prescrit des articles 10 et 10bis de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.

  • (Décision commentée)
    Illicéité de contrats d’occupation d’étudiant successifs avec clause de tacite reconduction - confirmé par C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2017, R.G. 2014/AB/1.000 (ci-dessus).

  • Lié à C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2013, R.G. 2010/AB/935 (décision commentée ci-dessous)

  • (Décision commentée)
    Plans formation insertion (PFI) : légalité de la clause d’engagement ?

  • Lié à C. trav. Mons, 26 janvier 2011, R.G. 2009/AM/21.839 - ci-dessous

  • (Décision commentée)
    Notion de remplacement d’un travailleur permanent - obligation pour la société d’identifier celui-ci et de respecter la procédure prévue à l’article 6 de la C.C.T. n° 58 (accord préalable de la délégation syndicale)

  • Limitation à la liberté de travail - interprétation restrictive - conditions cumulatives : activités similaires chez un employeur concurrent

  • (Décision commentée)
    Un travailleur peut-il être lié à plusieurs employeurs dans le cadre d’un même contrat ?

  • (Décision commentée)
    Contrats successifs - existence d’une justification à la succession en cas de subsides (non)

  • (Décision commentée)
    Validité de la clause d’essai au regard de la réglementation sur l’emploi des langues (siège de l’employeur : Région Bruxelloise)

  • (Décision commentée)
    Existence d’un contrat de travail et autorité de chose jugée du pénal sur le civil sur la qualification

  • (Décision commentée)
    Nature du contrat de stage (A.R. n° 230 - stage ONEm


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