Terralaboris asbl

Genre


C.J.U.E.


Cass.


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C.J.U.E.


  • L’article 19, paragraphe 1er, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle une travailleuse allaitante conteste, devant une juridiction nationale ou toute autre instance compétente de l’État membre concerné, l’évaluation des risques présentés par son poste de travail en ce qu’elle n’aurait pas été effectuée conformément à l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
    L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doit être interprété en ce sens que, dans une situation telle que celle en cause au principal, il appartient à la travailleuse concernée d’établir des faits de nature à suggérer que l’évaluation des risques présentés par son poste de travail n’a pas été effectuée conformément aux exigences de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85 et permettant ainsi de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe, au sens de la directive 2006/54, ce qu’il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier. Il appartiendra, dès lors, à la partie défenderesse de prouver que ladite évaluation des risques a été faite conformément aux exigences de cette disposition et qu’il n’y a donc pas eu de violation du principe de non-discrimination.
    (Dispositif).

  • Les dispositions de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002, doivent être interprétées en ce sens qu’elles s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, subordonnant l’admission des candidats au concours d’entrée à l’école de police de cet État membre, quel que soit leur sexe, à une exigence de taille physique minimale de 1,70 m, dès lors que cette réglementation désavantage un nombre beaucoup plus élevé de personnes de sexe féminin par rapport à des personnes de sexe masculin et que ladite réglementation n’apparaît pas propre ni nécessaire à la réalisation de l’objectif légitime qu’elle poursuit, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. (Dispositif).

  • (Décision commentée)
    En cas de licenciement discriminatoire en raison du genre, le droit communautaire laisse aux Etats membres la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser l’objectif poursuivi. Cependant, les mesures prises doivent assurer une protection juridictionnelle effective et efficace et avoir un effet dissuasif réel. Ceci implique de tenir compte des caractéristiques propres de chaque situation. A défaut de réintégration, il faut se tourner vers la réparation pécuniaire du préjudice subi et celle-ci, si elle est la mesure retenue, doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement encourus du fait du licenciement, et ce selon les règles nationales.

  • L’octroi d’un congé parental à un fonctionnaire, qui permet aux nouveaux parents d’interrompre leur activité professionnelle pour se consacrer à leurs responsabilités familiales, a des conséquences sur l’exercice de son activité professionnelle. Les conditions d’attribution relèvent des conditions d’emploi et de travail au sens de l’article 14, par 1, sous c) de la Directive 2006/54. Un fonctionnaire ne peut dès lors se voir accorder un congé parental uniquement si sa femme travaille (et non si elle ne travaille pas).

  • L’article 3, paragraphe 1, sous c), de la Directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002, doit être interprété en ce sens qu’une réglementation nationale qui, afin de promouvoir l’accès à l’emploi de personnes plus jeunes, permet à un employeur de licencier les salariés ayant acquis le droit à la pension de retraite, alors que ce droit est acquis pour les femmes à un âge inférieur de cinq années à l’âge auquel ledit droit est constitué pour les hommes, constitue une discrimination directe fondée sur le sexe interdite par cette directive

  • Lié à C. trav. Bruxelles, 13 mai 2011, R.G. 2010/AB/257 et 2010/AB/264 ci-dessus

  • Lié à C. trav. Bruxelles, 13 mai 2011, R.G. 2010/AB/257 et 2010/AB/264 ci-dessus

Cass.


C. trav.


  • Considérer que le licenciement d’une travailleuse serait discriminatoire en ce que les demandes de crédit-temps sont majoritairement sollicitées par des femmes, quod non, signifierait que tous les licenciements irréguliers de femmes qui se révéleraient en lien avec une demande de crédit-temps seraient, ipso facto, discriminatoires, thèse qui n’a aucun sens puisqu’elle aboutirait à créer une autre discrimination, au détriment, cette fois, des hommes puisque ces derniers peuvent, au même titre que les femmes, également solliciter le bénéfice du crédit-temps pour motif, à savoir prendre soin d’un enfant de moins de 8 ans.

  • En vertu de l’article 4, §§ 2 et 3, de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, une distinction directe fondée sur le changement de sexe est assimilée à une distinction directe fondée sur celui-ci et une distinction directe fondée sur l’identité de genre ou l’expression de genre est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe. La restriction pour une employée transgenre de ses droits en matière d’assurance hospitalisation accordée dans le cadre de la politique rémunératoire de l’employeur constitue une discrimination directe sur la base du changement de sexe et de l’identité de genre. Vu le caractère large et général de la formulation de l’exclusion, les critères de la proportionnalité ne sont en l’espèce pas rencontrés. Une telle discrimination est prohibée.

  • (Décision commentée)
    Changement de sexe – licenciement discriminatoire – licenciement abusif

  • Calcul de l’ancienneté barémique - travailleuse à temps partiel - discrimination indirecte - renvoi aux arrêts HILL et STAPLETON ainsi que NIMZ ci-dessus

Trib. trav.



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