Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Liège (div. Namur), 10 février 2015, R.G. 2013/AN/34 et 2013/AN/40 (PDF - 1008 ko)

  1. Avant modification par la loi du 28 février 2014, la définition donnée au harcèlement impliquait, contrairement à la violence, que les conduites reprochées soient abusives et répétées. Désormais, il n’est plus question que d’un ensemble abusif de plusieurs conduites, ce qui signifie que, si l’exigence de répétition de conduites est toujours présente, le caractère abusif peut découler de leur ensemble plutôt que d’être requis dans le chef de chacune d’entre elles. Ces conduites ─ qui peuvent se manifester par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux objectivés dans le temps et l’espace ─ doivent avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne qui en l’objet. Il importe donc peu qu’elles soient volontaires ou involontaires.
  2. Un rapport d’évaluation défavorable largement fondé sur des déclarations tenues dans la presse par le travailleur et sur les réactions, avérées et spontanées, qu’elles avaient suscitées ne relève pas de la conduite abusive constitutive de harcèlement. Le fait que de précédentes évaluations, données hors contexte de critique publique et directe de la hiérarchie, aient été favorables ne remet pas en cause cette appréciation.

• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2023, R.G. 2022/AB/518 (PDF - 416.1 ko)

  Dès lors que, dans le cadre d’une action en cessation, le juge constate que des difficultés dénoncées plusieurs années auparavant – et ce quelle que soit la qualification qui pourrait leur être donnée (harcèlement moral ou non) – ont été aplanies grâce à un changement d’affectation et que ces faits ne sont pas susceptibles de se poursuivre ni de se reproduire, ils ne sont pas non plus susceptibles de former – vu l’absence d’incident pendant un délai d’un an – avec des faits ultérieurs d’une autre nature et reprochés à d’autres personnes un ensemble abusif de conduites susceptible d’être qualifié de harcèlement moral au travail.

• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2021/AB/347 (PDF - 861.2 ko)

  La panoplie des conduites incriminées est des plus larges. Sans prétendre à l’exhaustivité, elles peuvent se traduire aussi bien à travers des attitudes, des gestes, des actes, des expressions faciales, des écrits, des paroles, des poses et des signes.

• C. trav. Bruxelles, 20 avril 2018, R.G. 2016/AB/772 (PDF - 2.3 Mo)

  (Décision commentée)
  Depuis la loi du 28 février 2014, la définition du harcèlement moral au travail a été modifiée, celle-ci visant actuellement un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes et non plus plusieurs conduites abusives similaires ou différentes. La notion est ainsi élargie, puisque la loi n’exige plus que chaque conduite soit abusive, mais bien que l’ensemble le soit. Cette modification permet de prendre en considération un ensemble de conduites qui, prises individuellement, peuvent être considérées comme bénignes mais dont l’accumulation porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité de la personne visée, ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2022, R.G. 2019/AB/515 (PDF - 2.4 Mo)

  Au départ de la définition légale, est exigée, pour qu’il y ait harcèlement moral au travail, l’identification de plusieurs conduites (i) devant former un ensemble abusif, (ii) pouvant être similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, (iii) devant se produire pendant un certain temps et lors de l’exécution du travail, (iv) devant viser individuellement un travailleur ou une personne assimilée, (v) ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne qui en est l’objet ou mettre en péril son emploi ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, (vi) pouvant se manifester notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.
  Les faits présentés sont examinés par la cour dans leur réalité, les faits non établis étant rejetés et ceux établis étant retenus. La cour conclut que l’employé satisfait à la condition probatoire de l’article 32undecies de la loi et qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu harcèlement. A défaut, l’indemnité légale est due (six mois de rémunération).

• C. trav. Bruxelles, 16 février 2021, R.G. 2017/AB/1.124 (PDF - 1.1 Mo)

  La mauvaise gestion d’équipe, la non-priorisation des tâches et le fait d’imposer, dans certains cas, des ordres contradictoires, de même que le retard accusé dans le traitement de dossiers ensuite transférés au travailleur, relèvent d’un déficit de compétences managériales ou professionnelles, mais ne constituent pas une faute au sens requis pour engager la responsabilité personnelle du supérieur hiérarchique du plaignant. Ils ne peuvent davantage être qualifiés de « conduites abusives », génératrices de harcèlement à son encontre.

• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.625 (PDF - 412.6 ko)

  Exigence de conduites abusives dans l’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire