Terralaboris asbl

Employeur normalement prudent


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Est non fondée la demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable introduite par un travailleur dont le poste a été supprimé mais que son employeur a, compte tenu de son importante ancienneté dans l’entreprise et du fait qu’il ne souhaitait pas le licencier sans qu’il ait disposé d’une réelle opportunité de reclassement, placé en disponibilité pendant une certaine période (plus de 2 ans) en le dispensant de toute prestation tout en lui maintenant le bénéfice de sa rémunération et des avantages extra-légaux dont il bénéficiait dans le cadre de son travail.

  • Est manifestement déraisonnable le licenciement décidé sur la seule base d’un courriel obtenu en violation de l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 et du propre règlement de travail de l’entreprise.

  • Un employeur normal et raisonnable, confronté à un travailleur d’une intégrité sujette à discussion qui lui annonce passer à la concurrence, aurait parfaitement pu décider de le licencier, moyennant toutefois une indemnité ou la prestation d’un préavis et sans avoir recours à un motif grave dont il ne peut démontrer la pertinence.

  • Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 juin 2021, R.G. 20/1.393/A ci-dessous en ce qu’il estime qu’un travailleur peut trouver ridicule la compliance qu’on lui demande à des valeurs qui ne sont pas les siennes : il s’agit de pensées, qui sont libres en toutes circonstances. Cependant, en règle, et sous la réserve essentielle du respect des droits des travailleurs, l’employeur est, pour sa part, en droit d’organiser son entreprise comme il l’entend, en ce compris en insufflant certaines valeurs reflétant la culture de son entreprise, et peut, légitimement, attendre de son personnel un comportement conforme à cette culture. Si un travailleur ne peut avoir un comportement en adéquation avec ces valeurs, son licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

  • Un licenciement fondé sur une discrimination prohibée, l’état de santé du travailleur, n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Un tel licenciement est manifestement déraisonnable.

  • Rend le licenciement manifestement déraisonnable la circonstance qu’il ait été décidé subitement, en faisant un trait pur et simple sur un accord conclu à peine quatre mois plus tôt et non encore complétement exécuté.

  • La prolongation d’une incapacité de travail ne constitue, en soi, pas un motif valable de licenciement. Une décision de licenciement fondée sur ce motif n’aurait manifestement pas été prise par un employeur normalement prudent sans faire examiner la victime par la médecine du travail ou sans connaître la suite réservée au terme du certificat médical, à moins d’établir la désorganisation de l’entreprise due à l’absence du travailleur concerné.

  • Un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais licencié un de ses travailleurs pour de prétendus motifs découlant d’informations dont il n’a vérifié la réalité qu’après avoir procédé au licenciement, se rendant compte, seulement à ce moment, que ces informations étaient inexactes et incomplètes.

  • Un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais pris une décision de licenciement fondée sur la non-remise d’un certificat médical d’incapacité de travail pour une période de quelques jours.

  • Dès lors qu’un différend sérieux a surgi entre parties sur les modalités de leur collaboration professionnelle – ce qui a conduit le travailleur à prétendre, tout en ne déduisant aucune conséquence juridique du constat posé par ses soins, que son employeur avait rompu unilatéralement le contrat les liant –, tout employeur normalement prudent et raisonnable aurait immanquablement conclu à l’impossibilité de poursuivre toute collaboration avec l’intéressé, la confiance indispensable au maintien des relations de travail étant sérieusement entamée suite au positionnement difficilement compréhensible qu’il a adopté.

  • Un employeur normalement prudent et diligent ne licencierait pas un membre de son personnel, sans aucun reproche propre à sa personne, au seul motif de son lien de parenté avec un autre travailleur à qui la gestion de la société a été retirée en raison de griefs invoqués par elle à son encontre.

  • Aucun employeur normal et raisonnable ne peut accepter que la société et sa gérante fassent l’objet de menaces téléphoniques de la part d’un travailleur, en particulier dans une petite structure où il n’est pas possible de déplacer l’intéressé dans une autre division lointaine parce que les frictions avec la hiérarchie locale deviennent insupportables.

  • En présence d’une succession de manquements ayant conduit à un accident du travail grave, il est manifestement déraisonnable d’en faire porter la responsabilité sur le seul exécutant en bout de chaîne, à qui il est finalement imposé de dédouaner sa hiérarchie de toute responsabilité dans la survenance de celui-ci, ce alors même qu’elle ne s’est pas entièrement conformée à ses obligations de prévention et de protection de la santé de son personnel et a ainsi concouru à causer l’accident.

  • Manque de manière flagrante à la plus élémentaire des obligations imposées par l’article 16 LCT, à savoir l’obligation de respect et d’égards mutuels, l’employeur qui notifie son licenciement à un travailleur en l’accompagnant d’une bordée d’insultes. Cette manière de licencier est, à l’évidence, abusive et dépasse largement les limites de l’exercice normal qu’un employeur prudent et diligent ferait de son droit.

  • N’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, le licenciement dont le motif réel se trouve être dans sa volonté de se protéger d’une quelconque revendication en matière de harcèlement moral.

  • Ne peut être qualifié de déraisonnable le licenciement intervenu à la suite du choix opéré par une ASBL d’affecter ses fonds à d’autres activités que la médiation de dettes en raison du peu d’efficacité de son action en la matière et de la présence d’autres acteurs offrant le même service.

  • Un employeur normal et raisonnable n’invoquerait pas comme motif grave de rupture un abandon de travail suite à l’annulation de rendez-vous avec des clients potentiels alors même (i) que ces annulations ont pour seule origine la modification d’approche des intéressés par la diffusion d’informations erronées (non-respect de la promesse d’un cadeau en cas de suite favorable à une demande d’enquête) ou par l’absence de prise en compte de leurs attentes précises au regard des produits proposés et (ii) que l’idée sous-jacente à ces reproches s’inscrivait dans la liquidation programmée du département au sein duquel le travailleur était affecté en qualité de commercial, ce que confirme la disparition de celui-ci et le licenciement de son collègue après son départ. Tout porte ainsi à croire que le recours au motif grave a été utilisé aux fins de se séparer de ses services sans devoir lui verser une indemnité compensatoire de préavis.

  • Est manifestement déraisonnable le licenciement d’un travailleur décidé sur des bases aussi incertaines que fragiles, cette légèreté étant d’autant plus blâmable qu’il n’a pas été permis à l’intéressé de donner sa version des faits.

  • Ne se comprte pas en employeur normal et raisonnable l’organisation syndicale qui, alors même qu’elle reconnaît à l’intéressé un passé professionnel sans reproche, licencie un travailleur pour motif grave infondé. Ce licenciement est d’autant plus manifestement déraisonnable qu’elle devrait, plus que tout autre, avoir conscience qu’en agissant ainsi elle jette le discrédit sur l’intégrité de l’intéressé et compromet tant ses moyens d’existence que ses possibilités de carrière ultérieures.

  • Une politique d’autogestion ne peut prendre le pas sur la responsabilité que doit prendre l’employeur de donner à son personnel les moyens de celle-ci. Elle ne peut l’exempter de se comporter en employeur normalement raisonnable et prudent, ce qui est manifestement le cas lorsque, après avoir confié la responsabilité d’un service à un employé qui a dû se former sur le tas, il lui impute la responsabilité du dysfonctionnement de celui-ci alors même que les manquements reprochés relèvent davantage de défaillances dans l’organisation de la fonction que de problèmes propres à l’intéressé.

  • C’est avec témérité qu’un employeur congédie un travailleur à qui il prête l’intention de divulguer des données confidentielles auprès de la concurrence, sans avoir recueilli tous les éléments utiles pour prendre une décision en parfaite connaissance de cause, en particulier sans avoir préalablement entendu l’intéressé. En s’abstenant de ce faire, il fait preuve d’une précipitation blâmable, susceptible de consacrer une rupture dépourvue de tout motif avéré ou raisonnable.

  • Est manifestement déraisonnable au sens de l’article 8 de la CCT n° 109 le licenciement auquel procède un employeur, informé par une centrale professionnelle de son intention d’instituer une délégation syndicale au sein de son entreprise, pour éviter que le seul travailleur ayant le profil requis à cet effet se porte candidat au poste de délégué.

Trib. trav.


  • Dès lors que le travailleur, avec une ancienneté importante, a repris un travail à mi-temps après une période d’incapacité de travail et qu’il a tout mis en œuvre pour retrouver un volume de travail conséquent (le volume global n’ayant diminué que de 2%), il faut constater que celui-ci a fourni un travail important. La société arguant que des clients s’étaient plaints d’avoir reçu moins de soutien, le tribunal fait grief à celle-ci de ne fournir aucune pièce à cet égard et de ne pas avoir informé l’employé de problèmes qui se seraient posés. Le licenciement intervenu à peine huit mois après la reprise du travail est manifestement déraisonnable, dans la mesure où un employeur raisonnable et prudent n’aurait pas pris cette décision.

  • Le juge doit examiner si un employeur normal et raisonnable, placé dans les mêmes circonstances et tenant compte du contexte du licenciement, aurait également procédé à celui-ci, sans pour autant apprécier l’opportunité de la décision. Tout élément économique ou social présentant, aux yeux de l’employeur, un intérêt pour le bon fonctionnement de son entreprise permet, selon le tribunal, de justifier un licenciement sans qu’il appartienne au juge d’apprécier s’il s’agissait d’une nécessité économique ou sociale. Tout licenciement opéré dans l’intérêt de l’entreprise doit, à ce titre, être considéré comme valable au regard de la C.C.T. n° 109.

  • Un employeur prudent et diligent n’aurait pas licencié un travailleur sur la base de manquements identifiés dans une fonction passée et ayant déjà été « sanctionnés » par une réaffectation. À le faire, il use de son droit de licencier d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal de celui-ci.

  • Le licenciement sur le champ pour motif grave (par courriel) d’une secrétaire ayant près de vingt d’ans d’ancienneté et ayant apparemment toujours donné satisfaction est une décision brutale, prise dans la précipitation, sans fondement adéquat et s’apparente à une réaction d’irritation démesurée face à la contrariété de l’employeur due au fait que l’intéressée, inquiète pour sa santé (période COVID-19) et ayant un certificat de quarantaine lui remis par son médecin, souhaitait privilégier le télétravail, celui-ci étant par ailleurs recommandé par le Gouvernement, au travail en présentiel que l’employeur exigeait.

  • Dès lors que rien n’a été mis en place par la société pour répondre à l’appel du travailleur qui se disait victime de harcèlement, alors qu’il s’agit d’une obligation légale de l’employeur, qu’il n’a même pas été investigué quant aux faits dénoncés pour objectiver la situation et que, enfin, le travailleur est licencié alors qu’il avait travaillé pendant presque trente ans sans qu’aucun reproche ne lui ait jamais été fait (et qu’il avait encore obtenu une prime de mérite peu auparavant), l’employeur n’a pas agi comme un employeur normalement prudent et diligent. Celui-ci aurait d’abord agi dans le respect des dispositions relatives au bien-être au travail et autrement qu’en décidant de licencier le travailleur (le tribunal relevant encore que ceci est intervenu peu après l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique).

  • Il est certain que l’allégation de faits inexacts ou non avérés pour justifier un licenciement pour motif grave, sans vérification d’aucune sorte, n’est manifestement pas le fait d’un employeur normal et raisonnable.

  • N’adopte pas le comportement d’un employeur normal et raisonnable celui qui prend très rapidement la décision de procéder au licenciement d’un travailleur, sans égard pour l’importance de son ancienneté et la flexibilité dont l’intéressé a toujours fait preuve en acceptant de travailler dans de nombreux services.

  • Il n’est pas déraisonnable pour un employeur, considérant que les chiffres de vente d’un commercial ne constituent pas le seul critère d’évaluation de son travail et de ses performances, de lui impartir aussi des objectifs qualitatifs. Un travailleur licencié pour ne les avoir pas atteints ne peut ainsi se retrancher derrière ses bons résultats financiers pour soutenir qu’un employeur normal et raisonnable n’aurait pas procédé de la sorte.

  • Même s’il paraît évident qu’un travailleur ne casse pas le matériel de l’entreprise par plaisir, de sorte qu’une faute volontaire ne peut raisonnablement lui être reprochée, il n’en demeure pas moins que la fréquence et la régularité des dégâts peuvent légitimement mener un employeur prudent et diligent à se défaire de l’intéressé, dont il met en doute la conscience professionnelle et les aptitudes.

  • Nul employeur normalement prudent et diligent ne conserverait à son service, même s’agissant d’un très bon élément, quelqu’un qui vient travailler au gré de ses humeurs, de ses obligations ou des consignes de sa compagne.

  • Il n’apparaît pas manifestement déraisonnable, pour un employeur, d’estimer que le fait pour un travailleur ─ informé et devant faire montre d’exemple en sa qualité de délégué syndical ─ de profiter d’une erreur (ou d’une fraude n’étant pas de son chef) lui permettant de bénéficier d’un avantage indu sans le signaler, est de nature à entacher la confiance qu’il lui porte.

  • Un employeur normal et raisonnable aurait évité le paradoxe consistant à procéder à la rupture pour motif grave pour le seul volet des activités de concierge (fonction accessoire) et à poursuivre la relation de travail d’ouvrier d’entretien (fonction principale, à temps plein), ce alors que l’article 35 LCT utilise les termes « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».

  • Dès lors que, à défaut du moindre élément concret qui les confirme, les motifs avancés par l’employeur pour justifier le licenciement pour motif grave doivent être tenus pour inexistants, le congé a été donné sans lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur et n’était pas non plus fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Un congé basé sur une conviction aussi légère n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Partant, le licenciement présente un caractère manifestement déraisonnable.

  • Il est manifestement déraisonnable de licencier quelqu’un moins de deux mois après avoir effectué une première évaluation de ses prestations, avec proposition d’aide pour améliorer ses points négatifs. Cette décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et prudent.

  • En cas de mésentente établie entre un travailleur et sa direction, il n’est, dès lors que celle-ci génère des tensions et difficultés de travail au sein de l’ensemble de l’équipe, pas manifestement déraisonnable de se séparer de l’intéressé, même si cette mésentente ne peut lui être imputée exclusivement.

  • Se conduit de manière normale et raisonnable l’employeur qui, après avoir organisé différentes réunions aux fins de trouver des solutions au comportement problématique d’un travailleur, procède à son licenciement pour avoir dû constater que l’échec de ses tentatives de pacification et le blocage qui en a résulté sont dus à l’intéressé, qui s’est avéré incapable de faire preuve d’une attitude constructive et fédératrice, qualité essentielle pour un team leader.

  • Il est normal et raisonnable pour un employeur de se séparer d’un vendeur qui reste de longues minutes dans une arrière-pièce, laissant ainsi le magasin sans surveillance et, la porte d’entrée n’étant pas munie d’un signal sonore, sans avoir la possibilité de détecter la présence d’un client potentiel, comportement non compatible avec ses fonctions.

  • N’est ni manifestement déraisonnable, ni précipité, le licenciement d’un chef cuisinier, occupé dans une cuisine de collectivité, survenant après deux remarques formulées par l’employeur en à peine un mois d’intervalle relativement à l’utilisation de produits périmés et au non-respect des normes d’étiquetage et de traçabilité des produits.

  • Confronté au refus d’un travailleur souffrant de maux de dos chroniques d’effectuer la tâche qu’il lui confie, un employeur normalement prudent et diligent aurait, dès lors qu’il dispose d’un double délai de trois jours pour constater le motif grave et ensuite le motiver, pris, avant de conclure à l’insubordination et de mettre immédiatement fin à la relation de travail pour ce motif, la peine de recevoir le certificat médical de l’intéressé et, le cas échéant, de dépêcher un médecin-contrôleur.

  • Pose un acte qui n’est pas d’un employeur normalement prudent et diligent celui qui, permettant ainsi un estompement des normes contractuelle et légale, donne, avec légèreté et de façon peu explicite, suite à une demande d’exercer une activité concurrente et retire ensuite cette autorisation de façon abrupte, et cette fois, très formelle.

  • Si les médecins hospitaliers ne sont pas soumis à une obligation de pointage, leur employeur doit néanmoins être à même de vérifier le temps presté, ce d’autant que le système mis en place permet de combiner les fonctions de médecin traitant et de médecin coordinateur et qu’il est malaisé de discerner avec quelle « casquette » le même médecin intervient, reste qu’il est, à ce titre, comme pour l’organisation de la fonction (notamment des réunions), nécessaire de connaître avec une certitude suffisante les heures de présence de l’intéressé dans l’institution. Il n’est donc pas déraisonnable de licencier un médecin coordinateur qui, s’étant aménagé un régime de travail « à la carte » et ne réalisant que très peu d’heures de présence au sein de l’institution, fait, en outre, montre, dans l’exercice de ses fonctions, d’un manque de coordination, de communication structurée et transparente ainsi que d’un défaut de supervision médicale.

  • Ne procède pas d’un employeur normal et raisonnable le licenciement d’un travailleur refusant de démissionner après avoir décliné le poste « adapté » qui lui était proposé pour le motif que celui-ci diminuait grandement ses responsabilités et le cantonnait à effectuer des tâches purement administratives qu’il avait avoué assumer avec moins d’envie parce que considérées comme contraignantes.

  • Doit être considéré comme manifestement déraisonnable le licenciement brutal d’un travailleur sur la base d’un dossier où ne lui est pas seulement reprochée son incompétence ou son incapacité à assumer sa tâche dans toute la mesure souhaitée ─ ce sur quoi son attention ne fut jamais attirée auparavant ─ mais où lui sont également imputées, sans élément probant, une intention malicieuse et une désinvolture délibérée qui justifieraient une rupture immédiate de son contrat.

  • En l’absence d’avertissements établis, commet une faute que n’aurait pas commise un employeur normal et raisonnable celui qui prend une mesure aussi radicale que le licenciement d’un travailleur ayant une ancienneté certaine sans reproches.

  • Il n’est pas déraisonnable, de la part d’un notaire, de mettre fin à une relation de travail très tendue dès lors que, d’une part, le travailleur licencié avait, lui-même, exprimé son intention de quitter son emploi et, d’autre part, que ces tensions avaient immanquablement un impact sur la sérénité du travail au sein de l’étude.

  • L’article 8 de la C.C.T. n° 109, augmenté de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, implique une interprétation téléologique du texte, avec une finalité (éviter que des travailleurs soient licenciés sans motif valable) et un sens (sanction financière en cas de licenciement sans motif valable). En l’espèce, une saine gestion des RH dans une entreprise de 350 travailleurs devait permettre de trouver une solution différente du licenciement, mesure dont le tribunal rappelle qu’elle est « ultime en droit du travail ».

  • Un employeur peut, compte tenu des difficultés auxquelles il est confronté, des mesures qu’il doit prendre pour y faire face et de la structure de sa société, estimer, sans qu’il puisse être soutenu qu’un tel licenciement « n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable », que, l’ensemble de ses fonctions pouvant être repris par ses collègues, la présence d’un travailleur ne se justifie plus parmi l’effectif de son personnel.

  • N’agit pas en employeur normal et raisonnable la société qui licencie un travailleur, sans réelle mesure d’instruction, alors même que, au vu du caractère particulièrement inconsistant des seuls éléments sur lesquels elle s’appuie, elle ne pouvait manifestement avoir aucune certitude quant à l’auteur des faits avancés à l’appui de sa décision.

  • On serait en droit d’attendre d’un employeur normal et raisonnable qu’il donne suite à la demande d’un de ses travailleurs, disposant d’une ancienneté de près de 30 ans dans l’entreprise, de pouvoir se former, sans les manipuler, aux nouvelles machines sur lesquelles il devra désormais travailler, plutôt que de mettre fin, de manière manifestement déraisonnable, au contrat de l’intéressé au motif d’une prétendue restructuration, après lui avoir enjoint d’accepter, sans condition, de travailler d’emblée sur le nouvel outillage sous peine de licenciement.

  • En portant crédit à des faits relatés par un seul témoin qui ne s’est pas exprimé lors de l’audition du travailleur incriminé, sans indaguer davantage nonobstant les remarques formulées par le délégué syndical, et en prenant à son endroit une mesure radicale de licenciement, alors que, selon le règlement de travail, son comportement justifiait, dans un premier temps, un simple avertissement, l’employeur commet une faute que n’aurait pas commise un employeur normalement prudent.

  • (Décision commentée)
    Il ne s’agit pas, dans le cadre de la C.C.T. 109, de vérifier les circonstances du licenciement, mais uniquement les motifs de celui-ci. Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsqu’il se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
    Il y a licenciement manifestement déraisonnable dès lors que celui-ci n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Dès lors qu’il y a eu précipitation, que celle-ci fait apparaître une volonté de se séparer du travailleur et d’avoir saisi la première occasion, l’on peut considérer qu’un employeur normal et raisonnable, placé dans des circonstances similaires, n’aurait pas agi de la sorte.

  • Dès lors que se pose une question d’incapacité de travail dont la durée est susceptible de mettre en difficulté l’entreprise (en l’occurrence une étude de notaire confrontée à un travail abondant eu égard à la modification de la législation sur les bonus de liquidation), l’employeur devait, s’il envisageait de licencier le travailleur, s’informer auprès de ce dernier quant à ses intentions à propos d’une reprise du travail à l’issue de sa période d’incapacité, ceci d’autant qu’il restait à celui-ci encore des jours de vacances (9) à prendre. La maladie du travailleur peut, dans de telles conditions, difficilement être considérée comme liée à des nécessités de l’entreprise. L’employeur devait dès lors, vu l’exigence de comportement de l’employeur normalement prudent, le mettre en demeure de le fixer sur ses intentions, avant de le licencier.


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