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C.J.U.E.

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• C.J.U.E., 22 février 2018, Aff. n° C-103/16 (PORRAS GUISADO c/ BANKIA S.A. et alii) (PDF - 290.4 ko)

  L’article 10, point 1, de la Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, § 1^er, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant le licenciement d’une travailleuse enceinte en raison d’un licenciement collectif, au sens de l’article 1^er, point 1, sous a), de la Directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs.
  L’article 10, point 2, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant à l’employeur de licencier une travailleuse enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif, sans lui fournir d’autres motifs que ceux qui justifient ce licenciement collectif, pour autant que sont indiqués les critères objectifs qui ont été retenus pour désigner les travailleurs à licencier.
  L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens que cette disposition s’oppose à une réglementation nationale qui n’interdit pas, en principe, le licenciement d’une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante à titre préventif, et qui prévoit uniquement la nullité de ce licenciement lorsque celui-ci est illégal, à titre de réparation.
  L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui, dans le cadre d’un licenciement collectif, au sens de la Directive 98/59, ne prévoit ni une priorité de maintien des postes ni une priorité de reclassement applicables préalablement à ce licenciement, pour les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, sans que soit exclue, cependant, la faculté pour les États membres de garantir une protection plus élevée aux travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes (dispositif).

C. trav.

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• C. trav. Mons, 23 février 2018, R.G. 2016/AM/421 (PDF - 410.7 ko)

  En ce qu’elles traduisent très précisément l’importance des bénéfices dégagés par l’exercice de l’activité commerciale, l’augmentation du montant de l’I.P.P. et celle des cotisations trimestrielles dues au statut des indépendants ne sont pas assimilables à des difficultés économiques justifiant le licenciement d’une travailleuse enceinte. Les dépenses fiscales et sociales, par leur caractère prévisible puisqu’elles sont en lien direct avec la hausse des bénéfices réalisés, ne sont pas assimilables à des « difficultés économiques ».

• C. trav. Mons, 16 janvier 2012, R.G. 2007/AM/20.912 (PDF - 1 Mo)

  Motif étranger - étendue de la preuve dans le chef de l’employeur - fermeture d’une division de l’entreprise - exigence de la preuve de la disparition de la fonction

• C. trav. Liège, sect. Liège, 27 avril 2012, R.G. 2011/AL/288 (PDF - 737.9 ko)

  Notion de motifs étrangers - suppression de poste (non)

• C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2019, R.G. 2018/AL/726 (PDF - 715.2 ko)

  (Décision commentée)
  Pour apprécier l’existence du motif économique avancé pour justifier le licenciement d’une employée (dans une petite structure occupant deux employées, l’une à temps plein et l’autre à temps partiel), la cour examine d’abord l’évolution du chiffre d’affaire sur 5 ans. Sauf une légère augmentation passagère, le chiffre a été en baisse constante.
  Sur l’engagement de la travailleuse (qui sera licenciée quelques mois plus tard), elle relève qu’à ce moment, le chiffre baissait déjà et que l’engagement s’explique par la démission d’une employée (étant l’employée à temps plein). L’employeur était dès lors autorisé à envisager le remplacement de l’employée démissionnaire par l’engagement d’une autre employée à durée indéterminée, partant, sur le plan financier, des chiffres réalisés l’année précédente, d’autant qu’il n’était pas établi à ce moment qu’une nouvelle diminution du chiffre d’affaires était prévisible.
  Ayant licencié moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, l’employeur établit en outre qu’un prêt à tempérament a été souscrit en vue de payer celle-ci, et ce afin d’en étaler le coût sur une durée de 24 mois. Enfin, sur le choix de la travailleuse licenciée, la cour retient l’ancienneté peu importante, eu égard à celle dont bénéficiait sa collègue, qui doit en sus élever seule trois enfants. Le choix s’est dès lors porté sur l’employée à temps plein et le motif est étranger à l’état de grossesse.

• C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2017, R.G. 2015/AL/724 (PDF - 423.1 ko)

  Ne prouve pas le motif étranger à la base du licenciement de la travailleuse enceinte l’employeur qui, interrogé à ce propos, se borne à se référer aux critères de sélection des travailleurs sacrifiés en raison de motifs économiques tels que développés en conseil d’entreprise, sans démonter pour autant que son activité a périclité ou, à tout le moins, significativement ralenti.

• C. trav. Bruxelles, 5 janvier 2018, R.G. 2016/AB/919 (NL) (PDF - 409.7 ko)

  La désorganisation du service dans lequel l’intéressée était occupée n’est pas établie du seul fait que ses collègues, ayant repris ses attributions, connaissent une surcharge de travail, laquelle constitue au plus une conséquence désagréable de son absence.

• C. trav. Bruxelles, 28 juin 2011, R.G. 2010/AB/819 (PDF - 321.7 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve de l’existence de motifs économiques

• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2011, R.G. 2010/AB/371 (PDF - 288.1 ko)

  Examen du motif étranger - fin de mission chez un client (non)

• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2010, R.G. 2009/AB/52.062 (PDF - 351.5 ko)

  Le licenciement d’une travailleuse enceinte après qu’elle en eut exprimé le souhait dans le cadre d’une réorganisation de service impliquant la suppression d’un poste de travail, est fondé sur des motifs étrangers à l’état de grossesse

• C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2020, R.G. 2017/AB/885 (PDF - 730.6 ko)

  L’inter-contrat n’est pas une situation anormale, mais plutôt fréquente dans les sociétés de consultance, puisque cela permet d’avoir des ressources disponibles à tout moment en fonction des besoins des clients. Toute entreprise relevant de ces secteurs d’activité connaît un taux usuel d’inter-contrats et l’absence de mission ne constitue donc pas en soi dans ces sociétés de consultance un motif de licenciement.
  Même si la situation d’inter-contrat d’un employé perdure, et que l’employeur subit une perte financière pendant celui-ci, le licenciement d’un employé dans ce secteur et dans cette situation, et dont les qualités ne sont pas en cause, ne peut être qualifié de licenciement pour motif économique, sauf à démontrer que la situation économique globale de l’employeur demande une réorganisation et qu’une réduction du personnel s’impose.

• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 49.524 (PDF - 452 ko)

  Motif économique : suppression de l’enseigne commerciale (non) - suppression du poste (non établie)

• C. trav. Bruxelles, 19 février 2010, R.G. 2009/AB/52.143 (PDF - 2.4 Mo)

  Etapes du contrôle judiciaire - réorganisation

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 septembre 2020, R.G. 19/168/A (PDF - 338.4 ko)

  Si on peut comprendre que la gestion d’une petite entreprise ne soit pas chose aisée, il n’en reste pas moins que l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 met clairement la charge probatoire sur les épaules de l’employeur et qu’il n’est donc nullement inadéquat d’attendre qu’il puisse objectiver les causes externes à l’état de santé qui ont justifié qu’il soit mis fin au contrat.

• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 mars 2019, R.G. 18/324/A (PDF - 453.8 ko)

  Dès lors que l’employeur invoque comme motif de licenciement la nécessité de réaliser des économies nécessaires pour sauvegarder la viabilité de son entreprise, il est tenu de démontrer ce motif, étranger à la grossesse. Si aucune pièce n’est produite permettant de constater que ce commerce présentait des difficultés financières et que lesdites difficultés impliquaient une réduction du temps de travail de l’intéressée ou, à défaut, son licenciement, l’indemnité de protection est due.