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C. trav.

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• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 14 mai 2025, R.G. 2023/AU/18 (PDF - 587.8 ko)

  Un travailleur ne peut à la fois prétendre à une indemnité parce qu’il a été discriminé en étant licencié à cause de son état de santé et soutenir qu’il a droit à une indemnité résultant d’un licenciement déraisonnable vu l’inconsistance du motif allégué.
  Si l’indemnité de rupture couvre la perte du contrat de travail, l’indemnité pour discrimination couvre son dommage moral, comme cela ressort à suffisance de l’article 18 de la loi, qui fait état expressément de la possibilité pour la victime de choisir une indemnisation de son préjudice en application du droit de la responsabilité contractuelle ou extracontractuelle. La victime a d’ailleurs le choix soit de prouver l’étendue de son préjudice, soit de choisir une indemnisation forfaitaire.
  En invoquant que son licenciement est manifestement déraisonnable parce qu’il n’est pas lié à son attitude, sa conduite ou aux nécessités de l’entreprise et en réclamant également une indemnité liée au fait qu’il a été licencié pour un motif illégitime, en l’espèce son état de santé, il ne sollicite pas réparation d’un préjudice distinct qu’il aurait subi à cause de circonstances spécifiques dans la façon de licencier. Dans ces conditions, les indemnités ne peuvent se cumuler.

• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2025, R.G. 2024/AB/241 (PDF - 572 ko)

  (Décision commentée)
  Le cumul des indemnités liées à la rupture du contrat de travail est en principe autorisé si ces indemnités obéissent à des finalités distinctes et réparent des dommages distincts. L’indemnité pour licenciement discriminatoire compense le préjudice résultant d’une discrimination prohibée alors que l’indemnité prévue par la C.C.T. n° 109 sanctionne la faute de l’employeur qui reste en défaut de démontrer qu’il a licencié le travailleur pour des raisons liées à son attitude ou son aptitude ou aux nécessités économiques de l’entreprise. Dès lors qu’elles ne réparent pas le même préjudice et trouvent leur source dans une cause distincte, ces indemnités peuvent être cumulées.

• C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2023, R.G. 2020/AB/420 (PDF - 2.4 Mo)

  Dès lors qu’elle répare forfaitairement le préjudice causé par le fait que le licenciement est constitutif d’une discrimination, l’indemnité due en raison du caractère discriminatoire du licenciement constitue bel et bien une indemnité due par l’employeur « à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la CCT n° 109. Elle ne peut, en outre, être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application de ce même article. Il s’ensuit que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable doit s’effacer devant celle que le travailleur obtient sur la base de la loi du 10 mai 2007.

• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/59 (Nl) (PDF - 437.8 ko)

  Postuler que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable peut être cumulée avec l’indemnité pour discrimination va à l’encontre du texte, clair, de l’article 9 de la CCT n° 109.

• C. trav. Mons, 23 septembre 2022, R.G. 2021/AM/102 (PDF - 1 Mo)

  L’indemnité de protection pour licenciement discriminatoire et l’indemnité de protection pour licenciement manifestement déraisonnable trouvent leur source dans des causes distinctes et réparent des préjudices distincts. En effet, l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 18 de la loi du 10 mai 2007 ne tend pas à indemniser le dommage causé par le licenciement mais constitue une sanction civile visant (i) à assurer l’effectivité de l’interdiction de toute forme de discrimination dans les matières qui relèvent du champ d’application de la loi. De son côté, l’indemnité forfaitaire de 3 à 17 semaines de rémunération prévue par la C.C.T. n° 109 sanctionne la faute commise par l’employeur lorsqu’il reste en défaut de démontrer qu’il a licencié le travailleur pour des raisons liées à son attitude ou son aptitude ou aux nécessités économiques de l’entreprise et (ii) à indemniser le travailleur du dommage moral qu’il a subi suite au licenciement manifestement déraisonnable. Dès lors que l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 18 de la loi du 10 mai 2007 a une cause juridique distincte de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, le travailleur est en droit de solliciter théoriquement le bénéfice de leur cumul.

• C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2020, R.G. 2018/AB/718 (NL) (PDF - 302.2 ko)

  L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ne peut être cumulée avec l’indemnité pour discrimination (fondée, en l’espèce, sur l’état de santé), cette dernière étant considérée comme une indemnité due par l’employeur « à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la C.C.T.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Huy), 14 octobre 2024, R.G. 29/199/A (PDF - 2.3 Mo)

  (Décision commentée)
  L’indemnité forfaitaire de la loi du 10 mai 2007 a une cause juridique distincte de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Elle répare le dommage causé par la violation d’un critère protégé (à savoir la maternité/le sexe) sans se fixer spécifiquement sur la fin du contrat. Il ne s’agit pas d’une indemnité visée à l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 et elle est donc cumulable avec celle-ci.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 mars 2023, R.G. 20/3.051/A (PDF - 766.6 ko)

  L’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 précisant que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas cumulable avec toute autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail (à l’exception de quatre indemnités spécifiquement visées), le tribunal conclut que l’indemnité pour discrimination fondée sur l’état de santé constitue une telle indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail et qu’elle n’est pas cumulable avec l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

• Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 mars 2023, R.G. 22/114/A (PDF - 394.2 ko)

  A supposer qu’il faille considérer que le texte de la C.C.T. n° 109 n’exclut pas le cumul entre l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et celle due pour licenciement discriminatoire, reste que ces indemnités ont un fondement et un objet identiques. Elles trouvent leur cause dans la légitimité/l’illégitimité des motifs présidant au licenciement et ont chacune pour vocation de sanctionner la faute de l’employeur qui n’est pas prudent et diligent en l’obligeant à indemniser le travailleur. L’octroi de l’une prévient ainsi l’octroi de l’autre.

• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 25 janvier 2023, R.G. 22/138/A (PDF - 580.9 ko)

  (Décision commentée)
  L’indemnité pour licenciement discriminatoire ne peut se cumuler avec l’indemnité C.C.T. n° 109, celle-ci ne pouvant l’être avec une autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales (article 9, § 3, de la C.C.T).
  En outre, les deux indemnités ont un fondement et un objet identiques, le fondement étant le motif du licenciement – motif illégitime – et l’objet la sanction de la faute de l’employeur qui n’est pas prudent et diligent. Quant au dommage, il est le même, étant celui causé par ce comportement.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2021, R.G. 19/302/A (PDF - 1 Mo)

  Les indemnités prévues par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et la C.C.T. n° 109 ne sont pas cumulables. Celles-ci peuvent cependant être réclamées utilement, l’une en ordre principal - a priori la plus élevée - et l’autre à titre subsidiaire.

• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 6 novembre 2018, R.G. 15/4.156/A (PDF - 878 ko)

  A supposer que l’on puisse considérer que le texte de l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 n’exclut pas le cumul entre l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et l’indemnité pour licenciement discriminatoire due sur la base de la loi du 10 mai 2007, il n’en demeure pas moins que, en toute hypothèse, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 février 2012 ne permettrait pas d’avaliser cette thèse dans la mesure où l’une et l’autre de ces deux indemnités ont une cause (l’(il)légitimité du/des motif(s) ayant présidé au licenciement) et un objet (sanctionner la faute de l’employeur qui a licencié un travailleur pour un motif illégitime) identiques. Le travailleur dispose donc d’une option entre les deux indemnités, et non d’une possibilité de cumuler les deux.