Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2020/AB/794 (PDF - 529.9 ko)

  Un employeur, confronté à un comportement constitutif d’un motif grave, peut vouloir éviter le licenciement fondé sur ce motif pour diverses raisons avouées ou non – comme, par exemple, les aléas d’une longue procédure en justice représentant un coût important pour une A.S.B.L. Quel qu’en soit le motif réel, cette alternative ne l’empêche en tout cas pas de licencier l’auteur des faits pour un tel motif, après que celui-ci a refusé une rupture d’un commun accord.

• C. trav. Liège (div. Liège), 22 juin 2023, R.G. 2022/AL/337 (PDF - 486.9 ko)

  Même s’il n’a eu connaissance du congé que par la suite, le fait que le travailleur ait pu entamer et poursuivre ses prestations après que son employeur lui eut envoyé sa lettre de licenciement est en contradiction avec l’essence même du licenciement pour motif grave, lequel doit sortir immédiatement ses effets et rendre la collaboration professionnelle immédiatement et définitivement impossible en raison de la faute commise. Il en va de même du fait pour l’employeur d’avoir, après l’envoi de ladite lettre, laissé l’intéressé poursuivre ses prestations durant plus de 5 heures, ce qui prouve également que la collaboration était encore possible. On doit, dans ces circonstances, conclure que les conditions de gravité du motif avancé font défaut.

• C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2023, R.G. 2022/AL/450 (PDF - 489 ko)

  Un employeur ayant sollicité l’aide de son secrétariat social et celle du syndicat du travailleur licencié à l’effet de déterminer de façon cohérente une méthode destinée à rémedier à l’absence de relevé de prestations et à fixer les limites de l’usage du véhicule de société doit, avant de considérer que les relations de travail sont immédiatement et définitivement devenues impossibles, aller au bout de cette démarche et attendre l’aboutissement de celle-ci, démarche dont il avait d’ailleurs annoncé l’intégration dans un règlement de travail à venir dès résolution de cette étape de consultation préalable.

• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 25 mai 2022, R.G. 2020/AU/73 (PDF - 1 Mo)

  En prenant une décision de mise à pied après avoir entendu le travailleur, l’employeur démontre, par définition, que la faute commise ne rend pas immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle mais ne justifie, à son estime, qu’une mesure d’éloignement temporaire. Cette décision est incompatible avec celle de rompre le contrat pour motif grave prise dans les trois jours suivant cet entretien.

• C. trav. Anvers (div. Hasselt), 22 décembre 2020, R.G. 2020/AH/70 (PDF - 611.4 ko)

  (Décision commentée)
  La poursuite des prestations de travail, même pendant une très courte période après l’envoi de la lettre recommandée de licenciement pour motif grave, permet de conclure à l’absence d’impossibilité absolue et immédiate de poursuite de la relation de travail.

• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2020, R.G. 2017/AB/743 (PDF - 716.6 ko)

  Envoyer encore un travailleur en clientèle le jour même de son licenciement pour motif grave laisse à penser que la faute épinglée à l’appui de celui-ci n’était, en fin de compte, pas d’une nature telle qu’elle put justifier un licenciement sur-le-champ.

• C. trav. Bruxelles, 13 mai 2020, R.G. 2017/AB/755 (PDF - 1.2 Mo)

  Il est contradictoire de fixer le moment de la rupture pour motif grave à une date ultérieure à celle de sa notification. Le licenciement n’est, dans cette mesure, pas légalement justifié, la date de la rupture contredisant la notion de motif grave.

• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/1.050 (PDF - 576 ko)

  Le fait d’avoir proposé au travailleur de mettre fin à son contrat pour force majeure médicale, alternative moins préjudiciable à ses intérêts, ne permet pas de déduire que, maintenant ainsi sa confiance en l’intéressé, l’employeur a accepté de poursuivre l’exécution de son contrat au-delà du délai que la loi lui accorde pour notifier le licenciement pour motif grave.

• C. trav. Mons, 20 décembre 2017, R.G. 2016/AM/246 (PDF - 555.1 ko)

  L’accord donné par l’employeur sur la poursuite par le travailleur de ses prestations après la notification du congé pour motif grave dénie la réunion des conditions d’existence dudit motif.

• C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2017, R.G. 2015/AB/663 (PDF - 739.9 ko)

  Le fait que, peu de temps après avoir été licencié pour motif grave, un travailleur preste à nouveau pour compte de la société par le biais d’un contrat d’intérim n’est pas de nature à contredire le motif grave invoqué à son encontre, l’existence d’un contact entre l’intéressé et le responsable des ressources humaines ne prouvant pas que la personne à l’origine du licenciement ait eu connaissance de ce contrat d’intérim.

• C. trav. Bruxelles, 27 février 2012, R.G. 2011/AB/265 (PDF - 407.2 ko)

  Faute pouvant rendre la collaboration impossible à terme mais non immédiatement

• C. trav. Mons, 8 février 2012, R.G. 2010/AM/371 (PDF - 304.3 ko)

  Licenciement suivi d’une proposition de reprise dans le cadre d’un CDD renouvelable - renonciation à se prévaloir du motif grave

• C. trav. Mons, 18 novembre 2009, R.G. 21.387 (PDF - 1.2 Mo)

  La proposition faite à un travailleur de prester un préavis alors que des fautes lui sont reprochées qui sont présentées comme constitutives d’un motif grave implique que, en considérant que celles-ci ne sont pas de nature à rendre impossible la collaboration pendant la période de préavis, l’employeur a renoncé à se prévaloir dudit motif.

• C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2006, R.G. 40.614 (PDF - 470.4 ko)

  Impossibilité non établie en cas de proposition de mutation dans un autre service

• C. trav. Liège (sect. Namur), 24 octobre 2002, R.G. 6.823 (PDF - 28.3 ko)

  Si le travailleur a pu poursuivre ses activités même pendant une courte durée après la notification du congé, celui-ci perd ses effets, précisément parce que le travailleur a pu continuer à exercer des fonctions pour lesquelles son employeur estimait qu’il ne pouvait pas le laisser continuer à es exercer, même temporairement.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Hainaut (div. La Louvière), 24 novembre 2023, R.G. 22/561/A (PDF - 28 Mo)

  La durée d’une procédure disciplinaire (en l’espèce, un peu plus de trois mois) autorise à conclure que les griefs invoqués à l’encontre du travailleur ne sont pas constitutifs d’une rupture immédiate et définitive entre parties. Elle ne peut, en revanche, inférer un comportement fautif dans le chef de l’employeur, duquel on pourrait induire qu’il y eut, de sa part, abus de son droit de rupture.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 1^er septembre 2023, R.G. 22/940/A (PDF - 796.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors qu’au cours d’une réunion précédant le licenciement pour motif grave, le gérant de la société a proposé au travailleur de poursuivre la collaboration comme indépendant, quelles que soient les motivations de la société quant au statut de l’intéressé cette proposition démontre que l’insubordination dont le travailleur aurait fait preuve en l’espèce n’a pas définitivement rompu la confiance à son égard. Les motifs invoqués ne présentent pas le caractère de gravité requis pour être considérés comme motif grave.
  Cependant, les motifs visés reposant sur l’attitude et la conduite de l’employé, le tribunal retient un comportement inapproprié et un refus de se conformer aux instructions de l’employeur. L’on ne peut ici reprocher à l’employeur d’avoir tenté la poursuite de la collaboration professionnelle dans un autre cadre, les compétences professionnelles du travailleur n’ayant jamais été remises en cause. Un employeur raisonnable et prudent aurait pu dans des circonstances identiques licencier mais avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 4 janvier 2021, R.G. 19/1.559/A (PDF - 715.3 ko)

  Le fait pour un employeur de laisser au travailleur le choix entre un licenciement pour motif grave et une démission moyennant préavis démontre que, dans son esprit, les faits commis n’empêchaient pas immédiatement et définitivement la poursuite des relations contractuelles.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 19 décembre 2016, R.G. 16/1.949/A (PDF - 416 ko)

  Dès lors que le juge, chargé d’apprécier la réalité d’un motif grave, constate que l’employeur a offert de rétrograder l’ouvrier dans une autre fonction, ceci signifie qu’il a conservé une confiance suffisante en celui-ci et que toute relation professionnelle entre les parties n’était pas devenue définitivement et irrémédiablement impossible, s’agissant d’une proposition de poursuivre une collaboration professionnelle.