Terralaboris asbl

Action en cessation


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    Il y a lieu de faire la distinction entre l’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire – exercice ressenti éventuellement de manière blessante, insultante ou humiliante par le travailleur – et l’exercice abusif de ceux-ci afin de ne pas confondre avec les conflits et hyper-conflits, ou encore avec des tensions ou une mauvaise ambiance de travail.
    S’il est constaté que l’on n’est pas en présence d’un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes internes à l’entreprise qui se seraient produites pendant un certain temps et qui auraient eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à l’intéressé dans sa personnalité, sa dignité ou son intégrité, ou encore de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (que ce soit en paroles, intimidations, actes, gestes ou écrits unilatéraux), l’action en cessation est non fondée, vu l’absence de faits qui pourraient être considérés comme constitutifs des comportements prohibés.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que des faits sont prouvés, permettant de présumer l’existence de violence ou de harcèlement (ainsi pour un enseignant l’exigence de la direction de reprise à temps plein et non autrement, ainsi que l’interdiction de s’en référer à quelqu’un d’autre que le directeur – avec qui il a des difficultés) et que la preuve contraire n’est pas apportée par la partie défenderesse, la cessation de ces faits peut être ordonnée dans un délai déterminé et selon des modalités précisées. Ceux-ci sont en effet considérés en l’espèce comme étant en totale opposition avec la législation relative au bien-être au travail et à la réglementation en matière de harcèlement moral, l’intransigeance de la direction étant en outre perçue comme un abus de pouvoir et d’autorité, voire un acharnement.

  • (Décision commentée)
    Il appartient à la personne qui introduit une action en justice d’établir des faits constitutifs d’un commencement de preuve de l’existence d’un harcèlement. Une fois les faits établis par le plaignant, la partie à laquelle ils sont imputés doit renverser le caractère de harcèlement moral qui leur serait attribué. Ainsi, en cas de déplacement du travailleur en-dehors de son environnement habituel de travail et d’isolement de ses collègues directs, l’employeur doit établir que la mesure a une justification objective. A défaut, elle peut apparaître comme étant arbitraire, à savoir vexatoire ou abusive et dépassant l’exercice normal de l’autorité par l’employeur. Il peut dans une telle hypothèse être conclu à l’existence de conduite abusive, ayant porté atteinte à l’intégrité physique et psychique de l’intéressé et créant un environnement intimidant, hostile, dégradant ou humiliant.


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