Terralaboris asbl

Action en cessation


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

Cass.


  • La constatation que l’acte illicite a pris fin ne fait obstacle au prononcé d’un ordre de cessation que si le risque de réitération de cet acte, ou de la pratique illicite qui en est à la base, est exclu.

C. trav.


  • Dès lors que la demande tend à l’arrêt immédiat et définitif des relations de travail, elle ne constitue pas à proprement parler une action en cessation telle que visée par l’article 32decies, § 2, de la loi du 4 août 1996 mais plus sûrement une mesure visée par le § 3 de la même disposition. Tant l’action en cessation que les mesures qui la servent relèvent de la compétence exclusive du président du tribunal, avec pour conséquence que sont tenus en échec les mécanismes de prorogation de compétence sur demandes incidentes ainsi que les jonctions pour cause de litispendance ou de connexité entre une demande au fond et la demande « comme en référé ».
    Cette compétence est aussi restrictive en ce sens que le président du tribunal ne peut qu’ordonner la cessation de l’acte ou du comportement incriminé ou prendre la mesure qui la sert, mais rien d’autre. Le cas échéant, au sein d’un même tribunal, elle donnera lieu à un incident de répartition sur pied des articles 88§ 2, et 726, CJ, entre le président et son tribunal.
    En revanche, le tribunal du travail est compétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts fondée sur l’article 32decies, § 1/1 de la loi du 4 août 1996. La circonstance que la cour soit le juge d’appel tant du tribunal que de son président, alliée avec l’effet dévolutif de l’appel qui amène le juge d’appel à « rejuger le litige de fond en comble », revient à purger le vice éventuel d’incompétence soulevé au niveau de la saisine du tribunal.

  • Dès lors que pour l’essentiel ni les investigations d’une commission d’enquête interne ni celles de la conseillère en prévention n’ont permis de recueillir la preuve des agissements unilatéraux reprochés, particulièrement ceux qui ont trait au sexisme et au harcèlement sexuel, mais qu’existent dans l’institution des dysfonctionnements organisationnels et des conflits interpersonnels aigus voire un hyperconflit entre collègues sur le mode de la réciprocité, l’action en cessation doit être rejetée.
    L’action qui tend à obtenir l’imposition de mesures à l’employeur sur pied de l’article 32decies, § 3 de la loi du 4 août 1996 n’est pas une action autonome mais une action accessoire à l’action en cessation. L’imposition de mesures à l’employeur sur la base de cette disposition suppose que l’existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ait été constatée par le juge de la cessation.

  • L’objet de la demande d’injonction de cessation d’actes de harcèlement ayant disparu au moment où le premier juge a statué vu le licenciement de l’intéressé, le risque de réitération ou de récidive des actes allégués avait disparu. Le fait que celui-ci travaille pour un autre employeur ne suffit pas à justifier d’un intérêt dans le chef des demandeurs originaires, puisque ceux-ci ne sont pas occupés par ledit employeur. La seule crainte que ces personnes soient le cas échéant amenées à se rencontrer, éventuellement pour des motifs professionnels, ne peut pas constituer un risque de récidive, les demandeurs originaires n’étant plus les subordonnés ni les collègues de travail de l’intéressé. Aucune injonction de cessation ne pouvant plus être ordonnée, la cour n’a pas à constater l’existence d’un harcèlement, une telle reconnaissance ne se concevant, dans le cadre de la procédure en cessation, que comme un préalable à l’injonction légale.

  • La compétence du juge de la cessation est restrictive et son pouvoir est strictement limité. Il ne peut, dans le cadre procédural particulier de cette action, statuer sur une demande autre que la demande de cessation et de mesures qui ont pour but de faire respecter les dispositions de la loi du 4 août 1996 et de ses arrêtés d’exécution relatives à la violence et au harcèlement au travail. Ceci n’empêche cependant pas le juge de la cessation de se prononcer sur des questions de fait ou de droit incidentes (à distinguer de demandes incidentes) dont la résolution est un préalable nécessaire pour statuer sur la demande de cessation et de mesures qui lui est soumise conformément à l’article 32decies, §§ 2 et 3, de la loi. Rien n’exclut par ailleurs que les mesures que le juge de la cessation ordonne conformément à cette disposition puissent consister, en tout ou en partie, en l’exécution par l’employeur de telle ou telle obligation légale.

  • L’action en cessation contre un acte auquel il a définitivement été mis fin avant son intentement et dont la réitération est exclue doit être rejetée pour défaut d’objet. Il s’agit d’une cause d’irrecevabilité. Lorsque l’acte illicite a pris fin après l’intentement de l’action mais avant la décision du juge et que le risque de réitération de cet acte ou de la pratique illicite qui en est à la base est exclu, l’action en cessation doit être déclarée non fondée. Le caractère révolu de l’acte incriminé ne fait cependant pas disparaître l’objet de l’action en cessation lorsque le risque de récidive n’est pas exclu.

  • Le juge saisi d’une action en cessation de faits de harcèlement avérés ne peut se contenter d’ordonner qu’il y soit mis fin. Sauf hypothèse où il n’y a plus de risque objectif que ces faits se reproduisent, il doit aussi se prononcer sur les mesures utiles à prendre pour prévenir cette répétition.

  • Le juge de la cessation ne peut connaître que de celle-ci. Les demandes avec un autre objet doivent être soumises au tribunal dans le cadre de la procédure de droit commun (sauf disposition contraire de la loi). Ainsi, pour la mise en cause de la responsabilité découlant d’un harcèlement.
    La cessation ne peut intervenir que pour des faits en cours ou susceptibles de se reproduire, en ce compris en appel.

  • (Décision commentée)
    Portée de l’examen prima facie de l’atteinte fautive à un droit civil subjectif – enseignant détaché

  • Limites de la saisine du juge

Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    Il y a lieu de faire la distinction entre l’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire – exercice ressenti éventuellement de manière blessante, insultante ou humiliante par le travailleur – et l’exercice abusif de ceux-ci afin de ne pas confondre avec les conflits et hyper-conflits, ou encore avec des tensions ou une mauvaise ambiance de travail.
    S’il est constaté que l’on n’est pas en présence d’un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes internes à l’entreprise qui se seraient produites pendant un certain temps et qui auraient eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à l’intéressé dans sa personnalité, sa dignité ou son intégrité, ou encore de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (que ce soit en paroles, intimidations, actes, gestes ou écrits unilatéraux), l’action en cessation est non fondée, vu l’absence de faits qui pourraient être considérés comme constitutifs des comportements prohibés.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que des faits sont prouvés, permettant de présumer l’existence de violence ou de harcèlement (ainsi pour un enseignant l’exigence de la direction de reprise à temps plein et non autrement, ainsi que l’interdiction de s’en référer à quelqu’un d’autre que le directeur – avec qui il a des difficultés) et que la preuve contraire n’est pas apportée par la partie défenderesse, la cessation de ces faits peut être ordonnée dans un délai déterminé et selon des modalités précisées. Ceux-ci sont en effet considérés en l’espèce comme étant en totale opposition avec la législation relative au bien-être au travail et à la réglementation en matière de harcèlement moral, l’intransigeance de la direction étant en outre perçue comme un abus de pouvoir et d’autorité, voire un acharnement.

  • (Décision commentée)
    Il appartient à la personne qui introduit une action en justice d’établir des faits constitutifs d’un commencement de preuve de l’existence d’un harcèlement. Une fois les faits établis par le plaignant, la partie à laquelle ils sont imputés doit renverser le caractère de harcèlement moral qui leur serait attribué. Ainsi, en cas de déplacement du travailleur en-dehors de son environnement habituel de travail et d’isolement de ses collègues directs, l’employeur doit établir que la mesure a une justification objective. A défaut, elle peut apparaître comme étant arbitraire, à savoir vexatoire ou abusive et dépassant l’exercice normal de l’autorité par l’employeur. Il peut dans une telle hypothèse être conclu à l’existence de conduite abusive, ayant porté atteinte à l’intégrité physique et psychique de l’intéressé et créant un environnement intimidant, hostile, dégradant ou humiliant.


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