Terralaboris asbl

Examen du motif


Cass.


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

Cass.


  • L’article 32tredecies de la loi Bien-être, qui interdit en ses § 1er, al. 1er, al. 2, § 1er/1, 1° et § 2, al. 2, à l’employeur de mettre un terme à la relation de travail ou de prendre une mesure préjudiciable à l’égard du travailleur qui a déposé une plainte formelle du fait de harcèlement, n’exclut pas que le licenciement ou la mesure préjudiciable puisse être justifié par des motifs déduits de faits qui dans la demande d’intervention sont repris en tant que harcèlement.

  • (Décision commentée)
    La Cour de Cassation confirme l’interprétation à donner à l’article 32tredecies, § 1er de la loi du 4 août 1996 : si l’employeur ne peut mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt de la plainte, le licenciement peut être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans celle-ci.

C. trav.


  • L’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996, modifié par l’article 13, a), de la loi du 10 janvier 2007, tel qu’applicable pour la période concernée en l’espèce (le licenciement étant intervenu fin 2013), doit être interprété en ce sens que l’employeur doit démontrer que le licenciement est motivé par d’autres faits que le dépôt même de la plainte. Il n’est nullement tenu de démontrer que les motifs du licenciement sont étrangers aux faits évoqués dans la plainte.
    Ainsi, le fait que la travailleuse ait déposé deux plaintes formelles du chef de violence et de harcèlement moral au travail ne constitue pas le motif du licenciement, puisque l’employeur avait déjà mis en œuvre le processus de licenciement de la travailleuse avant le dépôt de celles-ci. En effet, un courrier avait été adressé à la travailleuse quelques semaines avant le dépôt de ces plaintes, la prévenant qu’il était envisagé de mettre fin au contrat de travail pour cause d’incapacité de travail de plus de 6 mois. Par conséquent, l’indemnité de protection n’est pas due.

  • La mesure d’écartement prise en l’espèce par l’employeur et son maintien pendant de nombreux mois à l’égard d’une travailleuse, la privant ainsi de tout contact social lié à l’exercice d’un travail, sans que celui-ci ne démontre avoir tenté concrètement de mettre en place d’autres mesures, telle qu’une affectation temporaire de celle-ci en-dehors du service auquel elle est habituellement affectée, n’est pas une mesure présentant un caractère proportionné et raisonnable et doit dès lors être considérée comme une mesure préjudiciable liée à une demande d’intervention psychosociale formelle pour harcèlement moral au travail au sens de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Dès lors, la travailleuse a droit à l’indemnité de protection de 6 mois de rémunération brute prévue par le §4 de l’article précité.

  • L’indemnité de protection prévue par l’article 32tredecies est due lorsque les motifs invoqués dans le courrier de notification des fautes constitutives de motif grave sont superposables, et donc clairement liés aux faits qui ont donné lieu au dépôt d’une plainte pour harcèlement.

  • Le fait que, au moment du licenciement, l’employeur n’avait pas connaissance de la plainte formelle déposée par le travailleur n’implique pas nécessairement qu’il a mis fin à la relation de travail pour des motifs étrangers au dépôt de celle-ci ou aux motifs y insérés.

  • La protection n’est pas liée au bien-fondé de la plainte mais au dépôt de celle-ci. Le législateur a voulu protéger le travailleur pendant la durée de l’instruction de cette plainte contre des mesures qui seraient fondées sur des faits mentionnés dans la plainte, entraînant la poursuite des comportements de harcèlement dénoncés. Le juge doit vérifier si la mesure litigieuse a un lien avec les griefs repris dans la plainte déposée en vue d’une intervention formelle. Il ne s’agit donc pas d’examiner le bien-fondé des griefs (pour lequel s’applique l’article 32decies de la loi du 4 août 1996), mais le lien entre la mesure préjudiciable et les griefs (fondés ou non), repris dans la plainte déposée.

  • Echoue à démontrer avoir donné congé exclusivement pour des motifs étrangers à l’action en justice intentée et à la plainte déposée par le travailleur, l’employeur qui, dans le courrier notifiant le motif grave, reproche à l’intéressé d’avoir agi en justice, notamment pour solliciter des dommages et intérêts en raison de faits de harcèlement, ce reproche de s’être plaint d’être victime de faits de harcèlement ayant du reste été formulé à de très nombreuses autres reprises, en termes de correspondance cette fois.

  • Les motifs du licenciement doivent être étrangers non seulement au dépôt de la plainte, mais aussi aux faits invoqués dans celle-ci. Il serait, en effet, dénué de sens de prévoir qu’une plainte en harcèlement - ou, dans le cas classique, une demande d’intervention formelle - fait courir un mécanisme de protection à l’égard de la victime si elle peut être licenciée en vertu des actes de harcèlement dont elle se plaint.
    Toutefois, si la protection instaurée par l’article 32tredecies est d’abord destinée à protéger le travailleur des représailles de l’employeur, motivées par le fait même du dépôt de sa plainte, et si le législateur a également voulu le protéger, pendant la durée de l’examen de celle-ci, contre des mesures qui seraient fondées sur les faits qui y sont relatés, prolongeant ainsi le harcèlement dénoncé, il n’est pas interdit à l’employeur de tenir compte de faits cités dans la plainte, pour autant que sa décision ne trouve pas sa raison d’être dans la comportement dénoncé comme constitutif de harcèlement moral.

  • Tous les motifs qui sont à l’origine de la rupture du contrat doivent être étrangers à la plainte pour harcèlement, de sorte que, si un doute subsiste à propos de l’un d’entre eux, l’employeur ne satisfait pas à la charge de la preuve et est redevable de l’indemnité protectionnelle.

  • Le législateur a voulu interdire le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers au dépôt de la plainte mais non interdire le licenciement intervenu pour des motifs qui ne sont pas étrangers au contenu de la plainte elle-même. Il appartient à l’employeur de prouver les motifs du licenciement, ceux-ci pouvant consister en des fautes du travailleur. Le fait que le travailleur fasse mention dans sa demande des reproches adressés par l’employeur suite à ses fautes n’empêche pas l’employeur de le licencier, celles-ci devant cependant être avérées.

  • Le fait que, dès avant le dépôt de sa plainte - c’est-à-dire in tempore non suspecto -, le travailleur se soit déjà vu adresser plusieurs remarques à propos d’un comportement agressif dénoncé tant par ses supérieurs hiérarchiques que par la conseillère en prévention, tend à établir que celui-ci n’est pas un élément inédit, invoqué pour les besoins de la cause, mais s’inscrit au contraire dans la continuité d’attitudes s’avérant déjà inappropriées avant ce dépôt et que, à un moment donné, l’employeur n’a plus pu admettre compte notamment tenu de leur particulière violence.

  • Dès lors que l’employeur donne les motifs du licenciement, il appartient au juge, en vertu de son pouvoir d’appréciation marginale, de vérifier si lesdits motifs sont justifiés à suffisance. Il n’appartient pas au juge de se mettre à la place de l’employeur et de dire quel travailleur doit être licencié dès lors qu’il s’avère qu’une telle mesure doit être prise. Ce choix et les motifs de celui-ci appartiennent à l’employeur seul.

  • L’étroite concordance entre le dépôt d’une plainte pour harcèlement et l’invocation par l’employeur de faits qui le conduiront, moins d’un mois après, à rompre le contrat pour motif grave exclut que cette rupture immédiate ait été décidée pour des motifs étrangers à ladite plainte.

  • Doit être considéré comme étranger au dépôt d’une plainte pour harcèlement le licenciement motivé par le mécontentement au sujet du comportement et des prestations de l’auteur de celle-ci, exprimé de longue date avant son dépôt par ses supérieurs hiérarchiques successifs.

  • Notion de motif étranger - plainte ne pouvant être le motif ni un des motifs du licenciement

  • Contrôle du motif - absence de preuve du motif invoqué comme motif grave - absence de preuve de tout autre motif

  • (Décision commentée)
    Preuve des motifs – imprécision

  • Exigence d’un motif étranger à la fois au dépôt de la plainte et aux faits invoqués dans celle-ci

  • Contrôle judiciaire - absence de motif étranger à la plainte

  • Contrôle judiciaire du motif - pluralité de motifs - licenciement lié pour partie à la plainte

  • Lorsque les motifs ayant conduit au licenciement n’ont pas été considérés comme le justifiant avant le dépôt de la plainte, le lien avec celle-ci est établi

  • Existence de la protection indépendamment du bien fondé de la plainte

Trib. trav.



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