Terralaboris asbl

Congé parental

Notes :


C.J.U.E.


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C.J.U.E.


  • Les clauses 1.1, 1.2 et 2.1 ainsi que la clause 3.1, sous b), de l’accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009 doivent être interprétées en ce sens qu’elles ne s’opposent pas à une réglementation nationale qui conditionne l’octroi d’un droit à un congé parental à l’occupation sans interruption par le parent concerné d’un emploi pendant une période d’au moins douze mois immédiatement avant le début du congé parental. En revanche, ces clauses s’opposent à une réglementation nationale qui conditionne l’octroi d’un droit à un congé parental au statut de travailleur du parent au moment de la naissance ou de l’adoption de son enfant.

  • La Directive n° 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la Directive n° 96/34/CE, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’applique pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui prévoit le droit pour un travailleur, en vue de prendre directement soin de mineurs ou de membres de sa famille se trouvant à sa charge, de réduire son temps de travail ordinaire, avec une diminution proportionnelle de son salaire, sans pouvoir, lorsque son régime de travail habituel est de type posté avec un horaire variable, bénéficier d’un horaire de travail fixe, en maintenant son temps de travail ordinaire. (Dispositif)

  • (Décision commentée)
    L’accord-cadre sur le congé parental (révisé) a vocation à s’appliquer également aux fonctionnaires. Sa clause 5, point 1, donne aux nouveaux parents l’assurance de retrouver leur poste de travail ou – en cas d’impossibilité – un travail équivalent ou similaire à l’issue du congé parental. La garantie vise le retour au poste de travail aux mêmes conditions que celles qui existaient au moment où le travailleur a entamé son congé parental. Il s’agit par ailleurs (clause 5, point 2) d’éviter la perte ou la réduction de droits dérivés de la relation de travail, acquis ou en cours d’acquisition. Si la question des droits et obligations dérivés de la relation de travail pendant la durée du congé parental lui-même est définie par les Etats membres (et/ou les partenaires sociaux), il y a lieu de respecter les prescriptions minimales fixées par l’accord-cadre, et notamment les points 1 et 2 de la clause 5 ci-dessus.
    La garantie de retrouver le poste de travail et le maintien des droits acquis ou en cours d’acquisition doit exister même lorsque le congé parental excède la période minimale de quatre mois visée à la clause 2 de l’accord-cadre.

  • La clause 6, point 1 (« Retour au travail ») de l’accord-cadre révisé sur le congé parental, qui a trait aux situations de retour de travail à la suite d’un « congé parental » ne saurait être interprétée en ce sens qu’elle couvre également une situation de retour de « congé de maternité » au sens de la Directive 92/85 si une travailleuse fait une demande d’obtention tant d’une réduction du temps de travail que d’un aménagement subséquent de son horaire à l’occasion de son retour de congé de maternité.

C. const.


C. trav.


  • L’exigence posée par l’article 22 de l’arrêté royal du 2 janvier 1991 procède de la même nécessité que celle posée par l’article 133 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 : l’ONEm doit disposer des informations pertinentes lui permettant de se prononcer sur la demande qui lui est adressée. Une erreur commise sur le formulaire C61 n’est donc susceptible de retarder la prise de cours des allocations que dans la mesure où elle empêche l’Office de se prononcer en connaissance de cause sur cette demande. Tel n’est pas le cas lorsque l’erreur commise par le demandeur consiste en la communication d’un numéro de compte inexact, ce fait n’empêchant pas l’ONEm de se prononcer sur la demande dont il est saisi. Tout au plus l’empêche-t-il d’exécuter une décision favorable jusqu’à la communication du numéro de compte valide.

  • (Décision commentée)
    La différence de traitement créée, en ce qui concerne le montant de celles-ci, par l’article 8, § 2bis, de l’arrêté royal du 2 janvier 1991 relatif à l’octroi d’allocations d’interruption, entre les personnes exerçant leur doit au congé parental, suivant que ces personnes ont, on non, atteint l’âge de 50 ans doit être considérée comme légitime, puisqu’il s’agit de favoriser le maintien au travail de travailleurs âgés, dans un contexte de vieillissement de la population.
    L’octroi d’une allocation d’interruption de carrière plus élevée aux travailleurs ayant atteint l’âge de 50 ans ou plus poursuit ce but dès lors qu’il permet aux intéressés de se maintenir au travail par ce biais, tout en conciliant vie privée et vie professionnelle à des conditions financières qui les y incitent. Le droit au congé parental, notamment par le biais d’une diminution de prestations d’1/5e, étant une forme d’interruption de carrière, s’inscrit dans cette même perspective.
    Il existe un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés (octroyer une allocation plus élevée à la catégorie de personnes visées) et le but recherché (accroître le taux d’emploi des travailleurs de 50 ans et plus, en les incitant à recourir à cette forme d’interruption à temps partiel, tout en poursuivant une carrière professionnelle après cet âge).

  • (Décision commentée)
    L’article 5 de l’arrêté ministériel du 17 décembre 1991 – arrêté d’exécution des articles 13, 15, 20 et 27 de l’arrêté royal du 2 janvier 1991 – limite les cas dans lesquels l’ONEm peut renoncer à la récupération des allocations d’interruption à la seule hypothèse de la force majeure dont pourrait se prévaloir le bénéficiaire alors que, pour d’autres allocations versées par l’ONEm, il peut y avoir renonciation dans des situations dignes d’intérêt si le débiteur est de bonne foi au sens de la Charte.
    La différence de traitement entre d’une part le cas d’un congé parental et de l’autre les bénéficiaires d’autres allocations de sécurité sociale n’est pas justifiée. Il n’existe aucun argument qui justifierait que le cas digne d’intérêt au sens de l’article 22 de la Charte ne soit pas couvert.

  • (Décision commentée)
    Réduction des prestations – allocations d’interruption et exercice d’une activité (non)

  • (Décision commentée)
    Congé parental : conditions d’octroi de l’allocation d’interruption en cas de fractionnement

  • Pas de droit au congé parental dans le chef d’un travailleur prestant à temps plein pour compte de deux employeurs et qui ne justifie pas l’ancienneté requise chez l’un d’entre eux

  • (Décision commentée)
    Congé parental - droit aux allocations pour le travailleur à temps plein prestant pour deux employeurs (2 mi-temps) : question préjudicielle à la Cour constitutionnelle

Trib. trav.


  • En cas de demande de conversion du congé parental ordinaire en congé parental Corona, le congé ordinaire est temporairement stoppé et les allocations prévues dans ce cadre ne peuvent plus être versées, remplacées qu’elles sont par les allocations Corona.
    L’arrêté royal n° 23 du 13 mai 2020 étant muet sur ce point, il y a, en cas d’envoi tardif de la demande, lieu de se référer aux arrêtés royaux relatifs au congé parental ordinaire. Les allocations spéciales ne sont donc payées qu’à compter de la date d’envoi hors délai alors que, le congé parental ordinaire ayant cessé d’exister pendant la période de conversion, les allocations ordinaires ne sont plus dues et doivent être remboursées.
    Il prévoit, en revanche, explicitement que le congé parental ordinaire reprend cours à partir du jour qui suit la fin du congé parental Corona jusqu’à la date de fin initialement prévue et énonce, en outre, que le chômage Corona n’est pas comptabilisé dans le congé parental ordinaire. Il faut donc admettre que celui-ci n’est que suspendu et est d’office prolongé de la durée du congé Corona, ce sans que, contrairement à ce que soutient l’ONEm dans ses instructions, la moindre demande soit nécessaire.

  • C’est en vain que serait invoquée, pour s’opposer au paiement de l’indemnité de protection, une différence de traitement découlant de l’article 15 de la CCT n° 64 en ce qu’il permet le cumul de celle-ci et de dommages et intérêts perçus pour abus du droit de licenciement (C. civ., art. 1134), mais empêche un tel cumul lorsque l’indemnité pour licenciement abusif est perçue sur pied de l’article 63 LCT.
    Une différence de traitement suppose des catégories comparables. Or, les dommages et intérêts de droit commun ne sont pas comparables aux indemnités de protection contre le licenciement. Même s’ils peuvent partiellement couvrir le même préjudice, la charge de la preuve et la fixation du montant du dommage constituent des différences fondamentales, justifiant un traitement différent des indemnisations.
    Son invocation à l’égard d’un employé du secteur public manque d’autant plus de pertinence que l’on n’aperçoit pas en quoi ledit article 63 aurait pu s’appliquer à sa situation, ce d’autant plus, à le supposer applicable, que, à l’époque des faits, il était abrogé en ce qui concerne les ouvriers du secteur privé, tandis que son maintien à l’égard des ouvriers du secteur public avait été jugé discriminatoire par la Cour constitutionnelle (voy. son arrêt du 18 décembre 2014).
    Enfin, la CCT n° 109, également invoquée pour justifier une éventuelle interdiction de cumul n’est, sous réserve de ce qu’a aussi décidé cette même Cour (par arrêt du 30 juin 2016), pas davantage applicable aux employés du secteur public. C’est donc sans pertinence qu’elle est invoquée, d’autant qu’elle n’exclut pas expressément le cumul entre l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et l’indemnité de protection liée au congé parental.

  • (Décision commentée)
    La Cour de Justice de l’Union européenne a eu l’occasion de rappeler (C.J.U.E., 18 mars 2004, MERINO GOMEZ c. CONTINENTAL INDUSTRIAS, C-324/01) que dès lors que le législateur national a opté pour un régime plus favorable au travailleur que le minimum européen, l’effectivité du droit garanti par une directive européenne vise la disposition telle que transposée en droit interne.
    En conséquence, dans la mesure où le législateur belge a opté pour un régime plus favorable au travailleur que le minimum européen en matière de congé parental, le droit garanti par la directive européenne vise la disposition telle que transposée. L’ONEm ne peut donc se prévaloir de la survenance d’un autre congé qui poursuit une finalité différente de celle de ce congé parental pour justifier une réduction de la durée du congé parental accordé.

  • (Décision commentée)
    Il n’y a pas de disposition dans la directive ou dans l’accord-cadre relatifs au congé parental qui imposerait un droit à une prestation sociale en faveur du parent qui prend ce congé, et ce pendant toute la durée de celui-ci. En Belgique, ce mécanisme a été transposé par la garantie d’un droit aux prestations, une augmentation des droits étant intervenue pour les enfants nés après le 12 mars 2012.
    Cette mesure ne peut se voir conférer un effet rétroactif. Toute modification législative, quelle qu’elle soit, a toujours une date d’entrée en vigueur et ceci entraîne une différence de traitement dans la situation des personnes visées selon qu’elles se trouvent avant ou après celle-ci. Il n’y a pas de ce fait discrimination prohibée.


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