Terralaboris asbl

Faute contractuelle


Documents joints :

C. trav.


  • Agit avec une précipitation injustifiée, l’employeur qui licencie un travailleur alors que des discussions étaient toujours en cours sur la poursuite de leur collaboration et les termes d’un possible avenant contractuel. Ce faisant, il commet une faute potentiellement génératrice d’un sentiment de brutalité et de vexation dans le chef du travailleur licencié qui, à ce stade des tractations, s’était borné à souhaiter obtenir des précisions complémentaires.

  • En vertu de l’article 3 de la CCT 95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement, durant toutes les phases de la relation de travail l’employeur ne peut faire de distinction sur la base d’éléments visés à l’article 2 (qui reprend les critères prohibés) lorsque ceux-ci ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l’entreprise, sauf si les dispositions légales l’y autorisent ou l’y contraignent. Dès lors que, s’agissant de procéder à une réduction du personnel pour cause de diminution du chiffre d’affaires ou d’une restructuration, une convention d’entreprise a été conclue et qu’elle fixe la mesure du taux d’absentéisme du personnel sur la base d’un critère objectif (critère Bradford en l’occurrence, critère qui met l’accent sur les absences fréquentes de courte durée) déterminé en concertation avec les représentants des travailleurs et qui exclut les maladies de longue durée (supérieures à un an) ainsi que les maladies graves, il n’y a pas de comportement générateur d’abus de droit dans le chef de l’employeur qui licencie sur la base de ceux-ci, les absences fussent-elles dûment justifiées par des certificats médicaux.

  • À défaut de règle particulière concernant l’abus de droit en matière sociale, il faut appliquer les principes du droit civil, l’abus de droit s’analysant, en vertu du principe d’exécution de bonne foi des conventions (C. civ., art. 1134), en une faute contractuelle qui interdit à une partie à un contrat d’abuser des droits que lui confère celui-ci. L’abus entachant le licenciement peut résulter de l’exercice du droit de rupture d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent, la charge de la preuve en incombant au travailleur qui invoque l’abus de droit.
    Le travailleur qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se contenter d’invoquer que celui-ci n’est pas motivé ou qu’il s’appuie sur des motifs inexacts, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant notamment s’avérer lorsque le droit de licencier est exercé dans le but de nuire ou lorsque, parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit, l’employeur choisit la manière la plus dommageable pour le travailleur.

  • En portant des accusations graves à l’appui du licenciement (intervenu pour motif grave) alors qu’il s’avère que les faits ne sont pas établis, l’employeur commet une faute rendant le licenciement abusif, ainsi en l’espèce si le licenciement intervient sur la base d’une conversation de couloir mal interprétée et d’un rapport non contradictoire qui aurait dû être soumis à la confrontation du travailleur. Ceci d’autant plus qu’il était âgé de près de 60 ans et avait une longue ancienneté. Le dommage est d’ordre moral. Il est distinct de la réparation couverte par l’indemnité compensatoire et peut être évalué ex aequo et bono à 2.500 €.


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