Terralaboris asbl

Directives / Instructions / Procédures internes


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Est de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle le fait qu’un travailleur use volontairement de sa position pour obtenir des avantages non autorisés, pour lui ou sa famille. Même si ceux-ci peuvent paraître insignifiants au regard de l’importance de l’entreprise, ils ne peuvent, bien qu’aucun avertissement ne lui ait été adressé au cours de sa carrière, être cautionnés sous peine d’avaliser un non-respect des procédures instituées et nécessitées tant par l’organisation de la société que par la fonction de confiance exercée. Il en va d’autant plus ainsi (i) que, compte tenu de cette ancienneté, l’intéressé ne pouvait ignorer ces procédures et devait avoir à l’esprit les conséquences de ses manipulations pour l’entreprise et (ii) qu’il a bénéficié d’une promotion, ce qui témoigne de la confiance qui lui était accordée par son employeur, supposant une probité accrue.

  • L’impact négatif sur la relation de confiance d’actes posés sciemment et en cascade en infraction à une procédure interne (secteur bancaire), précisément mise en place dans un cadre légal contraignant pour prévenir tout dommage, non seulement ne peut être relativisé en considération de l’absence de préjudice, mais apparaît dirimant. La cour conclut en l’espèce que, même prises isolément, les fautes successives constatées dans la gestion d’un dossier ont pu rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle entre les parties.

  • Le fait pour un travailleur qui avait reçu consigne d’évacuer des déchets dans le container à l’extérieur du magasin de, plutôt, laisser ceux-ci à même la route afin qu’ils soient à disposition de toute personne désireuse de les récupérer n’est pas exempt de tout reproche dès lors que, ce faisant, il n’a pas respecté les instructions de son supérieur hiérarchique. Cette faute n’est cependant pas grave au point de rendre la poursuite des relations contractuelles immédiatement et définitivement impossible.

  • Le doute devant bénéficier au travailleur licencié, une MRS ne peut se borner à qualifier de motif grave le fait pour une infirmière de nuit de ne pas avoir consigné l’appel et la plainte d’un résident dans son dossier individuel de soins. Encore faut-il qu’elle produise les instructions données à son personnel quant à la tenue de ce dossier et au degré de complétude qu’il doit présenter.

  • Un comportement contraire aux règles internes à l’entreprise, pour fautif qu’il soit, ne revêt pas le caractère de gravité requis pour fonder un motif grave dans le chef d’un travailleur justifiant d’une ancienneté conséquente et sans autre incident de parcours établi qu’un avertissement écrit pour des faits d’une autre nature, ce d’autant plus que le règlement de travail prévoit expressément une échelle de sanctions en cas de non-respect des règles d’organisation.

  • C’est à tort et en vain que le travailleur entend se prévaloir, pour couvrir son comportement, d’une prétendue pratique lorsque celle-ci va directement à l’encontre des instructions claires données par l’employeur aux agents de gardiennage en charge d’un site spécifique – lesquelles ne prévoient aucun assouplissement quelconque quant au lieu de travail pour ce qui concerne les shifts de nuit, la seule tolérance admise concernant l’usage d’un petit appareil multimédia par le garde de nuit – et qu’il ne ressort d’aucun élément objectif du dossier que cette pratique manifestement contraire aux instructions en vigueur était connue et a fortiori tolérée par la société.

  • Dans le contexte particulier de la reprise d’une société par de nouveaux associés et administrateurs ayant décidé de marquer la poursuite des activités de celle-ci de leur empreinte en se montrant plus rigoureux dans l’organisation et la gestion du travail du personnel par la mise en place de procédures manifestement plus strictes que par le passé, des avertissements adressés en cascade à un travailleur n’ayant, avant la reprise de la société et les différents changements qui s’en suivirent, jamais commis aucun manquement dans l’exercice de ses fonctions, ne sont pas de nature à établir que d’éventuels manquements aux nouvelles règles ─ du reste implémentées sans le moindre accompagnement ou soutien au personnel pour faire face à ces nouveautés qui ne lui ont jamais été communiquées clairement ─ seraient constitutifs et/ou révélateurs, sinon d’une insubordination caractérisée de sa part, à tout le moins d’une désinvolture délibérée dans son chef et/ou de son intention de nuire aux intérêts de son (nouvel) employeur.

  • Le fait pour un cuisinier d’emporter des restes de nourriture non consommée par les résidents de la maison de repos où il preste contrevient, certes, à l’interdiction formelle de ce type de comportement prévue par le règlement de travail et constitue sans doute une faute d’une certaine gravité. Le juge, qui n’est pas tenu par la qualification de faute grave que lui attribue ledit règlement, reste néanmoins libre d’apprécier les faits in concreto.

  • La tenue d’une comptabilité parallèle par le gérant d’un club sportif, outre qu’elle consiste en une méconnaissance des règles internes à l’entreprise, constitue également une forme de fraude aux obligations comptables et fiscales élémentaires, de nature à ébranler la confiance qui lui était accordée et, partant, à rendre davantage impossible la poursuite des relations professionnelles que le seraient les mêmes pratiques frauduleuses dans le chef d’un employé subordonné ou sur lequel un contrôle permanent est possible.

Trib. trav.


  • Même en cas de faute intrinsèquement grave, il ne peut être reproché à un travailleur occupé dans une équipe présentant un manque de gestion flagrant de la part de son responsable qui, faute d’agir ou de donner des directives, laisse une situation pourrir lentement, de ne pas connaître les limites des « blagues » qu’il fait à ses collègues.

  • (Décision commentée)
    Des faits faisant, à tout le moins, l’objet d’une tolérance en interne ne peuvent, ni isolément ni conjointement, être considérés comme à ce point fautifs qu’ils rendraient immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations professionnelles avec le travailleur qui les commet.

  • L’existence d’un motif grave fait l’objet d’une appréciation souveraine du juge du fond. En l’espèce, vu la persistance du non-respect des procédures internes et malgré les nombreux avertissements clairs à ce sujet, le comportement du travailleur, indépendamment d’une intention de vol, est gravement fautif et de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance devant présider aux relations contractuelles. Dès lors, le licenciement pour motif grave est justifié.


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