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Règles de preuve


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. const.


  • Il ne saurait être question d’un renversement de la charge de la preuve qu’après que la victime prouve les faits qui laissent présumer l’existence d’une discrimination. Par conséquent, elle doit démontrer que le défendeur a commis des actes ou a donné des instructions qui pourraient, de prime abord, être discriminatoires. La charge de la preuve incombe dès lors en premier lieu à la victime (Doc. parl., Chambre, 2006-2007, DOC 51-2720/009, p. 72). Les faits avancés doivent être suffisamment graves et pertinents. Il ne suffit pas qu’une personne prouve qu’elle a fait l’objet d’un traitement qui lui est défavorable. Cette personne doit également prouver les faits qui semblent indiquer que ce traitement défavorable a été dicté par des motifs illicites.
    Pour ce faire, elle peut par exemple démontrer que sa situation est comparable à celle d’une personne de référence (article 28, § 2, 2°), c’est-à-dire une personne qui n’est pas caractérisée par un des motifs mentionnés dans la loi attaquée et qui est traitée différemment par le défendeur. Les faits précités ne peuvent toutefois avoir un caractère général, mais doivent pouvoir être imputés spécifiquement à l’auteur de la distinction. Etant donné que, selon l’article 28, § 2, 1°, (…), « les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard de personnes partageant un critère protégé » font naître une présomption de discrimination directe, cette récurrence doit exister dans le chef de ces personnes.
    Il doit en être de même pour les faits qui peuvent faire présumer l’existence d’une discrimination indirecte fondée sur un des motifs mentionnés dans la loi attaquée. Il ne suffit pas de démontrer sur la base de statistiques qu’un motif apparemment neutre lèse des personnes caractérisées par un des motifs mentionnés dans la loi attaquée. Il faut démontrer en outre que le défendeur en était conscient. Les données statistiques doivent par ailleurs satisfaire à certaines exigences de qualité pour que le juge puisse en tenir compte, ainsi qu’il ressort notamment de la jurisprudence de la Cour de justice et de la Cour européenne des droits de l’homme. (B.52) (Rejet du recours en annulation)

  • Mêmes développements sur la preuve que C. const., 11 mars 2009, n° 39/2009 ci-dessus

C. trav.


  • La règle de preuve inscrite à l’article 28, § 1er, de la loi doit, pour être elle-même conforme au principe d’égalité, être interprétée en ce sens qu’il ne saurait être question d’un renversement de la charge de la preuve qu’après que la victime aura prouvé des faits, suffisamment graves et pertinents, qui laissent présumer l’existence d’une discrimination. Par conséquent, elle ne peut se borner à prouver qu’elle a fait l’objet d’un traitement qui lui est défavorable, mais doit démontrer la commission d’actes ou l’existence d’instructions qui pourraient, de prime abord, être discriminatoires, et ce en avançant des faits semblant indiquer que ce traitement défavorable a été dicté par des motifs illicites.

  • Lorsqu’une personne qui s’estime victime d’une discrimination invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, dont l’état de santé actuel ou futur, il incombe au défendeur, en l’occurrence l’employeur, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Lorsque les conditions légales pour l’inversion de la charge de la preuve ne semblent pas réunies, cela implique que le travailleur doit prouver la discrimination alléguée par application des règles du droit commun relatives à la charge de la preuve. Avancer simplement que l’employeur a commis une infraction ne suffit pas. La cour constate en l’espèce que la chronologie des faits permet de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, étant l’état de santé actuel ou futur.

  • Le travailleur qui se prétend victime d’une discrimination sur la base du handicap doit démontrer le caractère « durable », au moment de la décision de licencier, de la limitation physique qui l’affectait. En l’espèce, la recommandation du conseiller en prévention-médecin du travail d’une mutation à un poste où l’intéressé ne travaillerait pas en position à genoux ou accroupie ne valait que pour une courte période. La circonstance que son affection au genou ait par la suite perduré ne peut conduire à une qualification rétroactive de cette limitation en handicap.

  • Peut prétendre à l’indemnité forfaitaire due à titre de réparation du préjudice subi à la suite de son licenciement la personne démontrant l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination basée sur son état de santé, soit, en l’espèce, que le non-renouvellement de son CDD est au moins partiellement fondé sur ses absences pour cause de maladie, sa difficulté à assumer un temps plein pour raisons de santé et sur le fait qu’elle était en incapacité de travail au moment de ce non-renouvellement.

  • Selon l’article 7 de la loi du 10 mai 2007, toute distinction directe fondée sur l’un des critères protégés constitue une discrimination directe, à moins que cette distinction directe ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. Le caractère approprié des moyens doit permettre de constater qu’ils sont aptes à atteindre le but légitime invoqué. Leur caractère nécessaire renvoie plutôt à la vérification d’un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but poursuivi. En d’autres termes, l’examen du caractère approprié et nécessaire des moyens utilisés consistera à vérifier si ces moyens permettent d’atteindre l’objectif légitime poursuivi, sans que cela n’excède ce qui est nécessaire pour y parvenir et donc sans porter une atteinte excessive aux intérêts légitimes de la personne qui subit la différence de traitement.

  • L’occurrence d’une distinction indirecte se vérifie à l’aune d’un test comparatif, lequel doit permettre d’isoler le critère protégé comme étant le seul qui puisse en définitive expliquer la différence de traitement découlant de l’emploi d’un critère à première vue neutre. En d’autres mots, le procédé est propre à manifester le lien de causalité éventuel qui unit le traitement défavorable au critère protégé, encore que la distinction soit suscitée par un critère apparemment neutre. Ce test requiert que la comparaison se fasse entre des catégories de personnes se trouvant dans des situations comparables, en-dehors du critère protégé. C’est en ce sens que le désavantage invoqué doit être « particulier ».

  • (Décision commentée)
    Lorsqu’une personne qui s’estime victime de discrimination invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe ou le changement de sexe, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination Le terme « invoque » ne peut signifier « allègue », la personne devant prouver des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination. Une présomption doit en effet avoir pour point de départ un fait connu, c’est-à-dire un fait établi et non un fait allégué.
    Parmi les faits susceptibles de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe, sont visés les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard de personnes du même sexe (sont visés entre autres des signalements isolés faits auprès de l’Institut ou de l’un des groupements d’intérêt) ou ceux qui révèlent que la situation de la victime du traitement plus défavorable est comparable avec la situation de la personne de référence. Pour ce qui est de la discrimination indirecte, le renvoi est fait à (i) l’exigence de statistiques générales concernant la situation du groupe dont la victime de la discrimination fait partie ou de faits de connaissance générale, (ii) l’utilisation d’un critère de distinction intrinsèquement suspect ou encore (iii) l’existence de matériel statistique élémentaire révélant un traitement défavorable.

  • Si l’employeur démontre dans une certaine mesure que d’autres motifs que l’état de santé réel et futur sont à la base du licenciement, ceci ne suffit pas à écarter le caractère discriminatoire du licenciement. Il doit en effet établir que ce licenciement est tout à fait étranger à l’état de santé, ce qui n’est pas démontré en l’espèce. En conséquence, l’indemnité légale est due.

  • (Décision commentée)
    Dans l’hypothèse où la discrimination directe est fondée sur le fait qu’une femme est enceinte, il n’y a pas lieu de déterminer un élément de comparaison (avec renvoi à la jurisprudence constante de la Cour de Justice, dont l’arrêt de principe DEKKER). Pour déterminer si l’exigence d’un lien de causalité entre le traitement moins favorable et la caractéristique protégée est satisfaite, il faut se poser la question de savoir si la personne aurait été traitée de manière différente si elle avait été de sexe différent (ou de race différente) ou si elle avait eu un autre âge, ou encore si elle n’avait pas présenté une particularité correspondant à l’une des autres caractéristiques protégées (8e feuillet, point 7). Si la réponse est positive, le traitement moins favorable est imputable à la caractéristique visée.
    Le lien causal peut être partiel, une discrimination pouvant être identifiée si le traitement défavorable est en lien causal avec simultanément un critère protégé et d’autres motifs.

  • La charge de la preuve de la discrimination est partagée entre les parties : lorsqu’une personne qui s’estime victime de discrimination invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, en l’occurrence l’état de santé et le handicap, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Appliqué à la forme particulière de discrimination que constitue le refus d’aménagement raisonnable, ce mécanisme implique que le travailleur établisse son handicap, l’existence d’une demande d’aménagement et, prima facie, l’efficacité de l’aménagement raisonnable proposé. Il appartient alors à l’employeur de contester ces éléments ou d’établir que l’aménagement représente une charge disproportionnée.

  • (Décision commentée)
    Le dispositif de l’article 28, § 1er de la loi anti discrimination est comparable sur le plan de la charge de la preuve à celui de l’article 32undecies de la loi sur le bien-être de sorte que ce qui est valable pour celui-ci l’est également pour celui-là.

  • (Décision commentée)
    Le travailleur qui entend faire valoir le caractère discriminatoire de son licenciement doit avancer des faits suffisamment forts et pertinents. Il doit apporter des éléments permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination, à savoir qu’il a été traité différemment que d’autres personnes dans une situation similaire. Ce n’est qu’une fois ceux-ci établis que l’employeur doit prouver qu’il n’a pas eu un comportement discriminatoire. Un licenciement non discriminatoire peut cependant être abusif au sens de la théorie générale de l’abus de droit, la preuve à rapporter dans cette hypothèse suivant des règles distinctes.

  • (Décision commentée)
    Répartition de la charge de la preuve

  • Obligation pour le demandeur d’avancer des faits suffisamment forts et pertinents susceptibles de faire présumer l’existence d’une discrimination

  • Refus d’engagement ou de réengagement justifié par l’état de grossesse : discrimination directe

  • (Décision commentée)
    Conditions de licenciement – prestation du préavis

  • Décision fondée à la fois sur des éléments liés à l’âge et d’autres critères, non discriminatoires : recherche du motif prépondérant - renvoi à C.J.U.E., 16 octobre 2007, n° C-411/05

  • Conditions de licenciement - refus d’adhésion à un plan social - absence de preuve d’une discrimination fondée sur le genre

  • Décision de suspension du contrat de travail pour cause de force majeure (inaptitude à la fonction) - discrimination pour motifs de conviction syndicale et de santé - motifs non établis

Trib. trav.


  • Pour le travailleur qui s’estime victime de discrimination, un faisceau d’indices suffit pour se conformer à l’objectif du législateur (européen ou national) qui est de protéger la partie la plus faible à travers un système de partage de la charge de la preuve. Il n’y a pas lieu, à ce stade, d’imposer au demandeur la preuve de la discrimination elle-même. Il faut toutefois que les faits qu’il allègue soient établis et qu’ils soient suffisamment graves, pertinents et spécifiquement imputables à l’auteur de la discrimination (avec renvoi à C. const., 12 février 2009, n° 17/2009, B.93.3 et 11 mars 2009, n° 39/2009, B.52). Tel n’est pas le cas lorsque l’intéressé, prétendant souffrir de burnout, et qui semble en avoir informé sa supérieure hiérarchique par simple sms, ne dépose aucun document médical en attestant la réalité ni ne démontre que son état aurait été causé par une surcharge de travail.

  • La personne qui s’estime victime d’une discrimination doit invoquer des comportements ou des faits concrets et clairement définis de personnes identifiables, desquels il est possible d’inférer qu’il y a bel et bien discrimination. Diverses affirmations décousues et une déclaration « sur l’honneur » de la personne qui s’estime victime de discrimination ne suffisent pas.

  • (Décision commentée)
    Le fait que la société ait licencié l’employée au moment où elle était en incapacité de travail ne suffit pas à faire naître une présomption de discrimination fondée sur le fait que le licenciement est intervenu en raison de l’état de santé. En l’espèce, cet état d’incapacité n’était pas récurrent et l’employeur n’était pas au fait de problèmes de santé plus sérieux de l’intéressée. Par ailleurs, une incapacité de travail n’est pas un handicap au sens du droit européen (avec référence aux arrêts CHACÓN NAVAS et DAOUIDI).

  • (Décision commentée)
    La personne qui s’estime l’objet d’une discrimination doit invoquer des faits permettant de présumer l’existence de celle-ci. Ces faits incluent entre autres des éléments révélant une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard d’une personne partageant un critère protégé ou faisant apparaître que la situation de la victime du traitement défavorable est comparable à celle de la personne de référence. Il peut s’agir de comportements, de faits concrets et clairement définis, de personnes identifiables, mais non d’affirmations décousues ou d’une déclaration « sur l’honneur » que ferait le plaignant.
    Dès lors qu’est invoquée une discrimination directe, le travailleur doit établir son appartenance à un groupe déterminé, ainsi que la comparabilité de sa situation avec celle d’un travailleur qui n’appartient pas à ce groupe. Il doit en outre prouver la différence de traitement. Il y a alors renversement de la charge de la preuve.


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