Terralaboris asbl

Motivation formelle


Cass.

C.E.

C. trav.

Trib. trav.

Documents joints :

Cass.

  • Cass., 12 octobre 2015, n° S.13.0026.N (NL) (PDF - 62.8 ko)

    (Décision commentée)
    Un arrêt décisif de la Cour de cassation sur le licenciement d’un contractuel par un employeur public : si une autorité administrative décide de mettre un terme au contrat de travail d’un agent contractuel, elle n’est pas tenue de motiver formellement le licenciement. La réglementation relative à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée n’impose par ailleurs pas à l’employeur d’entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement. Les travailleurs contractuels (donc hors situation statutaire) au service des communes sont soumis à l’article 1er, 2e alinéa de la loi sur les contrats de travail et il ne peut y être fait exception sur la base du principe général de droit de bonne administration.

  • Cass., 12 mai 2014, n° S.13.0092.F (PDF - 54 ko)

    (Décision commentée)
    Art. 63 de la loi du 3 juillet 1978 et art. 2 de la loi du 29 juillet 1991

C.E.

  • C.E., 27 septembre 2016, n° 235.871 (PDF - 642.7 ko)

    (Décision commentée)
    Dans son arrêt du 12 octobre 2015, la Cour de cassation a jugé que ni la loi du 29 juillet 1991 ni les principes généraux de bonne administration, et plus particulièrement celui de l’audition préalable, ne s’appliquent au licenciement de l’agent contractuel au service d’un employeur public. Elle a également précisé qu’un principe général de bonne administration ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 LCT. Le principe « audi alteram partem » n’impose dès lors pas à l’employeur d’entendre avant de le licencier un agent contractuel d’une intercommunale.

C. trav.

  • C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2016, R.G. 2014/AB/261 (PDF - 921.4 ko)

    (Décision commentée)
    L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 octobre 2015 ne porte que sur la motivation formelle et non sur la motivation substantielle. Le licenciement d’un contractuel dans le secteur public doit reposer sur des motifs exacts, pertinents et légalement admissibles. Dès lors que l’employeur public a soigneusement mené son enquête préalable au licenciement, qu’il a dûment motivé celui-ci et qu’il n’y a pas de préjudice particulier démontré, le licenciement n’est pas irrégulier (la cour rappelant encore que, après l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015, concluant à l’absence d’obligation pour l’employeur public de motiver le licenciement des travailleurs contractuels et de procéder à leur audition préalable, la Cour constitutionnelle est toujours saisie d’une question sur l’existence d’une possible discrimination, question posée par le Tribunal du travail de Bruxelles dans un jugement du 14 avril 2016).

  • C. trav. Mons, 20 avril 2015, R.G. 2013/AM/70 (PDF - 7.5 Mo)

    Répond à l’obligation de motivation adéquate imposée par la loi du 29 juillet 1991 la décision de licenciement mentionnant le motif précis justifiant celui-ci en droit et en fait et qui, lors du contrôle externe de légalité, permet en conséquence au juge d’identifier, de manière claire et sans équivoque, la raison exacte de la rupture.
    Exiger les motifs pour lesquels l’employeur fait choix de la modalité de licenciement retenue (en l’espèce : application de l’art. 78 LCT) excède l’obligation légale de motivation.

  • C. trav. Bruxelles, 22 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.389 (PDF - 457.6 ko)

    Absence de motivation formelle et d’audition préalable : examen du caractère abusif du licenciement

Trib. trav.

  • Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 16 janvier 2017, R.G. 15/577/A (PDF - 662 ko)

    En ce qu’il statue au regard des seuls moyens développés à l’appui du pourvoi et n’évoque aucune disposition internationale, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015 ci-dessus ne permet pas d’éluder la question la question de l’audition préalable et de la déclarer d’emblée non fondée. Il y a, au contraire, lieu de rappeler que, si elle n’est pas prévue comme telle en droit belge du contrat de travail, l’audition préalable peut découler du principe d’exécution de bonne foi des contrats (art. 1134 C. civ.) et de l’abus de droit interprété à la lumière des articles 7 de la Convention n° 158 de l’OIT, 30 de la Charte de droits fondamentaux de l’UE et 24 de la Charte sociale européenne révisée.
    Cette approche règle, en outre, toute question liée aux principes d’égalité et de non-discrimination dès lors qu’elle s’impose à tous les employeurs, quel que soit le secteur public ou privé, et place les travailleurs contractuels sur pied d’égalité avec les agents statutaires, qui bénéficient de ce préalable.
    On en retiendra que l’absence d’audition préalable est bien constitutive d’une faute comportant un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité compensatoire de préavis, à savoir la privation de la possibilité de faire valoir ses moyens de défense et d’une chance de conserver son emploi, avec un lien de causalité évident entre la faute et le dommage distinct (Ég. dans ce sens Trib. trav. Liège (div. Dinant), 21 novembre 2016, R.G. 15/1.020/A).

  • Trib. trav. Charleroi, 16 octobre 2007, R.G. 06/179.630/A et 06/179.631/A (PDF - 424.6 ko)

    (Décision commentée)
    Prescription de la demande fondée sur la nullité du congé pour défaut de motivation formelle (un an)

  • Trib. trav. Mons, 25 septembre 2006, R.G. 9.056/03/M (PDF - 592.8 ko)

    (Décision commentée)
    Obligation de motivation formelle et d’audition préalable

  • Trib. trav. Mons, 27 février 2006, R.G. 9.056/03/M (PDF - 461.2 ko)

    (Décision commentée)
    Obligation de motivation formelle et d’audition préalable


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