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Motif du licenciement


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • Les dommages et intérêts réclamés par le travailleur qui invoque l’abus de droit commis par l’employeur à l’occasion du licenciement réparent un dommage distinct de celui réparé par l’octroi d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, l’un pouvant exister sans l’autre ; l’employeur pourrait parfaitement établir que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable et échapper au paiement de l’indemnité, alors que les circonstances entourant le licenciement justifieraient que celui-ci soit qualifié d’abusif.
    Par ailleurs, l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sanctionne une absence de motifs justifiant raisonnablement le licenciement, alors que les dommages et intérêts pour licenciement abusif sanctionnent l’abus de droit de licencier commis par l’employeur.

Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    Les motifs visés par la Convention collective de travail n° 109 étant ceux de l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978, il faut examiner ceux-ci à la lumière des deux arrêts de cassation rendus le 27 septembre 2010 (n° S.09.0088.F) et le 22 novembre 2010 (n° S.09.0092.N), arrêts qui ont introduit un principe de proportionnalité dans l’appréciation du motif invoqué à l’appui du licenciement. C’est celui-ci que le juge doit vérifier, ce contrôle ne portant pas sur l’opportunité de la rupture.

  • (Décision commentée)
    L’employeur peut communiquer au travailleur un aperçu des motifs à la base du licenciement. La motivation, même assez sommaire ou peu circonstanciée, n’est pas interdite. Cependant, elle ne peut être abstraite et doit présenter un lien perceptible avec le licenciement. Les partenaires sociaux ont surtout entendu sanctionner l’employeur qui n’aurait pas du tout veillé à communiquer les motifs, et ce malgré la demande du travailleur. L’objectif n’a pas été d’instaurer un débat juridique systématique sur le contenu de la motivation et seuls les abus manifestes doivent être sanctionnés. En cas de motivation imprécise ayant peu de liens concrets avec le licenciement, le contrôle judiciaire en deviendra cependant d’autant plus rigoureux, tant sur l’exactitude des motifs valables que sur la vérification du lien causal avec le licenciement.
    Dans l’examen du motif, il ne suffit pas pour l’employeur d’établir des faits, encore faut-il démontrer que ceux-ci pouvaient constituer des difficultés à ce point sérieuses qu’elles ont rendu nécessaire le licenciement de l’intéressé.

  • (Décision commentée)
    Dans le cadre du contrôle du motif du licenciement tel qu’organisé par la C.C.T. n° 109, trois hypothèses peuvent se présenter, ayant une incidence sur les règles en matière de charge de la preuve, étant (i) celle où l’employeur a communiqué les motifs de licenciement, (ii) celle où il ne l’a pas fait alors que le travailleur a demandé cette communication et (iii) celle où le travailleur n’a pas fait la demande.
    Dans la première hypothèse, l’employeur doit apporter la preuve du motif avancé et le travailleur peut apporter la preuve que celui-ci ne constitue pas la véritable cause du licenciement. Si par contre les motifs n’ont pas été donnés alors qu’ils ont été demandés, l’employeur devra prouver les motifs et également établir qu’ils ne sont pas manifestement déraisonnables. S’ils n’ont pas été demandés, le travailleur doit prouver le motif du licenciement et établir les éléments qui indiquent que celui-ci est manifestement déraisonnable.
    Quant au motif lui-même, est jugée manifestement déraisonnable en l’espèce la rupture qui intervient lorsque le travailleur tente de s’expliquer sur des griefs formulés contre lui.

  • Ne constitue pas les motifs concrets exigés par la C.C.T. n° 109 la seule référence à un entretien auquel le travailleur a été convoqué avec sa hiérarchie et au cours duquel lui a été reproché son « comportement dans le cadre de (sa) fonction qui est non conforme aux attentes de celle-ci ». L’amende prévue à l’article 7 de la C.C.T. vise à sanctionner l’employeur qui n’a pas respecté les obligations qui lui incombent en vertu de l’article 5, et tel est le cas en l’espèce.

  • L’examen des motifs doit, en application de la CCT n° 109, se faire en trois étapes : il faut vérifier si (i) l’employeur établit la réalité des motifs invoqués, (ii) dans l’affirmative, si la décision de licencier sur la base de ces motifs aurait été prise par un employeur normal et prudent et (iii) si le travailleur ne prouve pas l’existence d’autres motifs (déraisonnables) à l’appui de son licenciement.

  • (Décision commentée)
    Il ne s’agit pas, dans le cadre de la C.C.T. 109, de vérifier les circonstances du licenciement, mais uniquement les motifs de celui-ci. Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsqu’il se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
    Il y a licenciement manifestement déraisonnable dès lors que celui-ci n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Dès lors qu’il y a eu précipitation, que celle-ci fait apparaître une volonté de se séparer du travailleur et d’avoir saisi la première occasion, l’on peut considérer qu’un employeur normal et raisonnable, placé dans des circonstances similaires, n’aurait pas agi de la sorte.


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