Commentaire de C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2012, R.G. 2010/AB/390
Mis en ligne le 23 avril 2012
Commentaire de Trib. trav. Liège (div. Dinant), 15 janvier 2018, R.G. 16/1.195/A
Mis en ligne le 14 septembre 2018
Lorsque le fait susceptible d’entraîner la rupture du contrat de travail pour motif grave consiste en un manquement continu, l’employeur détermine le moment à partir duquel le manquement rend impossible de manière immédiate et définitive la poursuite de la collaboration professionnelle. Lorsqu’il examine la régularité du délai dans lequel est intervenu le licenciement pour motif grave, le juge vérifie si le fait reproché a persisté, et ce jusqu’à trois jours avant le licenciement. Lorsque le juge considère que les manquements continus du travailleur constituent un motif grave, le licenciement sur le champ, notifié dans les trois jours ouvrables après la constatation des manquements pris en considération, est régulier même si l’employeur avait, à l’estime du juge, la possibilité de dénoncer ces manquements auparavant au titre de motif grave.
Dans l’appréciation du respect du délai pour licencier pour motif grave, le fait invoqué peut être un manquement continu ou un manquement instantané. Le juge apprécie en fait s’il s’agit de l’un ou de l’autre. Dès lors qu’il est constaté que le manquement consiste dans le fait d’avoir entrepris une activité concurrente alors que le contrat de travail était toujours en cours et d’être actif en tant que gérant dans cette entreprise concurrente que le travailleur avait mise sur pied, l’on ne peut conclure qu’il ne s’agit pas d’un manquement continu.
Ce n’est pas parce que les griefs retenus dans la lettre de congé pourraient s’analyser comme des manquements continus que l’employeur pourrait artificiellement reporter la date à laquelle il estime que ceux-ci, à les supposer exister, rendent immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle, même en l’absence d’un élément nouveau alimentant la continuité de ceux dont il aurait eu connaissance dans les trois jours précédant le congé.
Ce n’est pas parce que le grief retenu dans la lettre de congé peut s’analyser comme un manquement continu que l’employeur peut artificiellement reporter la date à laquelle il estime que ce manquement rend immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle, même en l’absence d’un élément nouveau alimentant la continuité du manquement.
Le moment à partir duquel un manquement continu rend impossible la collaboration entre parties relève de l’appréciation de celle qui entend mettre au contrat, à charge pour le juge de vérifier si le fait reproché persistait encore trois jours ouvrables avant le licenciement
Insubordination - n’est pas un manquement continu - prise de vacances non autorisée - conséquences de l’insubordination manifestée auparavant
(Décision commentée)
Manquement continu – fait n’ayant pas cessé au jour du congé
Manquement continu - insubordination persistante
Manquement continu - renvoi à Cass., 28 mai 2001
Refus d’ordre - n’est pas un manquement continu
En cas de manquement continu, c’est à l’employeur qu’il appartient d’apprécier, sans néanmoins retarder artificiellement le point de départ du délai, à partir de quel moment les faits reprochés, avec toutes leurs circonstances, peuvent rendre impossible la poursuite des relations de travail et, partant, constituer un motif grave.
En cas de manquement continu, le tribunal ne dispose, certes, pas d’un pouvoir d’appréciation quant au moment déterminé par l’employeur pour considérer qu’il rend définitivement et immédiatement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. Pour autant, il lui revient de vérifier s’il s’agit bien d’un manquement continu ─ c-à-d. ne subissant pas d’interruption dans le temps ─ et non de faits isolés dans le temps, distincts les uns des autres.
(Décision commentée)
En cas de manquement continu, pour calculer le moment où le délai prend cours, il faut déterminer quand la connaissance est devenue certaine. Il y a connaissance dans le chef de la partie qui donne congé lorsque celle-ci a une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice. Cette certitude porte sur l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère d’un motif grave.
Ce n’est donc pas le fait lui-même ou la simple connaissance du fait fautif qui fait courir le délai, l’auteur de la rupture devant connaître les circonstances dans lesquelles le fait a été posé afin d’apprécier sa gravité éventuelle.
C’est une question de fait laissée à l’appréciation du juge du fond. Le contrôle judiciaire va porter, en cas de postposition éventuelle du point de départ, sur les justifications données par l’employeur quant à celle-ci, le tribunal rappelant encore que ce dernier a la charge de la preuve à cet égard.