Cr.E.D.H.

• Cr.E.D.H. (Grande Chambre), 14 février 2023, Req. n° 21.884/18 (HALET c/ LUXEMBOURG) (PDF - 494.4 ko)

  (Décision commentée)
  La divulgation d’informations confidentielles peut contribuer au débat public, s’agissant en l’espèce de données sur les pratiques fiscales des sociétés multinationales portant sur d’importants enjeux économiques et sociaux.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Lanceur d’alerte
• Cr.E.D.H., 21 juillet 2011, Req. n° 28.274/08 (HEINISCH c/ ALLEMAGNE) (PDF - 478.5 ko)

  Une infirmière employée en gériatrie (maison de repos) entame une action pénale contre son employeur pour abus de confiance (annonces mensongères quant à la qualité des soins) vu les graves carences de l’institution. Pour la Cour, il s’agit d’une alerte (c’est-à-dire divulgation par un salarié de carences dans l’entreprise ou l’institution où il travaille), qui relève de l’article 10 C.E.D.H. ; la Cour relève que l’action pénale en cause a certes causé préjudice à son employeur et à ses intérêts commerciaux. Cependant, l’intérêt public à être informé de carences dans les soins institutionnels apportés à des personnes âgées par une société appartenant à l’Etat revêt une telle importance dans une société démocratique qu’il l’emporte sur la nécessité de protéger la réputation et les intérêts de cette société. Le licenciement sans préavis intervenu est une sanction exagérément sévère. En ne ménageant pas un juste équilibre entre la nécessité de protéger la réputation de l’employeur et celle de protéger celui de l’intéressée à la liberté d’expression, il y a eu violation de l’article 10.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Lanceur d’alerte

C.J.U.E.

• C.J.U.E., 6 mars 2025, Aff. n° C-149/23 (COMMISSION EUROPÉENNE c/ RÉPUBLIQUE FÉDÉRALE D’ALLEMAGNE), ECLI:CE:2025:145 (PDF - 306.9 ko)

  Sur recours en manquement de la Commission, la République fédérale d’Allemagne est condamnée à payer à la Commission européenne une somme forfaitaire d’un montant de 34 000 000 euros pour avoir omis d’adopter les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la Directive (UE) n° 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union (protection des lanceurs d’alerte).
  N.B. : quatre autres arrêts ont été rendus le même jour (C-150//23, C-152/23, C-154/23 et C-155/23, respectivement en cause du Luxembourg, de la Tchéquie, de l’Estonie et de la Hongrie).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Lanceur d’alerte
• C.J.U.E., 22 juin 2022, Aff. n° C-534/20 (LEISTRITZ AG c/ LH), EU:C:2022:495 (PDF - 258.2 ko)

  L’article 38, § 3, 2^e phrase, du Règlement (UE) n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la Directive n° 95/46/CE (règlement général sur la protection des données), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale prévoyant qu’un responsable du traitement ou un sous-traitant ne peut licencier un délégué à la protection des données qui est membre de son personnel que pour un motif grave, même si le licenciement n’est pas lié à l’exercice des missions de ce délégué, pour autant qu’une telle réglementation ne compromette pas la réalisation des objectifs de ce règlement. (Dispositif)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué à la protection des données
• C.J.U.E., 22 février 2018, Aff. n° C-103/16 (PORRAS GUISADO c/ BANKIA S.A. et alii) (PDF - 290.4 ko)

  L’article 10, point 1, de la Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, § 1^er, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant le licenciement d’une travailleuse enceinte en raison d’un licenciement collectif, au sens de l’article 1^er, point 1, sous a), de la Directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs.
  L’article 10, point 2, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant à l’employeur de licencier une travailleuse enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif, sans lui fournir d’autres motifs que ceux qui justifient ce licenciement collectif, pour autant que sont indiqués les critères objectifs qui ont été retenus pour désigner les travailleurs à licencier.
  L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens que cette disposition s’oppose à une réglementation nationale qui n’interdit pas, en principe, le licenciement d’une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante à titre préventif, et qui prévoit uniquement la nullité de ce licenciement lorsque celui-ci est illégal, à titre de réparation.
  L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui, dans le cadre d’un licenciement collectif, au sens de la Directive 98/59, ne prévoit ni une priorité de maintien des postes ni une priorité de reclassement applicables préalablement à ce licenciement, pour les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, sans que soit exclue, cependant, la faculté pour les États membres de garantir une protection plus élevée aux travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes (dispositif).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C.J.U.E., 27 février 2014, n° C-588/12 (LYRECO BELGIUM) (Word - 37.2 ko)

  Rémunération de base de l’indemnité d’un travailleur bénéficiant d’un congé parental à temps partiel - rémunération complète

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Indemnité
• C.J.U.E., 16 avril 2013, n° C-202/11 (LAS) (PDF - 350 ko)

  L’article 45 T.F.U.E. doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation d’une entité fédérée d’un État membre qui impose à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur le territoire de cette entité de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier exclusivement dans la langue officielle de cette entité fédérée sous peine de nullité de ces contrats, relevée d’office par le juge - Lié à C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2012/AB/765 ci-dessus.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C.J.U.E., 22 octobre 2009, n° C-116/08 (MEERTS) (Word - 38.4 ko)

  Congé parental à temps partiel - droits acquis ou en cours d’acquisition - principe de droit social communautaire

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Indemnité
• C.J.U.E., 11 octobre 2007, n° C-460/06 (PAQUAY) (PDF - 681.4 ko)

  Interdiction de licenciement depuis le début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité - décision prise au cours de la période et mise en oeuvre après l’expiration de celle-ci

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Début de la protection
• C.J.U.E., 9 février 2023, Aff. n° C-560/21 (ZS c/ ZWECKVERBAND « KOMMUNALE INFORMATIONSVERARBEITUNG SACHSEN » KISA, KÖRPERSCHAFT DES ÖFFENTLICHEN RECHTS), EU:C:2023:81 (PDF - 264.7 ko)

  L’article 38, paragraphe 3, deuxième phrase, du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil, du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale prévoyant qu’un responsable du traitement ou un sous-traitant ne peut révoquer un délégué à la protection des données qui est membre de son personnel que pour un motif grave, même si la révocation n’est pas liée à l’exercice des missions de ce délégué, pour autant qu’une telle réglementation ne compromette pas la réalisation des objectifs de ce règlement. (Dispositif)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué à la protection des données

C. const.

• C. const., 25 janvier 2024, n° 13/2024 (PDF - 685.6 ko)

  L’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 « relative aux contrats de travail », dans sa version applicable à un licenciement survenu le 5 mars 2019, et les articles 103bis à 103quinquies de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales ne violent pas les articles 10 et 11 de la Constitution, lus isolément ou en combinaison avec l’article 2, paragraphe 2, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 « portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ». Les mêmes dispositions ne violent pas l’article 23 de la Constitution. (dispositif)
  (Réponse de la Cour constitutionnelle à C. trav. Liège (div. Liège), 7 mars 2023, R.G. 2021/AL/267)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. const., 27 octobre 2022, n° 137/2022 (PDF - 185.2 ko)

  L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 « relative aux contrats de travail », en ce qu’il ne garantit pas à l’employé du secteur privé à qui l’employeur envisage de notifier un congé pour motif grave en application de cette disposition le droit d’être entendu par son employeur avant de recevoir ce congé, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution. (Dispositif)
  La Cour constitutionnelle souligne que le principe audi alteram partem ne crée d’obligations que pour les autorités publiques et ne vaut pas dans les rapports entre personnes de droit privé. Ce principe s’impose aux autorités publiques en raison de leur nature particulière et des devoirs qui leur incombent de s’informer complètement avant d’agir et de protéger contre le risque d’arbitraire des actes administratifs de portée individuelle. La différence de traitement entre les deux catégories de travailleurs repose dès lors sur une justification raisonnable. Il ne peut en outre être déduit du fait que le principe audi alteram partem ne vaut pas pour un employeur du secteur privé qu’un tel employeur ne peut en aucune circonstance être tenu d’entendre préalablement l’employé à qui il envisage de donner congé.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur privé
• C. const., 25 novembre 2021, n° 169/2021 (PDF - 213.3 ko)

  L’article 19bis de l’arrêté royal du 25 octobre 1971 « fixant le statut des maîtres de religion, des professeurs de religion et des inspecteurs de religion des religions catholique, protestante, israélite, orthodoxe et islamique des établissements d’enseignement de la Communauté française », tel qu’il a été inséré par le décret de la Communauté française du 10 mars 2006 « relatif aux statuts des maîtres de religion et professeurs de religion » et tel qu’il était rédigé avant sa modification par le décret de la Communauté française du 11 juillet 2018 « portant diverses mesures en matière de statut des membres du personnel de l’enseignement », viole les articles 10, 11 et 24 de la Constitution, en ce qu’il ne permet pas aux maîtres et professeurs de religion stagiaires de l’enseignement organisé par la Communauté française de saisir la chambre de recours pour contester la décision de licenciement pour faute grave dont ils font l’objet. (Dispositif)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Recours organisé
• C. const., 18 novembre 2021, n° 167/21 (PDF - 321.8 ko)

  (Décision commentée)
  Interrogée sur le droit pour le travailleur en service avant le 1^er janvier 2014 à l’indemnité en compensation du licenciement si une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord intervient pendant la durée du préavis, la Cour constitutionnelle retient deux interprétations possibles du mécanisme légal.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Mesures de crise
• C. const., 11 mars 2021, n° 44/2021 (PDF - 178.5 ko)

  Les 2244, 2246 et 2247 de l’ancien Code civil, interprétés en ce sens que le commandement irrégulier ou l’acte qui y est assimilé, telle la contrainte irrégulière, interrompt le délai de prescription, ne violent pas les articles 10 et 11 de la Constitution. (Extrait du dispositif)

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Modes interruptifs
• C. const., 6 février 2020, n° 14/2020 (PDF - 161.5 ko)

  L’article 38/1 de la loi du 12 avril 2011 modifiant la loi du 1^er février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l’exécution de l’accord interprofessionnel et exécutant le compromis du Gouvernement relatif au projet d’accord interprofessionnel viole les articles 10 et 11 de la Constitution dans l’interprétation selon laquelle il ne peut être tenu compte de l’occupation directement antérieure en qualité de travailleur intérimaire dans la même entreprise lorsqu’il s’agit de déterminer ‘la date de début de son contrat de travail ininterrompu’. La même disposition ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution dans l’interprétation selon laquelle il peut être tenu compte de l’occupation directement antérieure en qualité de travailleur intérimaire dans la même entreprise lorsqu’il s’agit de déterminer cette date. Compte tenu de l’objectif du législateur de prendre en compte la période d’occupation en qualité de travailleur intérimaire pour calculer l’ancienneté, on peut raisonnablement considérer qu’il entendait également tenir compte de la période d’occupation en qualité de travailleur intérimaire pour déterminer la date de début de l’occupation. (Calcul de l’ancienneté pour la détermination de l’allocation de licenciement).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Mesures de crise
• C. const., 7 novembre 2019, n° 172/2019 (PDF - 176 ko)

  L’article 39, § 1^er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, lu en combinaison avec l’article 105, § 3, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution, dans l’interprétation selon laquelle, en cas de licenciement d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail, il convient de se baser sur la rémunération en cours correspondant aux activités réduites pour fixer le montant de l’indemnité de congé. (L’affaire vise le travailleur qui a réduit ses prestations de travail pour prendre soin de son enfant jusqu’à l’âge de 8 ans, dans le cadre de l’article 4, § 1^er, 1°, a°, de la C.C.T. n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. const., 6 juin 2019, n° 93/2019 (PDF - 161.1 ko)

  L’article 68, alinéa 3, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement viole les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce qu’à l’égard des employés supérieurs, il ne permet pas, pour le calcul de la première partie du délai de préavis liée à l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, l’application d’une clause de préavis valable à cette date. (Dispositif)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses d’ancienneté
• C. const., 18 octobre 2018, n° 140/2018 (PDF - 173.6 ko)

  L’article 68, alinéa 3, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement viole les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce que, pour les employés supérieurs, il ne permet pas, pour le calcul de la première partie du délai de préavis liée à l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, l’application d’une clause de préavis qui était valable à cette date. (Dispositif).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses d’ancienneté
• C. const., 18 octobre 2018, n° 140/2018 (PDF - 173.6 ko)

  L’article 68, alinéa 3, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement viole les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce que, pour les employés supérieurs, il ne permet pas, pour le calcul de la première partie du délai de préavis liée à l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, l’application d’une clause de préavis qui était valable à cette date. (Dispositif).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses de préavis valides
• C. const., 5 juillet 2018, n° 84/2018 (PDF - 215.7 ko)

  Dans l’interprétation selon laquelle elle ne s’applique pas au licenciement des contractuels de la fonction publique, la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution, combinés avec l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme.
  Par son arrêt n° 101/2016 du 30 juin 2016, la Cour a dit pour droit que l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, combiné avec l’article 38, 2°, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement, viole les articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’il s’applique aux ouvriers du secteur public licenciés après le 31 mars 2014. Dans cet arrêt, elle a également jugé que « dans l’attente de l’intervention du législateur, il appartient aux juridictions, en application du droit commun des obligations, de garantir sans discrimination les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en s’inspirant, le cas échéant, de la convention collective de travail n° 109 ».

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Inapplicabilité de la C.C.T. n° 109
• C. const., 7 juin 2018, n° 73/2018 (PDF - 200.8 ko)

  Saisie par la Cour de cassation par son arrêt du 29 mai 2017 (ci-dessous), la Cour constitutionnelle conclut que l’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Licenciement collectif
• C. const., 17 mai 2018, n° 57/2018 (PDF - 119.1 ko)

  L’article 7, § 1^ersexies, alinéa 2, 2°, de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, tel qu’il a été inséré par la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement, viole les articles 10 et 11 de la Constitution en ce que, avant sa modification par la loi du 23 avril 2015 concernant la promotion de l’emploi, il exclut du droit à une indemnité compensatoire de licenciement les travailleurs qui, au 31 décembre 2013, étaient occupés sous le statut d’ouvrier, mais qui, après cette date, furent occupés sous le statut d’employé (dispositif).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Adoption
• C. const., 22 février 2018, n° 22/2018 (PDF - 128.1 ko)

  L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, interprété comme faisant obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement pour des motifs graves liés à sa personne ou à son comportement, viole les articles 10 et 11 de la Constitution.
  La même disposition, interprétée comme ne faisant pas obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement pour des motifs graves liés à sa personne ou à son comportement, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution (Dispositif).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Secteur public > Audition
• C. const., 6 juillet 2017, n° 86/2017 (PDF - 193.9 ko)

  Les articles 32, 3°, et 37, § 1^er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, interprétés comme faisant obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement, violent les articles 10 et 11 de la Constitution.
  Les mêmes dispositions, interprétées comme ne faisant pas obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement, ne violent pas les articles 10 et 11 de la Constitution. (dispositif)

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. const., 16 mars 2017, n° 36/2017 (PDF - 134 ko)

  Les effets juridiques de l’article 82, § 3, de la loi relative aux contrats de travail, avant son abrogation par l’article 50 de la loi du 26 décembre 2013, doivent être maintenus jusqu’au 31 décembre 2013 (la Cour renvoyant notamment à son arrêt n° 86/2016 du 2 juin 2016).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Licenciement entre le 08/07/2013 et le 31/12/2013 > Employés
• C. const., 30 juin 2016, n° 101/2016 (PDF - 133.6 ko)

  L’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, combiné avec l’article 38, 2° de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement, viole les articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’il s’applique aux ouvriers du secteur public licenciés après le 31 mars 2014 (secteur public).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Fin de l’article 63 L.C.T.
• C. const., 2 juin 2016, n° 86/2016 (PDF - 182.6 ko)

  Les effets des articles 59 et 82 LCT tels qu’ils s‘appliquaient avant leur abrogation respective par les articles 34 et 50 de la loi du 26 décembre 2013 doivent être maintenus jusqu’au 31 décembre 2013.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Licenciement entre le 08/07/2013 et le 31/12/2013 > Employés
• C. const., 3 février 2016, n° 19/2016 (PDF - 63.1 ko)

  Avant les modifications introduites par la loi du 26 décembre 2013, bien que des conventions relatives aux délais de préavis pour les employés ‘supérieurs’ ne pouvaient être conclues avant la notification du congé, la faculté d’invoquer la nullité de telles conventions appartenait exclusivement à l’employé, celle-ci n’étant pas autorisée à l’employeur (renvoi à Cass., 7 avril 2008, S. 07.0098.F). Cette règle doit être considérée comme s’appliquant également à l’ouvrier, l’article 59 de la loi du 3 juillet 1978 étant seulement impératif en faveur de celui-ci. Ceci valait tant pour les conventions collectives de travail que pour les conventions individuelles dérogeant aux préavis prévus par ou en vertu de la loi et cette faculté n’était pas donnée aux employeurs. Il en découle que l’article 82, § 3 de la loi ne violait pas les articles 10 et 11 de la Constitution.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Adoption
• C. const., 21 janvier 2016, n° 10/2016 (PDF - 174 ko)

  Les effets de l’article 59 de la loi du 3 juillet 1978, dont l’inconstitutionnalité a été décrétée par l’arrêt 125/2011 de la Cour constitutionnelle, ont été maintenus jusqu’au 8 juillet 2013 au plus tard. L’article 86/2, § 1^er (introduit par la loi du 12 avril 2011) concernant les employés engagés à partir du 1^er janvier 2012 et dont la rémunération annuelle dépassait 16.100 € a été abrogé avec effet au 1^er janvier 2014 par la loi du 26 décembre 2013. Une discrimination a ainsi persisté pendant une courte durée en cas de licenciement d’un tel employé entre le 9 juillet 2013 et le 31 décembre 2013 par rapport aux ouvriers jouissant de la même ancienneté (12 ans en l’espèce). Il faut cependant mettre en balance l’avantage tiré de l’effet du constat d’inconstitutionnalité non modulé et la perturbation qu’il impliquerait pour l’ordre juridique. Aussi, les effets des articles 59 et 86/2, § 1^er de la loi doivent-ils être maintenus jusqu’au 31 décembre 2013.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Licenciement entre le 08/07/2013 et le 31/12/2013 > Employés
• C. const., 17 septembre 2015, n° 116/2015 (PDF - 249.1 ko)

  En vertu du régime actuel de l’article 70, § 1^er, de la loi sur le statut unique, une différence substantielle entre les ouvriers et les employés persiste encore en ce qui concerne les délais de préavis, mais cette différence cesse à tout le moins d’exister le 1^er janvier 2018.
  S’il est (...) raisonnablement justifié que, dans les secteurs où les partenaires sociaux et le législateur ont réalisé dans l’intervalle des efforts pour réduire les différences entre les ouvriers et les employés en matière de délais de préavis par le biais de la C.C.T. n° 75 précitée et de la loi du 12 avril 2011 qui a modifié celle du 1^er février 2011, ledit article aménage un régime transitoire qui achève l’harmonisation entre ouvriers et employés en matière de délais de préavis au 1^er janvier 2018, il ne peut toutefois être admis de maintenir, en ce qui concerne la catégorie des ouvriers visée par l’article 70, § 4, de la même loi, une discrimination illimitée dans le temps de ces travailleurs en matière de délais de préavis, sans qu’il existe pour ce faire une justification raisonnable.
  Son annulation non modulée entraînerait néanmoins une insécurité juridique considérable et pourrait engendrer des difficultés financières graves pour un grand nombre d’employeurs qui, du fait de cette annulation, seraient immédiatement confrontés à l’obligation de respecter des délais de préavis bien plus importants que ceux qui sont fixés par la disposition attaquée, dont les effets sont dès lors maintenus jusqu’au 31 décembre 2017.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Régime transitoire pour certains préavis notifiés entre le 1^er janvier 2014 et le 31 décembre 2017
• C. const., 25 juin 2015, n° 98/2015 (PDF - 208.5 ko)

  Le reclassement professionnel continue de relever de la compétence de l’autorité fédérale. Les travaux préparatoires de la loi spéciale du 6 janvier 2014 sur la Sixième Réforme de l’Etat font eux aussi apparaître que le législateur spécial n’a attribué aux régions que certains aspects du placement des travailleurs. Les aspects du reclassement professionnel touchant au droit du travail continuent de ressortir à la compétence de l’autorité fédérale.
  Dans l’article 6, § 1^er, IX, 1° de la loi spéciale du 8 août 1980, le législateur spéciale entend par « placement des travailleurs », outre certaines interventions financières, le placement de travailleurs au sens strict du terme, en particulier le régime des activités des bureaux de placement de travailleurs et, en ce qui concerne le placement de travailleurs au sens large, seulement l’agrément des entreprises de travail intérimaire.
  Pour le surplus, le législateur spécial n’a pas voulu confier aux régions les aspects du reclassement professionnel qui touchent au droit du travail et, plus particulièrement, le droit au reclassement professionnel, étant donné que cette matière doit être considérée comme un régime de protection du travail qui est réservé à l’autorité fédérale en tant qu’élément du droit du travail au sens de l’article 6, § 1^er, VI, alinéa 5, 12° de la loi spéciale du 8 août 1980.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Reclassement vs. placement
• C. const., 18 décembre 2014, n° 187/2014 (PDF - 48 ko)

  Vu l’harmonisation progressive des statuts d’employé et d’ouvrier (réf. à l’arrêt n° 125/2011), il ne se justifie plus que ce critère de distinction soit maintenu à l’heure actuelle notamment en ce qui concerne la limitation des motifs admissibles de licenciement, le renversement de la charge de la preuve et la fixation forfaitaire de l’indemnité - il y a violation mais les effets de cette disposition sont maintenus jusqu’au 1^er avril 2014 (secteur privé).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Fin de l’article 63 L.C.T.
• C. const., 10 juillet 2014, n° 105/2014 (PDF - 142.5 ko)

  Délai pour citer selon les formes du référé - délégué du personnel - délai de l’art. 6 - délai prescrit à peine de déchéance - droit d’accès pour l’employeur à un juge - point de départ du délai de 3 jours ouvrables (jour qui suit celui de la décision visée à l’art. 5, § 3) - délai distinct de celui prévu pour le candidat non élu (jour qui suit celui où la décision notifiée par le greffe) - violation

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Délai citation (art. 6)
• C. const., 5 décembre 2013, n° 164/2013 (PDF - 80.8 ko)

  Base : prestations non réduites - motif extrinsèque au travailleur - raisons d’humanité et de dignité humaine

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé pour soins palliatifs > Indemnité
• C. const., 18 octobre 2012, n° 123/2012 (PDF - 60.2 ko)

  Non applicable

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Champ d’application > Types de contrat > Contrat à durée déterminée
• C. const., 12 juillet 2012, n° 90/2012 (PDF - 96.3 ko)

  (Art. 103 /105 de la loi du 22 janvier 1985 et accord cadre sur le congé parental du 14 décembre 1995) - travailleur en crédit-temps à temps partiel comparé au congé parental - rémunération en cours correspondant aux activités réduites - pas d’assimilation au congé parental

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. const., 28 juin 2012, n° 80/2012 (PDF - 50.8 ko)

  L’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution, dans l’interprétation selon laquelle, en cas de licenciement d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail en vertu de l’article 3, alinéa 1^er, de l’arrêté royal du 10 août 1998 instaurant un droit à l’interruption de carrière pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, il faut, pour fixer le montant de l’indemnité de congé, se fonder sur la rémunération en cours qui correspond aux activités réduites.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. const., 15 décembre 2011, arrêt n° 191/2011 (PDF - 340.8 ko)

  (Art. 39 LCT) Réduction de travail dans le cadre du crédit-temps (C.C.T. n° 77bis) - comparé au congé parental rémunération réduite

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. const., 10 novembre 2011, n° 167/2011 (PDF - 113.6 ko)

  (Art. 39 LCT - 103/105, §3 de la loi du 22 janvier 1985) - travailleur de 50 ans ou plus avec réduction de prestations dans le cadre de l’art. 9 de la CCT 77bis, c-à-d. sans durée maximum - comparé au congé parental d’une période limitée - rémunération en cours correspondant aux activités réduites - appréciation du législateur non manifestement déraisonnable

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. const., 10 novembre 2011, arrêt n° 165/2011 (PDF - 48.9 ko)

  (Art. 39 LCT) - réduction des prestations en dehors du cadre du congé parental - base de l’indemnité de congé en cas de réduction de prestations (art. 103 de la loi sur le redressement du 22 janvier 1985) : rémunération réduite

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. const., 20 octobre 2011, n° 160/2011 (PDF - 49.3 ko)

  La Cour est interrogée sur la différence de traitement entre deux catégories de travailleurs délégués du personnel, en ce qui concerne la protection des délégués du personnel prévue par l’article 2 de la loi du 19 mars 1991, selon qu’ils ont ou non atteint l’âge de 65 ans. Contrairement au travailleur délégué du personnel qui n’a pas encore atteint l’âge de 65 ans, le travailleur délégué du personnel qui a atteint cet âge ne peut bénéficier de cette protection.
  Elle juge que la différence de traitement en cause est fondée sur un critère objectif, à savoir le fait que le travailleur délégué du personnel qui est congédié atteint ou non l’âge de 65 ans. La mesure en cause n’est pas incompatible avec les articles 10 et 11 de la Constitution et que la lecture combinée de ces dispositions constitutionnelles avec la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ne conduit pas à une autre conclusion, relevant qu’aux termes de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de cette directive, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (avec renvoi à CJCE, grande chambre, 16 octobre 2007, C-411/05, Palacios de la Villa, et CJCE, 5 mars 2009, C-388/07, Age Concern England).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Âge de la pension
• C. const., 13 octobre 2011, n° 156/2011 (PDF - 38.5 ko)

  Protection contre le licenciement déterminée - licenciement manifestement déraisonnable

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Clause d’essai
• C. const., 7 juillet 2011, n° 125/2011 (PDF - 499.8 ko)

  Inconstitutionnalité de la distinction - délai donné au législateur jusqu’au 8 juillet 2013 (la cour ayant été saisie de questions relatives aux délais de préavis et au jour de carence)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Adoption
• C. const., 30 septembre 2010, n° 107/2010 (PDF - 53.7 ko)

  La différence de traitement qui résulte de l’article 83, § 1^er, de la loi relative aux contrats de travail est fondée sur un critère objectif, à savoir le fait que l’employé congédié atteint ou non l’âge de 65 ans.

  Le régime des délais de préavis réduits à partir de l’âge de 65 ans est étroitement lié au fait que l’âge normal de la retraite est atteint, à savoir l’âge auquel le travailleur peut en principe prétendre à une pension de retraite complète dans le régime de la sécurité sociale.

  Cette différence de traitement est fondée sur des objectifs légitimes de nature sociale. Le législateur entendait, en instaurant la nullité de la clause de résiliation mettant fin au contrat de travail lorsque l’employé atteint l’âge de 65 ans, mieux protéger l’employé qui allait atteindre sous peu l’âge de la retraite. Du fait de l’introduction de la nullité de la clause de résiliation précitée, le congé ne pourrait être donné à un travailleur qui atteint l’âge de la retraite et qui travaille depuis longtemps dans la même entreprise qu’en observant l’article 82 de la loi relative aux contrats de travail. Ceci aurait pour conséquence qu’un employeur, en cas d’application des délais de préavis normaux, devrait parfois décider plusieurs années auparavant du maintien au travail ou non d’un employé qui atteint l’âge de la retraite.

  Cette disposition en cause est aussi raisonnablement justifiée. L’application de délais de préavis réduits n’est possible que lorsque le travailleur approche de l’âge de la retraite de 65 ans. Le choix de l’âge de 65 ans n’est pas arbitraire, mais correspond à l’âge de la retraite, à savoir l’âge auquel le travailleur a droit à une pension de retraite complète.

  En outre, l’employeur n’est pas obligé d’appliquer l’article 83, § 1^er, de la loi relative aux contrats de travail. Compte tenu de l’article 1134 du Code civil, les délais de préavis réduits peuvent être remplacés par des délais de préavis plus favorables au travailleur. Ces délais de préavis plus avantageux peuvent découler soit d’une convention collective de travail, soit d’une convention individuelle.

  Par ailleurs, la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail n’exclut pas un régime tel que celui contenu dans la disposition en cause. Il suffit de relever à cet égard qu’aux termes de l’article 6, § 1^er, premier alinéa, de cette directive, les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (CJUE, grande chambre, 16 octobre 2007, C-411/05, Palacios de la Villa, et CJUE, 5 mars 2009, C-388/07, Age Concern England).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement et âge de la retraite > En vue de la prise de la pension
• C. const., 12 mai 2010, arrêt n° 54/2010 (PDF - 664.8 ko)

  Période de service effectuée dans le cadre d’un statut - réponse à C. trav. Brux., 17 juillet 2009

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. const., 14 mai 2009, n° 86/2009 (PDF - 31.1 ko)

  Intérêts dus sur le brut au travailleur et intérêts dus aux institutions publiques - intérêts de retard payés en une seule fois à un créancier pour une période déterminée - intérêts de retard se succédant dans le temps

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité compensatoire de préavis > Intérêts
• C. const., 8 novembre 2006, n° 167/2006 (PDF - 33.5 ko)

  Démission du mandat - perte de la protection liée à celui-ci mais maintien de la protection des candidats

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Perte / Retrait du mandat
• C. const., 28 mars 2002, n° 58/2002 (PDF - 123.4 ko)

  Absence de violation si l’article 3, § 1^er de la loi du 19 mars 1991 est interprété comme n’obligeant pas le curateur d’une faillite qui licencie collectivement le personnel par suite du jugement déclaratif de faillite à saisir la commission paritaire afin que celle-ci reconnaisse l’existence des motifs économiques

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Commission paritaire > Saisine
• C. const., 23 janvier 2002, n° 19/2002 (PDF - 115.9 ko)

  Le fait de cesser d’appartenir à l’organisation syndicale qui a présenté la candidature ne fait par perdre la protection légale du candidat mais uniquement celle attachée au mandat

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Perte / Retrait du mandat
• C. const., 14 juin 2000, R.G. 68/2000 (PDF - 29.7 ko)

  Début de la protection : début de la mission légale

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• C. const. (Cour d’arbitrage), 8 juillet 1993, R.G. n° 424 (PDF - 76.9 ko)

  Obligation pour le travailleur qui conteste le licenciement d’en établir le caractère discriminatoire

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Fermeture / Faillite
• C. const., 8 juillet 1993, n° 57/93 (PDF - 76.9 ko)

  Fondement de la protection - suspicion légitime quant au motif de licenciement des représentants du personnel

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Caractère d’ordre public

Cass.

• Cass., 2 février 2026, n° S.24.0018.N (PDF - 435.7 ko)

  Au sens de la loi du 19 mars 1991, il y a fermeture d’une division d’une entreprise lorsque l’activité principale d’une division d’une unité technique de l’entreprise est définitivement stoppée.
  Il n’y a pas de cessation de l’activité principale lorsque l’employeur cesse cette exploitation mais qu’elle est poursuivie par autre employeur.
  Il ne peut dès lors être conclu à une fermeture d’une division d’une entreprise lorsqu’une succursale n’est plus exploitée avec le personnel qui y était affecté, mais que l’exploitation est confiée à un tiers.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Division d’entreprise
• Cass., 12 janvier 2026, n° S.24.0062.N (PDF - 841.3 ko)

  L’article 37/6 de la loi du 3 juillet 1978 dispose que, si le congé est donné en vue de mettre fin au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension, le délai de préavis est de maximum vingt-six semaines si le congé est donné par l’employeur.
  Cette disposition doit être interprétée de manière stricte. Le préavis ne peut pas commencer à courir plus de vingt-six semaines avant le moment où le travailleur atteint l’âge de la pension légale.
  La cour du travail ne pouvait considérer que le délai de préavis réduit de vingt-six semaines de l’article 37/6 est un délai minimum et que l’employeur peut valablement fixer, sur la base de cette disposition, un délai plus long qui expirerait au plus tôt à la date de la pension légale.
  (Note : l’intéressé avait en l’espèce une ancienneté remontant à 1984).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement et âge de la retraite > En vue de la prise de la pension
• Conclusions de M. l’Avocat Général H. MORMONT avant Cass., 24 mars 2025, n° S.21.0016.F (PDF - 146.7 ko)
  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• Cass., 24 mars 2025, n° S.21.0016.F (PDF - 833.8 ko)

  Le droit du travailleur à retrouver son poste de travail à l’issue de la période de congé parental ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat de travail, garanti par l’article 14, § 1^er, de la convention collective de travail n° 64 en exécution de la clause 5.1 de l’Accord-cadre, ne porte pas préjudice à la faculté pour l’employeur, reconnue par l’article 15, § 1^er, de la convention collective conformément à la clause 5.4 de l’Accord-cadre, de mettre fin unilatéralement à la relation de travail pour un motif grave ou pour un motif suffisant, reconnu par le juge comme étant de nature et d’origine étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail du fait de l’exercice du droit au congé parental.
  Le moyen, qui suppose que le juge ne peut reconnaître un motif suffisant de licenciement qu’en cas d’impossibilité pour le travailleur de retrouver son poste de travail, manque en droit.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• Cass., 3 février 2025, S.18.0020.N (PDF - 4.8 Mo)

  En vertu de l’article 10, § 5, du décret de la Communauté flamande du 19 juillet 1973 sur l’emploi des langues en matière sociale, le constat de nullité de documents ou d’actes contraires aux dispositions qu’il contient ne peut porter préjudice au travailleur et laisse subsister les droits des tiers, l’employeur devant répondre du dommage causé par ses documents ou actes nuls au travailleur ou aux tiers.
  Il ne peut en être déduit que le travailleur ne peut pas se prévaloir en sa faveur des dispositions d’un document relatif à son contrat de travail qui est nul en application de cette disposition et qu’il ne peut que demander la réparation du préjudice subi du fait de la nullité.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• Cass., 18 novembre 2024, n° S.23.0005.N (PDF - 297.7 ko)

  Le travailleur qui exerce effectivement les tâches en matière de bien-être confiées à un conseiller en prévention bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par la loi du 20 décembre 2002 même s’il n’y a pas été formellement désigné par l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Désignation
• Cass., 21 octobre 2024, n° S.23.0017.N (PDF - 961 ko)

  Le congé est l’acte par lequel une partie notifie à l’autre sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Aucune disposition légale ne soumet la validité du congé à des formes spécifiques. L’expression de la volonté de rompre, la notification du congé, peut se faire verbalement, par écrit ou de manière implicite.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Notion
• Cass., 16 septembre 2024, n° S.24.0010.F (PDF - 441 ko)

  Lorsque le dommage consiste en la perte d’une chance d’obtenir un avantage espéré, ce dommage est certain lorsque la perte, en relation causale avec la faute, porte sur un avantage probable. Il appartient à celui qui demande la réparation d’un tel dommage d’établir que l’avantage perdu était probable.
  Le travailleur ayant en l’espèce été réengagé dans une autre commune après son licenciement, la cour du travail s’est fondée non sur cet élément mais sur la circonstance que la procédure de recrutement avait été initiée avant celui-ci et sur le fait que le travailleur ne démontre pas qu’il eut refusé ce nouvel emploi. La probabilité qu’il conserve son emploi au sein de la défenderesse en l’absence de licenciement n’était donc dès lors pas établie.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• Cass., 22 avril 2024, n° S.22.0081.F (PDF - 201.4 ko)

  En vertu de l’article 2244, § 2, alinéa 1^er, de l’ancien Code civil, sans préjudice de l’article 1146, la mise en demeure envoyée par l’avocat du créancier, par l’huissier de justice désigné à cette fin par le créancier ou par la personne pouvant ester en justice au nom du créancier en vertu de l’article 728, § 3, du Code judiciaire, par envoi recommandé avec accusé de réception, au débiteur dont le domicile, le lieu de résidence ou le siège social est situé en Belgique interrompt la prescription dans la mesure et aux conditions prévues audit § 2.
  Dès lors qu’aucune disposition ne règle autrement la manière dont doit être rapportée la preuve du fait juridique de l’envoi de ce pli recommandé avec accusé de réception, cette preuve peut être faite par toutes voies de droit, présomptions comprises.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Modes interruptifs
• Cass., 15 mai 2023, n° S.22.0038.F (PDF - 437.5 ko)

  La protection instaurée par les articles 26 et 28 de la convention collective de travail du 21 septembre 2015 fixant le statut des délégations syndicales, conclue au sein de la commission paritaire n° 311 des grandes entreprises de détail et rendue obligatoire par l’arrêté royal du 8 novembre 2016 ne s’étend au délégué suppléant que s’il remplace un délégué effectif.
  (Cassation de C. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2022, R.G. 2021/AL/108)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur privé
• Cass., 3 avril 2023, S.21.0015.N (PDF - 336.3 ko)

  L’article 2, § 1^er, alinéa 2, 2° de la loi du 19 mars 1991 ne vise pas uniquement la rupture du contrat par le travailleur protégé, en application de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, au motif de faits qui constituent un motif grave dans le chef de l’employeur mais également la résolution judiciaire du contrat à la demande du travailleur en cas de manquement contractuel grave dans le chef de l’employeur justifiant que ce travailleur protégé a pu constater la rupture irrégulière du contrat de travail par l’employeur au sens de l’article 2, § 1, 1^er alinéa, 1°, de la loi du 19 mars 1991.
  Le manquement contractuel de l’employeur sur la base duquel le travailleur protégé se fonde aux fins de demander la résolution judiciaire du contrat peut constituer un motif grave au sens de l’article 18 de la loi du 19 mars 1991.
  Lorsque le représentant du personnel sollicite la résolution judiciaire du contrat sur la base d’un manquement contractuel qui constitue un motif grave au sens de l’article 18, celui-ci peut prétendre, s’il est fait droit à sa demande, aux indemnités visées à l’article 17 de la loi, sans qu’il doive solliciter sa réintégration.
  Dans les autres cas, lorsque la résolution judiciaire est prononcée sur la base d’un manquement contractuel grave de l’employeur tel que le travailleur protégé aurait pu, sur leur base, constater la rupture irrégulière du contrat de travail au sens de l’article 2, § 1, 1^er alinéa, 1°, de la loi du 19 mars 1991, l’octroi de l’indemnité complémentaire visée à l’article 17 est subordonnée à l’introduction d’une demande valable de réintégration.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Modes de rupture autres > Résolution judiciaire
• Cass., 6 février 2023, n° S.18.0095.N (PDF - 275.4 ko)

  L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 n’exige pas que l’employeur ait subi un préjudice en conséquence de la faute grave du travailleur. Toutefois, rien n’empêche le juge, dans l’appréciation du manquement allégué, de vérifier également si celui-ci a causé un préjudice à l’employeur ou si ce dernier a subi un dommage.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Préjudice de l’employeur
• Cass., 24 janvier 2022, n° S.19.0037.N et S.20.0016.N (PDF - 619.3 ko)

  Il ressort de la genèse de l’article 17, 3°, a) et b), de la loi du 3 juillet 1978 que l’action introduite contre un ex-travailleur du fait de concurrence déloyale ou de participation à de tels actes après la fin du contrat de travail, alors qu’aucune clause de non-concurrence valable ne figurait dans le contrat, ne peut être considérée comme une action découlant du contrat de travail au sens de l’article 15 de la loi, mais comme une demande extracontractuelle au sens de l’article 2262bis, § 1^er, de l’ancien Code civil.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Demande reconventionnelle > Indemnité pour concurrence déloyale
• Cass., 20 décembre 2021, n° S.20.0019.N (PDF - 1 Mo)

  La C.C.T. n° 109 ne contient pas en elle-même d’interdiction de licenciement manifestement déraisonnable et l’employeur n’est susceptible d’enfreindre l’obligation de paiement (total ou partiel) de l’indemnité visée que si le juge, statuant sur la demande du travailleur licencié, décide que le licenciement est manifestement déraisonnable et qu’il alloue au travailleur sur cette base l’indemnité qu’il fixe et qui variera entre 3 et 17 semaines de rémunération. Le travailleur qui soutient avoir été victime d’un licenciement manifestement déraisonnable et qui sur cette base postule la condamnation d’une indemnité dans le cadre de l’article 9, § 2, de la C.C.T. n° 109, n’introduit pas une action suite à une infraction à cette C.C.T. mais demande uniquement l’application de cette convention collective de sorte que son action n’est pas fondée sur l’article 189 C.P.S.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Prescription
• Cass., 4 octobre 2021, n° S.21.0009.N (PDF - 746.7 ko)

  Dès lors que l’employeur qui envisage de licencier pour motif grave un travailleur bénéficiant de la protection de la loi du 19 mars 1991 dépose avant l’expiration du délai prévu à l’article 4, § 1^er, de la loi la requête prévue à l’article 4, § 2, et que cette requête est nulle pour contravention à l’article 40, alinéa 1^er, de la loi sur l’emploi des langues en matière judiciaire, ce dépôt a un effet interruptif, de telle sorte que l’employeur dispose d’un nouveau délai, égal à celui dont il bénéficiait originairement pour saisir le président du tribunal dans le respect de la législation sur l’emploi des langues.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Délai requête (art. 4)
• Cass., 4 octobre 2021, n° S.20.0051.N (PDF - 740.4 ko)

  La notion de fermeture est définie à l’article 1^er, § 2, 6°, de la loi du 19 mars 1991 comme visant toute cessation définitive de l’activité principale de l’entreprise ou d’une division de celle-ci. Ne constitue pas une fermeture au sens de cette disposition le fait qu’une division de l’entreprise (à laquelle appartenait la travailleuse concernée) n’existe plus, que tous les travailleurs qui étaient occupés dans celle-ci ont été licenciés et que l’activité antérieure a été absorbée et intégrée dans le fonctionnement général de la société. Dès lors que l’activité principale de cette division n’a pas été stoppée mais a été poursuivie par d’autres travailleurs de l’entreprise, l’on ne peut conclure que la liquidation de cette division constitue une fermeture d’une division de l’entreprise au sens des articles 1^er, § 2, 6° et 3, § 1^er, 3^e et 4^e alinéas, de la loi. (Cassation de C. trav. Bruxelles, 14 janvier 2020, R.G. 2018/AB/953).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Division d’entreprise
• Cass., 12 avril 2021, n° S.20.0022.N (PDF - 120.6 ko)

  La Cour de cassation donne, dans un arrêt du 12 avril 2021 (S.20.0022.N), la portée de la dérogation autorisée en vertu de l’article 60 de la loi relative aux contrats de travail aux règles fixées en son article 59.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur l’article 60 L.C.T.
• Cass., 12 avril 2021, n° S.20.0050.N (PDF - 1.1 Mo)

  Il découle des articles 3, 4 et 10 de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention qu’en cas de licenciement pour motif grave non admis par le tribunal ou la cour du travail, l’indemnité de protection visée à l’article 10 de la loi est due si le juge constate soit que les motifs invoqués par l’employeur pour licencier ne sont pas étrangers à l’indépendance du conseiller en prévention, soit, lorsqu’a été avancée comme motif du licenciement l’incompétence du conseiller en prévention à exercer ses missions, que l’employeur n’établit pas ce manque de compétence.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Examen du motif > Motif grave
• Cass., 8 février 2021, n° S.20.0009.N (PDF - 389.2 ko)

  La sanction de l’abus de droit réside non dans la perte du droit mais dans sa réduction à son exercice normal ou dans l’obligation de réparer le dommage causé par celui-ci. La réduction du droit à son exercice normal peut comprendre l’interdiction faite par le juge au titulaire du droit de faire usage de celui-ci dans de telles circonstances. Ainsi, si le juge d’appel a valablement constaté (ce point n’étant pas contesté) que le demandeur a commis un abus de droit en faisant valoir juste à l’expiration du délai de prescription d’un an prévu à l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 que l’organisation syndicale dont il est le président-secrétaire est dépourvue de la personnalité juridique, il a valablement pu décider que la sanction de cet abus pouvait consister en la privation pour le demandeur du droit de se prévaloir in casu de la prescription de la demande. Ce faisant, le juge du fond ne méconnaît pas le principe général de droit d’interdiction de l’abus de droit.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Sanction
• Cass., 22 juin 2020, n° S.19.0031.F - Conclusions de l’Avocat général (PDF - 207.2 ko)

  Conclusions de M. l’Avocat général GENICOT (avec renvoi à Cass., 11 mai 2020, n° S.19.0012.N rendu en matière de rémunération de base en accidents du travail).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• Cass., 22 juin 2020, n° S.19.0031.F (PDF - 401.6 ko)

  En considérant que la règle de calcul des indemnités de préavis et de protection ne constitue pas une discrimination indirecte sur la base du sexe, au motif que les dispositions légales en cause et, de manière générale, les règles relatives à la réduction des prestations de travail dans le cadre d’un crédit temps pour prendre soin d’un enfant de moins de huit ans valent tout autant pour les femmes que pour les hommes, que la décision de solliciter un crédit-temps pour ce motif « relève d’un choix personnel du travailleur » et que « [juger] discriminatoire la prise de crédit-temps majoritairement par les femmes [crée] une possible discrimination à l’égard des hommes », sans vérifier si, comme l’affirmaient les demandeurs, un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier de la réduction des prestations de travail pour ce motif et si la différence de traitement entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins qui serait ainsi engendrée est susceptible d’être justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, l’arrêt attaqué viole l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. (cassation de C. trav. Mons, 23 novembre 2018, R.G. 2017/AM/364)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• Cass., 15 juin 2020, n° S.18.0006.N (PDF - 123.5 ko)

  L’indemnité compensatoire de préavis prévue à l’article 39, § 1 de la loi relative aux contrats de travail n’est due qu’en cas de rupture irrégulière du contrat de travail. Elle n’est pas due en cas de congé régulier. En conséquence, en cas de licenciement avec préavis assorti d’une dispense de prestation et paiement aux échéances mensuelles, l’on ne peut en cas de paiement incomplet (commissions en l’espèce), solliciter un complément d’indemnité compensatoire, le délai de préavis n’étant pas insuffisant.
  La Cour casse dès lors un arrêt de la cour du travail d’Anvers, qui a alloué un tel complément, pour violation de l’article 39, § 1 de la loi.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Droit à une indemnité complémentaire
• Cass., 15 juin 2020, n° S.19.0041.N (PDF - 203.4 ko)

  L’article 32tredecies de la loi Bien-être, qui interdit en ses § 1^er, al. 1^er, al. 2, § 1^er/1, 1° et § 2, al. 2, à l’employeur de mettre un terme à la relation de travail ou de prendre une mesure préjudiciable à l’égard du travailleur qui a déposé une plainte formelle du fait de harcèlement, n’exclut pas que le licenciement ou la mesure préjudiciable puisse être justifié par des motifs déduits de faits qui dans la demande d’intervention sont repris en tant que harcèlement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• Cass., 15 juin 2020, n° S.19.0055.N (PDF - 76.5 ko)

  L’article 2244, § 2, du Code civil n’accorde d’effet interruptif de prescription à une mise en demeure extrajudiciaire que s’il est satisfait à l’ensemble des conditions strictes prévues à la disposition légale. En conséquence, une mise en demeure adressée par voie recommandée mais sans accusé de réception, même à supposer qu’elle a atteint son destinataire, ne satisfait pas à ces conditions et n’a dès lors pas d’effet interruptif.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Modes interruptifs
• Cass., 20 janvier 2020, n° S.19.0019.F (PDF - 216.8 ko)

  (Décision commentée)
  La Cour de Cassation confirme l’interprétation à donner à l’article 32tredecies, § 1^er de la loi du 4 août 1996 : si l’employeur ne peut mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt de la plainte, le licenciement peut être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• Cass., 27 mai 2019, n° S.18.0025.N (PDF - 268.6 ko)

  Lorsque le fait susceptible d’entraîner la rupture du contrat de travail pour motif grave consiste en un manquement continu, l’employeur détermine le moment à partir duquel le manquement rend impossible de manière immédiate et définitive la poursuite de la collaboration professionnelle. Lorsqu’il examine la régularité du délai dans lequel est intervenu le licenciement pour motif grave, le juge vérifie si le fait reproché a persisté, et ce jusqu’à trois jours avant le licenciement. Lorsque le juge considère que les manquements continus du travailleur constituent un motif grave, le licenciement sur le champ, notifié dans les trois jours ouvrables après la constatation des manquements pris en considération, est régulier même si l’employeur avait, à l’estime du juge, la possibilité de dénoncer ces manquements auparavant au titre de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• Cass., 13 mai 2019, n° S.17.0090.N (PDF - 79.2 ko)

  Si le juge doit tenir compte de l’ensemble des faits et circonstances visés à l’article 4, § 1^er, de la loi du 19 mars 1991, ainsi que de faits antérieurs repris dans cette lettre comme éclairant les faits ou constituant des circonstances aggravantes, ni l’article 4 ni l’article 7 de la loi ne lui permettent de prendre en compte, dans l’appréciation du fait susceptible d’entraîner le licenciement sans préavis, des faits et circonstances qui n’ont pas été mentionnés dans la lettre visée à l’article 4, § 1^er, au titre de faits antérieurs susceptibles d’éclairer les faits en cause ou de constituer des circonstances aggravantes.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Faits à prendre en compte
• Cass., 1^er avril 2019, n° S.15.0096.N (PDF - 171.2 ko)

  En cas de résolution judiciaire du contrat de travail à la demande du membre du personnel de l’enseignement libre subsidié, vu un manquement contractuel sérieux dans le chef du pouvoir organisateur, le licenciement est irrégulier dans le chef de l’employeur, de telle sorte qu’il y a lieu d’appliquer l’article 28, § 2, du Pacte scolaire (paiement de la rémunération pour la totalité ou la partie dont il se trouve ainsi privé du fait de la cessation d’activité).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• Cass., 10 décembre 2018, n° S.13.0034.N (PDF - 92.6 ko)

  Le droit à l’indemnité prévue à l’article 10 de la loi sur la protection des conseillers en prévention existe dès que l’employeur procède à la rupture du contrat sans respecter les procédures prévues par la loi. Il existe dès le licenciement du conseiller en prévention, et ce indépendamment du fait qu’il sera mis fin ultérieurement au contrat par le travailleur, conformément à l’article 84, L.C.T. (contre-préavis).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Procédure de licenciement
• Cass., 15 octobre 2018, n° S.18.0029.F (PDF - 664.7 ko)

  L’article 63, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 dispose qu’en cas de contestation, la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l’employeur. La Cour de cassation contrôle si son appréciation ne méconnaît pas la notion légale de licenciement abusif. L’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du motif du licenciement ne peut être liée à l’exigence que la conduite de l’ouvrier susceptible de constituer ce motif soit fautive. Il y a violation de l’article 63, alinéas 1^er et 2, dès lors que l’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du motif du licenciement est liée à l’exigence que la conduite de l’ouvrier susceptible de constituer ce motif soit fautive et qu’il est imposé à l’employeur d’apporter la preuve que le motif du licenciement est imputable à celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• Cass., 15 octobre 2018, n° S.18.0010.F (PDF - 38.1 ko)

  Dans le cadre de son contrôle du respect de l’article 63, alinéa 1^er, de la loi du 3 juillet 1978, le juge est tenu d’apprécier si le motif du licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. La Cour de cassation contrôle si son appréciation ne méconnaît pas la notion légale de licenciement abusif. En liant l’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du motif du licenciement à l’exigence que la conduite de l’ouvrier susceptible de constituer ce motif soit fautive, le juge du fond viole l’article 63.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• Cass., 15 octobre 2018, n° S.18.0015.F (PDF - 61 ko)

  Dans le cadre de l’examen des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, la preuve du motif économique invoqué peut passer par la vérification des mouvements de personnel survenus au sein de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un contrôle de l’opportunité des mesures prises mais de la vérification par le juge que l’employeur établit, comme il en a la charge, que le licenciement est en lien avec celles-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• Cass., 8 octobre 2018, n° S.16.0032.N (PDF - 270.6 ko)

  L’obligation d’apurer les réserves acquises manquantes ainsi que le déficit par rapport aux garanties visées à l’article 24 de la loi du 28 avril 2003 (relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale), imposée à l’employeur par l’article 30 de la même loi, ne prend pas fin au moment de la sortie du travailleur mais subsiste jusqu’au transfert des réserves en application de l’article 32, § 3, alinéa 3, de la loi ou, en l’absence d’un tel transfert, jusqu’à la mise à la retraite ou l’abrogation de l’engagement de pension.
  En vertu de l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, combiné à l’article 2257 du Code civil, les demandes tendant au respect d’une obligation qui naît d’un contrat de travail mais s’éteint après la fin de ce contrat sont prescrites un an après l’extinction de ladite obligation.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Pension complémentaire
• Cass., 8 octobre 2018, n° S.14.0044.N (PDF - 277.2 ko)

  La loi du 19 mars 1991 exclut la résolution judiciaire à la demande de l’employeur en tant que mode de cessation du contrat de travail d’un délégué du personnel ou d’un candidat délégué du personnel, mais elle n’empêche pas la résolution judiciaire d’un tel contrat de travail à la demande du délégué du personnel (ou du candidat délégué du personnel) lui-même.
  L’article 2, § 1^er, alinéa 2, 2°, de la loi du 19 mars 1991, selon lequel toute rupture du contrat de travail par le travailleur en raison de faits qui constituent un motif imputable à l’employeur est considérée comme un licenciement pour l’application dudit article, n’a pas exclusivement trait à la démission remise par le travailleur en application de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en raison de faits qui constituent un motif grave dans le chef de l’employeur. Cette disposition concerne également la résolution judiciaire du contrat à la demande d’un délégué du personnel, prononcée en raison d’un manquement contractuel grave de la part de l’employeur, d’une nature telle que le délégué du personnel aurait pu constater légalement, sur la base de ces faits, la rupture irrégulière du contrat de travail par l’employeur visée à l’article 2, § 1^er, alinéa 1^er , 1°, de la loi du 19 mars 1991.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Modes de rupture autres > Résolution judiciaire
• Cass., 8 octobre 2018, n° S.14.0006.N et S.14.0059.N (PDF - 223.6 ko)

  La notion de « même employeur » au sens de l’article 82, § 2, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, encore applicable aux faits, vise l’unité économique d’exploitation que constitue l’entreprise, sans égard aux changements de direction ou à la modification de sa nature juridique.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• Cass., 11 juin 2018, n° S.17.0002.F (PDF - 292.1 ko)

  Les samedis durant lesquels le travailleur occupé dans un régime de travail à temps plein ne doit pas travailler en fonction du régime ou de l’horaire de travail qui lui est applicable constituent des jours durant lesquels il n’est pas habituellement travaillé au sens de l’article 14, alinéa 2, de l’arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d’exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés et ne sont donc pas des interruptions de travail attribuables au travailleur au sens de l’article 14, alinéa 1^er, 1°, du même texte, même si le régime de travail de 6 jours par semaine est en principe d’application dans l’entreprise et si d’autres travailleurs travaillent le samedi. Il y a dès lors lieu de vérifier s’il était habituellement travaillé le samedi dans le régime ou l’horaire de travail applicable au travailleur afin de déterminer si, pour l’application de l’article 14, alinéas 1^er, 1°, et 2, les samedis durant lesquels celui-ci n’a pas travaillé ont interrompu la période pendant laquelle il est resté au service de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Jours fériés
• Cass., 16 avril 2018, S.16.0040.N (PDF - 209.7 ko)

  Le fait qui justifie le congé sans préavis est le manquement accompagné de toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère de motif grave. Le juge doit tenir compte des circonstances invoquées dans la lettre de congé pour éclairer le motif grave indiqué. Des faits antérieurs peuvent préciser le grief invoqué à ce titre. Pour tenir compte des circonstances invoquées, il n’est pas requis que les faits invoqués en tant que motifs graves constituent en soi un manquement grave rendant impossible toute collaboration professionnelle ultérieure, lorsqu’il est précisément allégué que ces faits ne constituent un motif grave de licenciement immédiat que s’ils sont considérés à la lumière des faits antérieurs invoqués comme circonstance aggravante.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• Cass., 19 mars 2018, n° S.16.0075.F (PDF - 257.5 ko)

  (Décision commentée)
  Aux termes de l’article 105 de la loi du 3 juillet 1978, la clause de non-concurrence crée en faveur du représentant de commerce une présomption d’avoir apporté une clientèle. La circonstance qu’une telle clause ne satisfait pas aux conditions légales de validité relatives à la durée d’application et aux activités prohibées ne porte pas atteinte à cette présomption.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Clause de non-concurrence
• Cass., 12 mars 2018, n° S.15.0060.N (NL) (PDF - 29.8 ko)

  Il découle de l’arrêt n° 57/93 du 8 juillet 1993 de la Cour constitutionnelle que le travailleur ou l’employeur doivent pouvoir soumettre la décision de l’organe paritaire au juge. Lorsque, dans le cadre d’une demande formée par le travailleur d’obtenir une indemnité de protection eu égard à l’irrégularité du licenciement pour des motifs économiques ou techniques, la juridiction du travail doit examiner la décision de l’organe paritaire qui a admis ceux-ci, elle exerce un contrôle de pleine juridiction sur l’existence de ces motifs. Ce contrôle n’implique pas d’apprécier l’opportunité des mesures prises par l’employeur pour les rencontrer. Les mesures à prendre dans de telles situations ne doivent par ailleurs pas être limitées aux hypothèses de fermeture de l’entreprise ou d’une division de celle-ci ou de licenciement d’une catégorie déterminée de personnel.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Commission paritaire > Recours
• Cass., 5 mars 2018, n° S.16.0027.F (PDF - 526.5 ko)

  L’article 8 du Décret de la Communauté française du 1^er février 1993 (qui contient la règle de prescription annale de l’action en justice) s’applique aux actions tendant à l’exécution d’obligations qui prennent leur source dans le contrat de travail telles que l’action du membre du personnel en paiement des sommes dues en raison de l’irrégularité du licenciement.
  Elle s’applique à l’action fondée sur l’article 36, § 3, du même Décret, en vertu duquel lorsque le P.O. a mis fin à la charge d’un membre du personnel engagé à titre définitif et que cette décision est déclarée contraire à celui-ci par un jugement ou un arrêt définitif d’une juridiction du travail, le membre reçoit directement la subvention traitement à laquelle il aurait eu droit et ce jusqu’à son rétablissement dans ses fonctions (ou la réalisation d’une autre condition).

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai-Enseignants (Décret 1^er février 1993)
• Cass ., 26 juin 2017, n° S.15.0036.N (NL) (PDF - 509.6 ko)

  Dès lors qu’il est dûment constaté par le juge du fond qu’une société n’a pas totalement mis fin à son activité mais qu’elle a poursuivi celle-ci dans le cadre d’une procédure d’administration provisoire et que quelqu’un a été désigné à cet effet en vue de l’administrer et de gérer ses biens (compagnie d’aviation ayant signé un accord avec une autre société en vue non seulement de la cession de son activité mais également d’un redémarrage de celle-ci dans le cadre de la seconde, avec transfert d’actifs et d’une partie du passif), la procédure de reconnaissance de raisons d’ordre économique et technique aurait dû être respectée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Commission paritaire > Saisine
• Cass., 29 mai 2017, S.15.0079.F (PDF - 70.9 ko)

  La Cour de cassation pose deux questions à la Cour constitutionnelle :
  • L’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution en excluant à l’égard du conseiller en prévention licencié dans le cas d’un licenciement collectif, auquel s’appliquent les procédures fixées en vertu du chapitre VII de la loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l’emploi, l’application des procédures prévues par la loi du 20 décembre 2002 pour le conseiller en prévention dont le licenciement individuel est envisagé ?
  • L’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution en excluant l’application de ces procédures de protection à l’égard de tout conseiller en prévention dans le cas précité de licenciement collectif, sans distinguer selon que l’employeur reste ou non tenu de disposer d’un conseiller en prévention au sein du personnel après le licenciement collectif, suivant qu’il occupe à ce moment au moins vingt ou, au contraire, moins de vingt travailleurs ?

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Licenciement collectif
• Cass., 30 janvier 2017, n° S.15.0119.F (PDF - 288.2 ko)

  (Décision commentée)
  L’article 38, § 2, 2^e alinéa, de la loi du 3 juillet 1978, disposition impérative, instaure en faveur du travailleur une protection à laquelle ce dernier ne peut renoncer aussi longtemps que subsiste sa raison d’être. Il s’ensuit que le travailleur ne peut renoncer à la suspension du préavis qu’une fois qu’elle s’est produite et uniquement pour le temps déjà couru de cette suspension.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Suspension
• Cass., 28 novembre 2016, n° S.14.0098.F et S.15.0013.F (PDF - 466.4 ko)

  La relation de travail entre un membre du personnel subsidié de l’enseignement libre subventionné et le pouvoir organisateur résulte d’un contrat de travail. L’article 8 du décret du 1^er février 1993 fixant le statut des membres du personnel subsidié de l’enseignement libre subventionné dispose que les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l’action sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. Ceci vise l’action en dommages et intérêts formée par un membre du personnel contre le P.O. pour défaut d’exécution d’une des obligations imposées en matière d’engagement définitif (articles 40, 42, 43 et 46 du décret), qui est une action naissant du contrat de travail.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai-Enseignants (Décret 1^er février 1993)
• Cass., 10 octobre 2016, n° S.14.0061.N (PDF - 237.5 ko)

  L’action fondée sur les articles 1235, 1236 et 1376 à 1381 C.C. tendant au remboursement par le travailleur de montants payés indûment par l’employeur n’est pas une action née du contrat de travail et est soumise à la prescription ordinaire.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Demande reconventionnelle > Récupération d’indu (par l’employeur)
• Cass., 12 septembre 2016, n° S.15.0117.F (NL) (PDF - 286.5 ko)

  Dans l’appréciation du respect du délai pour licencier pour motif grave, le fait invoqué peut être un manquement continu ou un manquement instantané. Le juge apprécie en fait s’il s’agit de l’un ou de l’autre. Dès lors qu’il est constaté que le manquement consiste dans le fait d’avoir entrepris une activité concurrente alors que le contrat de travail était toujours en cours et d’être actif en tant que gérant dans cette entreprise concurrente que le travailleur avait mise sur pied, l’on ne peut conclure qu’il ne s’agit pas d’un manquement continu.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• Cass., 6 juin 2016, n° S.15.0067.F (PDF - 56.1 ko)

  (Décision commentée)
  Sous peine de violer l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978, l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, ne peut être liée au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• Cass., 14 décembre 2015, n° S.14.0082.F (PDF - 61.8 ko)

  (Décision commentée)
  S’il revient à l’employeur d’apprécier si le motif de licenciement n’est pas manifestement déraisonnable, le juge ne peut déduire le caractère abusif de celui-ci de la circonstance que l’inaptitude du travailleur n’a pas affecté le fonctionnement de l’entreprise de l’établissement ou du service. Ce faisant, l’arrêt attaqué n’a pas justifié légalement sa décision que le licenciement ne peut être mis en relation avec l’absentéisme de la travailleuse et qu’il est dès lors abusif. Le motif de licenciement tiré de l’aptitude du travailleur ne peut donc s’apprécier au regard des perturbations de l’organisation du service auquel il était affecté (art. 63 LCT).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• Cass., 9 novembre 2015, n° S.13.0042.N (NL) (PDF - 32.3 ko)

  Si le travailleur poursuit l’exécution du contrat de travail après avoir constaté la rupture sur le champ de celui-ci du fait d’une modification unilatérale d’une condition essentielle, ceci peut signifier que ce faisant il a renoncé à se prévaloir de la rupture irrégulière à charge de l’employeur et qu’il y a accord tacite sur les nouvelles conditions de travail. La renonciation tacite ne peut se présumer et ne peut être déduite que de faits qui ne peuvent faire l’objet d’une autre interprétation.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• Cass., 12 octobre 2015, n° S.13.0026.N (PDF - 62.8 ko)

  Si une autorité administrative décide de mettre un terme au contrat de travail d’un agent contractuel, elle n’est pas tenue de motiver formellement le licenciement. La réglementation relative à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée n’impose par ailleurs pas à l’employeur d’entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement. Les travailleurs contractuels (donc hors situation statutaire) au service des communes sont soumis à l’article 1^er, 2^e alinéa de la loi sur les contrats de travail et il ne peut y être fait exception sur la base du principe général de droit de bonne administration.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• Cass., 12 octobre 2015, n° S.13.0026.N (NL) (PDF - 62.8 ko)

  (Décision commentée)
  Un arrêt décisif de la Cour de cassation sur le licenciement d’un contractuel par un employeur public : si une autorité administrative décide de mettre un terme au contrat de travail d’un agent contractuel, elle n’est pas tenue de motiver formellement le licenciement. La réglementation relative à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée n’impose par ailleurs pas à l’employeur d’entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement. Les travailleurs contractuels (donc hors situation statutaire) au service des communes sont soumis à l’article 1^er, 2^e alinéa de la loi sur les contrats de travail et il ne peut y être fait exception sur la base du principe général de droit de bonne administration.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Inapplicabilité de la C.C.T. n° 109
• Cass., 15 juin 2015, n° S.13.0095.N (PDF - 94.7 ko)

  Le délai de trois jours fixé à l’article 35, 3^e alinéa de la loi du 3 juillet 1978 commence à courir lorsque le fait est connu de la partie qui se prévaut du motif grave et non lorsqu’il aurait pu ou aurait dû l’être. N’est dès lors pas tardif le licenciement notifié plus de trois jours après l’audition du travailleur (un mardi) mais dans le respect du délai après l’audition d’un autre membre du personnel sur les circonstances des faits invoqués (le vendredi). Il ne peut être décidé que la connaissance certaine des faits devait être acquise le lendemain de l’audition du travailleur licencié au motif que l’employeur aurait dû auditionner les témoins immédiatement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• Cass., 9 mars 2015, n° S.14.0019.N (NL) (PDF - 19.9 ko)

  (Décision commentée)
  Demande de réintégration adressée à une autre entreprise faisant partie de l’UTE

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Réintégration
• Cass., 16 février 2015, n° S.13.0085.F (PDF - 79.5 ko)

  (Décision commentée)
  Etendue du contrôle judiciaire : le juge ne peut substituer ses propres critères d’organisation du fonctionnement de l’entreprise à ceux de l’employeur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• Cass., 19 janvier 2015, n° S.12.0140.F (PDF - 55.5 ko)

  (Décision commentée)
  Attitude du travailleur et date de cessation du contrat de travail

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• Cass., 26 décembre 2014, n° C.14.0168.N (PDF - 18.6 ko)

  Le juge qui doit se prononcer sur la demande de résolution d’un contrat synallagmatique est tenu d’examiner l’étendue et la portée des engagements pris par les parties et, à la lumière des circonstances de fait, d’apprécier si le manquement invoqué est suffisamment sérieux pour prononcer la résolution du contrat.
  La mise en demeure du débiteur précède la demande de résolution ; elle peut être contenue dans la citation introductive.
  La circonstance que le débiteur exécute l’obligation après la citation n’exclut pas que le juge décide que le non-respect dans le passé du chef duquel le débiteur a déjà été mis en demeure, est de nature à légitimer la résolution du contrat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• Cass., 12 mai 2014, n° S.12.0136.F (PDF - 31.4 ko)

  La notification du motif grave peut se faire au domicile élu par celui à qui elle est destinée (art. 35, al 5 de la LCT)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Notification au domicile élu
• Cass., 12 mai 2014, n° S.13.0092.F (PDF - 54 ko)

  (Décision commentée)
  Art. 63 de la loi du 3 juillet 1978 et art. 2 de la loi du 29 juillet 1991

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Inapplicabilité de la C.C.T. n° 109
• Cass., 11 avril 2014, n° C.12.0242.F (PDF - 70.5 ko)

  Décision liée à C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (arrêt commenté)

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Clause de non-concurrence
• Cass., 10 mars 2014, n° S.12.0019.N (PDF - 46.8 ko)

  (Décision commentée)
  Incendie de l’entreprise – moment où le constat de force majeure doit être posé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture pour force majeure > Autres cas
• Cass., 3 mars 2014, n° S.12.0110.F (PDF - 63.2 ko)

  (Décision commentée)
  Début de la protection avant la loi du 10 janvier 2007

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• Cass., 24 février 2014, n° S.13.0033.N (PDF - 19.2 ko)

  Faits devant être à peine de nullité mentionnés dans la lettre elle-même, mais non dans la requête

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• Cass., 3 février 2014, n° S.12.0077.F (PDF - 45.7 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve de l’effet négatif d’absences sur l’organisation de l’entreprise

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• Cass., 27 janvier 2014, n° S.12.0108.N (PDF - 12.4 ko)

  Rupture avant prise de cours de l’essai - durée du préavis normal - pas d’application du préavis écourté

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Clause d’essai
• Cass., 18 novembre 2013, n° S.12.0008.F (PDF - 63.3 ko)

  Rejet du pourvoi contre C. trav. Brux., 8 déc. 2010 - entretien préalable avant la décision de licencier et non avant le congé - notion de « salaire courant »

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Banques
• Cass., 28 octobre 2013, n° S.11.0125.F (PDF - 82.2 ko)

  Si, avant de traiter avec un mandataire, le tiers a le droit d’exiger de celui-ci la production d’une procuration, il ne peut, s’il s’en abstient, nier ultérieurement l’existence du mandat que ne contestent ni le mandant ni le mandataire.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Validité du congé donné par un mandataire
• Cass., 16 septembre 2013, S.10.0084.F (PDF - 59.6 ko)

  La partie qui modifie unilatéralement de manière importante un élément essentiel du contrat de travail met immédiatement fin à celui-ci de manière illicite.
  La nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution que les parties lui ont donnée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• Cass., 8 avril 2013, n° S.12.0128.F (PDF - 45.5 ko)

  La convention collective de travail du 30 juin 1980 conclue au sein de la C.P. de la construction, concernant le statut des délégations syndicales, prévoit qu’un délégué ne peut être licencié pour quelque motif que ce soit, sauf pour motif grave, que si la procédure qu’elle institue a été observée. Si, en cas de licenciement collectif en raison de la fermeture de l’entreprise, tout risque de discrimination par l’employeur entre les travailleurs licenciés se trouve écarté, l’article 17 de la convention collective doit néanmoins être respecté. En cas de non-respect, les indemnités de protection sont dues, le pourvoi introduit par les curateurs à la faillite de la société devant être rejeté.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur privé
• Cass., 11 mars 2013, n° S.12.0088N (PDF - 31.4 ko)

  Possibilité pour l’employé de trouver rapidement un emploi approprié et équivalent eu égard à son ancienneté, son âge, sa fonction et sa rémunération ainsi qu’aux éléments propres à la cause – prise en compte des circonstances existant au moment de la notification du congé, dans la mesure où ces circonstances influencent la possibilité pour l’employé de trouver un emploi équivalent

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > a. Principes
• Cass., 28 janvier 2013, n° S.11.0123.N (PDF - 16.8 ko)

  Notion d’organisation qui a présenté la candidature - organisation interprofessionnelle

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• Cass., 3 décembre 2012, n° S.11.0114.F et S.11.0115.F (PDF - 93.5 ko)

  Une division d’entreprise est une partie de l’entreprise qui présente une certaine cohésion et se distingue du reste de l’entreprise par une autonomie technique, une activité distincte et durable et un personnel propre (avec renvoi à Cass., 4 février 2002, n° S.00.0179.N).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Division d’entreprise
• Cass., 3 décembre 2012, n° S.11.0014.F (PDF - 22.2 ko)

  (Décision commentée)
  Plan social – C.C.T. d’entreprise

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Cumul
• Cass., 22 octobre 2012, n° S.11.0087.F (PDF - 50.7 ko)

  La partie à un contrat de travail qui se prétend libérée de son obligation d’exécuter ce contrat par la circonstance que l’autre partie a, en manquant à ses obligations contractuelles, révélé sa volonté de modifier le contrat et, partant, d’y mettre fin, a, conformément au second alinéa de l’article 1315 du Code civil, l’obligation de prouver cette volonté de l’autre partie

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• Cass., 22 octobre 2012, n° S.12.0054.F (PDF - 25.3 ko)

  (Décision commentée)
  Reprise de société – prise en compte du comportement auprès de l’employeur précédent

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• Cass., 14 mai 2012, n° S.11.0128.F (PDF - 37.7 ko)

  Décision liée à C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (arrêt commenté)

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Clause de non-concurrence
• Cass., 20 février 2012, n° S.10.0048.F (PDF - 119.3 ko)

  Licenciement fondé sur le comportement (non fautif) - obligation de respecter les procédures et mesures prévues à l’article 4 de la CCT du 9 novembre 1987 - cumul de l’indemnité avec celle prévue à la loi du 19 mars 1991

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Assurances
• Cass., 20 février 2012, n° S.10.0048.F (PDF - 119.3 ko)

  (Décision commentée)
  Cumul autorisé avec l’indemnité de sécurité d’emploi dans le secteur des assurances – indemnités ne réparant pas le même dommage

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Cumul
• Cass., 17 février 2012, C.10.0651.F (PDF - 45.3 ko)

  Il peut y avoir abus de droit notamment lorsque le droit est exercé sans intérêt raisonnable et suffisant ; tel est le cas spécialement lorsque le préjudice causé est hors de proportion avec l’avantage recherché ou obtenu par le titulaire du droit ; dans l’appréciation des intérêts en présence, le juge doit tenir compte de toutes les circonstances de la cause

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Proportionnalité
• Cass., 20 juin 2011, n° S.10.0159.N (PDF - 70 ko)

  Jugement déclaratif de faillite - raison économique - preuve du caractère discriminatoire du licenciement à charge du travailleur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Fermeture / Faillite
• Cass., 16 mai 2011, n° S.10.0093.N (PDF - 45.4 ko)

  Caractère d’ordre public - droits non susceptibles d’une renonciation - dès lors cependant que la protection n’a pas atteint son but (non-respect de la procédure et/ou absence de réintégration), seuls les intérêts particuliers du travailleur restent protégés

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Renonciation
• Cass., 16 mai 2011, n° S.10.0093.N (PDF - 45.4 ko)

  Vu le caractère d’ordre public de la protection, les droits découlant de celle-ci ne sont pas susceptibles de faire l’objet d’une renonciation par le travailleur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Caractère d’ordre public
• Cass., 4 avril 2011, n° S.10.0068.N (PDF - 41.5 ko)

  Arrêt de la procédure électorale - pas de protection de l’élu - modification par la loi du 28 juillet 2011

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Organe conventionnel
• Cass., 28 mars 2011, n° S.10.0147.F (PDF - 35.3 ko)

  (Décision commentée)
  Licenciement par un employeur public – Code wallon de la Démocratie locale – absence de mention des voies de recours – point de départ de la prescription – lié à C. trav. Bruxelles 24 juin 2013, R.G. 2011/AB/781 ci-dessus

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Employeur public
• Cass., 29 novembre 2010, N° S.09.0114.F (PDF - 31.6 ko)

  Vol - élément intentionnel non établi

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• Cass., 22 novembre 2010, n° S.09.0092.N (PDF - 36.1 ko)

  (Décision commentée)
  Contrôle judiciaire – licenciement manifestement déraisonnable – conduite légitime – motif valable

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• Cass., 27 septembre 2010, R.G. S.09.0088.F (PDF - 20.2 ko)

  (Décision commentée)
  Comportement légitime non constitutif de motif lié à la conduite – Cass. 27 septembre 2010

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• Cass., 15 février 2010, n° S.07.0027.N (PDF - 118.6 ko)

  Voir C. trav. Bruxelles, 9 novembre 2012, R.G. 2011/AB/648 - ci-dessus

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Indemnité
• Cass., 22 juin 2009, S.09.0001.N (PDF - 32.7 ko)

  La circonstance que l’employeur pouvait raisonnablement présumer que l’ouvrier avait commis le fait invoqué à titre de motif grave et disposait de motifs précis pour procéder au licenciement est sans incidence sur le caractère abusif du licenciement au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978. Si le vol invoqué à l’égard du demandeur à titre de motif grave justifiant le licenciement n’est pas établi, l’on ne peut admettre que l’employeur pouvait raisonnablement présumer que le travailleur était impliqué dans le vol et qu’il disposait de motifs précis pour procéder au licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• Cass., 5 janvier 2009, n° S.08.0086.N (PDF - 37.2 ko)

  Caractère forfaitaire de l’indemnité - non prise en compte de circonstances ultérieures au congé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Circonstances postérieures
• Cass., 1^er décembre 2008, n° S.07.0116.N (PDF - 74.8 ko)

  Rémunération dont le droit au paiement naît à partir du 1^er juillet 2005 - confirmation de l’arrêté royal du 3 juillet 2005 par la loi du 8 juin 2008

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité compensatoire de préavis > Intérêts
• Cass., 19 mai 2008, S.07.0068.N (PDF - 72 ko)

  Lorsque l’employeur fonde à tort la rupture de contrat de travail sur la force majeure, le travailleur peut considérer qu’il s’agit d’une résiliation irrégulière de ce contrat. S’il conteste la force majeure, le travailleur est tenu de constater l’irrégularité de la rupture unilatérale du contrat de travail dans le chef de l’employeur. A défaut, le contrat de travail subsiste en principe.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture pour force majeure > a. Principes
• Cass., 17 mars 2008, n° S.07.0015.F (PDF - 56.1 ko)

  Assiette des intérêts dus sur la rémunération - application de la loi en vigueur au moment où est né le droit au paiement de celle-ci

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité compensatoire de préavis > Intérêts
• Cass., 14 janvier 2008, n° S.07.0049.N (PDF - 61.5 ko)

  Licenciement pendant la période de protection - obligation pour l’employeur de prouver le motif : motif grave ou motif étranger (nature et origine)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• Cass., 11 décembre 2006, n° S.05.0083.N (PDF - 47.5 ko)

  Point de départ du délai d’un an : jour où la période d’application de la clause arrive à expiration et où l’obligation prend fin

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Clause de non-concurrence
• Cass., 11 décembre 2006, n° S.04.0143.N (PDF - 95.1 ko)

  Conséquences du caractère rémunératoire : intérêts légaux (depuis le licenciement)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Caractère rémunératoire
• Cass., 11 décembre 2006, n° S.04.0143.N (PDF - 95.1 ko)

  Loi du 22 janvier 1985 - prestations réduites

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• Cass., 13 novembre 2006, n° S.05.0111.N (PDF - 42.4 ko)

  Décision liée à C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (arrêt commenté)

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Clause de non-concurrence
• Cass., 13 novembre 2006, n° S.05.0111.N (PDF - 42.4 ko)

  Obligation du contrat de travail dont l’échéance est postérieure à la cessation du contrat - délai d’un an - article 2257 CC : la prescription ne court point à l’égard d’une créance à jour fixe jusqu’à ce que ce jour soit arrivé - capital de pension complémentaire

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Pension complémentaire
• Cass., 6 février 2006, n° S.05.0030.N (PDF - 51.8 ko)

  Défaut de contestation immédiatement après le licenciement - congé régulier - secrétariat social

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Validité du congé donné par un mandataire
• Cass., 12 décembre 2005, n° S.05.0035.F (PDF - 34.2 ko)

  Exercice du droit d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal par un employeur prudent et diligent - accusations très graves sans rapport avec les faits - pouvoir souverain d’appréciation des circonstances de la cause par le juge du fond

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Dépassement manifeste de l’exercice normal du droit
• Cass., 19 avril 2004, n° S.03.0078.N (PDF - 44.5 ko)

  Faillite - liquidation de la faillite impliquant le maintien en service de certains travailleurs - absence d’obligation de saisir la commission paritaire pour obtenir la reconnaissance de motifs d’ordre économique ou technique

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Commission paritaire > Saisine
• Cass., 17 mars 2003, n° S.01.0182.N (PDF - 34.5 ko)

  Entreprise de moins de 50 travailleurs - membres de la délégation syndicale chargés de plein droit des missions du CPPT à partir de leur désignation en tant que délégué syndical - article 52 de la loi du 4 août 1996

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• Cass., 10 février 2003, n° S.02.0068.F (PDF - 22.9 ko)

  Délégué syndical suppléant - non visé s’il n’exerce pas les missions du délégué syndical

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• Cass., 5 juin 2000, n° S.97.0172.F (PDF - 49.3 ko)

  C.P. des services de santé - statut de la délégation syndicale prévu par convention collective d’entreprise - conditions d’institution fixée en dehors de celles prévues par la C.C.T. sectorielle - appréciation en fait par le juge du fond du caractère inconciliable des termes de celle-ci avec l’article 1^er, alinéa 2 de la C.C.T. n° 5 du 24 mai 1971 (autorisant la conclusion d’une C.C.T. d’entreprise pourvu qu’elle ne soit pas contraire aux conventions sectorielles ayant le même objet

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• Cass., 15 mai 2000, n° S.00.0194.N (PDF - 22.4 ko)

  Protection d’ordre public - conclusion d’une transaction par laquelle le travailleur retire sa candidature - transaction pouvant avoir des effets juridiques (candidat ne figurant pas sur la liste définitive, vu le retrait de sa candidature)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Renonciation
• Cass., 15 mai 2000, n° S.00.0194.N (PDF - 22.4 ko)

  Seuls bénéficient de la protection les candidats délégués du personnel mentionnés sur la liste définitive des candidats pour les élections

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Liste définitive
• Cass., 1^er décembre 1997, n° S.97.0054.N (PDF - 386.7 ko)

  But de la protection : d’une part permettre aux délégués d’exercer leur mission dans l’entreprise et, d’autre part, assurer l’entière liberté des travailleurs de se porter candidat à l’exercice de ces fonctions - protection instituée dans l’intérêt général

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Caractère d’ordre public
• Cass., 4 septembre 1995, n° S.95.000.1 (PDF - 156 ko)

  Vu le caractère d’ordre public de la protection légale, le bénéficiaire ne peut valablement y renoncer

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Renonciation
• Cass., 4 septembre 1995, n° S.95.000.1 (PDF - 156 ko)

  La protection spéciale des délégués et des candidats non élus est instituée dans l’intérêt général et est d’ordre public

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Caractère d’ordre public
• Cass., 30 mars 1992, n° 7.840 (PDF - 304.1 ko)

  Le candidat aux élections pour les conseils d’entreprise et comités de sécurité et d’hygiène bénéficie de la protection spéciale contre le licenciement, non pas à partir de l’introduction des listes des candidats, mais à partir du trentième jour précédant l’affichage de l’avis fixant la date des élections.
  Lors de la candidature valable d’un travailleur licencié auparavant pour motif grave au cours de la période protégée, l’employeur, pour ne pas violer les dispositions organisant la protection, doit, immédiatement après la candidature et la demande de réintégration dans l’entreprise du travailleur licencié, procéder à cette réintégration, sous réserve de l’introduction dans les trois jours ouvrables et de la poursuite d’une procédure tendant à faire reconnaître le motif grave. Dans ces circonstances, la réintégration du travailleur licencié dans l’entreprise n’implique aucune renonciation au droit d’invoquer le motif grave pour justifier un licenciement sur-le-champ.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Durée > Protection « occulte »
• Cass., 17 septembre 1990, n° 7.129 (PDF - 128.7 ko)

  Décision liée à C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (arrêt commenté)

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Clause de non-concurrence

C.E.

• C.E., 27 septembre 2016, n° 235.871 (PDF - 642.7 ko)

  (Décision commentée)
  Dans son arrêt du 12 octobre 2015, la Cour de cassation a jugé que ni la loi du 29 juillet 1991 ni les principes généraux de bonne administration, et plus particulièrement celui de l’audition préalable, ne s’appliquent au licenciement de l’agent contractuel au service d’un employeur public. Elle a également précisé qu’un principe général de bonne administration ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 LCT. Le principe « audi alteram partem » n’impose dès lors pas à l’employeur d’entendre avant de le licencier un agent contractuel d’une intercommunale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Inapplicabilité de la C.C.T. n° 109
• C.E., 27 septembre 2016, n° 235.871 (PDF - 642.7 ko)

  (Décision commentée)
  Dans son arrêt du 12 octobre 2015, la Cour de cassation a jugé que ni la loi du 29 juillet 1991 ni les principes généraux de bonne administration, et plus particulièrement celui de l’audition préalable, ne s’appliquent au licenciement de l’agent contractuel au service d’un employeur public. Elle a également précisé qu’un principe général de bonne administration ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 LCT. Le principe « audi alteram partem » n’impose dès lors pas à l’employeur d’entendre avant de le licencier un agent contractuel d’une intercommunale.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public

C. trav.

• C. trav. Bruxelles, 26 novembre 2025, R.G. 2024/AB/359 (PDF - 637.7 ko)

  Le fait pour un directeur des ressources humaines de développer, de commercialiser et de promouvoir, dans une émission télévisée diffusée sur une chaîne nationale, une application par laquelle il prodigue des informations et, surtout, des conseils destinés aux personnes qui souhaitent quitter leur emploi ou contester leur licenciement et via laquelle il se dit prêt à répondre personnellement aux questions des utilisateurs, entre en conflit d’intérêts flagrant avec sa fonction et constitue un manquement grave au devoir de loyauté propre à la relation de travail, lequel met immédiatement et définitivement fin à la confiance que l’employeur devait pouvoir mettre en son directeur des ressources humaines.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Liège (div. Liège), 25 novembre 2025, R.G. 2024/AL/482 (PDF - 545.1 ko)

  Aucun membre du personnel, qu’il soit ou non titulaire d’un mandat syndical, ne peut décider unilatéralement de modifier son horaire de travail, de quitter son poste ou l’entreprise, sans l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique, et ce même s’il produit ultérieurement un document justifiant son absence. Le respect des horaires et des instructions de la hiérarchie constitue, en effet, un élément essentiel de l’organisation du travail et du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.
  En s’en affranchissant de manière répétée et sans autorisation, le travailleur compromet la bonne exécution du service auquel il est affecté et perturbe l’équilibre collectif de l’équipe. Un tel comportement, loin d’être dicté par l’urgence ou la nécessité impérieuse du mandat syndical, traduit une méconnaissance volontaire des règles de fonctionnement convenues entre la direction et la délégation syndicale, et ne saurait dès lors être justifié par l’exercice d’une activité syndicale.
  Pareille attitude nuit donc non seulement à l’efficacité de l’organisation, mais également à la cohésion et à la discipline nécessaires à la vie collective au sein de l’entreprise. Elle alimente par ailleurs un sentiment d’impunité et de toute-puissance chez le travailleur concerné, tout en générant un profond sentiment d’injustice parmi les autres membres du personnel, privés de tels avantages et contraints d’assumer les conséquences de ses manquements. Cette situation est de nature à détériorer durablement le climat social et à compromettre l’autorité légitime de la hiérarchie.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Non-respect
• C. trav. Liège (div. Liège), 24 novembre 2025, R.G. 2024/AL/405 (PDF - 437.5 ko)

  Il ressort du libellé de l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 que les partenaires sociaux ont entendu exclure le cumul avec toute autre indemnité due par l’employeur du fait de la rupture du contrat de travail, à l’exception de quatre indemnités, limitativement prévues, au nombre desquelles ne figure pas celle mise à charge de l’employeur qui met fin au contrat sans pouvoir démontrer un motif étranger au crédit-temps.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Indemnités légales > Crédit-temps
• C. trav. Mons, 12 novembre 2025, R.G. 2024/AM/241 (PDF - 515.3 ko)

  Subit une violence morale, le travailleur amené insidieusement sur son lieu de travail le jour d’une réunion du C.P.P.T. à laquelle il n’était pas recommandé qu’il participe, et soumis, sans aucune possibilité d’organiser sa défense, à un entretien avec un aréopage de supérieurs hiérarchiques et de représentants syndicaux immédiatement hostiles avant d’embrayer quasiment sur-le-champ sur des reproches présentés erronément comme nouveaux et susceptibles de générer des conséquences graves de manière à ce que, dans le contexte d’immédiateté, la démission apparaisse comme la seule solution honorable.
  En quoi, cette violence morale est accompagnée d’une tromperie qui consiste à présenter la solution de la démission comme nettement plus favorable pour l’employé qu’un licenciement pour motif grave alors qu’en fait, elle ne profite qu’à l’employeur, lui évitant la charge de la preuve des faits invoqués et de leur gravité suffisante, et lui épargnant surtout le contrôle judiciaire diligenté par une éventuelle action en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2025, R.G. 2024/AB/516 (PDF - 549.2 ko)

  Un employeur qui prouve le manque de travail suffisant pour occuper deux consultantes spécialisées chez des clients et qui licencie la moins expérimentée des deux, laquelle, de plus, est moins polyglotte que l’autre, établit l’existence d’un motif de licenciement dont la nature et l’origine sont étrangères au crédit-temps dont bénéficie la consultante licenciée. Le fait que le choix de licencier ne se soit pas porté sur une autre employée qui exerce une fonction de type administratif et le fait qu’une titulaire d’un doctorat – ce dont la consultante licenciée ne disposait pas – ait été engagée peu après le licenciement, ne sont pas de nature à modifier ce constat. Au vu de la taille réduite de l’équipe (qui compte cinq personnes) et de l’équipe associée (qui en compte trois) et au vu également de la spécificité des qualifications et des fonctions exercées par chacun des membres de ces équipes, l’employeur prouve qu’il n’avait pas d’emploi similaire à proposer à la consultante licenciée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Liège), 27 octobre 2025, R.G. 2024/AL/250 (PDF - 711 ko)

  Une simple déclaration d’intention de l’employeur de procéder à la modification d’un élément essentiel ou convenu du contrat ne suffit pas pour que l’on puisse conclure à l’acte équipollent à rupture. Le caractère certain de la modification, définitive ou même simplement temporaire, alléguée doit donc être établi par le travailleur qui, en reprochant à son employeur d’avoir rompu le contrat de travail, alors que celui-ci ne l’a pas fait explicitement et qu’il n’apparaît pas qu’il a posé un acte équipollent à rupture, lui impute erronément cette rupture alors qu’il doit être considéré comme ayant, lui-même, rompu le contrat de manière irrégulière.
  Il s’expose, de ce fait, au risque que la victime du constat erroné exerce les droits qu’elle peut tirer de cette rupture irrégulière – soit la réclamation d’une indemnité compensatoire de préavis – et n’est, en outre, pas fondé à se prévaloir, à titre subsidiaire, d’une résolution unilatérale aux torts de son ex-employeur puisque le contrat a déjà été rompu par lui préalablement. Il ne saurait être rompu à défaut d’exister encore.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 octobre 2025, R.G. 2024/AL/350 (PDF - 598.1 ko)

  Le concept de « procédure spéciale de licenciement » prévu à l’article 2, § 3, de la C.C.T. n° 109 ne peut avoir une portée généralisée où toute procédure spéciale de licenciement même limitée à l’aspect formel de l’obligation de motivation suffit à écarter l’application de la C.C.T. n° 109. Cette interprétation ne correspond pas à la finalité poursuivie par les partenaires sociaux. Pour exclure un travailleur du champ d’application matériel de ladite C.C.T. sur la base de cet article, il faut qu’il existe dans la procédure spéciale de licenciement, outre une obligation formelle de motivation, un contrôle de l’obligation substantielle de motivation du licenciement à tout le moins équivalent. Sans aller jusqu’à un contrôle préalable des motifs, une obligation de motivation substantielle qui s’inspire du concept légal de licenciement abusif des ouvriers (qui a lui-même inspiré celui de licenciement manifestement déraisonnable) doit donc être incluse dans cette autre procédure. Une interprétation plus restrictive est, en outre, susceptible de discrimination notamment en l’absence de compensation adéquate de la privation des avantages du contrôle de validité des motifs de licenciement mis en œuvre par la C.C.T. n° 109.
  Un licenciement manifestement déraisonnable au sens de celle-ci pourrait en effet être validé par le seul respect de la procédure formelle de licenciement, laissant le travailleur dans l’obligation (et non dans le choix) de recourir au droit commun de l’abus de droit de licencier, dont la réparation ne peut concerner qu’un dommage distinct de celui réparé par le préavis ou l’indemnité qui en tient lieu censé indemniser de manière forfaitaire tout le dommage matériel comme moral découlant du licenciement lui-même. Le travailleur serait, dans ce cas, concrètement privé d’un recours effectif sur l’aspect substantiel de l’obligation de motivation contrairement à l’esprit des partenaires sociaux pour qui la motivation du licenciement doit parallèlement faciliter l’accès à la justice pour les travailleurs en leur fournissant plus d’éléments concrets leur permettant d’apprécier le bien-fondé de leurs éventuelles contestations.
  Un travailleur du secteur bancaire peut, ainsi, revendiquer l’application de la C.C.T. n° 109. Nonobstant l’avancée qu’elle contient quant à l’obligation de prévoir un entretien préalable au licenciement, la C.C.T. sectorielle du 2 juillet 2007 ne couvre, en effet, que partiellement le respect de l’aspect formel de l’obligation de motivation du licenciement en ce qu’elle ne prévoit pas la communication écrite des motifs et ne permet en rien, quant au respect de l’aspect substantiel de cette obligation de motivation, la vérification de la réalité des motifs du licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur privé
• C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2025, R.G. 2025/AB/588 (NL) (PDF - 350.6 ko)

  Manque de loyauté à l’égard de son employeur le travailleur qui, dans un entretien donné à un hebdomadaire, se livre à des déclarations erronées à propos de la politique menée par l’entreprise en matière de maladie et de réintégration, ce qui est particulièrement dommageable pour la confiance que ses collaborateurs peuvent lui accorder et ternit son image auprès de ses partenaires extérieurs. Il y va d’un manquement de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 octobre 2025, R.G. 2024/AL/475 (PDF - 643.2 ko)

  Un employeur, qui n’a pas accès au Registre national et n’est pas tenu de vérifier l’adresse des membres de son personnel, respecte ses obligations en matière de communication des motifs de licenciement lorsqu’il envoie le courrier recommandé requis par la C.C.T. n° 109 à celle qui lui a été communiquée. Il en va d’autant plus ainsi lorsque le règlement de travail impose aux travailleurs de l’informer formellement et spontanément de tout changement en la matière.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Lettre recommandée
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 octobre 2025, R.G. 2024/AL/466 (PDF - 582.1 ko)

  Le seul fait de ne pas avoir donné suite à la convocation du médecin-contrôle, certes fautif, n’est pas constitutif de motif grave dès lors qu’il n’est pas accompagné de circonstances démontrant que le travailleur était en réalité capable de travailler et qu’il a menti à son employeur concernant son état de santé pour effectuer – en l’espèce – du travail sur le chantier de sa maison. Le licenciement pour motif grave n’est dès lors pas fondé.
  Reste que, après avoir constaté qu’il avait été convoqué pour un contrôle médical et qu’il n’avait pu s’y rendre, l’intéressé aurait dû tout mettre en œuvre pour permettre ce contrôle et que, en adoptant un comportement qui ne l’a pas rendu possible, il doit être considéré qu’il s’est soustrait au contrôle de son incapacité sans motif légitime. La cour estime en conséquence que le paiement du salaire garanti doit lui être refusé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Entrave(s) au contrôle médical
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2025, R.G. 2024/AB/396 (PDF - 359.7 ko)

  La circonstance que le travailleur ait retrouvé du travail et satisferait son nouvel employeur (un mail d’un ancien collègue à qui il succéda auprès de celui-ci étant déposé) ou aurait satisfait un précédent employeur ne prouve pas que le licenciement qu’il conteste aurait été abusif.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2025, R.G. 2024/AB/581 (PDF - 638.5 ko)

  Dès lors que le travailleur avait connaissance des mesures sollicitées par la conseillère en prévention (lesquelles mettaient en évidence son mode de communication inadéquat envers sa hiérarchie), était informé des attentes de ses employeurs et s’était, en outre, vu rappeler à l’ordre en raison de la persistance de son attitude, la précision donnée dans la lettre de licenciement que ce dernier était justifié par un comportement et un mode de communication inadéquats rendant impossible toute collaboration sereine malgré les efforts mis en place pour l’aider à modifier sa façon d’être est suffisante pour lui permettre de comprendre les motifs concrets de son licenciement. Sa demande d’amende civile est dès lors non fondée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Liège (div. Liège), 29 septembre 2025, R.G. 2024/AL/581 (PDF - 407.5 ko)

  On peut difficilement contester la gravité de faits de détention et de vente de stupéfiants ayant entraîné une condamnation pénale qui, bien que ces faits relèvent de la vie privée du travailleur, a nécessairement des conséquences sur les relations de travail, dont une perte de confiance envers l’auteur de ces faits qui rendent donc immédiatement et définitivement impossible la poursuite desdites relations, ce d’autant que, malgré sa condamnation, l’intéressé continue à minimiser les faits et ne paraît pas prendre conscience de la gravité de ceux-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2025, R.G. 2018/AB/948 (PDF - 530.9 ko)

  Le fait pour un employé de se présenter auprès d’une société tierce comme chargé de relations d’une société concurrente à celle de son employeur, et ce pendant une période de suspension de l’exécution de son contrat de travail en raison d’une incapacité de travail, est un acte de concurrence déloyale qui viole les obligations de probité et d’honnêteté inhérentes à la relation de travail. Cette faute grave rompt de façon immédiate et définitive la confiance que l’employeur doit pouvoir avoir en son employé et constitue un motif grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2025, R.G. 2018/AB/948 (PDF - 530.9 ko)

  Compte tenu du délai légal de trois jours ouvrables prévu par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 et eu égard à la connaissance certaine et précise des faits qui résulte des mails échangés entre le gérant de la société et la personne habilitée à donner congé, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé d’audition de son travailleur, au risque de reporter la notification du congé et de se voir ensuite reprocher la tardiveté du licenciement.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Absence d’audition
• C. trav. Bruxelles, 18 septembre 2025, R.G. 2025/AB/396 (PDF - 451.2 ko)

  Constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail le fait pour un infirmier qui, pour être en incapacité de travail depuis plusieurs mois, n’avait aucun lien thérapeutique actuel avec ses patients, de consulter et d’imprimer les données médicales de ceux-ci. Ces actes violent de manière grave et flagrante les principes les plus élémentaires qui s’imposent en matière de données médicales : secret médical, protection de la vie privée et des données à caractère personnel.
  De surcroît, en introduisant dans le système des demandes d’analyses médicales, en particulier des analyses de sang, l’intéressé s’est arrogé le pouvoir de prescrire ces analyses, acte relevant des prérogatives exclusives d’un médecin. Ce fait, également, constitue une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Dépassement de prérogatives
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 septembre 2025, R.G. 2023/AL/431 (PDF - 528.4 ko)

  En lien avec C. trav. Liège (div. Liège), 20 décembre 2024, R.G. 2023/AL/431 ci-dessous, la Cour se prononçant, ici, sur le montant des dommages et intérêts dus, qu’elle fixe et ventile comme il a été dit sous Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Résolution judiciaire en précisant que si cette somme est soumise à l’imposition visée à l’article 31 du Code des impôts sur les revenus, dans la mesure y décrite, elle ne fait l’objet d’aucune retenue de cotisations de sécurité sociale (A.R. du 28 nov. 1969, art. 19, § 2), étant exclue de la notion de rémunération au sens de l’article 2 de la loi du 12 avril 1965.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 septembre 2025, R.G. 2023/AL/563 (PDF - 578.5 ko)

  L’insertion de la puce de pointage avant le début réel des prestations est, à lui seul (sans même tenir compte du second fait relatif aux pauses à domicile durant la journée), un fait fautif qui revêt le caractère de gravité requis par la loi, compte tenu de l’impossibilité immédiate et définitive de pouvoir avoir confiance en un travailleur qui manipule le système de comptage des prestations, et ce indépendamment du préjudice réellement subi.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Pointage
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 septembre 2025, R.G. 2023/AL/563 (PDF - 578.5 ko)

  Le fait que, dix jours après avoir licencié un travailleur, l’employeur ait accepté de rencontrer celui-ci, à sa demande, et se soit questionné, avant cette rencontre, sur la possibilité d’éventuellement le réengager moyennant une perte d’ancienneté, sans qu’il ne soit démontré qu’une proposition ferme de réengagement ait été proposée à l’intéressé, ne permet pas d’énerver le caractère définitif de l’impossibilité de poursuivre toute collaboration professionnelle ayant justifié la décision de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2025, R.G. 2023/AB/608 (PDF - 536.4 ko)

  Confronté à une erreur de conduite à forte composante relationnelle interpersonnelle se traduisant, notamment, par l’envoi de centaines de courriels, insistants et déplacés, à une collègue de travail, auxquels celle-ci ne réservait aucune suite, la réaction de l’employeur ne peut être de procéder au licenciement immédiat de leur auteur, sans avoir respecté la procédure de prévention qu’impose cette problématique spécifique, dont les interventions destinées à remédier à un tel problème, prévues au Chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2025, R.G. 2024/AL/451 (PDF - 676.9 ko)

  L’employeur qui nourrit des doutes quant à la réalité d’une incapacité de travail peut actionner la médecine du contrôle comme l’autorise l’article 31, § 3, de la loi du 3 juillet 1978, duquel se déduit que le travailleur qui produit un certificat médical « de complaisance » s’expose à des sanctions spécifiques et distinctes du licenciement pour motif grave.
  En soi, la non-reconnaissance de l’incapacité ou la soustraction au contrôle ne sont pas davantage des motifs graves de licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Remise de certificats de complaisance
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2025, R.G. 2024/AL/473 (PDF - 414.3 ko)

  Admettre que le motif mentionné sur le formulaire C4 répondrait aux conditions prescrites par l’article 6 de la C.C.T. n° 109 revient à priver les deuxième et troisième tirets de son article 10 de leur substance. En effet, l’employeur qui délivre un formulaire C4 conformément à ses obligations légales se trouverait toujours visé par l’article 6 de la C.C.T. n° 109, ce qui impliquerait que c’est toujours la règle de preuve visée à l’article 10, premier tiret, de la C.C.T. n° 109 qui s’appliquerait.
  Telle n’a pas pu être la volonté des partenaires sociaux qui ont établi des règles de preuve spécifiques et précises qui trouvent leur sens dans l’architecture générale de demande et de communication des motifs concrets du licenciement telle qu’organisée et sanctionnée par la C.C.T. n° 109.
  La mention des « motifs précis du chômage » sur le formulaire C4 est, au mieux, un indice du motif du licenciement, qui devra être corroboré par une communication faite et/ou demandée. Elle ne dispense pas le travailleur qui souhaite se prévaloir des règles de preuve du premier tiret de l’article 10 d’adresser une demande de motifs concrets à l’employeur, par courrier recommandé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2025, R.G. 2024/AB/355 (PDF - 626.4 ko)

  La demande reconventionnelle tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation des dégâts causés au véhicule de société est une demande fondée sur le contrat de travail. Il s’agit d’une action en responsabilité contractuelle soumise au délai de prescription d’un an prévu par l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Demande reconventionnelle > Dommages et intérêts
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2025, R.G. 2022/AB/769 (PDF - 466.9 ko)

  Même non fondé sur la conduite du travailleur ou les nécessités de l’entreprise, un licenciement peut être plus ou moins manifestement déraisonnable qu’un autre. Ainsi lorsqu’il intervient dans un moment de tensions exacerbées entre certains membres du personnel confrontés à une situation de crise. Son caractère manifestement déraisonnable doit alors être quelque peu nuancé, l’employeur ayant tout de même été confronté à un problème de collaboration/dialogue entre différentes directions. Ce constat conduit la cour à fixer la hauteur de l’indemnité à douze semaines de rémunération.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 26 août 2025, R.G. 2024/AB/184 (PDF - 433.6 ko)

  L’exercice par le travailleur d’une fonction comparable à celle exercée au service de son employeur tend à démentir la réalité de son incapacité de travail : s’il était en mesure d’effectuer des travaux dans le cadre de son activité complémentaire et avait pris par exemple l’engagement d’un chantier chez un particulier, l’on aperçoit mal ce qui l’empêchait d’effectuer ses tâches d’employé pour son employeur. C’est dès lors à juste titre que ce dernier lui a reproché de s’être absenté sans raison valable en simulant une incapacité de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 26 août 2025, R.G. 2022/AB/121 (PDF - 486.5 ko)

  (Décision commentée)
  En constatant brusquement la nullité du contrat de travail pour se libérer de toute obligation envers un travailleur après plus de deux ans de collaboration, l’employeur adopte un comportement que n’aurait pas adopté une personne prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances. Il a, ce faisant, commis une faute, à tout le moins extracontractuelle (article 1382 du Code civil ancien), qui a causé un dommage certain à l’intéressé, consistant pour lui dans le fait de perdre brusquement sa situation professionnelle sans aucune indemnité compensatoire de préavis et sans bénéficier des avantages normalement accordés à la suite de la rupture unilatérale d’un contrat de travail par l’employeur (prime de fin d’année au prorata et jour férié survenant dans les trente jours de la fin du contrat).
  Ce dommage sera adéquatement réparé « en nature », en privant simplement l’employeur de son droit (dont il abuse) de se prévaloir de la nullité du contrat de travail pour contrer les demandes formulées par le travailleur (les effets de l’utilisation abusive du droit sont ainsi neutralisés) et en le condamnant au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, du jour férié survenu dans le trente jours de la fin du contrat et de la prime de fin d’année prorata temporis.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Brusquerie
• C. trav. Bruxelles, 26 août 2025, R.G. 2023/AB/500 (PDF - 398.8 ko)

  Les circonstances entourant un licenciement, légitime en tant que tel, peuvent le rendre abusif. Ainsi lorsque l’employeur a exercé son droit de manière anormale, en reprochant à la travailleuse de ne pas avoir justifié son absence (ou de l’avoir mal justifiée), ce qui était manifestement inexact puisqu’elle l’avait prévenu en temps utile de manière tout-à-fait régulière et avait communiqué le certificat médical dans le respect du règlement de travail.
  Cette communication inopportune et très peu respectueuse constitue une circonstance fautive entourant le licenciement et lui a conféré un caractère brutal, générateur d’un sentiment d’incompréhension et d’injustice face à une telle attitude. À cause de celle-ci, l’intéressée a subi un dommage moral distinct de celui résultant d’un licenciement survenant dans des circonstances normales, dommage que la cour évalue ex æquo et bono à l’équivalent de trois mois de rémunération.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Manque de respect
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 août 2025, R.G. 2024/AL/215 (PDF - 557.4 ko)

  Il n’est pas déraisonnable de licencier un travailleur qui dysfonctionne à diverses reprises en venant jusqu’à menacer de représailles véhémentes les travailleurs avec qui il est censé œuvrer au service de bénéficiaires précarisés. Un employeur raisonnable, normal et prudent n’aurait pu que licencier une personne qui présente de telles lacunes quant à son comportement et son aptitude.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Mésentente / Problèmes relationnels
• C. trav. Bruxelles, 12 août 2025, R.G. 2024/AB/296 (PDF - 367.7 ko)

  Un travailleur ayant presté au service d’unités économiques d’exploitation différentes possédant un numéro BCE différent, des actionnaires et des mandataires différents, ainsi que des lieux d’exploitation différents, ne peut soutenir avoir été occupé par le « même employeur ». Même si leur type d’activité est similaire, il y va, en effet, d’entreprises différentes au service desquelles en l’espèce il n’a, du reste, pas presté de manière ininterrompue.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 août 2025, R.G. 2024/AL/396 (PDF - 564.1 ko)

  Lorsque le collège communal ─ organe collégial qui ne se réunit pas de manière permanente (mais en général une fois par semaine) ─ est compétent pour licencier, ce n’est qu’à partir du moment où l’ensemble de ses membres est au courant des faits reprochés, accompagnés des toutes les circonstances qui leur donnent le degré de gravité suffisant, que débute le délai de trois jours pour licencier, sans que cet organe compétent puisse être tenu de s’organiser pour qu’il soit informé plus tôt ou en temps utile et sans que puisse être envisagée la possibilité d’un congé plus rapide mais irrégulier puisque notifié par une personne ou un organe incompétent. Le délai ne commence donc à courir que lorsque l’autorité collégiale est valablement constituée et informée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 août 2025, R.G. 2024/AL/489 (PDF - 474.6 ko)

  Même s’il est, dans le chef d’un travailleur, tout à fait irrespectueux vis-à-vis de ses collègues de se reposer pendant ses heures de travail dans le showroom, force est de constater que la présence de ses collègues dans le magasin implique une forme de surveillance réciproque, qui prévient de la commission d’une dérive irréparable, fût-ce durant la prestation d’un préavis. Il faut donc avoir égard à la circonstance que l’intéressé n’était pas le seul vendeur dans le showroom, qu’il n’était pas responsable d’équipe, et qu’il n’était pas assigné à une fonction de surveillance.
  La sanction d’un licenciement immédiat et définitif pour motif grave n’est donc pas proportionnelle au fait reproché tel qu’il est établi. L’employeur aurait, en effet, pu adopter une autre mesure moins radicale comme un avertissement ferme ou, le cas échéant, une sanction prévue par le règlement de travail. Cette sanction aurait pu être accompagnée d’un rappel de ce qu’il était attendu de sa part en tant qu’ambassadeur de l’image de marque de la société et de l’importance de cette fonction aux yeux de celle-ci et à tout le moins, avec cette mise en garde, faire prester un préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 août 2025, R.G. 2024/AL/489 (PDF - 474.6 ko)

  La gravité de la faute doit être appréciée in concreto en tenant compte de la faute en tant que telle et de toutes les circonstances dans lesquelles elle survient, de nature à, éventuellement, aggraver ou atténuer ce caractère de gravité. Cette appréciation tient compte des circonstances invoquées dans la lettre de rupture mais peut aussi inclure des faits qui ne sont pas mentionnés dans cette lettre de congé, lorsqu’ils sont de nature à éclairer la gravité du motif invoqué. Le juge peut également tenir compte de faits qui n’ont rien à voir avec ce motif et qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé, s’ils peuvent préciser le caractère de gravité du motif invoqué.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav Bruxelles, 17 juillet 2025, R.G. 2024/AB/315 (PDF - 299.2 ko)

  En ne répondant à aucune mise en demeure de l’organisation syndicale du travailleur, en ce compris à la lettre par laquelle celle-ci a menacé de constater la rupture du contrat de travail, l’employeur a manifesté implicitement, mais certainement, sa volonté de mettre fin au contrat de l’intéressé. C’est donc à juste titre que ladite organisation a constaté, en son nom, la rupture du contrat de son affilié dans le chef de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Employeur
• C. trav. Bruxelles, 10 juillet 2025, R.G. 2024/AB/187 (NL) (PDF - 320.9 ko)

  Ne sont de nature à établir qu’il y eut vice de consentement ni le contact repris avec l’employeur à l’issue de leur relation de travail par la travailleuse (ou sa fille), ni le fait que l’organisation syndicale de l’intéressée ait immédiatement mis en cause la validité de la transaction intervenue.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 8 juillet 2025, R.G. 2025/AB/371 (Nl) (PDF - 852.4 ko)

  Le fait que l’exercice d’un mandat représentatif ne puisse être cause de discrimination dans le chef de qui en est investi a pour corollaire que l’intéressé ne peut, à son tour, bénéficier d’aucun avantage par rapport aux autres travailleurs de l’entreprise. Tel serait le cas si une catégorie de personnel devait être licenciée plutôt qu’une autre au motif qu’elle compte moins ou pas de travailleurs protégés que cette dernière.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Catégorie du personnel
• C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2021/AB/852 (PDF - 439.1 ko)

  Le fait qu’un travailleur qui s’est vu imposer une modification de fonction ─ ce qu’il peut légitimement contester ─ n’ait subséquemment pas suivi scrupuleusement les instructions de son employeur liées aux nouvelles fonctions (ou se soit limité à un « service minimum ») ne peut être analysé comme une insubordination constitutive d’un motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2023/AB/743 (PDF - 421.2 ko)

  La production de documents falsifiés est certainement fautive et ne doit pas être banalisée. Elle doit toutefois être appréciée in concreto. S’agissant d’un manquement isolé de la part d’une travailleuse ayant plus de vingt ans d’ancienneté, et sans qu’aucun antécédent ne soit démontré dans son chef, pareille faute n’atteint pas le seuil de gravité requis pour être qualifiée de motif grave, et ce d’autant qu’il n’est pas établi que, ce faisant, elle a tenté d’obtenir un avantage indu à charge de son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Ancienneté / Qualité des prestations
• C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2023/AB/743 (PDF - 421.2 ko)

  L’imprécision dans la description des éléments antérieurs liés au dossier personnel du travailleur n’affecte pas la précision du fait principalement invoqué au titre de motif grave, dont la description dans le courrier de licenciement et la délibération lui annexée a permis à l’intéressé de comprendre ce qui lui était reproché (production de pièces falsifiées en vue d’obtenir un remboursement). Il en va d’autant plus ainsi que ces éléments ne sont invoqués qu’au titre de circonstances aggravantes et que la lettre de licenciement mentionne très clairement que le motif grave est constitué de l’ensemble des éléments « pris tant isolément que combinés entre eux ».

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2023/AB/743 (PDF - 421.2 ko)

  Avant de procéder à un licenciement pour motif grave, l’employeur peut procéder à une enquête pour acquérir du fait invoqué comme motif grave une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice. Il ne résulte d’aucune des dispositions de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 qu’une telle enquête doive être entamée sans délai et menée avec célérité (cf. Cass., 17 janvier 2005, n° S.04.0101.F).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2021/AB/852 (PDF - 439.1 ko)

  Méconnaît le devoir de modération auquel il est contractuellement tenu (article 1134 de l’ancien Code civil et article 16 L.C.T.), l’employeur qui, confronté à la contestation légitime par un travailleur de la modification unilatérale et substantielle de fonction qu’il lui a imposée, décide de licencier l’intéressé pour motif grave. Le caractère disproportionné de ce licenciement et les circonstances vexatoires qui l’ont entouré justifient d’allouer des dommages et intérêts pour le préjudice moral qui en découle et qui n’est pas déjà réparé par l’indemnité de préavis (apprécié ex aequo et bono à 4.000,00 Euros).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Décision hâtive
• C trav. Mons, 27 juin 2025, R.G. 2023/AM/266 (PDF - 28 Mo)

  Même si la Directive n° 2019/1937 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union n’avait encore été transposée en droit belge ni durant la période des relations contractuelles ni au terme de celles-ci, la notion de « lanceur d’alerte » n’était toutefois pas inconnue, qui avait notamment fait l’objet de la part du Conseil de l’Europe d’une Recommandation (CM/rec (2014), 7, du 30 avril 2014) afin de « protéger les personnes qui, dans le cadre de leurs relations de travail, font des signalements ou révèlent des informations concernant des menaces ou un préjudice pour l’intérêt général » et justifié que la Cour européenne des droits de l’homme eut à examiner plusieurs cas de travailleurs licenciés pour avoir dénoncé des situations problématiques au sein des entreprises qui les employaient (voir ainsi son arrêt HEINISCH).
  Un travailleur pouvait donc déjà indiquer avoir alerté sa hiérarchie (en l’espèce à propos de violations du droit à la concurrence) et démontrer au moyen de présomptions graves, précises et concordantes (en l’espèce son isolement, la réduction de sa rémunération, sa rétrogradation) que ces alertes n’avaient trouvé aucun écho auprès de sa hiérarchie mais, au contraire, avaient servi de fondement à son licenciement, intervenu non en raison de la suppression de sa fonction mais en représailles aux signalements liés aux violations dénoncées.
  Et la Cour, tenant compte du caractère manifestement déraisonnable de ce licenciement révélé par le haut degré de cynisme dont a fait preuve l’employeur, de condamner celui-ci au paiement de l’indemnité maximale prévue par la C.C.T. n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Lanceur d’alerte
• C. trav. Bruxelles, 25 juin 2025, R.G. 2023/AB/361 (PDF - 11.1 Mo)

  Le fait qu’une employée au service d’une chaîne de magasins de produits de beauté ait publié, sur sa page Instagram, des photos d’elle présentant un produit concurrent de ceux offerts à la vente par son employeur ne signifie pas, en tant que tel, qu’elle n’ait jamais proposé ledit produit à la vente au départ de cette page. Ni le fait que, sur cette page, elle se qualifie de « jeune entrepreneuse », ni la mention (en néerlandais) de « magasin en produits de beauté », ni encore le nombre de personnes qui suivaient son profil ne sont des éléments qui, considérés isolément ou dans leur ensemble, permettent d’en déduire l’exercice d’une activité de vente, et ce d’autant qu’aucun prix (ou autres modalités) de vente n’y est mentionné.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Bruxelles, 25 juin 2025, R.G. 2023/AB/462 (PDF - 13.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Le soutien publiquement manifesté à une personne dont la dangerosité était notoire et les idées en contradiction avec les valeurs défendues par la société peut être considéré comme une violation des règles rappelées tant par les articles 16 et 17 L.C.T. que par le règlement de travail de l’entreprise et, à ce titre, constituer un manquement, et ce même si ces faits se sont déroulés en dehors du lieu et des heures de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 juin 2025, R.G. 2024/AU/39 (PDF - 18.2 Mo)

  La publication concomitante d’une offre d’emploi pour un poste similaire sinon identique à celui du travailleur dont le licenciement est intervenu pour cause de réorganisation des équipes de vente rend inexistant le lien de causalité entre les prétendus motifs d’ordre économique et la rupture du contrat de l’intéressé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 juin 2025, R.G.2024/AU/39 (PDF - 18.2 Mo)

  En constatant l’inexistence d’un lien de causalité entre les motifs invoqués et la décision de rupture, le juge n’outrepasse en rien les limites du seul pouvoir de contrôle marginal dont il dispose en la matière. Ces limites ne sont, en effet, à prendre en considération qu’à la quatrième et dernière étape du raisonnement qu’il est tenu de suivre pour apprécier si un licenciement est, ou non, manifestement déraisonnable, l’examen de celle-ci ne s’imposant pas à défaut de validation de l’étape précédente que constitue l’existence du lien de causalité invoqué.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etapes du contrôle
• C. trav. Bruxelles, 18 juin 2025, R.G. 2022/AB/100 (PDF - 17.8 Mo)

  Dès lors qu’il n’a aucune justification raisonnable, constitue une faute le refus d’un travailleur de continuer à travailler dans les conditions convenues, mais légèrement adaptées en raison des circonstances sanitaires. Il y va d’une faute d’autant plus grave qu’elle a été commise dans un contexte exceptionnel et inédit au niveau mondial dans lequel l’employeur a tenté, autant que possible, de sauvegarder l’emploi plutôt que de placer son personnel en chômage temporaire, à charge de la collectivité, ce qui a eu pour effet de rompre la confiance entre parties et de rendre toute collaboration immédiatement et définitivement impossible entre elles.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 18 juin 2025, R.G. 2022/AB/623 (PDF - 31.9 Mo)

  Dès lors qu’il n’existe pas d’obligation légale pour un employeur qui entend licencier un travailleur pour faute grave de l’entendre au préalable sur les faits reprochés, l’absence d’audition de l’intéressé ne peut, en elle-même, être considérée comme constituant une faute rendant le licenciement abusif.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Absence d’audition
• C. trav. Bruxelles, 18 juin 2025, R.G. 2022/AB/155 (PDF - 27.7 Mo)

  Peut être considéré comme n’étant pas déraisonnable un licenciement fondé sur le niveau des prestations du travailleur et ses conséquences sur la gestion de son département, ce d’autant que son attention a été attirée à plusieurs reprises, sans résultats, sur les améliorations à apporter à ses compétences et son comportement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Insuffisance professionnelle
• C. trav. Bruxelles, 6 juin 2025, R.G. 2024/AB/230 (PDF - 867.4 ko)

  Les motifs devant être étrangers au dépôt de la demande d’intervention psychosociale formelle, le congé ou la mesure préjudiciable ne peut être donné(e) en représailles au principe d’une demande d’intervention, mais il n’est pas exclu que le licenciement ou la mesure puisse être justifié(e) par des motifs déduits de faits invoqués dans cette plainte ou demande d’intervention. Autrement dit, il n’est pas exclu que le licenciement ou la mesure puisse être relatif/ve aux faits mêmes invoqués dans la demande d’intervention. La protection étant liée aux démarches entreprises par le travailleur, sans pour autant être assortie d’une interdiction de principe de tout licenciement ou de toute mesure préjudiciable, il peut, en présence d’une situation qui n’est pas habituelle, être légitime dans le chef de l’employeur de s’enquérir des circonstances de trois jours consécutifs de travail à domicile et de recadrer, via un avertissement, le travailleur dans ses obligations d’anticiper un tel souhait d’organisation de son temps de travail. Étant justifié, cet avertissement ne peut être considéré comme constituant une mesure préjudiciable liée à la demande d’intervention psychosociale formelle.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2025, R.G. 2023/AB/735 (PDF - 571.8 ko)

  Une indemnité équivalant au maximum de dix-sept semaines de rémunération est proportionnée et adéquate dès lors que (i) l’employeur se prévaut de motifs certes autorisés, mais les invoque avec légèreté et n’en établit pas la réalité et (ii) les motifs invoqués au titre de faute grave sont offensants et portent atteinte à l’honneur et à la réputation du travailleur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Mons, 28 mai 2025, R.G. 2023/AM/374 (PDF - 637.3 ko)

  S’il peut être admis que, par sa manière d’agir, la travailleuse n’a eu aucune intention de voler son employeur ou de mettre en place une fraude, en ne respectant pas les procédures tant au moment de la première vente qu’au moment de la seconde vente, elle n’a pas relaté la réalité des ventes telles qu’elles se sont déroulées et n’a permis à l’employeur d’exercer un quelconque contrôle sur cette réalité, ce alors que, dans le secteur de la distribution, le strict respect par le personnel des règles relatives à la sortie des biens constitue une règle essentielle, conditionnant la viabilité de l’entreprise et ce strict respect est le seul moyen dont dispose l’employeur pour contrôler la gestion des stocks, les flux d’argent, les erreurs, … Il en est d’autant plus ainsi que, dans le cas d’espèce, le personnel travaillait seul et qu’un contrôle permanent n’était pas organisé. Une rigueur sans faille était justifiée. Ce non-respect de procédure n’est donc pas anodin.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Mons, 28 mai 2025, R.G. 2023/AM/374 (PDF - 637.3 ko)

  S’il n’existe aucune obligation légale imposant à un employeur du secteur privé d’auditionner un travailleur préalablement au licenciement envisagé, il apparaît néanmoins que, si la société avait entendu la travailleuse préalablement à la mesure de licenciement, elle aurait pu avoir égard à ses explications et, même si le fait de ne pas avoir respecté les procédures de caisse pouvait justifier le licenciement, celui-ci ne serait pas intervenu dans des termes aussi violents et dégradants (accusation infondée d’avoir commis des infractions pénales telles qu’un vol et l’établissement de faux documents). De même, en s’abstenant de tout contact direct avec l’intéressée et en déléguant le pouvoir de licencier à un membre du personnel sans la moindre explication, l’appelante a fait preuve d’un manque d’égard évident vis-à-vis d’elle.
  Si le préjudice subi par cette dernière à la suite de ce comportement n’est pas la perte d’une chance de conserver son emploi, le licenciement étant inéluctable, il consiste en un sentiment d’injustice dès lors que les accusations injustifiées de vol portent atteinte à sa réputation et à son honorabilité et que les circonstances du licenciement (par un tiers, sans explication) se sont déroulées dans un contexte empreint de vexation. Le dommage moral qu’elle a subi peut être fixé ex æquo et bono à la somme de 2.500,00 € nets.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à la réputation professionnelle
• C. trav. Mons, 28 mai 2025, R.G. 2023/AM/374 (PDF - 637.3 ko)

  Même si considérer que le non-respect des procédures implique ipso facto un vol ou des manœuvres frauduleuses ne relève, le vol n’étant pas établi, que d’une appréciation personnelle, il ne peut être question d’une quelconque mesure de représailles dans le chef d’un employeur qui, confronté à pareil manquement professionnel, a légitimement considéré que ce comportement justifiait le licenciement de son auteur. Il n’est, de ce fait, pas redevable d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Violation de règles
• C. trav. Liège (div. Liège), 26 mai 2025, R.G. 2023/AL/449 (PDF - 710.8 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 septembre 2023, R.G. 18/3.297/A ci-dessous.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Décision hâtive
• C. trav. Liège (div. Liège), 26 mai 2025, R.G. 2023/AL/449 (PDF - 710.8 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 septembre 2023, R.G. 18/3.297/A ci-dessous.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2025, R.G. 2024/AB/245 (PDF - 9.5 Mo)

  (Décision commentée)

  L’ignorance alléguée par l’employeur, au moment du licenciement, de l’existence de la plainte formelle déposée par le travailleur n’a pas d’incidence quant au point de départ de la protection, pas plus qu’elle n’implique nécessairement que l’employeur a mis fin à la relation de travail pour des motifs étrangers au dépôt de la plainte. La protection débute au moment du dépôt de celle-ci et non de l’information donnée de ce dépôt à l’employeur, que ce soit par le conseiller en prévention en cas de plainte motivée au sein de l’entreprise ou par les autres personnes ayant reçu la plainte, ce que justifie le fait que le législateur a imaginé, à juste titre, que l’intéressé pouvait être informé de l’existence d’une telle plainte avant son annonce officielle par un des acteurs l’ayant reçue, conseiller en prévention ou autre. (Application de la loi avant sa modification par celle du 7 avril 2023)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G. 2024/AN/2 (PDF - 523.3 ko)

  Le législateur a entendu protéger les travailleurs qui se portent candidats pour être délégués du personnel au sein du conseil d’entreprise ou du CPPT, non seulement en restreignant les cas dans lesquels ils peuvent être licenciés, mais également en prévoyant une procédure stricte (mais relativement rapide) offrant la garantie au travailleur visé de n’être écarté de sa fonction – et, le cas échéant, de son mandat - que si le juge en décide ainsi. Les importantes indemnités accordées en cas de non-respect de ces règles constituent le garde-fou censé dissuader les employeurs de procéder à un licenciement en dehors des cas – mais aussi sans respecter la procédure – prévus par la loi, laquelle ne contient pas d’exception (par exemple en cas de motif grave « manifeste », de « flagrant délit », etc.).
  En procédant au licenciement avec effet immédiat du travailleur la société a non seulement rompu son contrat de travail avec effet immédiat, mais elle l’a également écarté avec effet immédiat de son mandat de délégué du personnel, sans autorisation préalable des juridictions du travail. Ce faisant, elle a contrevenu à l’un des objectifs poursuivis par la loi, qui est d’éviter que les employeurs puissent, à leur guise et sans aucun contrôle préalable, écarter un délégué du personnel de son poste et de son mandat. Les indemnités de protection, qui sont la conséquence du non-respect de la procédure, sont valablement réclamées par l’intéressé qui ne fait que solliciter l’application de la loi, dans le respect de l’objectif poursuivi par celle-ci.
  Aucune faute ne peut donc lui être imputée en raison du fait qu’il réclame lesdites indemnités de protection.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Modes de rupture autres > Licenciement moyennant indemnité
• C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G. 2024/AN/97 (PDF - 525.5 ko)

  Même jurisprudence que C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G 2024/AN/96 - ci-dessous

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G 2024/AN/96 (PDF - 526.2 ko)

  Le fait pour un travailleur de sciemment omettre de respecter certaines procédures s’imposant à son employeur dans le cadre des règles de sécurité alimentaire et dûment portées à sa connaissance est potentiellement constitutif de motif grave.
  Il peut, en revanche, en aller autrement dans l’hypothèse où lesdites procédures n’ont pas été clairement exposées au travailleur ou si, comme en l’espèce, il est toléré (voire encouragé) par l’employeur – ou la hiérarchie – que certaines procédures ne soient pas strictement appliquées vu le gain de temps que cela représente potentiellement. (Voir aussi C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G. 2024/AN/97, ci-dessus, prononcé dans une autre cause dont le contexte factuel était similaire, mais qui concernait un autre travailleur assisté d’un conseil différent, raison pour laquelle la cour a estimé ne pouvoir joindre celles-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G. 2024/AN/45 (PDF - 453.7 ko)

  La cour juge en l’espèce qu’un délai de plusieurs mois, postérieur au terme du délai de préavis – durant lequel le contrat de travail a continué d’être exécuté normalement –, constitue un délai raisonnable au terme duquel il doit être considéré que les parties ont, l’une comme l’autre, tacitement renoncé à se prévaloir du délai de préavis précédemment notifié. Le contrat de travail a donc subsisté, jusqu’à ce qu’il y soit mis fin d’une autre manière.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Poursuite des relations de travail à son issue
• C. trav. Bruxelles, 20 mai 2025, R.G. 2024/AB/122 (Nl) (PDF - 394.9 ko)

  Dès lors que la rupture trouve sa cause dans la détérioration des relations de travail consécutive au refus de l’employeur de donner suite à la demande d’augmentation introduite par le travailleur, il est établi que l’intéressé a été licencié pour un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension de son contrat ou la réduction de ses prestations dans le cadre de son congé parental.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 20 mai 2025, R.G. 2023/AB/237 (PDF - 12.9 Mo)

  (Décision commentée)
  Une divulgation doit d’abord être faite auprès du supérieur ou d’une autre autorité ou instance compétente et ce n’est qu’en dernier ressort qu’il y a lieu de se tourner vers le public, s’il est manifestement impossible d’agir autrement. Il y a lieu de mettre en balance les droits des employés (qui ont un devoir de loyauté) avec les intérêts concurrents de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Dénonciation de l’employeur / de collègues
• C. trav. Bruxelles, 19 mai 2025, R.G. 2023/AB/504 (PDF - 746.4 ko)

  Au vu de l’information claire reçue du conseiller en prévention-médecin du travail selon laquelle le travailleur devait être mis en congé de maladie (vu que son état de santé ne permettait pas une reprise de travail dans de bonnes conditions) et une réévaluation se faire dans le mois, ni le non-respect des obligations contractuelles relatives à l’information de l’employeur en matière d’absence au travail ni une unique mise en demeure ne permettaient sérieusement à l’employeur de constater que l’intéressé avait manifesté sa volonté de rompre.
  À vrai dire, dans une telle situation, avec autant d’indicateurs incitant à la plus grande prudence qu’aucun avertissement – quel qu’en soit le nombre ou la forme – ne pouvait neutraliser, l’empressement avec lequel l’employeur a cru pouvoir constater un acte équipollent à rupture dans le chef du travailleur demeure inexplicable. Il découle de ce qui précède qu’il a constaté à tort une rupture dans le chef du travailleur et est de ce fait devenu lui-même l’auteur de la rupture du contrat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 19 mai 2025, R.G. 2023/AB/504 (PDF - 746.4 ko)

  À la différence de ce que prévoit expressément l’article 4, § 4, de la loi du 19 mars 1991, s’agissant de l’information donnée par l’employeur de son intention de licencier le travailleur protégé pour faute grave et de la saisine par requête du président du tribunal du travail, il ne ressort pas des termes de son article 14 que la formalité du recommandé est prescrite à peine de nullité. Le non-respect de cette formalité par le travailleur protégé ne peut dès lors, à lui seul, conduire à la déchéance de son droit à l’indemnité de protection lorsque, comme en l’espèce, la demande de réintégration a effectivement été portée à la connaissance de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Réintégration
• C. trav. Bruxelles, 15 mai 2025, R.G. 2023/AB/127 (PDF - 39.2 Mo)

  (Décision commentée)

  L’article 35 L.C.T. n’impose pas que le congé pour motif grave soit notifié par lettre recommandée à la poste ou par exploit d’huissier, ces formes n’étant prévues à peine de nullité que pour la notification du motif grave invoqué à l’appui du congé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Régularité
• C. trav. Liège (div. Liège), 13 mai 2025, R.G. 2024/AL/243 (PDF - 556.6 ko)

  Si le motif grave rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail, cette immédiateté correspond en réalité au délai de trois jours dont dispose l’employeur pour donner congé une fois qu’il a la connaissance certaine des faits. Le choix que les supérieurs d’un travailleur ont fait de le laisser poursuivre ses prestations durant quelques heures au sein d’une équipe déjà nettement en sous-effectif ne lie pas la personne compétente pour décider ultérieurement, et après enquête, d’un éventuel licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Liège (div. Liège), 12 mai 2025, R.G. 2024/AL/109 (PDF - 1.2 Mo)

  Réforme Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 22/724/A ci-dessous, la cour estimant que l’envoi d’un e-mail à large diffusion au sein du personnel pour lui faire part de du licenciement d’un collègue avant même que celui-ci ait pu réceptionner sa lettre de rupture est constitutif d’une faute dans le chef de l’employeur, et ce à double titre : non seulement, il s’agit d’un manque de respect à l’égard de l’intéressé qui n’a pas encore reçu sa lettre de licenciement au moment de son envoi mais, par ailleurs, si une telle communication permet d’éviter des « bruits de couloir », il n’était pas nécessaire de reprendre de manière circonstanciée les raisons de son licenciement. Elle décide par conséquent de condamner l’employeur à la somme d’un euro à titre symbolique en réparation du préjudice moral subi.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à l’honneur
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2025, R.G. 2022/AB/842 (PDF - 463.8 ko)

  La sanction maximale de dix-sept semaines s’impose, s’agissant d’un licenciement intervenu en représailles à un refus légitime du travailleur et où l’employeur fait preuve de mauvaise foi contractuelle.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 avril 2025, R.G. 2023/AU/31 (PDF - 423.5 ko)

  Après audition de la stagiaire ayant prêté les sommes quant à la question de savoir si ce prêt n’avait pas été consenti à titre amical, la cour confirme l’abus de position hiérarchique décelé dans son arrêt interlocutoire (C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 mai 2024, R.G. 2023/AU/31 ci-dessous).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Abus de sa position hiérarchique
• C. trav. Bruxelles, 23 avril 2025, R.G. 2022/AB/116 (PDF - 27.3 Mo)

  Au sens de l’article 2244 de l’ancien Code civil, la citation ou la requête en justice a pour effet d’interrompre la prescription pour la demande qu’elle introduit et celles qui y sont virtuellement comprises. Pour apprécier si une demande est virtuellement comprise dans la demande initiale, il convient d’avoir égard à son objet et non à sa cause.
  Ainsi, n’est pas comprise dans la demande initiale (octroi d’une indemnité compensatoire de préavis) la demande distincte, purement et simplement ajoutée par voie d’un écrit de conclusions, dont l’objet est l’octroi d’une indemnité pour licenciement abusif ou pour licenciement manifestement déraisonnable. La circonstance que ces deux demandes procèdent d’une même cause, en l’occurrence la rupture du contrat de travail, n’y change rien.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Modes interruptifs
• C. trav. Bruxelles, 23 avril 2025, R.G. 2022/AB/116 (PDF - 27.3 Mo)

  Une demande fondée sur les articles 1235, 1236 et 1376 à 1381 de l’ancien Code civil tendant au remboursement par le travailleur de ce qui a été indûment payé par l’employeur ne constitue pas une action naissant du contrat de travail à laquelle s’applique le délai de prescription de l’article 15 L.C.T. Elle est donc soumise au délai décennal de prescription prévu par l’article 2262bis, § 1^er, dudit Code. Cela peut s’expliquer par la spécificité du paiement indu qui, par essence, est dépourvu de cause, de sorte que l’action en remboursement qu’il provoque ne peut découler, même indirectement, du contrat.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Demande reconventionnelle > Récupération d’indu (par l’employeur)
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 avril 2025, R.G. 2020/AL/507 (PDF - 706.7 ko)

  Ne se comporte pas comme un employeur normalement prudent et diligent – et commet, de ce fait, un abus de droit lui valant d’être condamné au paiement de dommages et intérêts d’un montant de 2 500 euros – l’employeur qui, en ne patientant pas le temps de la procédure pénale afin qu’il soit établi si les motifs graves invoqués (plainte pour vol de marchandises) étaient justifiés et, en faisant fi de son statut de travailleur protégé ainsi que de la présomption d’innocence, a notamment porté atteinte à l’honneur et à la réputation de l’intéressé. Il n’est en effet pas contestable que, à la suite du dépôt d’une plainte pénale pour des faits de vol sur son lieu de travail, la réputation de ce dernier au sein de son milieu professionnel a été mise à mal, comme l’a également été son honorabilité personnelle, dès lors que son domicile a fait l’objet d’une perquisition, ce qui a sans nul doute suscité des discussions au sein de son environnement privé. Il a par ailleurs dû se défendre de cette infraction pénale.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à l’honneur
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 avril 2025, R.G. 2023/AN/147 (PDF - 708.6 ko)

  Est justifié à tout le moins en raison des nécessités du fonctionnement de l’entreprise et de l’aptitude du travailleur le licenciement décidé en raison d’une incompatibilité d’attentes mutuelles et du fait que les prestations de l’intéressé (en ce compris son attitude dans le cadre de celles-ci) ne satisfaisaient plus aux attentes.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Namur), 15 avril 2025, R.G. 2024/AN/33 (PDF - 465.4 ko)

  Les nécessités du fonctionnement de l’entreprise étant avérées, un employeur normal et raisonnable peut tenir pour requis le licenciement d’un travailleur dont l’occupation fait double emploi avec les fonctions reprises par l’un de ses administrateurs après réorganisation de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Namur), 15 avril 2025, R.G. 2024/AN/52 (PDF - 410.5 ko)

  Dès lors qu’il est fait droit à la demande en raison de l’absence de preuve suffisante des moyens invoqués, une somme équivalente à cinq semaines de rémunération peut, compte tenu de l’âge et de l’ancienneté de la travailleuse, constituer le quantum de l’indemnité.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Liège), 14 avril 2025, R.G. 2024/AL/253 (PDF - 536.3 ko)

  Placé dans la même situation et dans les mêmes circonstances (plainte pour viol et agression sexuelle), un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais procédé au licenciement d’un travailleur sans s’assurer de la réalité des faits lui reprochés, sans autres éléments que la seule version de la « victime » et au mépris de la présomption d’innocence de ce travailleur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Liège (div. Liège), 14 avril 2025, R.G. 2024/AL/253 (PDF - 536.3 ko)

  Une indemnité équivalente à dix-sept semaines de rémunération doit être retenue dans le chef de l’employeur qui non seulement ne rapporte pas la preuve des principaux motifs invoqués (comportement insouciant du travailleur, conflit généralisé et sentiment d’insécurité au sein de l’institution, impossibilité de poursuivre une collaboration entre collègues), mais encore invoque des motifs reposant sur une accusation pénale grave au mépris des règles de la présomption d’innocence.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 11 avril 2025, R.G. 2022/AB/810 (PDF - 719.1 ko)

  Il est normal que, dans le cadre d’une convention de transaction par laquelle les parties se font des concessions réciproques en vue d’arriver à un accord, un employeur envisage d’octroyer au travailleur le bénéfice d’avantages auxquels il n’avait pas nécessairement droit à la suite de la rupture de son contrat, ce moyennant renonciation par celui-ci à faire valoir d’autres prétentions. Dès lors que l’intéressé ne marque pas son accord sur cette convention, il ne peut en tirer aucun droit, à tout le moins au-delà de ce qui lui a déjà été spontanément octroyé et de ce qui pourrait lui être octroyé en justice.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 8 avril 2025, R.G. 2023/AB/725 (NL) (PDF - 378.8 ko)

  La déduction prévue par l’article 11/5 de la loi ne peut être opérée que sur l’indemnité allouée en application de l’article 39 L.C.T. Il n’est pas prévu qu’elle puisse l’être sur l’indemnité de protection payée en application des dispositions de la loi du 19 mars 1991.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > Loi du 5 septembre 2001
• C. trav. Bruxelles, 7 avril 2025, R.G. 2023/AB/363 (PDF - 550 ko)

  (Décision commentée)

  En licenciant un travailleur après dix-sept années d’ancienneté lors d’une réunion sollicitée par lui (et reportée à plusieurs reprises par sa hiérarchie) pour discuter de la possibilité de lui confier d’autres tâches afin de pallier la diminution sensible de l’activité de son équipe en conséquence d’un nouveau plan stratégique et sans lui laisser la possibilité de discuter d’une possible reconversion au sein de l’entreprise, l’employeur se rend coupable d’un manque manifeste d’égards, qui rend abusives les circonstances de la rupture. Cet abus entraîne, dans le chef de l’intéressé, un dommage moral non couvert par l’indemnité de préavis (ce dont évaluation à 5 000 euros).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Manque de respect
• C. trav. Bruxelles, 7 avril 2025, R.G. 2023/AB/363 (PDF - 550 ko)

  (Décision commentée)

  L’entreprise qui constate que son nouveau plan stratégique entraîne la disparition d’une partie de la fonction d’un travailleur peut légitimement décider de le licencier, sans devoir attendre la finalisation des tâches de suivi et de maintenance de produits existants. Sa décision d’engager un prestataire externe à mi-temps pour quelques mois en vue d’assurer lesdites tâches avec d’autres employés du département concerné ne contredit pas ce constat. Il n’appartient en effet pas au juge de décider que, au lieu d’engager un prestataire externe pour ce faire, la société aurait dû garder l’intéressé jusqu’à l’accomplissement de ces tâches de suivi et de maintenance et lui trouver d’autres attributions pour combler leur disparition progressive.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2025, R.G. 2024/AB/155 (PDF - 700.8 ko)

  (Décision commentée)
  La preuve du motif grave doit être apportée de manière rigoureuse. Un rapport rédigé par un tiers (avocat en l’espèce) mandaté pour mener une enquête, spécialement engagé et payé par une des parties directement intéressées au litige, doit être pris en compte avec circonspection, d’autant plus qu’aucune réglementation ne régit le recours à une telle pratique (contrairement au recours à un détective privé, qui est un mode de preuve légal soumis à certaines conditions) et que les conditions et termes de la mission donnée à ce tiers sont très vagues.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Liège (div. Namur), 27 mars 2025, R.G. 2023/AN/170 (PDF - 542.2 ko)

  À défaut d’avoir adressé un avertissement au travailleur à ce propos, l’employeur n’a pu considérer que ce dernier – qui, pendant la pandémie de COVID-19 s’est borné à prendre des libertés limitées par rapport aux instructions imposées par l’employeur en matière de port du masque – avait commis une faute à ce point grave qu’elle rompait, immédiatement et de manière définitive, toute confiance dans son chef, cette faute s’apparentant davantage à une négligence qu’à une réelle insubordination.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Bruxelles, 26 mars 2025, R.G. 2022/AB/89 (PDF - 663.2 ko)

  En sa qualité de détentrice d’une carte de carburant, la travailleuse est responsable de l’utilisation de cette carte conformément aux conditions d’utilisation prévues dans la car policy de l’entreprise. Le fait que le véhicule de société soit le seul véhicule familial n’implique pas que ladite police, qui distingue clairement les règles relatives à l’usage du véhicule de celles relatives à l’utilisation de la carte de carburant, puisse donner lieu à une application moins stricte ou différente des règles relatives à son utilisation.
  En confiant celle-ci à son conjoint, en violation des règles explicites applicables au sein de l’entreprise et rappelées à deux reprises par l’employeur, en laissant son conjoint utiliser cette carte pour approvisionner un véhicule autre que la voiture de société, véhicule qui, de surcroît, n’appartenait pas au ménage mais à un tiers, et, enfin, en ne vérifiant pas son compte carburant et/ou en fermant les yeux sur les anomalies évidentes qui apparaissaient lors de la consultation de ce compte alors que des mises en garde explicites avaient été adressées par l’employeur pour appeler à la vigilance quant à l’utilisation abusive de cartes de carburant, la travailleuse a commis une faute grave qui a rompu immédiatement et définitivement la confiance que son employeur devait pouvoir mettre en elle, rendant impossible la poursuite des relations de travail.
  Ni son importante ancienneté, ni l’absence d’avertissement individuel avant son audition, ni le nombre de pleins concernés, ni l’existence et/ou la hauteur du préjudice, ni la justification alléguée, ni l’absence d’intention de nuire, ni les messages de soutien reçus après le licenciement ne constituent des circonstances atténuantes de la faute qui a été commise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Mons, 19 mars 2025, R.G. 2024/AM/71 (PDF - 452 ko)

  Tout employeur normalement diligent placé dans les mêmes circonstances aurait pris la décision de licencier le co-responsable d’un magasin, jouissant d’une autonomie certaine et qui profite de l’absence du gérant pour, en violation des règles et règlements internes, sans aucun respect des mesures sanitaires liées à l’épidémie de COVID-19, organiser un barbecue en dehors des temps de pause dans un endroit qui n’était pas prévu à ce effet, laissant de surcroît le magasin sous la surveillance d’une seule étudiante en caisse.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Violation de règles
• C. trav. Bruxelles, 19 mars 2025, R.G. 2022/AB/437 (PDF - 798.8 ko)

  Est tardif le congé donné, hors délai imparti par l’article 35, alinéa 3, par un employeur qui, ayant une connaissance certaine et suffisante des faits, avait déjà pris sa décision mais convoque néanmoins le travailleur concerné par celle-ci à un entretien dont le but n’est pas de l’entendre pour évaluer la gravité du motif invoqué et pouvoir prendre une décision en connaissance de cause, mais bien de lui permettre de choisir entre son licenciement pour motif grave ou une rupture d’un commun accord, un projet de transaction ayant été rédigé et imprimé préalablement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 17 mars 2025, R.G. 2022/AB/104 (PDF - 26.1 Mo)

  Il est toujours plus facile de se faire une opinion sur un problème donné, à tête reposée, au départ d’un support écrit qui en détaille les différentes facettes, qu’à travers la communication verbale d’un ensemble d’informations recueillies au cours d’un entretien générateur de stress, lequel ne couvre donc pas l’insuffisance des mentions du C4 envoyé suite à cette audition. C’est particulièrement le cas lorsque, au regard de la technicité des manquements reprochés au travailleur, de leur nombre et des circonstances particulières qui leur donnaient corps, l’on peut douter que cette simple audition, intervenue qui plus est dans un contexte empreint de pression morale, ait permis à l’intéressé de se faire une idée claire et précise des motifs qui allaient fonder son licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Liège (div. Namur), 13 mars 2025, R.G. 2024/AN/38 (PDF - 549.1 ko)

  Constitue une faute grave, entraînant une perte de confiance immédiate et définitive dans le chef de l’employeur, le fait pour un travailleur, qui se trouvait dans un état alcoolisé avancé, d’avoir eu un comportement inapproprié envers l’une de ses collègues en lui adressant notamment des allusions sexuelles, et ce dans un contexte où il se trouvait dans un lien d’autorité vis-à-vis d’elle.
  La circonstance que l’auditorat du travail ait décidé de classer sans suite l’information initialement ouverte par ses soins quant à ces faits de harcèlement sexuel ne permet pas de conclure que ceux-ci ne seraient pas conformes à la réalité. En effet, le classement sans suite d’une plainte n’exclut pas que les faits invoqués à la base de celle-ci soient retenus pour justifier un licenciement pour motif grave, dès lors qu’une décision de classement sans suite – qui peut être justifiée par différents motifs – n’a pas autorité de chose jugée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Liège (div. Namur), 13 mars 2025, R.G. 2024/AN/38 (PDF - 549.1 ko)

  Un employeur normalement prudent et diligent peut considérer que constitue une faute grave entraînant une perte de confiance immédiate le fait pour un travailleur se trouvant dans un état alcoolisé avancé d’adresser des allusions sexuelles à l’une de ses collègues sur laquelle il se trouvait dans un lien d’autorité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Gestes / Propos déplacés
• C. trav. Bruxelles, 7 mars 2025, R.G. 2024/AB/434, 2024/AB/435 et 2024/AB/436 (PDF - 878.2 ko)

  Si la suppression du titre de la fonction, de l’avantage résultant de l’utilisation du GSM et du pack internet peuvent ne pas justifier la résolution de contrats de travail compte tenu de la suspension de ceux-ci en raison de la pandémie de COVID-19, le maintien ultérieur de ces mesures – qualifiées de mineures, bénignes, anodines et se rapportant à des obligations secondaires, quod non – présente un caractère particulièrement vexatoire et suffisamment grave pour justifier, lui, la résolution judiciaire des contrats ainsi affectés.
  Il démontre, en outre, le mépris de l’employeur pour les règles du droit du travail, particulièrement en matière de protection de la rémunération, en ce qu’il persiste à soutenir que l’usage du GSM et le pack internet étaient exclusivement professionnels, et ce alors qu’il avait expressément invité ses travailleurs à reprendre à titre privé le numéro qui leur avait été attribué et que le télétravail était inexistant avant la crise sanitaire.
  Sa volonté de rompre est démontrée dès lors qu’aucune mise en demeure ni aucun avertissement judiciaire n’ont eu d’impact sur son attitude avant de subir la résolution des contrats des travailleurs concernés, laquelle l’a amené à se dire prêt à corriger ses erreurs et à s’exécuter dans le délai qui lui serait imparti.
  Compte tenu des longues carrières des travailleurs concernés, cette seule résolution ne peut constituer une réparation suffisante, la seule réparation adéquate consistant en l’octroi de dommages et intérêts équivalents à l’indemnité compensatoire de préavis tenant compte de leur ancienneté.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Liège (div. Liège), 25 février 2025, R.G. 2023/AL/342 (PDF - 390.1 ko)

  En plus d’entraîner la perte du contrat, un licenciement en représailles directes à l’annonce d’une incapacité de travail génère un dommage moral dans le chef de la victime de cette incapacité, laquelle a logiquement ressenti un sentiment d’injustice lorsqu’elle a été traitée avec une telle violence et un tel mépris par son employeur, et ce, qui plus est, au tout début de la première vague de COVID-19 dont elle présentait les symptômes. Son dommage peut être évalué ex aequo et bono à la somme de 2 000 Euros.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 24 février 2025, R.G. 2021/AB/602 (PDF - 613 ko)

  Agit avec une légèreté blâmable – et donc coupable – l’association qui, même dans un contexte de conflit ouvert d’une travailleuse avec ses membres, non seulement licencie celle-ci de manière particulièrement brutale, sans l’entendre sur ce qui lui était reproché, ni avoir égard pour son âge avancé (septante-et-un ans) et la très longue carrière à son service, mais encore choisit de recourir à un huissier de justice pour informer l’intéressée de son licenciement. Elle lui a, par ce manque de respect et d’égards, causé des difficultés psychologiques médicalement attestées, insuffisamment réparées par l’indemnité de préavis à laquelle elle a droit et qu’il lui revient de compenser en lui versant des dommages et intérêts fixés à 5 000 euros ex æquo et bono.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Légèreté
• C. trav. Mons, 21 février 2025, R.G. 2024/AM/34 (PDF - 494.4 ko)

  S’il est exact qu’en matière de contrat de travail, un employeur conserve le pouvoir d’agencer son entreprise aux exigences économiques du monde du travail, en raison du principe du consensualisme, l’assiette d’exercice de ce droit de modification unilatérale ne peut que concerner des éléments accessoires du contrat, soit qu’ils sont accessoires par nature, soit qu’ils aient conventionnellement été qualifiés comme tels.
  C’est donc le caractère accessoire ou essentiel de l’élément modifié qui constitue la mesure distinctive du ius variandi et de l’acte équipollent à rupture, en ce que ce droit d’adaptation unilatérale ne saurait porter sur des éléments essentiels du contrat dont la modification requiert le rapprochement des consentements des parties.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 février 2025, R.G. 2024/AL/270 (PDF - 449.2 ko)

  Sauf circonstances particulières où l’employeur a recours à l’audition dans le but de bénéficier d’un nouveau délai alors qu’il a laissé expirer le premier, la connaissance certaine des faits n’est pas considérée comme acquise par l’employeur avant l’audition du travailleur. Le fait que celle-ci n’a pas apporté d’éléments nouveaux est également sans pertinence, sous peine de vider le principe même de laisser la possibilité aux travailleurs de fournir des explications quant aux faits qui leur sont reprochés.
  Il ne peut être de l’intérêt d’aucune partie au contrat de travail de sanctionner la tenue d’une audition avant que l’employeur décide d’un éventuel licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Liège (div. Namur), 11 février 2025, R.G. 2024/AN/55 (PDF - 381.3 ko)

  (Décision commentée)
  En poursuivant ses prestations de travail malgré un préavis nul, le travailleur renonce à invoquer ce congé, qui lui ouvrirait le droit à une indemnité compensatoire de préavis.
  Une indemnité versée à l’issue des prestations poursuivies dans le cadre de ce préavis nul doit dès lors couvrir l’équivalent de l’indemnité compensatoire de préavis légale à laquelle le travailleur a droit et la rémunération perçue pendant la période de poursuite des prestations de travail depuis le début du préavis nul ne peut être déduite.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 11 février 2025, R.G. 2023/AB/742 (PDF - 33.2 Mo)

  En vertu de la hiérarchie des normes, la loi (à plus forte raison lorsqu’elle est sanctionnée pénalement) est une source de droit supérieure à une convention collective de travail. Il s’ensuit que l’article 40 de la loi sur le travail et son indemnité de protection priment l’article 9 de la C.C.T. n° 109. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable qu’il prévoit ne peut, ainsi, être cumulée avec l’indemnité de protection de la femme enceinte.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Indemnités légales > Maternité
• C. trav. Mons, 4 février 2025, R.G. 2023/AM/331 (PDF - 570.6 ko)

  S’il n’est pas nécessaire, en toute hypothèse, que la notification mentionne le lieu où s’est produit l’événement allégué ni qu’elle précise la date à laquelle il s’est produit ou a été porté à la connaissance de l’auteur du congé, il reste que les faits doivent être qualifiés de telle manière que le travailleur puisse connaître exactement ce qui lui est reproché sans équivoque possible et soit en mesure de se défendre en justifiant son attitude et/ou en apportant la preuve contraire et que, par ailleurs, le juge puisse vérifier si les faits invoqués correspondent aux fautes graves constitutives de motif grave, quod non en l’espèce.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Mons, 4 février 2025, R.G. 2023/AM/331 (PDF - 570.6 ko)

  Le caractère abusif du licenciement peut être déduit des circonstances entourant celui-ci dès lors que l’employeur n’a pas hésité, le jour même de la notification du licenciement, à rédiger un courriel adressé à tous ses partenaires commerciaux évoquant un arrêt immédiat de toute collaboration avec le travailleur concerné. En effet, le recours à l’adjectif « immédiat » laisse indubitablement entendre que l’intéressé a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour motif grave.
  La communication d’un tel message ne présente pas un caractère neutre puisqu’elle cible en filigrane le comportement prêté à ce collaborateur, lequel a justifié un arrêt immédiat de toute collaboration avec lui,alors qu’il eût été aisé d’évoquer simplement la décision conjointe des parties de mettre fin à leur collaboration professionnelle. L’usage d’un langage neutre aurait, ainsi, permis de ne pas porter atteinte à l’honneur et à la réputation du travailleur dans un environnement commercial présentant un caractère réduit au sein duquel tous les intervenants (clients et fournisseurs) sont en relation d’affaires les uns avec les autres et nourrissent des contacts étroits entre eux.
  Il est incontestable que celui-ci qui a, ainsi, vu sa réputation être sensiblement ternie par la communication maladroite de son employeur, à défaut de prouver l’existence d’un dommage matériel, a subi un préjudice moral en relation directe avec la faute commise par ce dernier. Il y va d’un dommage certain et entièrement distinct du préjudice réparé par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis à la suite de la rupture irrégulière du contrat de travail pour motif grave, justifiant l’allocation de dommages et intérêts (que la Cour évalue ex æquo et bono à 10.000,00 €).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à la réputation professionnelle
• C. trav. Mons, 4 février 2025, R.G. 2023/AM/331 (PDF - 570.6 ko)

  La Cour ayant conclu à l’absence de précision des fautes graves constitutives de motif grave, il doit être tenu pour acquis que le motif imprécis équivaut à un motif non prouvé, ce qui entraîne l’application, sur le plan de la répartition de la charge de la preuve, du second tiret de l’article 10 de la CCT n°109.
  Certes, il est évident qu’il ne peut être suppléé par des témoignages ou par d’autres éléments à l’imprécision de la notification du motif grave, cependant, s’agissant de l’analyse du fondement d’un chef de demande distinct fondé sur une autre législation, en l’espèce le droit pour le travailleur de prétendre au bénéfice d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable fondée sur la CCT n°109, il est incontestable que l’employeur aurait été parfaitement en droit, quod non en l’espèce, soit de produire des attestations de témoins établies conformément à l’article 961/2 du Code judiciaire, soit de solliciter une mesure d’enquête par témoins aux fins de prouver la matérialité des faits reprochés au travailleur (son management toxique).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Liège (div. Liège), 4 février 2025, 2024/AL/94 (PDF - 450.8 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2024, R.G. 22/1.561/A ci-dessous et précise que lorsqu’un travailleur demande à connaître « le motif de son licenciement » rien ne permet de considérer qu’il se préoccupe de la mention qui figurera sur le formulaire C4 destiné à l’administration du chômage. Son intention ce faisant est à l’évidence étrangère aux démarches administratives nécessaires pour percevoir d’éventuelles allocations de chômage près de 10 mois plus tard.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Liège (div. Liège), 4 février 2025, 2024/AL/94 (PDF - 450.8 ko)

  Le formalisme de l’article 4 de la C.C.T. n° 109 impose que la demande soit adressée par voie recommandée et dans un certain délai. Il n’est en revanche pas requis que le travailleur y fasse expressément référence. Il n’existe pas davantage de formalisme quant à la manière dont l’employeur doit être désigné. Ce sont les circonstances de l’espèce et les principes d’exécution de bonne foi des obligations et de recherche de la volonté réelle des parties qui permettent de déterminer à qui la demande est adressée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Lettre recommandée
• C. trav. Liège (div. Namur), 23 janvier 2025, R.G. 2023/AN/169 (PDF - 590.2 ko)

  Dès lors que le mode de notification des motifs du licenciement pour motif grave est expressément prévu à peine de nullité, il ne peut pas être remplacé par une pièce équivalente. Il ne peut par conséquent être considéré qu’un document non signé, fût-il envoyé par recommandé, constitue une lettre recommandée au sens de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Régularité
• C. trav. Liège (div. Namur), 23 janvier 2025, R.G. 2023/AN/169 (PDF - 590.2 ko)

  Le seul fait que le licenciement pour motif grave soit invalidé en raison d’une irrégularité dans sa notification ne permet pas de minimiser la gravité de l’attitude violente et menaçante adoptée par le travailleur. Son licenciement est donc bien en lien avec sa conduite et a pu être décidé par un employeur normal et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 13 janvier 2025, R.G. 2023/AB/491 (PDF - 844.8 ko)

  Détourne le droit de licencier de sa finalité l’employeur qui monte de toutes pièces un dossier lui permettant de rompre le contrat de travail pour faute grave pour, ainsi, pouvoir de mettre fin à la relation de travail à moindres frais après le constat d’échec d’une tentative de rupture d’un commun accord. Ce faisant, il occasionne au travailleur licencié un préjudice moral marqué par le sentiment d’injustice dont l’intéressé a été habité à la suite de son licenciement. Un tel dommage excède le dommage moral qui est ordinairement associé à la perte d’un emploi et qui est déjà couvert par l’indemnité de préavis. Il peut être évalué ex æquo et bono à 2.500,00 € nets.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Dépassement manifeste de l’exercice normal du droit
• C. trav. Bruxelles, 13 janvier 2025, R.G. 2023/AB/491 (PDF - 844.8 ko)

  C’est bien la preuve du moment de la prise de connaissance effective des faits imputés au travailleur au titre de motif grave que l’employeur doit pouvoir rapporter avec un degré raisonnable de certitude. Elle ne se confond pas avec la preuve de la connaissance formelle de ceux-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Preuve
• C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2025, R.G. 2022/AB/398 (PDF - 562.3 ko)

  Il est légitime pour un employeur d’estimer qu’il ne peut plus accorder sa confiance à une employée qui, de manière répétée et malgré des avertissements explicites émanant tant du conseil d’administration que de l’inspection sociale, persiste à commettre des infractions graves au droit pénal social, n’adopte pas une attitude diligente et transparente dans ses relations avec l’inspection sociale et le conseil d’administration et démontre une incapacité manifeste à mesurer pleinement la gravité des infractions constatées. Son licenciement pour faute grave est justifié.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2025, R.G. 2021/AB/445 (PDF - 30.1 Mo)

  (Décision commentée)

  Il n’est pas cohérent que, informé d’une anomalie de procédure commise par un travailleur, un employeur s’empresse de donner une formation à celui-ci et, après que l’intéressé a suivi celle-ci, utilise ce motif d’anomalie pour mettre fin à la relation de travail. Ce faisant, il ne se comporte pas comme un employeur normal et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2025, R.G. 2021/AB/445 (PDF - 30.1 Mo)

  (Décision commentée)

  Se rend coupable de violence morale l’employeur qui, après avoir été informé d’une anomalie informatique, convoque l’auteur de cette anomalie à un entretien auquel assistent des membres de la ligne hiérarchique de la société et la directrice des ressources humaines, sans lui exposer préalablement l’objet de cette réunion, entame cet entretien et expose les faits au travailleur sans la présence d’un délégué syndical (qu’il ne propose d’aller chercher qu’après plusieurs minutes), soumet à la signature de l’intéressé une lettre de démission et une convention de transaction préétablies (soit sept pages dactylographiées qui n’ont, manifestement, pu être rédigées au cours de la réunion) et ne lui propose ni de délai de réflexion ni la possibilité de s’isoler avec son délégué syndical pour discuter de l’affaire.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2024, R.G. 2022/AB/569 (PDF - 21.1 Mo)

  C’est en vain que, pour soutenir que la travailleuse aurait renoncé au bénéfice de la protection contre le licenciement instituée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996, l’employeur se prévaut du fait que l’intéressée n’aurait revendiqué ce bénéfice qu’un mois avant l’échéance du délai de prescription, ou encore de celui qu’elle n’aurait pas relevé appel incident du jugement dont appel alors même qu’il l’a déboutée de ses demandes d’indemnités complémentaires du chef de licenciement manifestement déraisonnable et/ou abusif, de violence et/ou de harcèlement moral et pour manquements aux obligations prévues par l’article 32septies, § 1^er, alinéa 1^er, de la loi du 4 août 1996.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Renonciation à la protection
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 décembre 2024, R.G. 2023/AL/431 (PDF - 773.7 ko)

  En décidant de ne pas établir un plan de réintégration sans prouver l’existence de faits matériels objectivables ou de motifs légitimes attestant de l’impossibilité de proposer un poste adapté ou un autre poste à la travailleuse, et sans mettre en place la concertation imposée par le Code du bien-être, l’employeur se rend coupable d’un manquement d’une gravité telle que la demande de résolution judiciaire du contrat de travail à ses torts est fondée, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres comportements qui lui sont reprochés.
  L’attitude de l’employeur, qui ne respecte pas la procédure relative au trajet de réintégration, et par conséquent laisse l’intéressée dans une situation socio-professionnelle inextricable (à suivre l’employeur, en l’espèce, celle-ci devrait rester indéfiniment en situation d’invalidité malgré l’évaluation du conseiller en prévention-médecin du travail constatant son aptitude à reprendre le travail à mi-temps) et la prive de travail, est dès lors constitutive d’un manquement d’une gravité telle que la demande de résolution judiciaire du contrat de travail à ses torts est fondée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2024, R.G. 2021/AB/810 (PDF - 2.9 Mo)

  Dès lors que l’employeur ne prouve pas avoir eu connaissance des faits dans le délai légal de trois jours ouvrables précédant la notification du congé, les faits antérieurs ne peuvent être invoqués à l’appui du licenciement pour motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2024, R.G. 2021/AB/810 (PDF - 28.5 Mo)

  Le ressenti d’une grande violence vécue lors du licenciement de la travailleuse exprimé par d’autres travailleurs constitue une présomption précise de réalité du ressenti similaire exprimé par l’intéressée. Ce ressenti, ainsi objectivé, constitue un préjudice moral qui justifie réparation (que la Cour fixe à 1 000 euros ex æquo et bono).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Brusquerie
• C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2024, R.G. 2021/AB/731 (PDF - 31.3 Mo)

  La C.C.T. n° 109 n’interdit pas à l’employeur de communiquer des motifs supplémentaires en cours de procédure. S’agissant de ces motifs nouveaux, la charge de la preuve lui incombe entièrement par application de l’article 10, 2^e tiret, de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2024, R.G. 2023/AB/437 (PDF - 548.1 ko)

  Le fait de proférer des insultes à l’égard de son employeur devant d’autres travailleurs accentue considérablement la gravité de la scène, puisque, à l’attaque personnelle légitimement vécue comme vexatoire par l’intéressé, se mêle un déni frontal et public de son autorité. Ce genre d’agression verbale ne fait pas bon ménage avec la poursuite sereine de la relation de travail, qu’elle rend, au contraire, immédiatement et définitivement impossible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/445 (PDF - 5 Mo)

  (Décision commentée)
  Lorsque le contrat à durée indéterminée a pris cours avant le 1^er janvier 2014, le régime transitoire (article 67 de la loi sur le statut unique) est applicable même si l’instrumentum a été rédigé postérieurement. Par contre, lorsque le contrat a pris cours le 1^er janvier 2014 ou plus tard, il n’y a pas lieu d’appliquer le régime transitoire, même si le contrat à durée indéterminée a été précédé d’un contrat à durée déterminée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Licenciement postérieur au 31/12/2013
• C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/570 (PDF - 1.2 Mo)

  Il ne saurait être question de scinder la période d’occupation ininterrompue antérieure au 31 décembre 2013 en vue d’additionner un délai de préavis calculé pour la période où le travailleur était ouvrier et un délai de préavis calculé pour celle où il avait le statut d’employé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > En cas de succession de contrats
• C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/445 (PDF - 5 Mo)

  Un licenciement intervenu en représailles d’une demande légitime de la part du travailleur justifie le paiement de l’indemnité maximale due pour licenciement manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/445 (PDF - 5 Mo)

  Un travailleur dont les qualités professionnelles et le dévouement n’ont jamais été contestés peut légitimement ressentir un sentiment d’injustice et de traitement non mérité lorsque son licenciement intervient de manière violente et abrupte, sans le moindre égard ni la moindre considération, dans l’intérêt exclusif de son employeur qui, non content de profiter de l’effet d’aubaine d’un licenciement pendant une période de chômage économique (vu l’absence de suspension du préavis), a également tout mis en œuvre pour que l’intéressé ne dispose d’aucun élément objectif dans le cadre d’un éventuel litige. Ces circonstances entraînent dans son chef, outre la perte de son contrat, un dommage moral qui peut être évalué ex æquo et bono à un montant de 1.500,00 euros.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Sentiment d’humiliation / d’injustice
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 11 décembre 2024, R.G. 2023/AU/51 (PDF - 4.3 Mo)

  La concomitance entre la fin d’une longue incapacité de travail et le licenciement, notifié après une journée de travail, sans que la lettre de licenciement reproche un fait bien précis justifiant le manque de professionnalisme invoqué, permet de douter des motifs réels de celui-ci, et ce d’autant que l’employeur n’a jamais réagi aux courriers de l’organisation syndicale dans lesquels il était fait état de ce motif, qui apparaît ainsi comme étant invoqué pour les besoins de la cause et présentant un caractère offensant. Le licenciement est manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Insuffisance professionnelle
• C. trav. Liège (div. Namur), 10 décembre 2024, R.G. 2024/AN/5 (PDF - 5 Mo)

  Dès lors que le contrat intervenu entre parties ne permet pas de déterminer quelles étaient les exigences de performance attendues de la part de la travailleuse, ne prouve pas le motif étranger l’employeur qui motive sa décision par le fait que l’intéressée ne répondait pas auxdites exigences. Il en va d’autant plus ainsi qu’il ne produit aux débats aucun avertissement, remarque écrite, entretien d’évaluation ou de performance qui en ferait état.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Liège (div. Namur), 10 décembre 2024, R.G. 2024/AN/5 (PDF - 5 Mo)

  Se borner à faire état de ce que le travailleur ne répond pas aux exigences de performances contractuelles attendues depuis son engagement n’est incontestablement pas suffisamment concret : il s’agit là d’une formule vague, floue et abstraite, qui ne permet pas de conclure au respect de l’article 5 de la C.C.T. n° 109 par l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Mons, 3 décembre 2024, R.G. 2023/AM/267 (PDF - 532.3 ko)

  En déterminant la cause juridique du congé, la notification opérée par l’envoi de la lettre de rupture énonçant les fautes constitutives de motif grave assure l’exercice du contrôle juridictionnel dont elle délimite les contours.
  En effet, dans la mesure où l’article 35, alinéa 4, LCT dispose que « peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis et avant l’expiration du terme le motif grave notifié dans les trois jours qui suivent le congé », il s’en déduit que ce motif, notifié avec précision, circonscrit le débat judiciaire.
  Le terme « seul » vise donc, outre l’information du destinataire, l’éventuel débat judiciaire dont il fixe déjà les frontières.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2024, R.G. 2021/AB/298 (PDF - 1009.6 ko)

  Le fait pour une directrice de la stratégie d’avoir des divergences de vue avec l’administrateur délégué de la société qui l’emploie, cumulées à une ambiance générale détériorée au sein de son équipe et à des échanges de mails musclés, justifie que l’employeur ait pu procéder à son licenciement. Un employeur normal et raisonnable peut en effet considérer que les nécessités du bon fonctionnement de son entreprise justifient qu’il procède au licenciement de l’intéressée en vue de tenter de remédier à cette situation. Dans ces circonstances, la décision apparaît comme une des alternatives raisonnables qui relèvent de la liberté de gestion de l’employeur. Le licenciement n’est donc pas manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n° 109, de sorte que la demande d’indemnité sur pied de cette C.C.T. est non fondée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Divergences d’opinions / Revendications
• C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2024, R.G. 2021/AB/298 (PDF - 1009.6 ko)

  De la lecture combinée des articles 11/5 et 11/11 de la loi du 5 septembre 2001, il ressort que, en cas de licenciement pour motif grave, l’employeur, par hypothèse, ne fait pas d’offre de reclassement professionnel. Si le motif grave est invalidé ultérieurement par une juridiction, la sanction de l’absence d’offre de reclassement professionnel réside dans le paiement, par l’employeur, d’une indemnité compensatoire de préavis complète, sans déduction des quatre semaines de rémunération visées à l’article 11/5 précité.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > Loi du 5 septembre 2001
• C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2024, R.G. 2023/AB/272 (NL) (PDF - 557.1 ko)

  Un travailleur a le droit de connaître les raisons concrètes qui ont justifié son licenciement moyennant paiement d’une indemnité de préavis correspondant au délai de préavis qu’il lui restait à prester. Il s’ensuit que toutes les dispositions de la C.C.T. n° 109 en matière de communication des motifs et de licenciement manifestement déraisonnable sont également applicables en cette occurrence, et ce d’autant que ce revirement de l’employeur peut trouver à s’expliquer par d’autres considérations que celles à la base de sa décision de mettre fin au contrat moyennant préavis.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur privé
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 27 novembre 2024, R.G. 2023/AU/43 (PDF - 1.7 Mo)

  Le fait qu’un travailleur ne se soit pas présenté au travail durant 2 jours après son congé parental sans donner de justification constitue un motif suffisant nonobstant l’absence de mise en demeure, ce d’autant que les relations professionnelles étaient tendues depuis un certain temps. Dans ce contexte, le non-retour au travail de l’intéressé a pu exacerber celles-ci et donner lieu à son licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 27 novembre 2024, R.G. 2024/AU/12 (PDF - 4 Mo)

  La mention « réorganisation du personnel » comme motif de la rupture est un peu fourre-tout et ne signifie pas grand-chose si ce motif n’est pas accompagné d’une explication relative à la nécessité de cette réorganisation et/ou de la façon dont elle a eu lieu. En tout état de cause, il ne permet ni au travailleur ni au juge de se rendre compte de la réalité de ce que l’employeur prétend avoir effectué à ce titre ou des raisons qui l’y ont poussé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 26 novembre 2024, R.G. 2023/AB/415 (PDF - 1.1 Mo)

  Le principe de proportionnalité relatif à la restriction à la liberté d’expression développé par la Cour européenne des droits de l’homme impose au juge de rechercher l’équilibre entre, d’une part, la liberté d’expression du travailleur et, d’autre part, son obligation de loyauté. Dans l’appréciation de cet équilibre, il doit ainsi prendre en compte la nature des propos litigieux, la motivation du travailleur, le préjudice causé à l’employeur et la sévérité de la sanction, mais aussi l’exactitude et la pertinence des propos, le ton employé, le caractère dénigrant ou insultant, les destinataires et le degré de publicité ainsi que la fonction exercée par le travailleur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Propos racistes / sexistes
• C. trav. Liège (div. Liège), 25 novembre 2024, R.G. 2024/AL/37 (PDF - 632.9 ko)

  Face à deux versions qu’il aurait jugées inconciliables, un employeur normal et raisonnable n’aurait pas, à défaut d’éléments suffisants pour accréditer l’une ou l’autre thèse, privilégié une version plutôt qu’une autre.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Liège (div. Liège), 25 novembre 2024, R.G. 2024/AL/37 (PDF - 632.9 ko)

  La Cour fixe le quantum de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable à dix semaines de rémunération afin de tenir compte des circonstances propres à la cause, soit l’absence de début de preuve quant à la fausseté de la déclaration d’accident alléguée, mais aussi le fait que les motifs invoqués, quoique non prouvés, ne paraissent pour autant pas complètement fantaisistes et qu’il est possible de retenir une simple mauvaise appréciation de la situation, la travailleuse présentant en outre une faible ancienneté au sein de la société.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2024, R.G. 2022/AB/300 (PDF - 891.8 ko)

  La cour confirme que, dans la mesure où il est fait droit à la demande non seulement en raison de l’absence de preuve suffisante des motifs invoqués, mais aussi d’un doute quant à la cause réelle du licenciement, c’est à bon droit que les premiers juges ont fixé l’indemnité à une somme équivalente à dix-sept semaines de rémunération.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Liège), 21 novembre 2024, R.G. 2023/AL/511 (PDF - 502.2 ko)

  Le fait de ne pas se présenter à un entretien sans pouvoir invoquer un cas de force majeure ou une raison valable est une insubordination délibérée constituant un motif grave au sens de l’article 35 de la loi sur les contrats de travail, et ce d’autant plus que le travailleur était averti par l’article 53 du règlement de travail, qui qualifie tout acte manifeste d’insubordination de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2024, R.G. 2023/AB/477 (PDF - 453.1 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le délai de trois jours entre la connaissance et le licenciement n’est pas respecté, les griefs invoqués au titre de motif grave n’ont pas à être examinés. Ils le seront, par contre, si une demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable a été introduite.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2024, R.G. 2023/AB/477 (PDF - 453.1 ko)

  (Décision commentée)
  Le comportement d’un travailleur pendant une période d’incapacité de travail peut, même s’il ne constitue pas un motif lié à sa conduite au sens de la C.C.T. n° 109, être pris en compte pour limiter le quantum de l’indemnité.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 novembre 2024, R.G. 2023/AL/438 (PDF - 598.1 ko)

  Il ne peut être soutenu que, dans un contexte de conflit interpersonnel, d’accusations réciproques de comportement autoritaire ou inadéquat (qui sont tout aussi réciproquement documentées au départ de faits divers émaillant les relations de travail), et donc d’appréciation subjective du comportement de chacun (qui n’est pas vécu de la même façon par tous – ce qui est démontré par la production d’attestations de part et d’autre, diamétralement opposées) –, un employeur normal et raisonnable n’aurait pas pris la décision de procéder au licenciement du travailleur.
  Retenir le caractère manifestement déraisonnable de cette décision, qui fait, du reste, partie d’un processus de restructuration, ne respecterait pas les contours de l’appréciation du juge, mais reviendrait à faire un choix en lieu et place de l’employeur entre les différentes alternatives de gestion qu’il pouvait envisager dans ce contexte de restructuration : privilégier la direction, privilégier un travailleur ou un groupe de travailleurs, peser les nécessités en vue d’assurer le bon fonctionnement de son entreprise en présence d’éléments liés à la personne de ce (ou ces) travailleur(s) et qui ont une incidence sur le fonctionnement de son entreprise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Mons, 19 novembre 2024, R.G. 2023/AM/292 et 2023/AM/293 (PDF - 532.1 ko)

  Il ne saurait être conclu à une fermeture d’une division de l’entreprise si l’activité principale exercée par celle-ci est poursuivie par d’autres travailleurs de l’entreprise ou confiée à un sous-traitant dans le cadre d’une opération d’externalisation des activités de cette misssion, de telle sorte que la société n’entrait pas dans les conditions légales prescrites par les articles 1^er, § 2, 6° et 3, § 1^er, alinéas 3 et 4, de la loi du 19 mars 1991 pour procéder au licenciement avec effet immédiat moyennant indemnité compensatoire de préavis des travailleurs affectés à cette division, par ailleurs membres du CPPT.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Fermeture / Faillite
• C. trav. Mons, 15 novembre 2024, R.G. 2023/AM/321 (PDF - 460.7 ko)

  Le sentiment de profonde injustice ressenti par un travailleur disposant d’une longue ancienneté au comportement irréprochable face à une observation perçue comme dépourvue de tout fondement ôte à sa réaction déplacée et disproportionnée (avoir invectivé et bousculé son supérieur hiérarchique) tout caractère de gravité justifiant son licenciement immédiat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Ancienneté / Qualité des prestations
• C. trav. Mons, 15 novembre 2024, R.G. 2023/AM/321 (PDF - 460.7 ko)

  Un employeur normal et raisonnable peut estimer, sans commettre d’abus, qu’il s’impose de licencier un membre de son personnel qui manque d’égards envers son supérieur hiérarchique en proférant des insultes à son adresse et en le bousculant, ce même s’il a légitimement pu ressentir un sentiment d’injustice à l’occasion d’une remarque que l’intéressé lui avait adressée sans fondement avéré.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Manque d’égards envers un supérieur
• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2024, R.G. 2021/AB/795 (PDF - 729.4 ko)

  La protection instaurée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 est indépendante de l’appréciation ultérieure qui pourrait être faite quant au bien-fondé de la plainte ou de la demande d’intervention, ainsi que du fait que certains motifs invoqués à l’appui du licenciement présentent un lien avec les faits à l’appui de la plainte ou de la demande d’intervention : c’est le seul dépôt de celle-ci qui déclenche la protection et qui en limite l’étendue.
  Le motif étranger invoqué par l’employeur doit, par ailleurs, être suffisant, caractère sur lequel il n’appartient au juge que d’opérer un contrôle marginal en vérifiant si un employeur raisonnable aurait, ou non, procédé au licenciement pour cette raison. Ainsi, lorsque l’intéressé, d’une part, entretenait des relations tendues avec ses collègues et, d’autre part, refusait, pour privilégier sa propre méthodologie, l’utilisation d’un logiciel d’analyse dont l’utilisation était pourtant expressément prévue dans son descriptif de fonction.
  Il importe alors peu que tout ou partie de ces motifs correspondent à des faits dont le travailleur s’est prévalu à l’appui de sa demande d’intervention psychosociale formelle, cette correspondance étant sans incidence sur le caractère étranger desdits motifs.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2024, R.G. 2021/AB/576 (PDF - 6.3 Mo)

  Un employé ne peut raisonnablement prétendre que son licenciement ne serait pas lié à la restructuration et au licenciement collectif intervenus dans l’entreprise, avec encadrement par un plan social, après avoir bénéficié, sans les contester, des mesures d’accompagnement et des avantages financiers accordés aux travailleurs licenciés dans le cadre dudit plan.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2024, R.G. 2021/AB/763 (PDF - 2.9 Mo)

  Manque de précision la lettre de congé qui indique en quoi consistait le travail journalier du travailleur mais n’identifie pas ce qui, parmi ces tâches, n’aurait pas été correctement exécuté dans les trois jours ouvrables ayant précédé le licenciement. Il en va d’autant plus ainsi lorsque les motifs invoqués varient selon les pièces produites (attestation d’un collègue, formulaire C4), ce qui empêche le juge de savoir exactement ce qui est reproché à l’intéressé et d’exercer un contrôle sur la gravité des manquements qui lui sont imputés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2024, R.G. 2021/AB/576 (PDF - 6.3 Mo)

  L’article 39, § 1^er, alinéa 3, LCT est clair et ne souffre pas d’exception en cas de suspension de l’exécution du contrat liée à l’exercice d’un crédit-temps. Il n’y a, par conséquent, pas lieu de prendre en considération une rémunération variable fictive non allouée par l’employeur à laquelle le travailleur ne prouve pas avoir eu droit dans les douze mois ayant précédé son licenciement ou dans la partie de ces douze mois au cours de laquelle il a été effectivement en service.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2024, R.G. 2022/AB/390 (PDF - 640.6 ko)

  La C.C.T. n° 109 est inapplicable en cas d’existence d’une C.C.T. sectorielle qui, comme dans le secteur bancaire, prévoit une procédure spéciale de licenciement impliquant la communication préalable des motifs pour lesquels la rupture est envisagée, ce sous peine d’une sanction dissuasive variable en fonction de l’ancienneté du travailleur dont le licenciement est envisagé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur privé
• C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2024, R.G. 2022/AB/481 (PDF - 395 ko)

  S’il convient de remédier à la lacune de la manière dont la Cour constitutionnelle le suggère, à savoir par l’application du droit commun (théorie de l’abus de droit) en se référant aux critères de la CCT n°109, il est, en revanche, exclu d’appliquer purement et simplement ladite CCT (y compris, par exemple, les règles en matière de charge de la preuve et d’évaluation de l’indemnisation) par analogie aux travailleurs du secteur public puisque l’extension de cette règle n’apparaît absolument pas automatique et qu’il y aurait lieu de procéder à une nouvelle pesée des intérêts en présence ou de repenser la législation en la matière.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Jurisprudence avant la loi du 13 mars 2024
• C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2024, R.G. 2021/AB/148 (PDF - 915.2 ko)

  L’indemnité variable prévue à l’article 17 de la loi du 19 mars 1991 est due dès lors que le travailleur ou son organisation syndicale a valablement demandé sa réintégration dans le délai prévu par la loi et que l’employeur a refusé celle-ci. L’octroi de cette indemnité n’est soumis à aucune autre condition liée notamment à la manière dont le travailleur aurait exercé son mandat ou à l’attitude de celui-ci à la fin du contrat de travail. Un éventuel abus de droit commis par l’intéressé ne peut ainsi avoir pour conséquence qu’il serait déchu de son droit de réclamer l’indemnité de protection, laquelle doit être calculée en tenant compte des dispositions prévues dans la loi du 4 mai 2020 visant à réglementer la suspension de la procédure des élections sociales de l’année 2020 suite à la pandémie du coronavirus COVID-19.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Droit à l’indemnité
• C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2024, R.G. 2022/AB/39 (PDF - 443.9 ko)

  Lorsque les faits qui sont reprochés donnent lieu à une enquête judiciaire, si le travailleur est acquitté par le juge pénal, il est établi erga omnes et donc aussi pour le juge civil que les faits invoqués comme motif grave ne se sont pas produits, le congé pour motif grave sur base des mêmes faits n’étant dès lors pas possible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Mons, 25 octobre 2024, R.G. 2023/AM/46 (PDF - 628.2 ko)

  Dès lors que les plaintes formulées par quelques résidents à l’égard d’un membre du personnel de la structure qu’il dirige ne peuvent être assimilées à des vérités absolues, il appartient impérativement à l’employeur, confronté aux dénégations de la personne ainsi mise en cause, de prouver la réalité des manquements constitutifs de maltraitance allégués. En s’abstenant soigneusement, malgré les antécédents irréprochables de celui-ci, de procéder à des investigations complémentaires qui auraient permis de faire éclater la vérité à propos de la réalité des manquements supposés de ce dernier, l’employeur a fait preuve de légèreté blâmable constitutive d’abus de droit. Ce faisant, il s’est rendu coupable d’un comportement fautif, générateur d’une violation de l’exécution de bonne foi des conventions, alors que l’intéressé était confronté à des accusations infamantes de maltraitance qu’il n’a eu de cesse de nier depuis sa mise en accusation. Ce dernier a, de ce fait, subi un dommage moral en relation directe avec la faute commise, qu’il y a lieu de réparer (dommages et intérêts évalués, en l’espèce, à quelque 15 000 EUR eu égard au traitement psychologique suivi par le travailleur).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Légèreté
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 octobre 2024, R.G. 2023/AL/310 (PDF - 599.7 ko)

  Eu égard à sa nature et à sa place dans l’appréciation de la probité du travailleur, le vol, ébranlant la confiance qui doit présider aux relations entre parties, constitue un motif grave, peu importent le caractère isolé des faits, le préjudice subi par l’employeur et les conséquences pour le travailleur. Il en va d’autant plus ainsi compte tenu de la nature de l’entreprise, à savoir un magasin de grande distribution où il peut facilement être commis et où un contrôle permanent est impossible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 octobre 2024, R.G. 2023/AL/310 (PDF - 599.7 ko)

  Le juge ne peut apprécier la gravité de la faute rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail en se référant à la disproportion entre la faute et la perte de l’emploi, le critère légal étant la perte de confiance.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Mons, 18 octobre 2024, R.G. 2023/AM/201 (PDF - 716.1 ko)

  Dès lors que, de son aveu même, les motifs de la rupture « résident principalement dans le fait que le travailleur s’est mis en totale contradiction avec son conseil d’administration », la société reconnaît en l’espèce, sans équivoque aucune, le caractère multifactoriel du licenciement signifié par ses soins.
  Il n’est dès lors pas à exclure qu’il ait également pu être opéré à titre de représailles au dépôt du témoignage que l’intéressé a livré dans le cadre de la demande d’intervention psychosociale formelle diligentée par un collègue pour des faits de violence/harcèlement moral.
  Ceci est confirmé par le fait que la personne dont les agissements violents et disruptifs ont été dénoncés a, en pleine réunion du conseil d’administration, brandi une menace de licenciement à peine voilée à l’encontre des auteurs de sa mise en cause. De même encore par celui que, peu après que cette menace avait été concrétisée par le licenciement conjoint de deux d’entre eux.
  La présomption selon laquelle leur éviction constitue une réponse concrète au sentiment de vengeance nourri par cette personne à leur égard n’est pas renversée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2024, R.G. 2022/AB/137 (PDF - 594.5 ko)

  (Décision commentée)
  Le fait pour un travailleur, qui consulte la boîte mails professionnelle d’une collègue pour des motifs professionnels et selon des consignes connues et établies dans l’entreprise, de transmettre à deux autres collègues, dont un supérieur hiérarchique, un mail manifestement privé et personnel de cette collègue, dont il a pris connaissance de façon fortuite à l’occasion de la consultation de sa boîte mails, en accompagnant cette transmission d’un commentaire personnel narquois, constitue une violation de l’obligation de loyauté, de respect mutuel, de respect de la vie privée et de secret des communications électroniques qui s’imposent dans le cadre des relations de travail. Cette manœuvre intentionnelle constitue, à elle seule, une faute grave qui rompt immédiatement et définitivement la confiance qui doit présider aux relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Faute intentionnelle
• C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2024, R.G. 2021/AB/81 (PDF - 18.5 Mo)

  (Décision commentée)
  La notion de « lettre recommandée à la poste » n’étant pas définie dans la loi du 3 juillet 1978, il y a lieu de se référer aux dispositions de celle du 26 janvier 2018 relative aux services postaux, et plus particulièrement à son article 27 qui précise que ces termes – ou toute autre référence du même type – doivent être compris au sens d’« envoi recommandé », et ce quel que soit le prestataire de services postaux par lequel cet envoi a été délivré. L’envoi recommandé prévu par l’article 37, § 1^er, alinéa 4, L.C.T. ne doit donc pas nécessairement être opéré par Bpost, mais peut également l’être par un service postal étranger (en l’espèce, la Poste suisse).
  Par ailleurs, ce qui compte, dans le cadre de la notification du préavis, c’est la preuve de l’envoi (et sa date). Il n’est dès lors pas nécessairement requis qu’une preuve de la distribution du courrier au destinataire soit fournie, preuve que l’employeur peut toutefois se ménager en sollicitant l’envoi recommandé avec accusé de réception, ce qui est une exigence non prévue audit article 37, § 1^er.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2024, R.G. 2023/AB/83 (PDF - 808.2 ko)

  En liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise par le travailleur, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, le juge viole l’article 35, alinéa 2, L.C.T.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2024, R.G. 2021/AB/175 (PDF - 477.8 ko)

  Le choix de déterminer si la réduction du temps de travail nécessaire pour pallier les difficultés financières rencontrées par l’entreprise doit se répartir sur plusieurs travailleurs ou impliquer un licenciement et, dans ce dernier cas, le choix de déterminer quel travailleur sera licencié, en fonction des qualités qu’il présente, du type de contrat conclu, etc., relèvent de l’autonomie de gestion de l’employeur (c’est-à-dire de son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose) et il n’appartient pas au juge, qui ne procède qu’à un contrôle marginal dans le cadre de l’appréciation du caractère manifestement déraisonnable ou non du licenciement, de se substituer dans l’opportunité des choix de gestion de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2024, R.G. 2022/AB/338 (PDF - 27.9 Mo)

  (Décision commentée)
  En droit, une audition préalable au licenciement est légitime lorsque l’employeur envisage de licencier un travailleur pour des motifs liés à son attitude et/ou à son aptitude et qui constituent potentiellement, comme en l’espèce, de graves manquements.
  Le but de cette audition qui peut faire courir le délai légal de trois jours est d’obtenir une certitude suffisante de l’existence des faits reprochés à l’autre partie et des circonstances de nature à leur attribuer le caractère de motif grave.
  L’employeur ne peut toutefois se contenter de l’alléguer mais doit, en présence d’une contestation circonstanciée, apporter des éléments de preuve suffisamment probants dont, par exemple, une convocation dont l’objet démontrerait qu’il souhaitait entendre le travailleur en ses explications et moyens de défense sur des faits susceptibles d’être qualifiés de motif grave et de justifier un licenciement à ce titre, un procès-verbal contradictoire, des attestations de témoins, etc.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2024, R.G. 2023/AB/454 (PDF - 34.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Une convention dont l’objet n’est pas de terminer une contestation née ou de prévenir une contestation à naître, mais simplement d’organiser la fin des relations de travail, et qui ne comporte, explicitement ou même implicitement, ni clause de renonciation à un droit, ni abandon de droit, ni concession réciproque, ne peut se voir qualifier de transaction. Il s’agit d’un contrat synallagmatique sui generis, distinct du contrat de travail, dont l’application n’est, à ses termes, pas exclue, ce qui rend dénuée de pertinence la question de savoir si le contrat est un élément plus favorable, apparu après sa signature.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Notion
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2024, R.G. 2021/AB/172 (PDF - 40.6 Mo)

  La simple déclaration d’une personne impliquée dans les faits litigieux, et déniée par l’autre partie, est dénuée de toute force probante si elle n’est pas étayée par d’autres éléments de preuve.
  Par ailleurs, la crédibilité de certaines déclarations ne suffit pas. Encore faut-il, pour constituer une preuve au sens de l’article 35 L.C.T., que celles-ci soient probantes ou, à tout le moins, appuyées par d’autres éléments probants.
  La force probante d’un témoignage indirect, qui se limite à rapporter et/ou à interpréter des propos est, elle, nécessairement moins forte que celle d’un témoignage direct.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2024, R.G. 2023/AB/454 (PDF - 34.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Après que la Cour constitutionnelle se fut prononcée sur la question, il n’est, actuellement, plus contesté, s’agissant de la première partie du délai de préavis, qu’une clause sur préavis, valablement conclue par un employé dit « supérieur » sous l’empire de l’article 82, § 5, L.C.T. tel qu’applicable avant le 31 décembre 2013 reste valable et applicable après l’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis. Une controverse subsiste, en revanche, s’agissant de la seconde partie du délai de préavis, calculée sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 1^er janvier 2014, ladite Cour n’ayant pas été saisie de la question.
  Cette dernière s’est toutefois appuyée, pour aboutir au constat d’inconstitutionnalité de l’article 68, alinéa 3, de la loi susdite, à la référence explicitement faite, dans ses travaux préparatoires, aux « attentes légitimes des parties » ainsi qu’à un principe de « sécurité contractuelle en ce qui concerne les délais de préavis à observer ».
  La notion d’« attentes légitimes » autorise à conclure que, lorsque cette clause lui est plus favorable que le délai de préavis légal, c’est à juste titre qu’un travailleur sollicite l’application d’une clause contractuelle dérogatoire aux article 67 à 69 de la loi du 26 décembre 2013 précitée, en ce compris pour le calcul de la seconde partie du délai de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses d’ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2024, R.G. 2023/AB/454 (PDF - 34.1 Mo)

  (Décision commentée)
  La négligence commise par une partie qui ne consulte pas les documents dont elle dispose lorsqu’elle négocie la fin des relations de travail n’implique pas une obligation corrélative dans le chef de l’autre et encore moins l’existence d’une tromperie de sa part, consistant, en l’espèce, à demander l’application de la clause sur préavis, contenue dans son contrat de travail, à l’application de laquelle elle n’avait pas renoncé lors de la conclusion d’une convention sui generis organisant la fin des relations contractuelles. Le fait de réclamer l’exécution de deux contrats distincts valablement conclus, dont l’un n’exclut pas l’application de l’autre, ne peut être constitutif d’un abus de droit.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2024, R.G. 2020/AB/760 (PDF - 569.5 ko)

  Un travailleur licencié pour motif grave sur pied de l’article 35 L.C.T. et à qui les motifs de ce licenciement ont été notifiés par courrier recommandé ne peut, aux termes de l’article 2, § 4, de la C.C.T. n° 109, prétendre à l’amende civile forfaitaire prévue par son article 7.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2024, R.G. 2020/AB/760 (PDF - 569.5 ko)

  Un employeur ne peut être tenu de faire contrôler le motif d’une absence alors même que la personne absente ne l’a pas déclarée ni, a fortiori, n’a signalé qu’elle serait due à une incapacité de travail. L’état de grossesse ne justifie aucune dérogation, qui impliquerait le droit de s’absenter du travail sans avertir l’employeur et sans remettre de justificatif.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Absence injustifiée
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2024, R.G. 2020/AB/760 (PDF - 569.5 ko)

  L’état de grossesse n’implique pas le droit de s’absenter du travail sans en aviser son employeur et sans lui remettre de justificatif. Le licenciement d’une travailleuse manquant à ses obligations est fondé sur des motifs étrangers à l’état physique résultant de sa grossesse, de sorte que l’intéressée ne peut prétendre à l’indemnité de protection qu’elle postule.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2024, R.G. 2021/AB/107 (PDF - 49.5 Mo)

  (Décision commentée)
  La réalité du motif étranger à la demande de congé parental est établie dès lors que les différentes évaluations effectuées depuis l’engagement de la travailleuse confirment les reproches formulés à son égard concernant sa manière d’exécuter ses prestations, qui ne présentait pas le niveau de qualité requis et posait problème à l’équipe commerciale de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 septembre 2024, R.G. 2023/AL/495 (PDF - 354 ko)

  Conformément à l’article 5.65, 5°, du Livre 5 du Code civil, une clause stipulant que « l’employeur s’engage, via ce contrat, à la reprise de l’ancienneté contractuelle acquise chez l’ancien employeur du travailleur » ne peut, en raison de la généralité de ses termes, mener à conclure que cette ancienneté viserait tout ce qui concerne les droits issus du contrat (sa rupture, la durée du préavis ou le montant de l’indemnité compensatoire), qu’elle ne mentionne nullement, et encore moins expressément.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Liège (div. Liège), 12 septembre 2024, R.G. 2023/AL/297 (PDF - 528.5 ko)

  Dès lors que l’état d’incapacité de travail de l’intéressé n’a jamais été contesté, un employeur ne peut, juridiquement, considérer qu’il y a intention de rompre dans le chef d’un travailleur, certes connu pour ses difficultés à le renseigner, mais qui, toutefois, y veille imparfaitement et avec retard.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Mons, 11 septembre 2024, R.G. 2023/AM/37 (PDF - 662.4 ko)

  L’ancienneté à prendre en considération pour fixer la durée du préavis doit être ininterrompue. Par exception, on concluera néanmoins au cumul des anciennetés s’il ressort des circonstances de la cause que l’interruption n’ébranle pas la fidélité du travailleur à l’entreprise (cas de l’interruption conventionnelle) ou en cas de fraude à la loi, soit quand il est établi que l’interruption a été décidée par l’employeur à dessein de faire échec à la règle légale (cas d’une interruption de quelques jours imposée sans justification objective) ou, comme en l’espèce, n’a été mise en place que pour permettre à celui-ci de bénéficier d’une réduction de cotisations patronales de sécurité sociale.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2024, R.G. 2023/AB/153 (NL) (PDF - 23.2 Mo)

  Commet sans doute une faute le travailleur qui, alors que la car policy de l’entreprise le prévoit, ne fournit pas à son employeur une copie lisible de son permis de conduire et ne lui signale pas immédiatement que celui-ci lui a été retiré. Il y va cependant d’un manquement qui ne justifie pas la rupture immédiate de son contrat, la possession d’un permis de conduire ne rendant pas impossible l’exercice de ses fonctions d’employé logistique, en manière telle que son retrait ne présente aucun inconvénient pour son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2024, R.G. 2021/AB/81 (PDF - 18.5 Mo)

  (Décision commentée)
  Le fait qu’une ancienneté conventionnelle remontant avant le 1^er janvier 2014 ait été octroyée au travailleur est sans incidence sur la prise de cours de son contrat. Cette clause vise le calcul de l’ancienneté qui, pour déterminer le délai de préavis, prend cours non pas à la date de conclusion du contrat, mais à une date antérieure, sans modifier le mode de calcul de ce délai tel que désormais prévu, pour les contrats conclus à partir de cette date par la loi du 26 décembre 2013 sur la base de l’unique critère de l’ancienneté.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses d’ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2024, R.G. 2018/AB/120 (PDF - 1.1 Mo)

  Le fait de faire usage de son droit de rompre le contrat de travail n’est pas en soi constitutif d’une faute ; il faut pouvoir établir que ce droit a été utilisé de manière abusive. Le licenciement du travailleur revêt un caractère abusif notamment lorsqu’il est détourné de sa finalité, donné sans intérêt (suffisant, légitime, raisonnable) pour l’employeur ou en en retirant un avantage disproportionné par rapport à la charge corrélative pour le travailleur, dans l’intention de nuire, au titre de sanction disproportionnée par rapport au dommage causé, avec légèreté ou dans des circonstances fautives, ou encore exercé dans un but autre que celui pour lequel il a été créé.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Bruxelles, 12 août 2024, R.G. 2022/AB/813 (PDF - 702.3 ko)

  Une indemnité équivalente au maximum prévu de dix-sept semaines de rémunération est proportionnée et adéquate dès lors (i) que l’employeur soit n’établit pas la réalité de ce qu’il avance, soit arrange fallacieusement celle qui sous-tend le motif qu’il invoque, (ii) que le motif allégué au titre de faute grave (soutenir que le travailleur a harcelé sexuellement une cliente) n’est pas neutre, mais de nature à porter sérieusement atteinte à son honneur et sa réputation, et (iii) que tout indique qu’il a constitué un dossier pour licencier celui-ci pour de faux motifs.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Liège), 7 août 2024, R.G. 2022/AL/470 (PDF - 1.7 Mo)

  Rend les relations professionnelles immédiatement et définitivement impossibles à poursuivre l’employeur qui, saisi par une travailleuse d’une demande d’informations sur le calcul de ses heures de prestations, tient des propos irrespectueux, insultants et dénigrants tant à l’égard de celle-ci que de son mari et, en parallèle, bloque son accès à la plate-forme officielle de communication du personnel, alors qu’il n’acte pas la rupture du contrat mais considère l’intéressée en absence injustifiée. Cette dernière était donc fondée à rompre son contrat, sans préavis, pour motif grave et à invoquer un dommage, distinct de celui qui découle de cette rupture, consistant à avoir dû supporter, jusqu’à devoir rompre son contrat, le comportement déraisonnable de son employeur dans un contexte de revendication légitime.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Attitude de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 24 juillet 2024, R.G. 2022/AB/738 (PDF - 427.9 ko)

  Le fait que le travailleur n’aurait pas eu connaissance de la décision de la commission paritaire n’a pas d’incidence sur son opposabilité à l’intéressé : la loi du 19 mars 1991 ne prévoit pas d’obligation d’information du personnel concernant la demande de reconnaissance et la décision rendue par celle-ci. Elle lui est donc parfaitement opposable, sans préjudice de la possibilité pour lui de la soumettre au contrôle judiciaire dans le cadre de son licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Contrôle judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2024, R.G. 2023/AB/61 (PDF - 354.2 ko)

  Le vol d’argent liquide dans une caisse chez un client ne constitue pas un fait qui, par sa nature, serait matériellement impossible ou tellement difficile à prouver qu’on ne pourrait raisonnablement pas l’exiger de la part de l’employeur de l’intéressé. C’est donc la règle de preuve de principe, énoncée par l’article 8.5 du Code civil, qui trouve à s’appliquer, et non l’allègement prévu à titre dérogatoire par l’article 8.6. L’intéressé doit établir le vol reproché avec un degré de certitude permettant d’exclure tout doute raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 2 juillet 2024, R.G. 2021/AB/128 (PDF - 679 ko)

  Il convient, en la matière, de dissocier le débat judiciaire (qui porte sur une situation individuelle concrète, impliquant la preuve d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité dans le cadre de la relation de travail entre les parties) de la question de la prévention et de la gestion des risques psycho-sociaux au sein d’une entreprise (qui porte sur des relations collectives et globales). Une éventuelle négligence dans ce cadre n’implique pas automatiquement l’existence d’une faute commise à l’égard d’un travailleur individuellement, dont celui-ci pourrait réclamer la réparation à titre personnel.
  Ainsi, ne commet pas de faute l’employeur qui, confronté au burn-out d’un travailleur dont l’investissement professionnel a pu paraître excessif au cours de nombreuses années de collaboration professionnelle et dont le médecin traitant autorise une reprise de travail dans le cadre d’un temps partiel médical, conditionne cette reprise à une visite préalable chez le médecin du travail et à des conditions strictes destinées à l’encadrer et à prévenir tout nouveau surinvestissement de l’intéressé.
  Le fait que ce dernier ait perçu ces conditions comme une entrave à sa reprise d’activité n’implique pas que son employeur aurait, en fixant ce cadre, eu des intentions malveillantes à son égard, qui dépasseraient les limites de l’exercice de son autorité patronale et seraient dès lors fautives.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Manquements aux obligations en matière de bien-être
• C. trav. Bruxelles, 2 juillet 2024, R.G. 2021/AB/128 (PDF - 679 ko)

  Le fait qu’un employeur estime que des difficultés de collaboration, latentes depuis plusieurs années, justifient un licenciement précisément au moment où le travailleur est absent pour cause d’incapacité de travail de longue durée, pour disproportionné qu’il soit, relève davantage de l’erreur d’appréciation que d’une faute intentionnelle. L’état de santé du travailleur au moment de son licenciement n’étant, pas plus que son âge, un critère pertinent pour fixer le quantum de l’indemnité qui lui est due, il y a lieu, en présence de motifs répondant aux critères de légalité, de réalité et de causalité, de limiter celui-ci au minimum prévu par la C.C.T. n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Mons, 28 juin 2024, R.G. 2023/AM/102 (PDF - 970.8 ko)

  Un accord social prévoyant, pour les travailleurs qui ont réduit leur temps de travail, que, en cas de licenciement avec préavis, la base de calcul de l’indemnité se ferait sur la base de la rémunération perçue avant cette réduction est applicable aux travailleurs bénéficiant de la protection contre le licenciement au sens de la loi du 19 mars 1991, l’indemnité de protection englobant cette indemnité compensatoire et celles-ci constituant toutes deux des sanctions de la rupture du contrat de travail en violation des dispositions légales. La cour estime également en l’espèce que ceci vaut pour le mi-temps médical (réduction imposée par des problèmes de santé).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Assiette
• C. trav. Mons, 28 juin 2024, R.G. 2023/AM/102 (PDF - 970.8 ko)

  La partie variable de l’indemnité de protection doit être calculée non seulement à concurrence du mandat au sein des organes de concertation belges mais également pour celui auprès du Comité d’entreprise européen. En vertu de l’article 10 de la Directive n° 94/45, les membres du Comité d’entreprise européen et les membres du Groupe spécial de négociation doivent bénéficier, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une protection et des garanties calquées sur celles prévues pour les représentants des travailleurs par la législation et/ou la pratique nationale de leur pays d’emploi.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Durée > Mandat C.C.E.
• C. trav. Liège (div. Liège), 24 juin 2024, R.G. 2023/AL/218 et 2023/AL/300 (PDF - 570.3 ko)

  La sanction de la violation du principe d’audition préalable est indemnitaire : l’autorité qui commet une faute en n’entendant pas le travailleur et/ou en ne respectant pas les garanties destinées à assurer l’effectivité de ce droit est redevable d’une indemnisation si et dans la mesure où ce dernier parvient à justifier que cette faute lui a causé un dommage. Concrètement, il revient dès lors à l’intéressé de démontrer que, s’il avait pu être entendu dans des conditions acceptables, il aurait eu une chance de conserver son emploi.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Absence d’audition
• C. trav. Liège (div. Liège), 24 juin 2024, R.G. 2023/AL/218 et 2023/AL/300 (PDF - 570.3 ko)

  Dès lors que le travailleur n’était, à ce moment, pas informé de la mesure qui pourrait être prise à son égard – laquelle ne sera envisagée qu’ultérieurement –, l’audition réalisée dans le cadre d’une enquête administrative ne peut être assimilée à l’audition préalable au licenciement qui s’impose en vertu du principe audi alteram partem. Un employeur public ne peut donc se retrancher derrière le fait que le travailleur a déjà été entendu à propos de ce qui lui est reproché ; il doit, en principe, le convoquer à nouveau pour lui permettre de s’expliquer également sur la mesure de licenciement qu’il envisage désormais d’adopter.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Liège (div. Liège), 24 juin 2024, R.G. 2023/AL/218 et 2023/AL/300 (PDF - 570.3 ko)

  Un Collège communal valablement compétent pour engager un agent sur la base d’une délégation du Conseil communal l’est également pour le licencier sur la base de cette même délégation, et ce en application du principe du parallélisme des compétences en vertu duquel on induit le pouvoir de défaire ce que l’on a fait.
  Une délégation explicite du pouvoir de licencier n’implique, pour sa part, pas qu’une délégation spéciale soit adoptée pour chaque dossier et ne doit, par ailleurs, pas viser le mode de rupture envisagé, cette délégation expresse englobant tous types de licenciement, en ce compris le licenciement pour motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2024, R.G. 2022/AB/796 (PDF - 32.6 Mo)

  Pour déterminer la hauteur de l’indemnité, il n’y a lieu de se référer ni à un critère lié aux circonstances du licenciement (en l’espèce, la brutalité de celui-ci) ni à des développements intervenus par la suite (en l’espèce, des accusations infondées concernant des manœuvres dolosives en vue d’obtenir indûment des allocations de chômage temporaire).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Namur), 20 juin 2024, R.G. 2023/AN/85 (PDF - 322.6 ko)

  La charge de la preuve des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement incombe à l’employeur qui, s’il invoque des circonstances économiques, est tenu de prouver ces motifs, de même que le lien de causalité entre ceux-ci et le licenciement. Ce lien, et la sincérité desdits motifs, n’est pas rapporté lorsque les comptes annuels prouvant la réalité de difficultés de nature à mettre en péril la viabilité de l’entreprise, ont été établis et déposés postérieurement au licenciement, et donc n’ont pu servir de base à cette décision.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Liège (div. Namur), 20 juin 2024, R.G. 2023/AN/116 (PDF - 403.3 ko)

  La délégation générale donnée par le Conseil au Collège communal de son pouvoir de nomination et de licenciement de certaines catégories d’agents contractuels nommément spécifiées est valable sans qu’il soit nécessaire d’accorder, ensuite, une délégation expresse pour chaque engagement ou licenciement à intervenir.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2020/AB/794 (PDF - 529.9 ko)

  Des faits pouvant être qualifiés d’agression sexuelle commis à l’égard d’une personne en état de grande dépendance et non susceptible de se défendre constituent une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle, ce sans que la circonstance que leur auteur se soit, dans un premier temps, vu proposer une rupture d’un commun accord comme alternative à son licenciement pour motif grave n’en contredise l’existence.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Gestes / Propos déplacés
• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2020/AB/794 (PDF - 529.9 ko)

  Un employeur, confronté à un comportement constitutif d’un motif grave, peut vouloir éviter le licenciement fondé sur ce motif pour diverses raisons avouées ou non – comme, par exemple, les aléas d’une longue procédure en justice représentant un coût important pour une A.S.B.L. Quel qu’en soit le motif réel, cette alternative ne l’empêche en tout cas pas de licencier l’auteur des faits pour un tel motif, après que celui-ci a refusé une rupture d’un commun accord.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2021/AB/697 (PDF - 6.4 Mo)

  Un employeur normal et raisonnable ne licencierait pas un travailleur au seul motif qu’il exprime le souhait de recevoir des commissions non prévues au contrat mais ayant fait l’objet d’une promesse verbale attestée dans un document établi par le responsable des ressources humaines.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2020/AB/794 (PDF - 529.9 ko)

  La circonstance que la directrice de l’institution au sein de laquelle ils ont été commis était déjà au courant de certains faits portant atteinte au bien-être de bénéficiaires handicapés (pour lesquels elle s’est contentée d’adresser des lettres de reproche à leur auteur, sans juger utile de le recadrer plus sévèrement, et, par cette mauvaise gestion, a favorisé le silence des victimes) n’est aucunement de nature à priver ladite institution de son droit de licencier l’intéressé pour motif grave après que son organe compétent a pour ce faire été mis au courant de plusieurs lettres de plainte, dont l’une à tout le moins mettant en lumière des faits d’une toute autre nature que ceux évoqués dans les lettres de griefs adressées par la directrice, à savoir des comportements à caractère sexuel.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Liège (div. Namur), 13 juin 2024, R.G. 2023/AN/9 (PDF - 719.1 ko)

  Constitue une modification importante d’un élément essentiel du contrat – et justifie la rupture de celui-ci en raison de l’acte équipollent à rupture ainsi posé – le fait pour l’employeur d’imposer à un travailleur, en chômage temporaire pour cause de force majeure Coronavirus, de continuer à exercer son travail de représentant de commerce depuis son domicile tout en ne percevant plus sa rémunération normale, mais des allocations de chômage temporaire équivalant à 70% de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Rémunération
• C. trav. Liège (div. Namur), 13 juin 2024, R.G. 2023/AN/9 (PDF - 719.1 ko)

  On ne peut qualifier de « normal et raisonnable » l’employeur qui, dans le contexte de la crise sanitaire due au COVID-19 et de la fermeture des commerces non essentiels qui a durement impacté son chiffre d’affaires, impose à un travailleur, en chômage temporaire pour cause de force majeure Coronavirus, de continuer à exercer son travail de représentant de commerce depuis son domicile tout en ne percevant plus sa rémunération normale, mais des allocations de chômage temporaire équivalant à 70% de celui-ci.
  Ce faisant, il se rend non seulement coupable d’un usage impropre et abusif du régime de chômage temporaire pour force majeure Coronavirus – pratique du reste susceptible de constituer une infraction au Code pénal social –, mais encore modifie unilatéralement et de manière importante un élément essentiel du contrat, ce qui justifie la rupture de celui-ci à ses torts et, vu la gravité de ce manquement, justifie que l’indemnité due au travailleur soit fixée à la sanction maximale due au titre de la C.C.T. n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Mons, 12 juin 2024, R.G. 2023/AM/216 (PDF - 393.5 ko)

  La catégorie des professionnels habilités à délivrer une mise en demeure interruptive de prescription inclut les personnes qui peuvent ester en justice au nom du créancier en vertu de l’article 728, § 3, du Code judiciaire, soit, notamment, les délégués d’une organisation représentative de travailleurs porteurs d’une procuration écrite. Pour peu qu’elle intervienne avant que la prescription soit acquise, rien n’empêche toutefois que cette procuration prenne la forme d’une ratification postérieure à l’acte accompli par le mandataire.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Modes interruptifs
• C. trav. Bruxelles, 4 juin 2024, R.G. 2022/AB/732 (NL) (PDF - 479.3 ko)

  Il n’est pas déraisonnable pour un employeur qui exploite une entreprise à finalité commerciale de procéder au licenciement d’un représentant de commerce qui ne réalise pas les objectifs qui lui ont été impartis.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Liège (div. Liège), 28 mai 2024, R.G. 2023/AL/206 (PDF - 392.9 ko)

  Le conseiller en prévention qui n’est pas désigné régulièrement (soit après accord préalable du comité pour la prévention et la protection au travail) bénéficie également de la protection. Celui qui n’est chargé que d’une partie des missions du conseiller en prévention bénéficie tout autant de celle-ci. L’indemnité est en effet susceptible d’être réduite au prorata de la durée minimale des prestations pour une occupation à temps partiel en tant que conseiller en prévention.
  Dans une entreprise du domaine de la sécurité et du gardiennage, il est admissible de retenir une durée de 30 % du temps de travail consacré à cette fonction.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Indemnité
• C. trav. Bruxelles, 27 mai 2024, R.G. 2023/AB/261 (NL) (PDF - 24.8 Mo)

  On ne peut qualifier de « management toxique » le comportement d’une personne qui ne montre pas toujours aux membres de son équipe le respect qu’ils méritent, n’hésitant pas à adopter avec eux un mode de communication à la limite de la politesse. Cette manière d’être pourrait sans doute justifier que, à terme, l’intéressée ne puisse continuer à travailler dans l’entreprise, à tout le moins pas dans ses fonctions actuelles ; elle ne rend, pour autant, pas immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail avec celle-ci, dont l’attention n’a pas été attirée sur son comportement et qui ne s’est pas vu proposer de suivre une formation afin de l’améliorer.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Mons, 24 mai 2024, R.G. 2023/AM/80 (PDF - 506.3 ko)

  S’il est incontestable que le travailleur n’a pas fait preuve de diligence dans le cadre du processus de restitution des outils de travail appartenant à son employeur, pareil comportement, même s’il peut être qualifié de fautif, n’est pas revêtu de la gravité requise pour justifier son licenciement pour motif grave, dès lors qu’il peut se justifier par le contexte tendu des relations de travail, susceptible – notamment – de trouver sa source dans le non-respect par la société de ses propres obligations.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Rétention
• C. trav. Bruxelles, 24 mai 2024, R.G. 2021/AB/235 (PDF - 18.9 Mo)

  Il ressort de la rédaction de l’article 17, 3°, a), de la loi du 3 juillet 1978 que la divulgation de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont le travailleur aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle est interdite, sans qu’il soit nécessairement requis que cette divulgation viole les dispositions du Code de droit économique relatives à la protection des secrets d’affaires, ni que les conditions d’existence de l’infraction de calomnie et/ou de diffamation soient rencontrées.
  Ainsi, un gérant d’une petite entreprise à caractère familial devant pouvoir parler librement devant les membres de son personnel des problèmes rencontrés avec l’un ou l’autre fournisseur sans avoir à craindre d’être trahi par ceux-ci, commet une faute la travailleuse qui, entendant fortuitement le mécontentement de son employeur à l’égard d’un fournisseur ou assistant aux discussions que celui-ci tient avec un concurrent à son propos, fait état de ces informations dans une attestation destinée à servir en justice. Et la cour, estimant que la divulgation des informations obtenues dans ce contexte – accompagnée d’impressions personnelles – constitue un manquement au devoir de loyauté qui s’impose dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, de conclure à la réalité du motif grave de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Bruxelles, 24 mai 2024, R.G. 2023/AB/556 (PDF - 36.1 Mo)

  La décision qu’une entreprise prend, après mûre réflexion (audit mené par deux de ses administrateurs, discussion avec les représentants du personnel au sein du conseil d’entreprise, décision en conseil d’administration et nouvelle présentation au conseil d’entreprise), de modifier sa structure organisationnelle, avec suppression du niveau hiérarchique dont relève un travailleur, est un choix de gestion qui relève de sa liberté organisationnelle et qu’un employeur normal et raisonnable aurait pu prendre.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 22 mai 2024, R.G. 2021/AB/125 (PDF - 507.5 ko)

  La loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public met fin, à compter du 1^er mai 2024, aux controverses relatives à la motivation du licenciement et à l’application, par « analogie », de la C.C.T. n° 109 aux travailleurs du secteur public. En effet, son article 3, alinéas 2 et 3, contient désormais une obligation de motivation du licenciement en faveur des travailleurs du secteur public. Si l’employeur omet d’entendre préalablement le travailleur ou de communiquer les motifs concrets qui ont conduit au licenciement, son article 3, alinéa 4, prévoit qu’il lui est redevable d’une indemnité correspondant à deux semaines de rémunération. Par ailleurs, son article 4 introduit la notion de licenciement manifestement déraisonnable en faveur des travailleurs sous contrat de travail dont l’employeur ne relève pas du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968. Le licenciement manifestement déraisonnable est défini de manière identique à la C.C.T. n° 109. L’indemnisation du travailleur correspond aussi au minimum à trois semaines et au maximum à dix-sept semaines de rémunération.
  Dès lors, s’il ne peut être fait application de la C.C.T. n° 109 au licenciement d’un agent contractuel d’un service public, il est possible et légitime pour les licenciements antérieurs à la loi du 13 mars 2024 d’appliquer le droit commun de l’abus de droit en se référant, comme le suggère la Cour constitutionnelle (arrêt n° 101/2016 du 30 juin 2016), aux critères de la C.C.T. n° 109, en vérifiant si le licenciement est justifié soit par des motifs en lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur, soit par les nécessités du service, et en vérifiant s’il n’aurait pas été décidé par un employeur normal et raisonnable. Cette référence à la C.C.T. n° 109 ne dispense cependant pas le travailleur du secteur public, conformément au droit commun des obligations, de prouver son dommage, tant dans son principe que dans son ampleur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Jurisprudence actuelle
• C. trav. Bruxelles, 22 mai 2024, R.G. 2021/AB/125 (PDF - 507.5 ko)

  (Décision commentée)
  En vertu de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle (et des termes de la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public, en vigueur le 1^er mai 2024), l’administration doit procéder à l’audition préalable de la personne avant de procéder à son licenciement pour des motifs « liés à la personne ou son comportement ».
  Il ne paraît pas douteux que le licenciement fondé sur le comportement du travailleur est soumis à l’obligation d’audition préalable. Il pourrait également être considéré que l’incapacité de travail de longue durée désorganisant le service pourrait être assimilée à un « motif lié à la personne » (ainsi lorsque le licenciement résulte de longues absences liées à trois grossesses successives).

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 mai 2024, R.G. 2023/AU/31 (PDF - 404.5 ko)

  Commet une faute qui, bien que relevant d’un fait de vie privée, a un retentissement sur la confiance de son employeur le travailleur, connu pour ses difficultés financières, qui adresse différentes demandes d’argent (qu’on les qualifie de prêts ou d’extorsion) à un collègue sur lequel il dispose d’une position hiérarchique.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Abus de sa position hiérarchique
• C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 2021/AB/494 (PDF - 609.8 ko)

  Le fait que des explications aient été données par téléphone à l’occasion du licenciement, voire après celui-ci, ne dispense pas l’employeur de donner suite à une demande de communication des motifs concrets de celui-ci formulée conformément à l’article 4 de la C.C.T. n° 109 en faisant connaître ces motifs par lettre recommandée. Des entretiens téléphoniques ne sont pas une lettre recommandée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Lettre recommandée
• C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 2021/AB/494 (PDF - 609.8 ko)

  (Décision commentée)
  De même que les juridictions du travail ne sont pas compétentes pour déterminer le caractère imposable ou non de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (voy. la jurisprudence citée sous Indemnité > Nature), il ne leur appartient pas de déterminer le caractère imposable ou non de l’amende civile. C’est à l’administration fiscale de tirer les conséquences de la qualification d’amende civile en termes d’imposition, un recours administratif puis judiciaire étant ouvert sur ce point pour le contribuable. Partant, lorsqu’aucune des parties n’a mis l’administration fiscale à la cause pour débattre de cette question dans le cadre d’un débat contradictoire, le montant sollicité sera alloué sous déduction des retenues légales éventuellement applicables, les parties étant, pour le reste, invitées à soumettre cette question à l’administration fiscale lors du paiement de l’amende civile et, le cas échéant, à introduire les recours qu’elles estimeraient utiles.
  Quant aux intérêts, l’amende civile constitue de la rémunération au sens de la loi relative à la protection de la rémunération et porte intérêt de plein droit en application de l’article 10 de cette loi. Les intérêts sont donc dus à partir de la date d’exigibilité, c’est-à-dire à partir du lendemain de l’expiration du délai de deux mois dans lequel l’employeur était tenu de répondre à la demande de communication des motifs concrets du licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Nature
• C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 2021/AB/494 (PDF - 609.8 ko)

  (Décision commentée)
  Il appartient à la personne morale qui modifie son siège social de mettre en place les mesures nécessaires pour recevoir ou faire suivre son courrier en attendant que le changement de celui-ci soit opposable aux tiers. À défaut, elle supporte les conséquences de sa propre négligence et ne peut soutenir, pour prétendre que le courrier recommandé par lequel un travailleur a demandé les motifs concrets de son licenciement ne lui est pas parvenu, que son changement d’adresse devait être connu de tous avant la date de publication aux Annexes du Moniteur belge.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Adresse
• C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 2021/AB/863 (NL) (PDF - 681.1 ko)

  Le juge confronté à un problème d’application du Décret de septembre dans un dossier comportant des éléments d’extranéité ne peut prononcer la sanction de nullité prévue par l’article 10, alinéa 1^er, de celui-ci. Il s’ensuit que la règle de son article 10, alinéa 4, ne peut non plus trouver application.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 15 mai 2024, R.G. 2022/AB/623 (PDF - 504.7 ko)

  S’agissant d’une décision de peu d’importance qui nécessite une prompte solution au regard du double délai de trois jours prescrit par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, la décision de licencier un travailleur pour motif grave relève de la gestion journalière d’une société anonyme. Il n’est nullement requis que cette décision soit confirmée par le conseil d’administration de la société.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Liège (div. Liège), 14 mai 2024, R.G. 2023/AL/342 (PDF - 441.7 ko)

  Les parties étant liées par un contrat de travail à durée déterminée, l’employée ne peut pas bénéficier de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable prévue par la C.C.T. n°109. Sa demande, basée sur celle-ci, doit dès lors être déclarée non fondée. Cependant, la cour s’interroge quant à la possibilité d’envisager un autre fondement, et plus précisément l’abus de droit de licencier, la travailleuse faisant valoir que « la sprl M. n’a pas respecté ses engagements et a utilisé un faux motif pour procéder à son licenciement ». Les parties n’ayant pas envisagé ce fondement, la cour ordonne la réouverture des débats pour leur permettre de mettre cette question en état de manière contradictoire.
  (Arrêt lié à C. trav. Liège, div. Liège, 25 février 2025, R.G. 2023/AL/342 – ci-dessus)

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 8 mai 2024, R.G. 2022/AB/126 (PDF - 448.8 ko)

  Des divergences de vue entre employeur et travailleur peuvent pousser ce dernier à présenter sa démission, sans pour autant justifier après coup de retenir que tel ou tel autre fait isolé suffise à prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail à une date antérieure à la rupture opérée à son initiative.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2024, R.G. 2020/AB/644 (PDF - 607.3 ko)

  Dès lors que le travailleur avait clairement fait savoir à son employeur qu’il souhaitait être licencié, ce dernier peut légitimement interpréter la reprise par lui d’un commerce à titre d’activité accessoire autorisée par le médecin-conseil comme traduisant sa volonté de réorienter sa carrière. Dans ce contexte, le licenciement de l’intéressé n’est pas manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2024, R.G. 2020/AB/644 (PDF - 607.3 ko)

  Un employeur qui a pu avoir connaissance de certains éléments lui permettant de soupçonner l’exercice effectif d’une activité accessoire par son travailleur en consultant le compte Facebook de ce dernier peut néanmoins raisonnablement estimer que cette seule publication constitue une information trop précaire pour décider d’un licenciement pour motif grave et souhaiter en avoir le cœur net en confiant, par prudence, à un huissier le soin de mener une enquête afin de corroborer l’information diffusée par ce canal. Le délai de trois jours commence alors à courir à la date à laquelle le constat d’huissier a été porté à sa connaissance et lui a permis d’acquérir une connaissance suffisante des faits invoqués à l’appui du licenciement pour motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Liège (div. Liège), 3 mai 2024, R.G. 2023/AL/188 (PDF - 509.4 ko)

  Le partage de la preuve doit s’opérer en deux temps, étant que (i) l’employeur doit prouver la réalité des motifs allégués et leur lien causal avec sa décision de licencier (ils sont alors présumés ne pas être déraisonnables) et que (ii) le travailleur doit prouver que la décision prise est déraisonnable ou que le licenciement se fonde en réalité sur d’autres motifs que ceux invoqués (et prouvés) par l’employeur. En conséquence, l’article 10, premier tiret, de la C.C.T. n° 109 ne dispense pas l’employeur de démontrer les motifs de rupture allégués ainsi que le lien de causalité entre ces motifs et le licenciement dans le cas où il l’a effectivement motivé : il lui incombe de démontrer le bien-fondé de cette motivation, tandis que le travailleur peut établir que le licenciement est tout de même manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 avril 2024, R.G. 2023/AU/26 (PDF - 325.3 ko)

  Commet manifestement un dol – et peut, de ce fait, être condamné à des dommages et intérêts – le travailleur qui ne restitue pas le matériel appartenant à l’employeur alors que celui-ci le lui a réclamé à plusieurs reprises et a accepté sa demande de restitution dans un endroit neutre. S’agissant de la voiture, le dommage réclamé par l’employeur est justifié par les factures de la société de leasing ; l’évaluation de la perte de jouissance des autres biens (smartphone, carte Sim, laptop, etc.) qui n’ont été restitués que plus d’un an après la rupture du contrat peut, quant à elle, adéquatement être évaluée ex aequo et bono à un montant de 700 euros.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Outils de travail
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2024, R.G. 2023/AL/181 (PDF - 595.9 ko)

  Le principe audi alteram partem impose l’audition du travailleur du secteur public par l’organe compétent pour adopter la décision de licenciement. Le travailleur invoquant la perte d’une chance de conserver son emploi, la cour relève que pour que le dommage existe il faut que la chance soit réelle, ce qui est le cas en l’espèce. Elle évalue ex aequo et bono l’indemnisation à 3.000 euros bruts.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2024, R.G. 2023/AL/287 (PDF - 554.5 ko)

  Pour pouvoir soutenir que le contrat a pris fin par la force majeure, il faut que l’événement imprévu entraine lui-même la rupture, impose de manière directe la fin de la relation contractuelle. La destruction du contrat doit être l’œuvre de l’événement imprévisible.
  En l’espèce, la rupture du contrat n’est pas directement le fait des inondations (juillet 2021) invoquées par l’employeur. Celles-ci n’ont pas empêché, dès le mois d’octobre 2021, la réouverture du magasin où prestait l’employée. La rupture du contrat est le fait du choix opéré par l’employeur de ne pas la conserver à son service alors qu’elle poursuivait son activité. A partir du moment où il a posé un choix, il ne peut pas être question de force majeure.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture pour force majeure > Autres cas
• C. trav. Bruxelles, 23 avril 2024, R.G. 2022/AB/792 (Nl) (PDF - 366.9 ko)

  La protection contre le licenciement doit être interprétée à la lumière de l’article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, ce qui signifie que, lorsque sa demande ne répond pas à toutes les conditions de forme de l’article 6, § 1^er, de l’arrêté royal du 29 octobre 1997, le travailleur ne sera protégé que si son employeur a néanmoins expressément accédé à celle-ci. Elle prendra alors cours, non à la date d’introduction de la demande, mais à celle de son acceptation.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 23 avril 2024, R.G. 2020/AB/772 (PDF - 542.5 ko)

  Le contrôle judiciaire s’effectue en plusieurs étapes. Le tribunal vérifie d’abord si les motifs avancés rentrent dans une des trois catégories de motifs légitimes définis par la CCT (= critère de légalité) ; il contrôle ensuite l’exactitude des motifs (= critère de réalité) ; le juge examine si les faits dont se prévaut l’employeur sont la cause réelle du licenciement (= critère de causalité) et exerce enfin un contrôle marginal de la pertinence des motifs (= critère de proportionnalité).
  Si, dans le cadre de cet examen, il répond par l’affirmative à une question, il doit examiner la suivante. Par contre, s’il y répond par la négative, il devra considérer que le licenciement est manifestement déraisonnable, sans devoir examiner les suivantes.
  Lorsque l’employeur invoque plusieurs motifs à l’appui de sa décision de licenciement, il faut – mais il suffit – qu’il démontre la validité de l’un des motifs avancés, au regard des quatre questions précitées.
  Corrélativement, le travailleur ne peut se contenter de démontrer qu’un des motifs invoqués est manifestement déraisonnable pour que le licenciement, considéré au regard de l’ensemble des motifs invoqués, puisse être qualifié de manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etapes du contrôle
• C. trav. Bruxelles, 23 avril 2024, R.G. 2020/AB/772 (PDF - 542.5 ko)

  Le juge doit examiner si un employeur normal et raisonnable, placé dans les mêmes circonstances et tenant compte du contexte de licenciement, aurait également procédé au licenciement, sans pour autant apprécier l’opportunité de la décision.
  Il ne pourra dès lors pas fonder son jugement sur son appréciation subjective de la mesure qu’il estime la plus opportune au regard des alternatives s’offrant à l’employeur ou de la valeur de chaque travailleur mais devra s’appuyer sur des éléments objectifs conférant au licenciement, de manière patente, un caractère déraisonnable. En outre, les termes utilisés dans la CCT n° 109 plaident en faveur d’une interprétation restrictive de la compétence d’appréciation du juge. L’association du mot « manifestement » au caractère déraisonnable du licenciement tend d’ailleurs à souligner ce caractère particulièrement marginal du contrôle judiciaire au regard de la liberté d’action de l’employeur. De même, l’utilisation du terme « jamais » dans la définition du licenciement manifestement déraisonnable (entendu comme le licenciement « qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable » – CCT n° 109, art. 8) renforce encore le caractère marginal du contrôle du juge.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Licenciement manifestement déraisonnable
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2024, R.G. 2023/AL/295 (PDF - 448 ko)

  Le transfert conventionnel d’entreprise engendre une interdiction de licenciement des travailleurs concernés par celui-ci. Les nécessités de l’entreprise ne peuvent, par conséquent, justifier un licenciement en violation de cette interdiction.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Namur), 18 avril 2024, R.G. 2023/AN/63 (PDF - 425.1 ko)

  La condamnation de l’employeur à délivrer les documents sociaux peut être assortie de celle à payer une astreinte en cas d’inexécution, l’obligation de délivrer ceux-ci constituant une obligation légale accessoire au contrat de travail, née à l’occasion de celui-ci et mise à charge de l’employeur par des dispositions légales sanctionnées pénalement. Seul le juge qui l’a prononcée peut la modifier, qui plus est dans la seule hypothèse de l’impossibilité avérée de satisfaire à la condamnation principale.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Délivrance des documents sociaux
• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024, R.G. 2021/AB/474 (PDF - 516.9 ko)

  Les divergences de vue et l’attitude négative ou passive d’une directrice par rapport aux décisions et à la stratégie mises en place par le haut management de l’entreprise sont des éléments liés à la conduite du travailleur qui justifient qu’un employeur normal et raisonnable décide de la licencier.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Divergences d’opinions / Revendications
• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024, R.G. 2021/AB/474 (PDF - 516.9 ko)

  On ne peut soutenir qu’il faudrait considérer qu’une lecture combinée des articles 4 et 10 de la CCT 109 serait contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution.
  La différence de traitement quant à la charge de la preuve entre le travailleur qui a demandé la communication des motifs de son licenciement dans les deux mois suivant la fin de son contrat de travail et celui qui n’a pas formulé cette demande repose sur un critère objectif – le délai de deux mois – qui est identique pour tous les travailleurs, sans aucune distinction.
  Il ressort du préambule de la CCT 109 que les partenaires sociaux n’ont pas voulu donner au travailleur un droit absolu et illimité dans le temps de connaître les motifs de son licenciement. Il s’agit d’un droit conféré « pendant une période donnée après son licenciement ». Les partenaires sociaux voient dans ce droit « un effet préventif à l’égard des procédures de contestation d’un licenciement ». En outre « le droit du travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement aura également pour conséquence qu’il disposera de davantage d’éléments concrets s’il conteste son licenciement. Cela facilitera ainsi l’accès à la justice en vue de la contestation du licenciement pour le travailleur qui a activé son droit en adressant une demande à l’employeur ».
  La distinction poursuit ainsi un but légitime expressément énoncé par les auteurs de la CCT 109. Le délai de deux mois n’apparaît pas « excessivement court » au regard de ce but, de sorte que la différence de traitement, qui repose sur un critère objectif, apparaît proportionnée au but poursuivi.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024, R.G. 2021/AB/474 (PDF - 516.9 ko)

  La mention du « motif précis du chômage » telle qu’elle figure sur le formulaire C4 ne répond pas à la définition visée à l’article 6 de la CCT 109, (i) en ce qu’il ne s’agit pas d’une communication faite au travailleur, mais bien d’une communication destinée à l’ONEm, (ii) en ce qu’il ne s’agit pas d’une communication faite de la propre initiative de l’employeur, mais bien d’une obligation légale imposée à l’employeur quel que soit le mode de rupture du contrat de travail et, enfin, (iii) en ce qu’une telle mention, du seul fait de sa brièveté, ne peut contenir « les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement » au sens de l’article 6 de la CCT 109.
  Tout au plus peut-on admettre que la mention du motif du chômage sur le formulaire C4 est un indice du motif du licenciement, qui devra être corroboré par une communication faite et/ou demandée conformément à la CCT 109.
  Admettre que le motif mentionné sur le formulaire C4 répondrait aux conditions prescrites par l’article 6 de la CCT 109 reviendrait à priver les deuxième et troisième tirets de l’article 10 de la CCT de leur substance, dès lors que tout employeur est toujours tenu de délivrer un formulaire C4 comportant le motif précis du chômage. Suivre cette thèse reviendrait à dire que l’employeur qui délivre un formulaire C4 conformément à ses obligations légales se trouverait toujours visé par l’article 6 de la CCT 109 et que c’est toujours la règle de preuve visée à l’article 10, premier tiret, de la CCT 109 qui s’appliquerait.
  Telle n’a pas pu être la volonté des partenaires sociaux qui ont établi des règles de preuve spécifiques et précises qui trouvent leur sens dans l’architecture générale de demande et de communication des motifs concrets du licenciement telle qu’organisée et sanctionnée par la CCT 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motivation spontanée
• C. trav. Liège (div. Namur), 16 avril 2024, R.G. 2020/AN/38 (PDF - 419.2 ko)

  Que la prise d’antidépresseurs (combinée ou non avec des doses modérées d’alcool) ait pu conduire à des moments de somnolence est possible, voire probable, mais explique difficilement que le discernement de la travailleuse, responsable des caisses auprès de son employeur, ait été influencé à plusieurs reprises et n’explique pas les stratagèmes qu’elle a mis en place pour détourner l’attention des détournements auxquels elle procédait lors du paiement de ses achats. Dès lors que ces faits se sont déroulés à plusieurs reprises, la circonstance que son intégrité n’ait jamais été prise en défaut depuis près de trente ans n’est pas plus décisif que celle qu’il s’agisse de comportements relevant de la vie privée, ceux-ci pouvant en effet être invoqués lorsqu’ils ont un retentissement sur la vie professionnelle, comme en l’espèce.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Etat de santé physique / mental
• C. trav. Bruxelles, 16 avril 2024, R.G. 2021/AB/437 (PDF - 436.3 ko)

  Un employeur normal et raisonnable peut légitimement décider de licencier un directeur général qui n’a pas établi le plan d’action qui lui avait été expressément demandé, ce alors que ce plan constituait pour lui une dernière chance d’éviter son licenciement. Le fait qu’aucun délai précis ne lui ait été fixé pour rendre celui-ci est sans incidence, dès lors qu’il connaissait l’importance de cette demande et qu’un nouveau conseil d’administration était prévu 15 jours plus tard. Cette attitude, qui s’analyse comme une absence, soit de volonté, soit de capacité, à établir le plan d’action qui lui était demandé, est, en effet, de nature à faire estimer que, malgré ses qualités professionnelles, l’intéressé n’était pas ou plus à même de restaurer une atmosphère de travail sereine entre lui-même et tous les membres du personnel qui lui étaient subordonnés.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Mésentente / Problèmes relationnels
• C. trav. Bruxelles, 15 avril 2024, R.G. 2022/AB/541 (PDF - 604.9 ko)

  La réparation du préjudice lié à la perte d’une chance de conserver son emploi consiste en une fraction (taux de probabilité exprimant la chance d’obtenir l’avantage espéré) de la rémunération que le travailleur aurait continué à percevoir s’il était resté en service au vu de ses perspectives concrètes de carrière (préjudice final effectivement subi déduit de la perte d’emploi). Il s’ensuit que la réparation du préjudice lié à la perte d’une chance de conserver son emploi ne couvre en définitive rien d’autre qu’une partie du dommage entier lié à la perte du travail. On ne voit pas à quel titre il en irait autrement, à quel titre la perte d’une chance de conserver son emploi serait soustraite de l’ensemble du dommage déjà réparé forfaitairement par l’indemnité de préavis. La réparation procurée par l’indemnité de préavis est forfaitaire et fixée au jour de la rupture, sans qu’il faille se soucier de la question de savoir si le travailleur était en incapacité de travail ou s’il a retrouvé un emploi par la suite, mais cela ne change rien à la nature du dommage qui n’est alors fondamentalement pas différente de celle du dommage lié à la perte d’une chance de conserver son emploi.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 8 avril 2024, R.G. 2023/AB/177 (PDF - 396 ko)

  La circonstance que les motifs communiqués se rapportent à des faits qui ne sont pas situés dans l’espace et dans le temps, des faits désincarnés, livrés à l’état brut sans contextualisation et, pour certains, construits sur des appréciations subjectives, des faits qui somme toute restent vagues, si elle ne préjuge pas de leur réalité, ne permet néanmoins ni de les identifier concrètement, ni, ensuite, de vérifier que ce sont bien ces faits qui sont à la base de la décision de licencier.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 4 avril 2024, R.G. 2020/AB/662 (PDF - 556 ko)

  Dès lors que le travailleur a demandé le paiement d’une indemnité de préavis « complète » sans déduction des quatre semaines visées par l’article 11/5 de la loi du 5 septembre 2001, le dommage résultant de l’absence de reclassement professionnel est suffisamment réparé, en l’absence de preuve d’un dommage distinct. Sa demande de dommages et intérêts pour absence de reclassement professionnel doit donc être déclarée non fondée.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > Loi du 5 septembre 2001
• C. trav. Bruxelles, 4 avril 2024, R.G. 2020/AB/662 (PDF - 556 ko)

  À partir du moment où le travailleur ne dresse aucune liste des documents qu’il sollicite, la condamnation de l’employeur à leur délivrance ne peut être assortie d’une astreinte dès lors que, faute de cette précision, il sera impossible pour le juge chargé du contentieux de l’exécution de vérifier si la condamnation a été correctement et complètement exécutée, de sorte qu’il lui sera impossible de vérifier si les conditions d’exigibilité d’une astreinte sont réunies.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Délivrance des documents sociaux
• C. trav. Bruxelles, 4 avril 2024, R.G. 2020/AB/662 (PDF - 548.7 ko)

  Le fait pour un directeur commercial d’avoir des divergences de vue avec le haut management de l’entreprise, cumulées à un comportement désinvolte quant aux évaluations et aux objectifs des membres de son équipe, justifie que l’employeur ait pu procéder au licenciement. Un employeur normal et raisonnable peut en effet considérer que pareille attitude de négligence et de désinvolture dans le chef d’un cadre dirigeant justifie son licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Divergences d’opinions / Revendications
• C. trav. Bruxelles, 4 avril 2024, R.G. 2020/AB/587 (PDF - 407.2 ko)

  En l’absence de motif dûment avéré, le licenciement est manifestement déraisonnable au sens de la CCT n° 109 dès lors qu’il doit être admis, dans l’hypothèse d’un motif dont la matérialité-même n’est pas établie, que l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve en l’espèce, ne prouve pas que le licenciement serait lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ni qu’il aurait été décidé par un employeur normal et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 2 avril 2024, R.G. 2020/AB/718 (PDF - 479.6 ko)

  (Décision commentée)
  La prestation de gardes faisant partie de ses obligations déontologiques, il n’est pas fautif pour un médecin généraliste d’avoir accepté d’accomplir ce type d’intervention, sans en avoir averti son employeur, alors qu’il était en incapacité de travail.
  Pour la cour, il n’y va, en effet, pas d’une activité concurrente à celles exercées à son service. Elle semble plutôt leur être complémentaire dès lors que celui-ci, qui n’organise jamais ce type de prestations tandis que la structure à laquelle l’intéressée est affiliée n’assure que de telles interventions (la nuit, le week-end et les jours fériés), à l’exclusion de toute consultation ou visite en journée, renseigne les coordonnées dudit service de garde pour toute demande en dehors de ses propres heures de consultation. Aucune concurrence n’est donc possible, puisqu’un même patient n’est, dans ces circonstances, jamais susceptible de préférer un service à l’autre, mais obligé de s’adresser à l’un, à l’exclusion de l’autre (en fonction du moment où il estime devoir être examiné par un médecin généraliste).
  À son estime, le seul fait de la prestation d’une (ou même de plusieurs) garde(s) ne suffit, par ailleurs, pas, à dénier la réalité de l’incapacité de travail, ni à faire craindre à l’employeur un rétablissement plus lent. Celui d’avoir perçu un salaire garanti au moment où la garde litigieuse a été accomplie ne peut non plus être retenu comme fautif. L’incapacité de travail n’ayant pas été remise en cause médicalement, elle est justifiée par des certificats médicaux, ce qui impliquait la débition du salaire garanti. En outre, la prestation d’une garde s’effectue nécessairement, non seulement en dehors des heures de travail convenues, mais également en dehors du cadre même des prestations salariées, puisque celles-ci étaient accomplies en qualité de travailleur indépendant à titre complémentaire. Les rémunérations perçues pour l’un ou l’autre travail sont donc strictement distinctes et ne peuvent pas générer un quelconque cumul.
  Et la cour, qui retient comme seul manquement le fait que le prestataire n’ait pas informé son employeur de son activité rémunérée de garde – ce qui constitue, en l’espèce, une violation d’une (partie d’une) disposition de son contrat de travail –, de poursuivre en relevant que ce seul manquement aurait pu donner lieu à une clarification des règles en vigueur et à un rappel à l’ordre mais ne constitue cependant pas une faute grave, ni a fortiori, un motif grave de licenciement, dans la mesure où cette faute n’est pas de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance entre les parties.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 2 avril 2024, R.G. 2022/AB/647 (NL) (PDF - 554.7 ko)

  Échoue à apporter la preuve de la réorganisation qui, à ses dires, justifierait le licenciement du travailleur, la société qui, lorsque la demande de l’intéressé a été évoquée en conseil d’entreprise, a demandé un report de celle-ci de six mois ─ et refusé le compromis sollicité par les représentants du personnel ─ au motif que sa fonction ne pouvait être exercée que par un temps plein qu’elle ne pouvait pourvoir autrement et, lors d’un entretien tenu avec l’intéressé peu avant son licenciement, lui a signalé qu’il serait bon qu’il puisse apporter son aide à l’accomplissement d’autres tâches, à côté des siennes propres. Ce d’autant que rien n’établit que la situation aurait évolué au point d’impliquer réorganisation et licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 2 avril 2024, R.G. 2022/AB/647 (NL) (PDF - 554.7 ko)

  L’indemnité prévue par la C.C.T. n° 109 ne peut être cumulée avec celle octroyée sur pied de la C.C.T. n° 103 pour cause de crédit-temps.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Indemnités légales > Crédit-temps
• C. trav. Liège (div. Liège), 29 mars 2024, R.G. 2023/AL/97 (PDF - 564.5 ko)

  L’employeur qui met fin au contrat pour motif grave doit établir la réalité des motifs reprochés. Il y a cependant lieu de distinguer les notions de charge de la preuve et d’administration de celle-ci. Sur ce point, la loyauté impose à chaque partie de joindre au dossier toutes les pièces dont elle dispose et qui sont nécessaires à la manifestation de la vérité : aucun plaideur ne peut se retrancher dans le silence et l’abstention, sous le prétexte que la charge de la preuve incombe à son adversaire, s’il dispose d’éléments de preuve dont ce dernier pourrait utilement se prévaloir.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Liège (div. Liège), 29 mars 2024, R.G. 2022/AL/283 (PDF - 1.3 Mo)

  Est de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle le fait qu’un travailleur use volontairement de sa position pour obtenir des avantages non autorisés, pour lui ou sa famille. Même si ceux-ci peuvent paraître insignifiants au regard de l’importance de l’entreprise, ils ne peuvent, bien qu’aucun avertissement ne lui ait été adressé au cours de sa carrière, être cautionnés sous peine d’avaliser un non-respect des procédures instituées et nécessitées tant par l’organisation de la société que par la fonction de confiance exercée. Il en va d’autant plus ainsi (i) que, compte tenu de cette ancienneté, l’intéressé ne pouvait ignorer ces procédures et devait avoir à l’esprit les conséquences de ses manipulations pour l’entreprise et (ii) qu’il a bénéficié d’une promotion, ce qui témoigne de la confiance qui lui était accordée par son employeur, supposant une probité accrue.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2024, R.G. 2022/AB/472 (PDF - 477.6 ko)

  La circonstance que la société ait gardé le silence pendant vingt-quatre ans sur les manquements de son travailleur ne traduit pas nécessairement dans son chef la volonté de renoncer à son droit d’exiger pour le futur le respect des obligations contractuelles et encore moins que les parties se seraient accordées pour exempter l’intéressé de l’obligation de tenir son employeur dûment informé de chaque prolongation de son incapacité de travail. Pour autant, la cour ne juge pas, dans les circonstances de la cause, que le manquement continu, sur la même période de 24 ans, d’informer la société des prolongations successives de son incapacité de travail, conjugué à l’absence de réaction à des mises en demeure répétées, manifesterait dans son chef une volonté définitive et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.
  Pour la cour, l’employeur ne pouvait, en l’espèce, sérieusement déduire de l’absence de réaction du travailleur à ses mises en demeure successives qu’il manifestait de la sorte sa volonté de rompre le contrat, alors qu’il savait pertinemment que l’intéressé n’avait pas eu connaissance de la teneur de ces mises en demeure et que son silence était donc insignifiant. Dans ces circonstances précises, le soin pris par l’employeur à faire précéder de plusieurs mises en demeure le constat d’un abandon volontaire de travail a été privé d’effet utile, dès lors que le travailleur n’a jamais pris connaissance des envois. Et la cour d’ajouter que, s’il est vrai que des négligences peuvent lui être reprochées tant au niveau du suivi de sa correspondance que de l’information de son employeur quant à son lieu de résidence provisoire et s’il est tout aussi exact que ce sont ces négligences qui l’ont empêché de prendre connaissance des mises en demeure adressées par l’employeur, cela ne conduit pas pour autant au constat d’une volonté de rupture dans son chef. Tout au plus l’employeur peut-il lui faire grief d’un manquement supplémentaire à ses obligations contractuelles, lequel n’est pas plus révélateur en soi de la volonté de mettre fin au contrat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2024, R.G. 2022/AB/472 (PDF - 477.6 ko)

  Le choix d’une partie au contrat de travail d’imputer à l’autre partie un acte équipollent à rupture doit être mûrement réfléchi, pesé et sous-pesé à la lumière de l’ensemble des circonstances particulières de la cause. L’émergence d’un doute doit inciter à rechercher une solution plus sûre. La moindre erreur d’appréciation se retournera inexorablement vers celui qui s’est prévalu de l’acte équipollent à rupture. Ce dernier doit surtout se garder de penser que l’observance d’un certain formalisme d’usage lui procurera un sauve-conduit le mettant infailliblement à l’abri de toute surprise. Ainsi, la mise en demeure du cocontractant défaillant constitue certes une précaution avisée pour celui qui veut invoquer l’acte équipollent à rupture, mais ce n’est pas une fin en soi. L’intérêt de la démarche ne tient pas à ce qu’elle est, mais à ce qu’elle tend à révéler.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2024, R.G. 2022/AB/472 (PDF - 477.6 ko)

  L’employeur qui invoque à tort un acte équipollent à rupture dans le chef du travailleur, dès lors qu’il se révèle être en ce cas lui-même l’auteur de la rupture, procède nécessairement à un licenciement irrégulier sans préavis ni indemnité. Son comportement équivalant dans cette hypothèse à un licenciement, la CCT n° 109 s’applique.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur privé
• C. trav. Bruxelles, 20 mars 2024, R.G. 2021/AB/417 (PDF - 635.9 ko)

  Si l’employeur dispose du pouvoir de proposer une modification du contrat de travail, le refus d’une travailleuse de cette modification, consistant en la conversion de son régime de travail à temps plein en un régime de travail à temps partiel, ne constitue pas un acte d’insubordination susceptible de justifier un licenciement pour motif grave. L’employeur qui souhaite modifier de façon substantielle le régime de travail ne peut, en effet, imposer cette modification à la travailleuse, de sorte que le refus de celle-ci d’accepter cette modification n’est pas fautif. À supposer même que l’intéressée eut réagi avec émotion – voire même avec colère – lorsque cette proposition lui a été soumise, une telle réaction, exprimée lors d’un entretien avec la DRH de l’entreprise et à laquelle il n’est pas établi qu’elle aurait donné une publicité malveillante en interne ou auprès de tiers, ne saurait justifier à elle seule un licenciement pour motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 20 mars 2024, R.G. 2021/AB/417 (PDF - 503 ko)

  (Décision commentée)
  Au vu de l’interdiction de cumul visée à l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109, la demande de paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est non fondée lorsqu’il a été fait droit la demande de paiement de l’indemnité de protection de la femme enceinte visée à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Indemnités légales > Maternité
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2024, R.G. 2022/AB/365 (PDF - 527.4 ko)

  L’exercice d’une autre activité par le travailleur en incapacité de travail ne contredit pas nécessairement la réalité de cette incapacité, particulièrement lorsque, comme en l’espèce, cette activité était clairement comprise dans l’activité pour laquelle le travailleur avait reçu une autorisation du médecin-conseil de sa mutualité (étant la location de voiture avec chauffeur). Par ailleurs, la seule circonstance que l’intéressé était apte à assumer les tâches d’un travail de chauffeur de taxi à mi-temps, qui plus est avec un véhicule dont nul ne dit s’il était automatique ou avec boîte de vitesse, n’induit pas ipso facto qu’il était alors aussi apte, à plein temps, à accomplir les tâches propres à sa fonction en cuisine auprès de son employeur, lequel ne dispose d’aucune compétence dans le domaine médical et ne dépose en l’espèce aucune pièce médicale au soutien de sa thèse.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2024, R.G. 2022/AB/365 (PDF - 527.4 ko)

  L’indemnité due en réparation du préjudice causé par l’employeur qui aurait abusé de son droit de licencier constitue bel et bien une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la CCT n° 109 ; pareille indemnité (i) n’en est pas moins « due à l’occasion de la fin du contrat » par la circonstance qu’elle répare le préjudice causé par une faute commise par l’employeur à l’occasion de la rupture et donc de la fin du contrat ou par le fait que l’employeur ne serait pas tenu de la verser spontanément et (ii) ne peut être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application dudit article. Il s’ensuit que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sollicitée par un travailleur devrait s’effacer devant l’indemnité qu’il obtiendrait en raison d’un abus de droit de licencier. Cette approche se concilie parfaitement avec la hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail entre employeurs et travailleurs telle que fixée par l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
  Que l’indemnité pour licenciement abusif puisse sanctionner un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise aussi un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier une autre lecture de l’article 9, § 3, précité, dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation. De ce point de vue, il ne peut non plus être tiré aucune déduction quant à la règle anti-cumul énoncée audit article du fait que le commentaire de l’article 8 de la CCT n°109 souligne que le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement « ne porte pas sur les circonstances du licenciement », mais sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’un des trois motifs autorisés.
  C’est en définitive au travailleur qu’il appartient d’articuler ses demandes au mieux de ses intérêts en tenant compte de la règle énoncée par l’article 9, § 3, susdit. L’idée d’un choix à assumer est aussi entretenue par le commentaire de cet article, qui indique précisément qu’en « lieu et place de la sanction visée par le présent article, il reste loisible au travailleur de demander la réparation de son dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil ».

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Abus de droit / Responsabilité civile
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2024, R.G. 2021/AB/133 (PDF - 1004.9 ko)

  La restitution du véhicule de société en bon état est une obligation née du contrat de travail. Le fait que ce véhicule soit endommagé ou ne soit pas restitué relève de la responsabilité contractuelle du travailleur. L’action en dommages et intérêts en vue d’obtenir la réparation de dommages causés au véhicule n’aurait pas pu naître sans l’existence du contrat. Il s’agit donc d’une action en responsabilité contractuelle, soumise au délai de prescription annale de l’article 15 L.C.T. La circonstance que l’accident ait eu lieu après la fin du contrat n’est pas de nature à conduire à une autre conclusion, ce fait ne modifiant pas la cause pour laquelle le travailleur disposait d’un véhicule : il s’agissait bien d’un véhicule de société mis à sa disposition dans le cadre de l’exécution de son contrat. Dès lors que l’usage privé dudit véhicule est expressément autorisé et que cet usage privé fait ainsi partie de la convention avenue entre parties dans le cadre de leurs relations de travail, est, de même, sans incidence le fait que l’accident soit intervenu lors de cette utilisation privée.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Obligations résultant d’une « car policy »
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2024, R.G. 2020/AB/699 (PDF - 606.6 ko)

  (Décision commentée)
  L’attitude consistant à diffuser auprès des professeurs d’une école privée des différends personnels entre une sous-directrice d’école et son employeur constitue un acte d’insubordination et déloyal par lequel la travailleuse, investie d’une fonction dirigeante et de coordination au sein de l’école, décrédibilise ouvertement son employeur auprès de ses employés et provoque un climat de suspicion au sein de l’école.
  Cette attitude fautive est d’autant plus grave qu’elle a lieu dans une école et que l’intéressée ne pouvait ignorer que ses communications étaient de nature à perturber des enseignants, des parents et, surtout, des élèves mineurs amenés à présenter des examens importants dans les semaines suivantes.
  Le caractère répétitif des communications constitue également une circonstance aggravante.
  Ce faisant, la travailleuse a commis une faute grave qui a rompu immédiatement et irrévocablement la confiance que son employeur devait pouvoir avoir en elle. La fonction de sous-direction et de coordination exercée par elle est un élément déterminant de l’appréciation de la gravité de cette faute.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2024, R.G. 2020/AB/620 (PDF - 2 Mo)

  Dès lors qu’un horaire alternatif a été appliqué pendant plus de sept mois, un employeur ne peut s’appuyer sur le non-respect d’un nouvel horaire, imposé pendant le délai de préavis et à propos duquel le travailleur a fait savoir, à plusieurs reprises, qu’il lui était impossible de le respecter tous les jours de la semaine, pour considérer que la collaboration professionnelle deviendrait immédiatement et définitivement impossible, ce même si ce nouvel horaire correspond à un horaire précédemment appliqué. Il y va, dans son chef, d’un manquement à son obligation d’exécution de bonne foi, laquelle subsiste pendant l’écoulement du délai de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Non-respect
• C. trav. Bruxelles, 12 mars 2024, R.G. 2022/AB/637 (NL) (PDF - 494.1 ko)

  Dès lors que le document a été établi dans les deux langues conformément au prescrit des lois coordonnées, ne le rend pas caduc le seul fait que, dans la version néerlandaise, date et lieu soient renseignés en français.
  (Décision cassée par Cass., 12 janvier 2026, S.24.0062.N)

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Lois coordonnées
• C. trav. Mons, 11 mars 2024, R.G. 2023/AM/11 (PDF - 356.7 ko)

  Des arguments relatifs à la violation du secret de l’information pénale et de l’instruction ne sont pas pertinents dès lors que seule une procédure administrative a été entamée à l’encontre d’un employé communal pour troubles à l’ordre public, sans qu’aucune procédure judiciaire n’ait été envisagée ni, a fortiori, entamée, auquel cas la décision que prend l’autorité communale une fois informée des faits litigieux ne viole ni la présomption d’innocence ni le droit de cet agent à un procès équitable. La circonstance que le fonctionnaire sanctionnateur ait finalement classé sans suite le dossier relatif à l’instruction administrative ne prive, quant à elle, pas cette dernière de son droit de licencier l’intéressé, ce d’autant que la faute retenue à son encontre est d’avoir commis une violation du statut du personnel administratif et non d’avoir écopé d’une amende administrative.
  Raisonner autrement conduirait en réalité à exclure la possibilité pour un employeur de procéder à un licenciement pour tout fait lié au comportement du travailleur qui n’aurait pas abouti à une sanction judiciaire, cette restriction n’étant, évidemment, pas admissible dès lors que la très grande majorité des motifs de licenciement sont étrangers à toute infraction pénale ou administrative.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Violation du secret de l’information pénale et de l’instruction
• C. trav. Mons, 11 mars 2024, R.G. 2022/AM/287 (PDF - 362.2 ko)

  Eu égard à ses évaluations positives dans leur ensemble, plus spécialement concernant le development business, il est contradictoire de licencier un travailleur en lui reprochant de n’avoir pas développé son portefeuille de clients en n’y ajoutant pas de nouveaux prospects, ce d’autant que, lors de sa dernière année de travail, il avait été sollicité pour représenter la société lors de négociations commerciales difficiles qui ne relevaient pas strictement de ses attributions.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Insuffisance professionnelle
• C. trav. Bruxelles, 11 mars 2024, R.G. 2020/AB/567 (PDF - 400.9 ko)

  La sanction prévue par la loi pour l’employeur qui fait une offre de reclassement non conforme à ses exigences ou qui, après avoir fait une offre de reclassement conforme, ne la met pas effectivement en œuvre, consiste en ce que le travailleur recouvre le droit à l’indemnité compensatoire de préavis correspondant à l’entièreté du délai de préavis (L. du 5 sept. 2001, art. 11/11). Dans ces cas, l’employeur ne peut donc pas déduire quatre semaines de la période couverte par l’indemnité compensatoire.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > Loi du 5 septembre 2001
• C. trav. Bruxelles, 11 mars 2024, R.G. 2020/AB/567 (PDF - 400.9 ko)

  N’a pas manifesté tacitement son accord sur la modification du système de commissionnement le travailleur qui, s’il a continué à travailler pendant trois ans après cette modification, n’a, durant ce temps, cessé de contester celle-ci, en particulier la suppression de sa commission trimestrielle, de manière claire et répétée, le fait qu’il n’ait pas agi plus tôt en justice pouvant s’expliquer par de nombreuses raisons, dont la crainte de perdre son emploi avec probabilité élevée de ne pas en retrouver un autre eu égard à son âge.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• C. trav. Bruxelles, 6 mars 2024, R.G. 2020/AB/594 (PDF - 420.3 ko)

  La faute commise par un travailleur qui s’en prend physiquement à un de ses collègues ne présente pas le caractère d’un motif grave lorsque ce dernier n’a pas estimé utile de s’en plaindre pendant deux ans et trois mois et, dans le cadre de la plainte qu’il a déposée alors qu’il ne travaille plus pour l’entreprise, a signalé qu’il n’avait pas été blessé et n’avait pas vu un médecin. Ce long délai tend à fortement relativiser l’impact qu’a pu avoir sur lui le comportement de son agresseur. Le fait que leur employeur n’ait pas été mis au courant des faits pendant toute cette période contredit, par ailleurs, que ce comportement violent ait réellement nui à l’image de l’entreprise dont les clients, éventuels témoins de la scène, auraient pu être choqués et se plaindre à l’exploitant, ce qui ne fut pas le cas.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 6 mars 2024, R.G. 2021/AB/76 (PDF - 401.8 ko)

  Porte une responsabilité certaine dans le fait que son assistante n’ait pu accomplir son travail dans des conditions convenables au point de vue de sa santé et de sa sécurité, la gérante d’une S.P.R.L. qui a laissé sa relation privée avec son compagnon déborder dans la sphère professionnelle et a tardé à porter plainte contre lui du chef de coups et blessures à son encontre et de menaces verbales (dont certaines proférées à l’endroit de cette assistante tant au sein des locaux professionnels que sur le trottoir face à ceux-ci). Il y a là un manquement suffisamment grave pour justifier la résolution judiciaire du contrat de l’intéressée aux torts exclusifs de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Mons, 5 mars 2024, R.G. 2023/AM/38 (PDF - 507.3 ko)

  Il est incontestable qu’en s’abstenant volontairement de réserver suite à une entrevue au terme de laquelle il avait été décidé de rompre le contrat de travail avenu entre les parties, un employeur se rend coupable d’un comportement fautif constitutif d’une violation de l’article 16 LCT en manquant des plus élémentaires égards qu’il devait à son cocontractant dès lors qu’il a été impossible à ce dernier de se projeter vers un nouvel avenir professionnel.
  Il en est d’autant plus ainsi que, non content de laisser le travailleur sans information précise sur la suite concrète qu’il entendait réserver à leurs relations contractuelles, il n’a pas hésité, après que l’intéressé eut repris le travail, à persévérer dans cette conduite fautive en s’abstenant délibérément, au motif qu’il cherchait à créer une fonction nouvelle, de lui confier la moindre tâche à effectuer, prenant ainsi le contre-pied de la décision qui avait été prise de se séparer de lui.
  En laissant ce dernier sans aucune instruction précise sur la teneur de leurs relations contractuelles en dépit de cette décision de rupture, il a manqué de la plus élémentaire considération à l’égard du travailleur, situation qui a engendré une dégradation de son état de santé pour avoir été privé de toute perspective professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Manque de respect
• C. trav. Mons, 5 mars 2024, R.G. 2023/AM/38 (PDF - 507.3 ko)

  Il est exclu de raisonner par analogie avec la C.C.T. n° 109 pour apprécier si le licenciement signifié par une autorité publique à un de ses travailleurs présente un caractère abusif en s’inspirant des critères définis par l’article 8 de celle-ci, qui ont trait au licenciement manifestement déraisonnable des travailleurs du secteur privé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Jurisprudence avant la loi du 13 mars 2024
• C. trav. Bruxelles, 5 mars 2024, R.G. 2020/AB/582 (PDF - 2.1 Mo)

  (Décision commentée)
  L’article 1184, al. 3, de l’ancien Code civil ne fait pas obstacle à ce qu’en cas d’inexécution suffisamment grave pour justifier la résolution judiciaire, le créancier décide à ses risques et périls de résoudre le contrat par une notification au débiteur. Cet acte unilatéral de résolution produit effet tant qu’il n’a pas été déclaré inefficace par un juge.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Mons, 4 mars 2024, R.G. 2022/AM/240 (PDF - 293.8 ko)

  Une telle analyse excédant son pouvoir de contrôle marginal, il n’appartient pas au juge d’apprécier si les investissements matériels ou financiers réalisés par la société étaient nécessaires et compatibles avec les difficultés économiques et financières qu’elle rencontre. Celles-ci étant établies et dès lors qu’est constatée la suppression de postes (de même que l’absence de réengagements significatifs avant un an), les nécessités de fonctionnement sont avérées.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Liège), 4 mars 2024, R.G. 2023/AL/158 (PDF - 4.5 Mo)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Verviers), 22 février 2023, R.G. 22/105/A - ci-dessous.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Mise en danger d’autrui
• C. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2024, R.G. 2017/AL/718 (PDF - 575 ko)

  Il ne peut être remédié à l’absence de précision des motifs du licenciement pour motif grave par voie de témoignages, d’autant si un long délai s’est écoulé depuis les faits qui ont amené au licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 27 février 2024, R.G. 2020/AB/445 (PDF - 534.8 ko)

  En décidant de déplacer son domicile à l’étranger sans avoir égard aux intérêts de l’entreprise et sans aucune discussion ou négociation préalable, le travailleur place son employeur devant le fait accompli de la délocalisation de son lieu de travail qui s’ensuit et commet ainsi un manquement caractérisé aux exigences les plus élémentaires de respect et d’égards mutuels qui doivent présider aux relations de travail. Un comportement à ce point désinvolte constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Modification unilatéralement substantielle du cadre contractuel
• C. trav. Bruxelles, 21 février 2024, R.G. 2022/AB/182 (PDF - 500.3 ko)

  Le fait pour un chauffeur occupé par une entreprise de location de limousines ou autres véhicules de standing d’avoir un accident, en pleine circulation, alors qu’il transporte des clients ne constitue aucunement un motif grave, ce quand bien même il aurait reçu un avertissement antérieur pour avoir déjà endommagé un véhicule de l’entreprise et aurait contraint celle-ci à envoyer un autre chauffeur, avec un autre véhicule, pour achever une mission que les clients transportés estimaient ne pouvoir poursuivre dans un véhicule légèrement endommagé, qui, à leurs yeux, ne correspondait plus aux critères d’un véhicule de représentation.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Détérioration
• C. trav. Bruxelles, 19 février 2024, R.G. 2022/AB/424 (PDF - 424.7 ko)

  La question est débattue de savoir si, lorsque la créance porte sur une somme d’argent, l’exigence énoncée à l’article 2244, § 2, alinéa 4, 4°, de l’ancien Code civil, de la mention de la « justification », de manière « complète et explicite », de « tous les montants réclamés au débiteur, y compris les dommages et intérêts et les intérêts de retard », peut se satisfaire de l’indication d’un montant provisionnel. Il faudrait, pour certains, que le débiteur puisse connaître non seulement le montant qui lui est réclamé, mais encore les raisons pour lesquelles ce montant serait dû et jusqu’aux calculs qui ont permis au créancier de le déterminer, avec pour conséquence que l’effet interruptif de la mise en demeure ad hoc ne s’étendra à aucune réclamation complémentaire implicite ; d’autres, plus souplement, semblent admettre que cette condition ne signifie pas qu’un montant précis doit être indiqué et que l’indication d’une indemnité exprimée en semaines peut suffire.
  Si la première solution a le mérite de s’inscrire dans la droite ligne du respect d’un formalisme strict que paraît appuyer l’enseignement de la Cour de cassation (arrêt du 15 juin 2020, n° S.19.0055.N, ci-dessus) et qui trouve même écho dans les travaux préparatoires, l’autre voie proposée semble pouvoir s’autoriser d’une approche plus téléologique et systémique mise en exergue par la Cour constitutionnelle (arrêt n° 44/2021 du 11 mars 2021, dont l’enseignement paraît pouvoir être transposé à l’espèce) et qui se nourrit également des travaux préparatoires.
  Vu cette dualité, la cour estime devoir interroger la Cour constitutionnelle sur la question de savoir si la « justification de tous les montants réclamés » requise par l’article précité, (i) interprétée comme exigeant de voir chiffrer avec précision la créance qui porte sur une somme d’argent, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution, en cela qu’un créancier d’une somme d’argent qui se limiterait à ne mentionner, dans sa mise en demeure, qu’une créance chiffrée provisoirement à 1 euro ne remplirait pas la condition posée, avec pour suite que l’acte serait dépourvu d’effet interruptif de prescription, alors qu’un autre créancier, détenteur d’une même créance, qui en réclamerait le paiement en justice par citation ou par une requête contradictoire et qui se limiterait à n’y mentionner qu’une créance chiffrée provisoirement à 1 euro bénéficierait pleinement de l’effet interruptif de prescription attaché à l’acte introductif d’instance par l’article 2244, § 1^er, ou (ii) est conforme aux articles 10 et 11 de la Constitution dans l’interprétation selon laquelle elle ne pose pas l’exigence de voir chiffrer avec précision la créance qui porte sur une somme d’argent et s’accommode de la mention d’une créance chiffrée provisoirement à 1 euro.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Modes interruptifs
• C. trav. Bruxelles, 13 février 2024, R.G. 2020/AB/519 (PDF - 337.5 ko)

  Suivant l’article 14 de la loi du 19 mars 1991, la réintégration doit être demandée soit par le travailleur, soit par l’organisation qui a présenté sa candidature. Comme la plupart des dispositions de cette loi, instituée dans l’intérêt général, cet article relève de l’ordre public et doit donc être interprété strictement. Il est dès lors exclu que cette demande soit introduite par le mandataire (soit le représentant de la centrale professionnelle) que cette organisation a désigné pour le dépôt des listes de candidats, mandat limité à cet acte et, éventuellement, aux opérations électorales.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Réintégration
• C. trav. Bruxelles, 8 février 2024, R.G. 2021/AB/575 (PDF - 307.5 ko)

  Apparaît comme dépourvue de motif suffisant au sens de l’article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 la décision de licenciement intervenue, près de deux mois après que la travailleuse avait manifesté quelques réticences au cours de discussions à propos de la réorganisation du département au sein duquel elle était occupée, sans fait nouveau lui imputable et sans lui avoir donné l’occasion de participer à la recherche d’une solution constructive.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Mons, 6 février 2024, R.G. 2022/AM/453 (PDF - 484.9 ko)

  Il est inacceptable, pour la directice d’une SRL gérant un établissement accueillant des adultes en difficulté psychologique en vue de leur réinsertion, d’exploiter ces personnes aux fins d’en retirer un bénéfice personnel. Cette pratique est d’autant plus inadmissible que celle-ci ne pouvait ignorer que le consentement libre et éclairé des résidents était à ce point affaibli qu’il leur était impossible d’opposer un refus à ses sollicitations. En agissant de la sorte, elle s’est rendue coupable d’une conduite fautive que n’aurait pas tolérée un employeur normal et raisonnable placé dans les mêmes circonstances.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Abus d’autorité
• C. trav. Mons, 6 février 2024, R.G. 2022/AM/453 (PDF - 484.9 ko)

  Dès lors que, en cette occurence, la loi relative aux contrats de travail impose déjà la notification précise des motifs justifiant la rupture, la formalité de l’article 4 de la CCT n° 109 n’est pas de mise en cas de licenciement pour motif grave. Reste néanmoins que, lorsque le juge conclut au non-respect du délai de 3 jours visé à l’article 35, alinéas 3 et 4, de ladite loi et, partant, à l’irrégularité formelle du licenciement pour motif grave, il s’impose de vérifier si les faits reprochés sont établis et, dans l’affirmative, si tout employeur prudent et raisonnable aurait, dans pareille situation, procédé au licenciement du travailleur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Demande de communication des motifs concrets
• C. trav. Liège (div. Liège), 29 janvier 2024, R.G. 2023/AL/3 (PDF - 403.6 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 novembre 2022, R.G. 16/7.065/A ci-dessous.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Autorité de la chose jugée au pénal
• C. trav. Liège (div. Liège), 29 janvier 2024, R.G. 2023/AL/3 (PDF - 404 ko)

  Lorsqu’il a décidé d’agir sur la base de la CCT n° 109, compte tenu de l’interdiction de cumul énoncée par son article 9, le travailleur licencié ne peut invoquer la base civiliste de l’abus de droit pour solliciter des dommages et intérêts qu’à la condition que la faute invoquée ne concerne pas les motifs du licenciement, mais qu’elle ait trait aux circonstances dans lesquelles il a été donné, ces circonstances n’étant pas visées par ladite CCT.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Abus de droit
• C. trav. Bruxelles, 25 janvier 2024, R.G. 2021/AB/506 (PDF - 426.2 ko)

  Adopter à plusieurs reprises, dans le cadre professionnel, des comportements indésirables à caractère sexuel envers des membres du personnel, collègues ou subordonnées, constitue un motif grave. Il y va d’un manquement à l’obligation d’assurer et d’observer le respect des convenances pendant l’exécution du contrat, dont la gravité n’est pas atténuée par l’existence de relations intimes entretenues avec certaines des victimes de ces comportements, dès lors que ces derniers n’étaient pas consentis ; la position hiérarchique élevée de l’intéressé au sein de la société, qui l’obligeait à observer une attitude exemplaire, constitue en revanche une circonstance aggravante : l’autorité implique, en effet, d’autant plus de faire preuve d’exemplarité qu’elle est susceptible d’ouvrir la porte à des formes plus ou moins détournées d’abus.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Gestes déplacés
• C. trav. Mons, 24 janvier 2024, R.G. 2023/AM/99 (PDF - 473 ko)

  Un gardien de prison qui, alors que les sorties étaient strictement interdites vu la crise sanitaire – à l’exception de celles nécessitées pour se rendre au travail ─, utilise son statut pour justifier le fait inexact qu’il se rendait au travail mais non pas, à proprement parler, pour justifier l’infraction dont il se rendait coupable adopte sans doute un comportement fautif car irrespectueux des règles de confinement et indigne d’un agent de l’État. Celui-ci pouvait, le cas échéant, justifier un avertissement ou une remise à l’ordre, mais n’est pas d’une gravité telle qu’il rompait toute relation de confiance et qu’il rendait immédiatement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. Il en est d’autant plus ainsi que ce mensonge aux verbalisateurs a été fait « à chaud », dans un contexte de panique face au contrôle et, donc, sans être mûrement réfléchi ou prémédité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Mons, 24 janvier 2024, R.G. 2023/AM/99 (PDF - 473 ko)

  Commet une faute l’employeur public qui, alors qu’il a l’obligation d’entendre ses travailleurs avant de procéder à leur licenciement, ne procède pas à cette audition préalable qu’il estime inutile car disposant de suffisamment d’éléments pour prendre sa décision.
  Néanmoins, à partir du moment où il considérait qu’il disposait de tous les éléments nécessaires pour procéder au licenciement, que ces éléments étaient, selon lui, suffisamment graves pour justifier un licenciement immédiat et qu’une audition préalable pour entendre les éventuelles explications de l’intéressé n’était pas nécessaire, il n’est nullement établi que, en cas d’audition, celui-ci disposait d’une chance quelconque de conserver son emploi.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Absence d’audition
• C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2024, R.G. 2020/AB/508 (PDF - 22.9 Mo)

  Selon l’article 11/3 de la loi, le droit au reclassement professionnel n’est pas accordé lorsque le travailleur est licencié pour motif grave. Le fait que le licenciement pour motif grave n’ait pas été validé ne donne toutefois pas automatiquement droit à des dommages et intérêts pour absence de reclassement professionnel.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > Loi du 5 septembre 2001
• C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2024, R.G. 2020/AB/508 (PDF - 22.9 Mo)

  Il résulte de la lecture l’article 35, alinéas 5 à 7, que le congé pour motif grave n’est, en tant que tel, pas soumis à des conditions de forme. Seules sont prévues des formalités pour la notification des motifs qui justifient le congé immédiat. Le congé pour motif grave peut, quant à lui, être donné verbalement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Régularité
• C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2024, R.G. 2020/AB/508 (PDF - 22.9 Mo)

  Le fait qu’une ancienneté conventionnelle remontant avant le 1^er janvier 2014 ait été octroyée est sans incidence sur la prise de cours du contrat. Elle vise le calcul de l’ancienneté qui, pour déterminer le délai de préavis, prend cours, non pas à la date de conclusion du contrat mais à une date antérieure, sans modifier le mode de calcul de celui-ci, qui est prévu par la loi du 26 décembre 2013 sur la base de l’unique critère de l’ancienneté pour les contrats conclus à partir du 1^er janvier 2014.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses d’ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2024, R.G. 2022/AB/124 (PDF - 347.2 ko)

  Un licenciement fondé à la légère sur des faits graves mais non démontrés qui mettent en cause la probité du travailleur justifie le paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable égale à dix-sept semaines de rémunération.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Namur), 11 janvier 2024, R.G. 2023/AN/7 (PDF - 447.5 ko)

  Il y a violence morale viciant le consentement du travailleur dès lors que celui-ci a été contraint de participer, dans l’ignorance du motif de sa convocation – ce qui implique, dans son chef, une absence de possibilité de préparation de sa défense –, à un entretien improvisé au terme duquel il a été amené à signer, sans se voir donner le temps de la réflexion, ni la possibilité de se faire assister, un document préétabli actant une rupture d’un commun accord avec renonciation à tous droits. Ce faisant, l’employeur a exercé à son égard une violence dont le caractère injuste ou illicite procède des conditions dans lesquelles il a soumis la convention litigieuse à sa signature, entraînant ainsi la nullité de l’accord obtenu, ce qui le rend responsable de la rupture du contrat et débiteur d’une indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Liège (div. Namur), 11 janvier 2024, R.G. 2022/AN/135 et 2022/AN/140 (PDF - 513.7 ko)

  En renvoyant à une formulation vague, floue et abstraite (en l’espèce manque flagrant de motivation et d’implication dans les fonctions confiées), l’employeur n’identifie pas clairement les motifs qui devraient satisfaire aux exigences de l’article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 et n’apporte pas la preuve de l’existence de motifs étrangers à la diminution des prestations du fait de l’exercice par le travailleur de son droit au congé parental.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2024, R.G. 2021/AB/90 (PDF - 523.1 ko)

  S’apparente à une quittance pour solde de tout compte la clause d’une convention transactionnelle disposant que « moyennant l’exécution de la convention, le travailleur marque son accord exprès pour que la présente convention vaille pour solde de tout compte et déclare renoncer à toute contestation ultérieure (arriérés de salaires, conditions de travail, etc.) à la date de signature de celle-ci ». Elle fait apparaître une renonciation claire à réclamer des arriérés de salaires ou des éléments relatifs aux conditions de travail. Le « etc. » pourrait éventuellement être interprété comme visant le délai de préavis faisant l’objet d’une dispense de prestation. En revanche, à défaut de mention dans cette convention que le travailleur aurait fait état de sa volonté de renoncer à réclamer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et/ou une indemnité pour licenciement abusif et qu’elle avait aussi pour objet de trancher ce genre de contestation, on peut difficilement conclure à l’irrecevabilité de ses demandes relativement à ces droits.
  On rappelle en effet (i) que les renonciations à un droit ne se présument pas, sont de stricte interprétation et ne peuvent se déduire que de faits non susceptibles d’une autre interprétation et (ii) que, en vertu de l’article 2048 du Code civil, la renonciation qui est faite dans une transaction à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Notion
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2024, R.G. 2021/AB/872 (PDF - 435.8 ko)

  Commet un motif grave rendant impossible la poursuite de la collaboration entre les parties le travailleur qui a exercé une activité professionnelle identique, ou à tout le moins similaire, à celle qu’il exerçait pour le compte de son employeur, pendant les horaires normaux de travail pour son employeur, alors qu’il était censé être en incapacité de travail, et donc incapable d’exercer des prestations dans le cadre de son contrat de travail, et percevait un salaire garanti à charge de son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2024, R.G. 2021/AB/329 (PDF - 26.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Le caractère peu détaillé des motifs invoqués (étant, en l’espèce, des « actes répétés d’agression et de menaces verbales et écrites » constituant un « comportement inadéquat sur une longue durée de temps ») peut être pallié en annexant à la lettre de congé des extraits d’e-mails échangés, via leur adresse professionnelle, entre l’auteur de ces actes et leur destinataire, qui permettent, eux, à la fois, de déterminer le (type de) contenu incriminé et, ces e-mails étant tous datés, de les situer dans le temps, en manière telle que le travailleur ne pouvait ignorer ce qui lui était reproché.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2024, R.G. 2021/AB/329 (PDF - 26.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le travailleur lui-même a sollicité une seconde entrevue, il ne peut invoquer le fait que, en lui accordant ce nouvel entretien, son employeur a artificiellement tenté de postposer la prise de cours du délai de notification du congé pour motif grave jusqu’à la date de celui-ci, puisque, ce faisant, l’intéressé n’a fait qu’accéder à sa demande, lui permettant ainsi d’apporter toute précision ou élément complémentaire utile. Dans ces circonstances, à supposer même que ce second entretien n’ait apporté aucun élément nouveau de connaissance des faits qui seraient invoqués au titre de motif grave, son employeur ne pouvait le deviner avant cette nouvelle audition, qui ne constitue donc pas une mesure d’instruction d’emblée inutile, mais aurait, au contraire, pu lui permettre de disposer de tous les éléments nécessaires à asseoir sa conviction.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2024, R.G. 2021/AB/329 (PDF - 26.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Le délai écoulé entre le jour du dépôt d’une plainte par la victime de faits de harcèlement et la date de la notification, à l’auteur de ces faits, de son congé pour motif grave est sans incidence quant à la détermination du moment auquel l’employeur a eu une connaissance effective des faits, seul point de départ du délai de notification du motif grave.
  De même, la connaissance (partielle) des faits que pouvaient avoir eue d’autres travailleurs de l’entreprise (dont la personne ayant mené des tentatives de conciliation entre les parties) au cours des années précédentes, pas plus que les dates auxquelles les messages litigieux ont été envoyés, n’impliquent, en soi, que la personne ayant le pouvoir de licencier en aurait eu connaissance à une date antérieure de plus de trois jours ouvrables à celle de la notification du congé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Liège (div. Namur), 9 janvier 2024, R.G. 2022/AN/138 (PDF - 402 ko)

  Il peut difficilement être question de rupture de confiance dès lors que le système frauduleux auquel le travailleur a reconnu avoir participé a été mis en place par les dirigeants de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Dysfonctionnement collectif
• C. trav. Liège (div. Namur), 9 janvier 2024, R.G. 2022/AN/138 (PDF - 402 ko)

  La personne compétente pour donner congé peut difficilement reprocher à un travailleur d’avoir agi selon ses instructions, quand bien même elles seraient illégales. La preuve doit donc être rapportée que la rupture est étrangère aux faits reprochés à l’intéressé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Mons, 8 janvier 2024, R.G. 2023/AM/28 (PDF - 386.6 ko)

  Le fichier de clientèle d’une entreprise n’est pas strictement comparable à un secret de fabrication ou à un procédé technique, dans la mesure où il n’est pas exclu ─ et même hautement probable ─ que des clients d’un courtier en assurances se retrouvent également dans les bases de données d’autres courtiers en raison de contrats passés avec d’autres compagnies, antérieurement ou simultanément au contrat en cause. La clientèle étant une res nullius ─ un bien qui n’appartient à personne et qui est susceptible d’être convoité par n’importe qui ─, il ne suffit donc pas de démontrer que son ancien travailleur a été contacté par ou a contacté un(e) de ses client(e)s pour conclure à l’utilisation illicite d’un secret d’affaires.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Mons, 8 janvier 2024, R.G. 2022/AM/268 (PDF - 327.1 ko)

  Le fait pour un travailleur d’adopter une attitude verbale et non-verbale grossière et menaçante à l’égard d’un autre conducteur alors qu’il est au volant d’un véhicule floqué à l’enseigne de la société et représente dès lors celle-ci au regard des tiers ruine immédiatement et définitivement la confiance envers celui-ci dès lors qu’il porte atteinte de manière sérieuse (et, en l’espèce, répétée) à l’image de marque et à la réputation de son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Atteinte à l’image de son employeur
• C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2024, R.G. 2020/AB/411 (PDF - 471 ko)

  La C.C.T. conclue le 6 décembre 2010 au sein de la C.P. 306 relativement à la sécurité d’emploi met à charge de la société différentes obligations dont celles (i) d’informer la délégation syndicale ou la délégation du personnel de l’existence des reproches visés à l’article 4, a), susceptibles d’être invoqués ultérieurement à l’appui d’une procédure de licenciement et (ii) d’organiser, entre le travailleur (éventuellement assisté par un ou deux délégués syndicaux) et sa hiérarchie ainsi qu’une personne en charge des ressources humaines, un entretien au cours duquel les éléments reprochés transcrits dans la lettre d’avertissement seront abordés et des points d’amélioration en relation avec les résultats attendus seront convenus (art. 4bis, § 1^er, 2°, a, b et c).
  Les articles 4 et 4bis contiennent des obligations distinctes, dont le non-respect des unes ou des autres entraîne la débition de l’indemnité de sécurité d’emploi. Le fait que la C.C.T. ne prévoit pas que l’avertissement soit précédé d’un certain nombre d’écrits ne le contredit pas : d’une part, le texte de l’article 4, a), n’oblige pas que les reproches soient faits par écrit, en manière telle qu’une information verbale donnée au travailleur suffit ; d’autre part, il n’est pas exclu qu’en présence d’éléments de reproches tout récents, un employeur entame la procédure décrite à l’article 4bis sans, par hypothèse, s’être retrouvé en présence d’éléments de comportement antérieurs ayant nécessité le respect de l’article 4 de la C.C.T.
  Quant à l’entretien, il ne peut pas être concomitant à l’envoi ou la remise de l’avertissement écrit prescrit au § 1^er, 1°, de ce même article.
  Cette conclusion n’est pas remise en question par la circonstance que la délégation syndicale ne se serait jamais plainte auprès de l’employeur du non-respect de la procédure ou de la motivation du licenciement, comme le prévoit l’article 4, d), de la C.C.T.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Assurances
• C. trav. Bruxelles, 2 janvier 2024, R.G. 2020/AB/468 (PDF - 282 ko)

  (Décision commentée)
  Les motifs de licenciement doivent être totalement étrangers à l’état de grossesse. En conséquence, le licenciement qui interviendrait pour des motifs pour partie liés à l’état de grossesse et pour partie étrangers à cet état est interdit par la loi.
  Des reproches tels que « un manque de fiabilité » ou encore le fait de ne pas avoir « adhéré à l’esprit d’équipe » constituent des allégations subjectives, la cour relevant encore que s’il y a eu des absences « inopinées », il s’agit de périodes d’incapacité de travail, pouvant elles-mêmes être imprévisibles dans le chef de l’intéressée, celles-ci étant liées à la grossesse.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2023, R.G. 2021/AB/736 (PDF - 278 ko)

  A partir du moment où le travailleur a refusé de signer l’avenant réduisant la durée hebdomadaire de ses prestations et a réclamé le respect de ses heures contractuelles (ou, si cela s’avérait impossible, sa mise en chômage économique), le fait qu’il ait ultérieurement continué à effectuer ses prestations de travail, sans acter un acte équipollent à rupture dans le chef de son employeur, ne constitue pas une preuve suffisante de ce qu’il aurait finalement marqué son accord sur cette réduction et renoncé à réclamer la réparation du dommage en lien de causalité avec la faute liée à cette diminution.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 20 décembre 2023, R.G. 2023/AU/3 (PDF - 541.8 ko)

  Un travailleur a tout à fait le droit de refuser, sans avoir à se justifier, la modification d’un des éléments essentiels de son contrat proposée par son employeur en conséquence de la réorganisation de ses services. Ce dernier, confronté au refus persistant de l’intéressé d’accepter aucune des solutions envisagées pour qu’il puisse rester à son service, peut, pour sa part, estimer que son attitude rend impossible la poursuite des relations contractuelles et demander la résolution judiciaire de son contrat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 20 décembre 2023, R.G. 2022/AU/54 (PDF - 433.5 ko)

  Chaque personne disposant de la liberté thérapeutique, le fait qu’un travailleur remette un certificat n’émanant pas de son médecin traitant ne permet pas de le remettre en cause. Si, pour ce simple motif, l’employeur suspecte qu’il s’agit là d’un certificat de complaisance, il doit faire contrôler la réalité de l’incapacité de travail par son médecin contrôleur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Remise de certificats de complaisance
• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2023, R.G. 2021/AB/834 (PDF - 346.6 ko)

  Lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise sont invoquées, le juge n’exerce qu’un contrôle marginal sur le caractère nécessaire du licenciement au regard du fonctionnement de l’entreprise. Il doit cependant vérifier (i) si les faits invoqués sont établis, (ii) s’il existe un rapport entre ces faits et le fonctionnement de l’entreprise et (iii) s’il existe un lien causal entre ces faits et le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2023, R.G. 2020/AB/404 (PDF - 487.5 ko)

  Le principe général de bonne administration audi alteram partem impose à l’autorité publique d’entendre préalablement la personne à l’égard de laquelle est envisagée une mesure grave pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement. Son respect doit permettre à l’intéressé de faire valoir utilement son point de vue sur les faits en question et sur la mesure envisagée. Cela implique qu’il ait été préalablement informé de ces faits, qu’il ait eu accès au dossier, qu’il se voie accorder un délai raisonnable pour préparer sa défense et qu’il puisse être assisté du conseil de son choix. Si tant est que ces préalables aient été respectés, ce n’est pas parce que l’employeur n’a finalement pas suivi la position du travailleur (visant à conserver son emploi) que l’audition était de « pure forme » et qu’elle n’a pas eu d’effet utile.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Mons, 15 décembre 2023, R.G. 2020/AM/239 (PDF - 472.4 ko)

  Commet une faute constitutive de motif grave au sens de l’article 35 L.C.T. ─ et rend, de ce fait, définitivement impossible la poursuite des relations de travail ─ la travailleuse, œuvrant au sein d’une crèche, qui trafique le registre de présence de son enfant pour bénéficier d’un tarif plus avantageux et offre à d’autres collègues de participer à ce système frauduleux. Son ancienneté de service, tout comme la qualité de son travail et la participation éventuelle d’autres travailleurs à ce trafic, ne constituent, bien évidemment, pas des éléments de nature à amoindrir sa responsabilité en disqualifiant la faute grave en simple comportement déviant dépourvu de toute gravité alors même que l’honnêteté constitue une valeur essentielle qui doit présider aux relations de travail nouées entre un employeur et son personnel.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 décembre 2023, R.G. 2022/AL/340 (PDF - 594.9 ko)

  Un travailleur clairement investi d’un poste de confiance en sa qualité de pharmacien titulaire d’une officine et de chef d’équipe trahit manifestement la confiance que la société devait avoir en lui dès lors qu’il adopte un comportement colérique, voire agressif, envers ses assistantes auxquelles il se permet, en outre, de tenir des propos grossiers et outrageants.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Liège (div. Namur), 12 décembre 2023, R.G. 2022/AN/23 (PDF - 415.8 ko)

  Une explication concise peut constituer un aperçu des motifs à la base du licenciement et permettre au travailleur d’en apprécier le caractère raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 12 décembre 2023, R.G. 2022/AB/495 (NL) (PDF - 534.7 ko)

  L’examen des motifs doit se faire en plusieurs étapes, impliquant de vérifier (i) la réalité des motifs invoqués, (ii) leur adéquation à l’une des trois catégories prévues par la CCT n° 109, (iii) le fait que ces motifs constituent la cause réelle du licenciement et (iv) dans l’affirmative, si la décision de licencier sur leur base aurait été prise par un employeur normal et prudent. Il s’agit d’un contrôle strict, non marginal sinon pour ce qui est, lorsqu’elles sont invoquées, de l’examen des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etapes du contrôle
• C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2023, R.G. 2020/AB/399 (PDF - 297 ko)

  Le fait pour un travailleur d’avoir massé, contre la volonté de cette dernière, les épaules d’une personne de sexe féminin porteuse d’un handicap sur laquelle il disposait d’un pouvoir d’autorité, constitue une faute grave de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Pouvoir d’autorité
• C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2023, R.G. 2020/AB/361 (PDF - 422.1 ko)

  Pour apprécier si la preuve est rapportée de ce que le licenciement contesté n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, il n’y a pas lieu de se demander si un autre employeur placé dans les mêmes circonstances aurait nécessairement procédé au licenciement, mais si aucun employeur normal et raisonnable n’y aurait procédé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Licenciement manifestement déraisonnable
• C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2023, R.G. 2020/AB/344 (PDF - 567 ko)

  Lorsqu’aucun horaire de travail n’a été convenu entre parties au motif que le travailleur occupait un poste de direction ou de confiance, il ne peut, en soi, lui être fait grief d’avoir encodé dans un système d’enregistrement du temps de travail des prestations qui n’auraient pas correspondu aux heures réellement prestées, cet encodage d’un horaire, théorique par définition, ne pouvant être considéré comme une tentative de frauder un horaire inexistant, mais pouvant s’expliquer par d’autres motifs tels que l’indication de jours de congé ou d’absence.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Pointage
• C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2023, R.G. 2020/AB/344 (PDF - 567 ko)

  Un employeur reste en défaut d’établir un motif suffisant dont la nature et l’origine seraient étrangères à la réduction des prestations de travail du fait de l’exercice du droit au congé parental, lorsqu’il n’avance, à l’appui du licenciement, aucun autre élément qu’un motif grave dont la matérialité du fait n’a pas été reconnue.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2023, R.G. 2022/AB/228 (NL) (PDF - 890.3 ko)

  À partir du moment où la car policy de la société ne reprend pas l’usage occasionnel de ses véhicules au nombre des limites posées à leur utilisation, on ne peut conclure au motif grave dans le chef d’un travailleur qui, au cours d’une période limitée (7 mois) utilise un véhicule de l’entreprise pour laquelle il travaille afin d’effectuer quelques livraisons (5 au total) de biens commandés par des clients du webshop de son épouse.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Liège (div. Liège), 27 novembre 2023, R.G. 2023/AL/429 (PDF - 243.8 ko)

  Dès lors que les actions identifiées sur les images vidéos en sa possession étaient susceptibles d’être expliquées par un autre motif qu’un vol et ne permettaient donc pas d’avoir une connaissance suffisante des faits, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir attendu, pour prendre position, de pouvoir prendre connaissance des éléments du dossier pénal ouvert à l’encontre du travailleur, en particulier de ses deux auditions au cours desquelles il s’est contredit et n’a pu donner aucune explication suffisante au fait qu’il avait glissé dans sa poche certains bons de récupération de matériel à restituer aux fournisseurs.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Existence d’une procédure pénale
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 novembre 2023, R.G. 2023/AU/2 (PDF - 550.8 ko)

  La référence à une réunion dont les notes n’ont, à son issue, pas été soumises à la contradiction du travailleur - à qui aucun avertissement n’a, en outre, été adressé - ne constitue pas plus un motif concret que le fait de soutenir que le travail n’était pas satisfaisant ou qu’il y a eu des rappels à l’ordre, ceci ne permettant pas d’identifier les faits reprochés.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 21 novembre 2023, R.G. 2021/AB/518 (PDF - 698.4 ko)

  Le fait de se servir d’un certificat médical de complaisance pour prendre quelques jours de vacances tout en étant payée par l’employeur via le salaire garanti et sans épuiser ses jours de congé, est une attitude déloyale, d’autant plus constitutive d’un manquement grave lorsqu’il s’agit d’une démarche concertée avec une collègue, ce que tend à établir la coïncidence de la même période d’incapacité sous couverture d’un certificat obtenu auprès du même médecin. Ce constat n’est pas remis en cause par le motif thérapeutique que l’une de ces travailleuses invoque ultérieurement en s’appuyant sur deux attestations complémentaires de son médecin traitant qui lui aurait conseillé à l’époque de voyager pour se changer les idées, alors que le but de cette démarche était simplement d’aller fêter, ensemble, leurs anniversaires respectifs à l’étranger.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Remise de certificats de complaisance
• C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2023, R.G. 2021/AB/681 (PDF - 731.2 ko)

  Même si, pris isolément, aucun des faits reprochés au travailleur ne peut, à lui seul, justifier son licenciement pour motif grave, ces mêmes faits, pris dans leur ensemble, peuvent, au vu de la diversité de leur nature et de leur succession en un laps de temps très court (2 jours en l’espèce) et en considération aussi des manquements multiples qui ont émaillé la relation de travail ─ accompagnés, pour certains, d’avertissements ou de recadrements ─ rendre immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la relation de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2023, R.G. 2021/AB/681 (PDF - 731.2 ko)

  Si, en vertu des articles 32, 3°, et 35, alinéa 1^er, de la loi du 3 juillet 1978, la résiliation du contrat par une partie met immédiatement fin à ce contrat, conformément au principe de l’autonomie de la volonté consacré par l’article 1134 de l’ancien Code civil, il reste toujours loisible aux parties de décider, d’un commun accord, de tenir le congé pour non avenu, de sorte que le contrat peut, alors, encore faire l’objet d’un autre mode de rupture. Ainsi, lorsque les parties usent de leur liberté de révoquer le congé d’un commun accord, le contrat reprend son cours et peut, par la suite, donner lieu à une rupture par un tout autre mode.
  Concrètement, le constat d’un tel accord des parties doit correspondre à la manifestation d’une renonciation certaine de celles-ci à se prévaloir des effets du congé intervenu. Elle doit être interprétée de manière restrictive et ne peut se déduire que de faits et d’attitudes non susceptibles d’une autre interprétation.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 novembre 2023, R.G. 2022/AL/585 (PDF - 508.4 ko)

  Le délai de trois jours ouvrables peut, dans certains cas, ne commencer à courir qu’à partir de l’audition du travailleur. Ainsi, notamment, lorsque cette audition est nécessaire à l’employeur pour évaluer la gravité du motif grave invoqué et pouvoir prendre une décision en connaissance de cause. Le caractère de gravité de la faute pouvant ne ressortir que de cet entretien, il ne peut être déduit, de la circonstance que le licenciement est intervenu après un entretien au sujet de données dont l’employeur avait déjà connaissance, que, au moment de l’audition, il détenait déjà tous les éléments pour prendre sa décision.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2020/AB/463 (PDF - 312.1 ko)

  (Décision commentée)
  Lorsque, en application du statut du personnel, un employeur du secteur public est tenu d’entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement pour motif grave, le délai de 3 jours ouvrables ne commence à courir qu’à partir de cette audition. Il est à cet égard sans incidence que des membres du personnel dont aucun n’avait le pouvoir de licencier l’intéressé aient eu antérieurement connaissance des faits reprochés, ce qui implique, par corollaire, que le fait de l’avoir laissé travailler plusieurs jours après leur commission est également de nul effet. De même la circonstance que l’organe qualifié pour donner congé ait pu ou dû être informé de ces faits plus tôt ou que chacun de ses membres ait eu la possibilité de consulter le dossier les reprenant, cette seule possibilité n’établissant nullement une prise de connaissance effective de ceux-ci par tous.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2020/AB/412 (PDF - 336.9 ko)

  Commet une faute grave de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle, le travailleur qui persiste à violer les règles s’imposant à lui en matière de conflit d’intérêt, alors que celles-ci lui avaient déjà été rappelées.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2022/AB/44 (PDF - 1.3 Mo)

  Lorsque les motifs invoqués ont été inventés de toutes pièces pour permettre un licenciement à moindre coût envisagé depuis plusieurs mois et que les deux premiers d’entre eux mettent en cause la probité du travailleur, on peut considérer que l’on se trouve en présence d’un licenciement « fortement » manifestement déraisonnable et qu’il se justifie d’accorder le montant maximal de l’indemnité, soit 17 semaines.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2020/AB/463 (PDF - 379.9 ko)

  Pose un acte qui dépasse manifestement ses prérogatives et, en ce qu’il met en danger la vie d’autrui, entraîne irrémédiablement la perte de confiance qu’une MRS doit pouvoir accorder à un personnel amené à exécuter seul des ordres médicaux en faveur des résidents qu’elle héberge l’infirmière qui, alors qu’elle était en service a décidé de ne pas placer la perfusion sous-cutanée à une résidente ─ et donc cesser de l’alimenter et de l’hydrater ─, sans en référer ni à l’équipe pluridisciplinaire de la maison de repos et de soins, ni au médecin traitant de la résidente (qui avait donné l’ordre de placer une telle perfusion) ou à un autre médecin, et d’avoir transmis, verbalement, cette décision à une aide-soignante et à l’infirmier qui lui succédait (sans toutefois la consigner par écrit dans la feuille de soins infirmiers). L’accord obtenu du fils de la résidente ne permet pas d’atténuer la gravité du manquement, compte tenu essentiellement de l’état de trouble dans lequel celui-ci se trouvait et de ce qu’il pensait, selon ses déclarations non contredites, qu’une telle décision avait reçu l’aval de l’équipe pluridisciplinaire (qui s’était réunie plus tôt dans la journée), ce qui n’était pourtant pas le cas.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Dépassement de prérogatives
• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2020/AB/435 (PDF - 323.5 ko)

  Dès lors que ─ à la supposer légitime ─ aucune interdiction de demander pareils témoignages ne lui avait été faite, il ne peut être conclu à l’insubordination dans le chef de qui sollicite de ses anciens collègues de préciser les fonctions qu’il avait exercées au sein de l’entreprise ou d’évaluer ses compétences. Un licenciement pour ce motif est donc sans lien avec un fait de conduite établi dans son chef.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Liège (div. Liège), 14 novembre 2023, R.G. 2021/AL/656 (PDF - 333.3 ko)

  Face à des demandes répétées, mais parfaitement légitimes, auxquelles il n’entendait pas donner suite, un employeur normal et diligent n’aurait pas pris la décision de licencier leur auteur ; il aurait, pour éviter d’apparaître comme ayant agi en représailles à celles-ci, reconsidéré sa position de bonne foi.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Liège (div. Namur), 9 novembre 2023, R.G. 2022/AN/122 (PDF - 447.5 ko)

  L’employeur qui rompt le contrat d’un de ses travailleurs pour un motif inconsistant, voire fallacieux en l’absence de tout élément objectif, commet une faute engageant sa responsabilité, un tel exercice du droit de rupture dépassant manifestement les limites normales qu’en ferait un employeur prudent et diligent, et manifestant également une légèreté coupable dans son chef, ce qui le rend redevable de dommages et intérêts (que la cour fixe à quelque 14.000,00 € compte tenu des circonstances inutilement vexatoires ayant entouré la rupture ainsi que des désagréments occasionnés au travailleur, la plainte déposée auprès des autorités de police ayant fait l’objet d’un classement sans suite après audition).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Mons, 8 novembre 2023, R.G. 2022/AM/226 (PDF - 449.2 ko)

  Le fait de rédiger sciemment un faux rapport de prestations est une faute grave (et ce d’autant plus que l’intéressé y a apposé la signature d’un client), dont l’employeur pouvait légitimement considérer que la relation de confiance était rompue, le formulaire en cause étant ici le seul moyen de contrôle dont il disposait pour vérifier la réalité des prestations (aide familiale à domicile) et constituant le noyau de cette relation de confiance.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Mons, 8 novembre 2023, R.G. 2022/AM/226 (PDF - 449.2 ko)

  Si l’employeur doit prouver que l’autorité compétente pour licencier a eu connaissance des faits invoqués au titre de motif grave depuis moins de trois jours ouvrables, il ne peut cependant être exigé qu’elle aurait dû le savoir plus tôt (avec renvoi à Cass., 7 décembre 1998, n° S.97.0166.F et 13 mai 1991, n° 9080). Dès lors, si le responsable hiérarchique a eu connaissance des faits auparavant (n’en n’ayant cependant pas été le témoin direct), il ne peut lui être reproché d’avoir procédé à des devoirs d’enquête avant d’établir un rapport circonstancié adressé au responsable du service.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Liège (div. Liège), 24 octobre 2023, R.G. 2022/AL/431 (PDF - 383.5 ko)

  Réforme Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 juin 2022, R.G. 19/3.672/A ci-dessous. En effet, la cour relève que s’il est exact que le règlement de travail prévoit qu’aucune sanction ne peut être décidée sans que le travailleur ait, au préalable, été appelé et entendu par son responsable, au besoin accompagné de la personne de son choix, cette disposition n’est assortie d’aucune sanction et, plus fondamentalement, estime que, même à supposer que l’employeur aurait commis une faute distincte dans le déroulement de la procédure de licenciement, aucun dommage distinct n’est établi.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2020/AB/398 (PDF - 555.1 ko)

  Une journaliste, rompue à l’art de la communication, doit, mieux que quiconque, mesurer l’impact que peut avoir le partage, sur son compte Facebook, d’un article de presse consacré à son licenciement dans lequel l’auteur de celui-ci reproduit entre guillemets les propos critiques qu’elle a tenus, fût-ce sous le coup de l’émotion, à l’encontre de son ex-employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2021/AB/468 (PDF - 923.7 ko)

  Il n’y a rien d’anormal à ce qu’un employeur invite les travailleurs en incapacité de travail - qu’elle soit de courte ou de longue durée - à couvrir celle-ci de manière ininterrompue et qu’il leur adresse des rappels en cas de carence. La circonstance qu’après plusieurs lettres de rappel un licenciement intervienne ne constitue pas la démonstration d’une pratique discriminatoire - même indirecte.
  La cour écarte dès lors que le licenciement puisse être intervenu en infraction à la loi du 10 mai 2007 et déboute la travailleuse de ce chef de demande.
  Pour ce qui est du licenciement manifestement déraisonnable, en revanche, la cour confirme la décision du tribunal quand bien même l’ouvrière a tardé à justifier son incapacité (chose qui s’était déjà produite par le passé). L’employeur, qui lui reprochait une absence injustifiée, était en possession du certificat et ne s’est pas comporté comme un employeur normal et raisonnable en adressant un troisième rappel et en la licenciant ensuite pour ce motif.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Absences au travail
• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2021/AB/361 (PDF - 722.7 ko)

  Le juge du vice du consentement doit se limiter à un contrôle marginal en appréciant si la violence alléguée, soit la menace d’un licenciement pour motif grave, ayant amené le travailleur à signer la convention de rupture, présente ou non un caractère injuste ou illicite. Il lui suffit de constater que les faits auxquels l’employeur a été confronté (en l’espèce, tentative de vol) étaient sérieux et ont pu raisonnablement être interprétés par lui comme comme constitutifs de motif grave, sans qu’il ait à se prononcer sur la question de savoir si un licenciement pour motif grave aurait été admis par les juridictions du travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2020/AB/398 (PDF - 555.1 ko)

  L’application de l’article 35, alinéa 8, LCT ne déroge pas aux règles de l’administration de la preuve en droit commun visées aux articles 8.4. du Livre VIII du nouveau Code civil introduit par la loi du 19 avril 2019 et 870 du Code judiciaire. Ainsi, lorsque l’employeur prouve des faits susceptibles d’être considérés comme motif grave, il appartient au travailleur de rapporter la preuve de faits qui leur ôteraient le caractère de gravité vanté.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2023, R.G. 2023/AL/48 (PDF - 446.4 ko)

  Le juge doit examiner d’office si les conditions de légalité du congé ont été respectées et doit dès lors soulever d’office les irrégularités éventuelles dans la notification du motif grave. Il doit procéder à cet examen même en l’absence de moyens soulevés par l’une ou l’autre partie, sauf à vérifier au préalable si les dispositions légales n’ont pas fait l’objet d’une renonciation valable de la part du demandeur, et ce dans le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire (en ce sens, voy. Cass., 22 mai 2000, S.99.0046.F).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Régularité
• C. trav. Liège (div. Namur), 10 octobre 2023, R.G. 2022/AN/101 (PDF - 441.6 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 20 avril 2022, R.G. 20/699/A ci-après.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Attitude de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 10 octobre 2023, R.G. 2020/AB/314 (PDF - 671.4 ko)

  Le droit à la liberté d’expression n’autorise pas un travailleur à adopter sur son lieu de travail une conduite consistant à tenir des propos déplacés, vulgaires et à connotation sexuelle devant et à l’égard d’autres membres du personnel. Le licencier pour ce motif est en lien avec une conduite excédant largement les limites d’un droit qui est tout sauf absolu, limité qu’il est par le devoir de respecter les convenances et les bonnes mœurs dans la relation de travail (LCT, art. 16).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2023, R.G. 2020/AB/173 (PDF - 622.6 ko)

  Dès lors que l’état délétère de la relation de travail ne peut lui être imputé et en l’absence du moindre élément de preuve d’aucune des accusations portées à son encontre, le quantum de l’indemnité revenant au travailleur pour licenciement manifestement déraisonnable peut être fixé au maximum prévu par la CCT n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Namur), 7 septembre 2023, R.G. 2021/AN/30 (PDF - 273.9 ko)

  L’indemnité forfaitaire due par le travailleur en cas de violation de la clause de non-concurrence contractuellement prévue ne peut dépasser une somme égale à 3 mois de rémunération, sauf à l’employeur à prouver l’existence d’un préjudice dont l’étendue justifie une réparation supérieure, ce qui ne peut être défini sur la base de la diminution de son chiffre d’affaires et, si cette diminution est inférieure audit forfait de 3 mois, ne justifie nullement un cumul entre celui-ci et une indemnité due pour préjudice réel.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Liège (div. Namur), 7 septembre 2023, R.G. 2022/AN/131 (PDF - 356.5 ko)

  Lorsqu’un travailleur invoque devant le juge que son licenciement est manifestement déraisonnable, Il y a lieu de contrôler, à la lumière de ce que serait l’exercice du droit de licencier par un employeur normal et raisonnable (contrôle de proportionnalité), (i) si les motifs invoqués ont un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise (contrôle de légalité), (ii) si ces motifs sont avérés (contrôle de réalité) et (iii) s’ils constituent bien la cause réelle du licenciement (contrôle de causalité). Et la cour d’estimer à ce dernier titre qu’il ne peut être déduit de ce que le remplaçant d’un travailleur disposait d’un diplôme supérieur au sien et du fait que la candidature d’une personne également dotée d’une qualification supérieure à la sienne fut ensuite retenue, que l’intéressé a été licencié en raison de ce qu’il ne remplissait plus les exigences liées à sa fonction, ce d’autant que l’employeur reconnaît occuper depuis lors une personne moins qualifiée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Licenciement manifestement déraisonnable
• C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2023, R.G. 2020/AB/197 (PDF - 421.8 ko)

  (Décision commentée)
  Le contrôle du motif du licenciement suppose la vérification successive de plusieurs points, à savoir si les motifs allégués entrent dans une des trois catégories de motifs admissibles, s’ils sont établis, s’ils constituent la cause du licenciement et, enfin, si le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etapes du contrôle
• C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, R.G. 2021/AB/460 (PDF - 828.6 ko)

  Même si le choix de faire prester ou non un préavis relève du pouvoir de gestion de l’employeur et si le contrôle juridictionnel des modalités du licenciement reste marginal à cet égard, ce choix n’est pas neutre ou insignifiant pour autant, mais peut parfaitement alimenter un doute dans le chef du juge sur la réalité des motifs invoqués pour licencier. Il peut, en effet, paraître étonnant de laisser prester son préavis par un travailleur auquel on reproche tant son inaptitude professionnelle que son mauvais comportement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, R.G. 2021/AB/460 (PDF - 589 ko)

  Une indemnité d’un montant équivalent à 3 semaines de rémunération est appropriée lorsque la décision de licencier, prise à l’égard d’un travailleur de peu d’ancienneté et à qui des avertissements oraux ont été donnés, ne paraît pas être marquée par la mauvaise foi ni par un quelconque dessein répréhensible.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, R.G. 2021/AB/460 (PDF - 589 ko)

  Même si le choix de faire prester ou non un préavis relève du pouvoir de gestion de l’employeur et si le contrôle juridictionnel des modalités du licenciement reste marginal à cet égard, ce choix n’est pas neutre ou insignifiant pour autant, mais peut parfaitement alimenter un doute dans le chef du juge sur la réalité des motifs invoqués pour licencier. Il peut, en effet, paraître étonnant de laisser prester son préavis par un travailleur auquel on reproche tant son inaptitude professionnelle que son mauvais comportement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, R.G. 2021/AB/)460 (PDF - 558.5 ko)

  Même si le choix de faire prester ou non un préavis relève du pouvoir de gestion de l’employeur et si le contrôle juridictionnel des modalités du licenciement reste marginal à cet égard, ce choix n’est pas neutre ou insignifiant pour autant, mais peut parfaitement alimenter un doute dans le chef du juge sur la réalité des motifs invoqués pour licencier. Il peut, en effet, paraître étonnant de laisser prester son préavis par un travailleur auquel on reproche tant son inaptitude professionnelle que son mauvais comportement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2023, R.G. 2020/AB/265 (PDF - 466 ko)

  Conformément au § 6, alinéa 4, de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996, la protection prend cours dès le moment où la plainte pour harcèlement à l’auditorat du travail a été réceptionnée par l’employeur. Cette protection n’est, de ce fait, pas acquise au travailleur dont la plainte, déposée le jour de son licenciement, a été réceptionnée ultérieurement à celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2023, R.G. 2020/AB/261 (PDF - 329 ko)

  Lorsqu’il n’est pas établi que la candidature n’est pas la première candidature infructueuse, le candidat ne peut pas bénéficier de la protection prévue à l’article 2, § 3, 1, de la loi, mais uniquement de celle prévue à l’article 2, § 3, 2, soit d’une protection couvrant la période comprise entre le trentième jour précédant l’affichage de l’avis fixant la date des élections et se terminant deux ans après l’affichage du résultat de celles-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Durée > Protection longue
• C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2023, R.G. 2020/AB/608 (PDF - 389.4 ko)

  S’il met à charge du travailleur qui n’a pas demandé à connaître les motifs de son licenciement de prouver les éléments qui indiquent son caractère manifestement déraisonnable, l’article 10 de la CCT n° 109 ne dispense pour autant pas l’employeur d’expliquer les raisons pour lesquelles il a licencié l’intéressé, et ce dans le cadre de son obligation de collaboration à l’administration de la preuve.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2023, R.G. 2020/AB/265 (PDF - 466 ko)

  (Décision commentée)
  Est non fondée la demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable introduite par un travailleur dont le poste a été supprimé mais que son employeur a, compte tenu de son importante ancienneté dans l’entreprise et du fait qu’il ne souhaitait pas le licencier sans qu’il ait disposé d’une réelle opportunité de reclassement, placé en disponibilité pendant une certaine période (plus de 2 ans) en le dispensant de toute prestation tout en lui maintenant le bénéfice de sa rémunération et des avantages extra-légaux dont il bénéficiait dans le cadre de son travail.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2023, R.G. 2020/AB/192 (PDF - 1.5 Mo)

  L’indemnité de protection ne sanctionne pas le harcèlement lui-même, mais bien le licenciement après une demande d’intervention psychosociale formelle ou une plainte pour harcèlement. Le juge saisi ne doit dès lors pas examiner si le travailleur a été victime de harcèlement ou de violence au travail, mais si l’employeur justifie de motifs de licenciement étrangers à la demande d’intervention et/ou à la plainte.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2023, R.G. 2020/AB/264 (PDF - 375.3 ko)

  En l’absence d’éléments particuliers plaidant pour une indemnité plus ou moins élevée, il y a lieu de la fixer au montant médian, soit dix semaines.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2023, R.G.2020/AB/273 (PDF - 3.6 Mo)

  (Décision commentée)
  Lorsqu’une entreprise décide de proposer un plan de départ volontaire aux cadres de l’une de ses filiales, elle a le droit de soumettre cette possibilité à l’accord de la hiérarchie et de fixer une période ferme durant laquelle les intéressés peuvent se porter candidats et leur candidature sera acceptée ou refusée par celle-ci. Pour relever du pouvoir de gestion de l’employeur, ne constitue pas un abus de droit le fait que, suite à un refus de candidature, il ait finalement été décidé de relocaliser le poste du cadre concerné au siège central et, par voie de conséquence, de licencier l’intéressé, ce même si ceci peut entrainer une frustration certaine dans le chef de ce dernier, qui n’a pas eu droit à l’indemnité de départ à laquelle il aurait pu prétendre si sa candidature au plan de départ volontaire avait été acceptée.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Sentiment d’humiliation / d’injustice
• C. trav. Mons, 30 juin 2023, R.G. 2021/AM/267 (Word - 217 ko)

  Dès lors qu’il est dûment établi que la travailleuse n’avait, en raison d’une incapacité de travail qui la rendait suffisamment disponible pour assurer à son enfant handicapé les soins que requérait son état, pas demandé de prolongation de son crédit-temps avec motif (crédit-temps CCT n° 103) et n’exerçait donc plus de droit en la matière au moment où son licenciement lui fut signifié, elle est légitimement en droit de voir son indemnité compensatoire de préavis calculée sur la base de son occupation à temps plein (38 h/semaine) et, partant, de se voir accorder le bénéfice d’une indemnité de rupture complémentaire d’un montant égal à celui déjà versé sur la base d’une occupation à temps partiel (19 h/semaine), ce indépendamment de l’indemnité protectionnelle qui lui revient, faute pour son employeur de prouver que son licenciement est étranger au crédit-temps dont elle a bénéficié antérieurement à celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Indemnité
• C. trav. Liège (div. Namur), 29 juin 2023, R.G. 2022/AN/129 (PDF - 416.5 ko)

  Manque à ses obligations professionnelles le chauffeur de bus qui écourte le parcours régulier de la ligne dont il est chargé en ne finissant pas sa tournée et, ce faisant, abandonne un enfant de 13 ans, sans possibilité de communication ni d’aide, en un endroit inconnu de celui-ci et éloigné de sa destination. Il s’agit d’une faute professionnelle, commise de façon délibérée, qui témoigne d’une forme de malhonnêteté à l’égard de son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Liège (div. Liège), 29 juin 2023, R.G. 2022/AL/330 (PDF - 312.7 ko)

  Une indemnité modérée de 9 semaines peut être retenue lorsque les motifs invoqués, quoique non prouvés, ne paraissent, pour autant, pas complètement fantaisistes et qu’il est possible de retenir une simple mauvaise appréciation de la situation.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Liège), 29 juin 2023, R.G. 2022/AL/330 (PDF - 312.7 ko)

  Statue dans le même sens que C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2023, R.G. 2021/AB/693 ci-dessous quant à la manière dont un employeur normal et raisonnable eût dû appréhender l’impact potentiel sur son chiffre d’affaires de la crise économique liée à la pandémie de Covid-19.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 28 juin 2023, R.G. 2021/AB/280 et 2021/AB/341 (PDF - 715 ko)

  (Décision commentée)
  Il y a lieu de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur dès lors qu’il est constaté que, en sa qualité d’employeur, la société a commis plusieurs manquements graves à ses obligations : faits de violence d’un collègue auxquels l’employeur a apporté une réaction inadéquate, interdiction d’effectuer des prestations de travail (manquement qui a perduré dans le temps), non-paiement de la rémunération et obligation pour l’employée d’introduire une action judiciaire afin d’obtenir le rapport du conseiller en prévention suite à la plainte déposée. Ces manquements sont en l’espèce considérés, dans leur ensemble, comme suffisamment graves pour justifier la résolution judiciaire.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 juin 2023, R.G. 2022/AL/337 (PDF - 486.9 ko)

  Même s’il n’a eu connaissance du congé que par la suite, le fait que le travailleur ait pu entamer et poursuivre ses prestations après que son employeur lui eut envoyé sa lettre de licenciement est en contradiction avec l’essence même du licenciement pour motif grave, lequel doit sortir immédiatement ses effets et rendre la collaboration professionnelle immédiatement et définitivement impossible en raison de la faute commise. Il en va de même du fait pour l’employeur d’avoir, après l’envoi de ladite lettre, laissé l’intéressé poursuivre ses prestations durant plus de 5 heures, ce qui prouve également que la collaboration était encore possible. On doit, dans ces circonstances, conclure que les conditions de gravité du motif avancé font défaut.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Bruxelles, 21 juin 2023, R.G. 2021/AB/311 (PDF - 313.6 ko)

  N’est pas fautif le fait qu’un travailleur, tenu par les heures d’ouverture du service juridique de son syndicat, passe cette communication privée, au demeurant très brève, pendant les heures de bureau, ce que ne contredit du reste pas le règlement de travail de l’entreprise, lequel ne considère comme faute grave que l’abus de communications téléphoniques privées pendant les heures de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Liège (div. Namur), 20 juin 2023, R.G. 2022/AN/138 (PDF - 402 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 27 juin 2022, R.G. 20/677/A ci-dessous.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Régularité
• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2022/AB/168 (PDF - 515.9 ko)

  Le juge n’est pas tenu par les termes du rapport du conseiller en prévention, ce d’autant moins lorsque ce rapport recense une série de propos et d’attitudes attribués au travailleur totalement sortis de leur contexte, impossibles à vérifier et ne se prêtant pas à la contradiction, vu que les témoins ne sont pas identifiés et que les circonstances de temps et de lieu ne sont pas connues.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2020/AB/125 (PDF - 448.6 ko)

  (Décision commentée)
  Le consentement du travailleur a été vicié par une erreur excusable dès lors (i) qu’il a signé la convention litigieuse dans la représentation erronée qu’un licenciement pour motif grave aurait des conséquences plus lourdes sur son droit aux allocations de chômage qu’une rupture du contrat d’un commun accord (alors qu’en réalité le travailleur licencié pour motif grave encourt une exclusion du bénéfice des allocations de 4 à 26 semaines, tandis qu’en cas de rupture d’un commun accord l’exclusion porte sur une période de 4 à 52 semaines), (ii) que cette idée erronée a été expressément mise en exergue par son employeur pour le convaincre d’opter pour une rupture d’un commun accord, (iii) que ce dernier ne lui a pas laissé le temps de la réflexion et l’a incité à se décider sur-le-champ, sans pouvoir recueillir un autre avis, (iv) que l’intéressé pouvait légitimement croire que l’information était correcte, puisqu’elle émanait de son employeur, que celui-ci était représenté par la responsable RH ayant une qualité de juriste et qu’au surplus la proposition faite lui été présentée sous les traits d’un geste de bienveillance à son égard et (v) qu’il s’agissait là de l’élément décisif de son consentement sans lequel la convention litigieuse n’aurait pas été signée, ce que l’employeur ne pouvait pas sérieusement ignorer.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2020/AB/125 (PDF - 448.6 ko)

  En renvoyant à une généralité abstraite de faits présentés comme constituant « une raison légitime pour un licenciement », l’employeur n’identifie pas clairement les motifs qui devraient satisfaire aux exigences de l’article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, ne dit pas non plus en quoi ces motifs devraient être admis et, in fine, n’apporte pas à suffisance de droit la preuve de la réalité des motifs qui ont présidé à sa décision de mettre fin au contrat.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2020/AB/141 (PDF - 599.2 ko)

  Est manifestement déraisonnable le licenciement décidé sur la seule base d’un courriel obtenu en violation de l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 et du propre règlement de travail de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 juin 2023, R.G. 2022/AL/301 (PDF - 552.7 ko)

  Un travailleur chargé des manœuvres d’une écluse, de la sécurité des usagers de celle-ci et du gardiennage des installations est clairement investi d’un poste de confiance. En quittant – ou en restant indûment éloigné de – son poste de travail pour participer aux faits incriminés (détournement de matériel), il a manifestement trahi la confiance que son employeur devait avoir en lui en sa qualité, et ce tant sur le plan opérationnel que dans le cadre de ses missions de sécurité et de gardiennage, rendant ainsi immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 13 juin 2023, R.G. 2020/AB/187 (PDF - 337.5 ko)

  Le fait que, alors qu’elle se trouvait sur son lieu de travail, la gérante d’une boutique a été conviée à se présenter au siège de l’entreprise sans avoir reçu d’explication quant à la nature de cette convocation n’est pas de nature à vicier le consentement de l’intéressée dès lors que, à son arrivée à la centrale, la raison de sa convocation lui a été expliquée, qu’elle était assistée d’une déléguée syndicale et qu’elle a eu le temps de réflexion après cet entretien.
  Ne sont pas non plus de nature à vicier son consentement le fait que la déléguée syndicale qui l’assistait relève d’une autre région que celle du lieu de travail de la travailleuse ou celui qu’elle représente les « travailleurs juniors » alors que l’intéressée relève de la catégorie « seniors ». Cette considération est, en effet, étrangère à sa capacité d’informer et de défendre la personne assistée et ne l’empêche nullement de remplir correctement son rôle de déléguée syndicale, ce qu’elle a fait en indiquant à la travailleuse les tenants et aboutissants de son choix entre la rupture de son contrat de travail pour motif grave et sa propre démission.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 13 juin 2023, R.G. 2020/AB/14 (PDF - 324.9 ko)

  Ayant nécessairement, causé des désagréments, du stress et une perte de temps au travailleur, la circonstance que l’employeur a commis de nombreuses erreurs dans les décomptes de sortie et lors de la délivrance des documents sociaux (erreurs dans les fiches de paie et retards dans la délivrance de fiches de paie correctes, erreurs de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis, retards dans le paiement des sommes dues, délivrance tardive de l’attestation de vacances, de l’attestation d’emploi et du formulaire C4 correctement complété) justifie la condamnation de ce dernier au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi (en l’espèce, estimé à 300,00 € ex aequo et bono).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Désagréments
• C. trav. Liège (div. Liège), 2 juin 2023, R.G. 2022/AL/235 (PDF - 358.9 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 mars 2022, R.G. 19/275/A commenté ci-dessus.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Autorité de la chose jugée au pénal
• C. trav. Mons, 26 mai 2023, R.G. 2022/AM/147 (PDF - 692.3 ko)

  Le fait que, à l’exception d’un manquement, la totalité des autres griefs prouvés et reprochés au travailleur aux termes de la lettre qui lui a été adressée pour répondre à sa demande de motivation du licenciement soient antérieurs à sa demande de congé parental ─ et étaient parfaitement connus de l’employeur avant cette demande ─ rompt incontestablement tout lien causal entre ces motifs invoqués et prouvés et le licenciement. En effet, si le temps qui s’écoule entre la faute et le congé n’est pas de nature à effacer la conduite reprochée, il affecte en tout état de cause le lien de causalité entre ces fautes anciennes et le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Namur), 25 mai 2023, R.G. 2021/AN/73 (PDF - 261.1 ko)

  Le travailleur indemnisé pour cause de licenciement manifestement déraisonnable mais qui, en raison des circonstances de celui-ci, a subi un préjudice distinct, largement supérieur à celui causé par le congé en tant que tel, est en droit de prétendre en être dédommagé (en l’espèce : réparation forfaitaire de l’ordre de 5.000,00 €).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Sentiment d’humiliation / d’injustice
• C. trav. Liège (div. Namur), 25 mai 2023, R.G. 2021/AN/73 (PDF - 261.1 ko)

  Le caractère mensonger et infamant des motifs du licenciement justifie l’octroi de l’indemnité maximale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 mai 2023, R.G. 2022/AU/14 (PDF - 419.2 ko)

  Même si c’était peut-être interdit (le règlement de travail n’indiquant rien à ce sujet), on peut difficilement parler de vol pour qualifier le simple fait de manger des restes de produits alimentaires qui auraient plus que probablement été jetés. Ne démontre pas non plus une intention frauduleuse le fait d’oublier de payer une boisson de façon isolée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2021/AB/734 (NL) (PDF - 373.3 ko)

  La règle de l’article 38, § 3, L.C.T., ne joue pas lorsque la rupture en cours d’incapacité de travail intervient moyennant paiement d’une indemnité, le cours d’un préavis qui ne doit pas être presté ne pouvant, par définition, être suspendu. Il y va d’une situation à propos de laquelle il n’y a pas lieu d’interroger la Cour constitutionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Suspension
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/67 (PDF - 315.4 ko)

  Les « actions découlant du contrat » au sens de l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail se réfèrent également aux actions qui découlent indirectement du contrat de travail. Celles fondées sur des lois autres que la loi relative aux contrats de travail ou sur un contrat autre qu’un contrat de travail peuvent également être des actions auxquelles l’article 15 s’applique, à la condition qu’elles découlent indirectement du contrat de travail. Il suffit que l’action n’ait pas pu naître sans le contrat de travail.
  L’expression « découlant du contrat » doit être interprétée de manière large. Si l’article 15 de la loi relative aux contrats de travail ne couvre que les chefs de demande découlant d’un contrat de travail et qu’il ne s’applique donc pas aux actions qui n’ont pas pris naissance dans celui-ci, il ne fait pas d’autre distinction selon que la demande est fondée sur la législation en matière de contrat de travail ou sur d’autres dispositions légales. Il suffit donc que l’action n’ait pu naître sans l’existence du contrat de travail.
  Les actions en dommages-intérêts fondées sur la responsabilité contractuelle sont des actions découlant du contrat de travail au sens de l’art. 15. Le travailleur qui n’exécute pas ou exécute mal les obligations découlant de son contrat de travail engage sa responsabilité. Une action par laquelle l’employeur demande réparation du préjudice subi de ce fait ne peut naître sans l’existence du contrat de travail.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Demande originaire > a. Principes
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/61 (Nl) (PDF - 328.1 ko)

  On ne peut considérer que le formulaire C4, destiné à l’ONEm en vue de la détermination des droits du travailleur aux allocations de chômage, équivaut à la communication dont il est fait état dans la CCT 109, ni que le fait d’y renseigner une réorganisation comme motif du licenciement répond à l’exigence de précision attendue, cette seule mention ne permettant, en effet, pas de comprendre précisément les raisons concrètes ayant mené à la décision prise à son encontre.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/61 (Nl) (PDF - 328.1 ko)

  Le fait que le licenciement repose sur des motifs non démontrés ne justifie pas, à lui seul, l’octroi de l’indemnité maximale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/97 (PDF - 355.8 ko)

  Un caissier-réassortisseur dont la fonction n’a pas évolué entre son engagement et son licenciement peut refuser de passer commande de produits sans que ce refus, justifié au vu de sa description de tâches, constitue une faute dans son chef.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/97 (PDF - 355.8 ko)

  Un travailleur qui annonce à son employeur, via un message whatsapp, qu’il est obligé de « demander la maladie », ne se livre pas à une forme de chantage. Il y va, simplement, d’une façon de l’avertir de son état de santé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Chantage / Menace
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/97 (PDF - 355.8 ko)

  Un licenciement, sans lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur et qui n’est pas fondé sur les nécessités de l’entreprise, auquel il est, qui plus est, procédé en accusant le travailleur d’une faute qu’il n’a pas commise, n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/61 (Nl) (PDF - 423.1 ko)

  Le fait que le licenciement repose sur des motifs non démontrés ne justifie pas, à lui seul, l’octroi de l’indemnité maximale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/194 (PDF - 368.8 ko)

  La nature de la fonction est en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution donnée par les parties à celui-ci. Elle n’impose cependant pas nécessairement une liste intangible de tâches et un modus operandi figé. Dans le respect de la fonction du travailleur, les tâches à effectuer ainsi que les modalités d’exécution peuvent être décidées par l’employeur, mais la nature de la fonction et le niveau de responsabilité doivent être maintenus.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/194 (PDF - 368.8 ko)

  L’employeur ne peut, sans manquer à ses obligations contractuelles, modifier ou révoquer unilatéralement les conditions convenues ; il est indifférent à cet égard que la modification soit peu importante ou porte sur un élément accessoire du contrat. Une modification unilatérale même importante d’un élément accessoire du contrat de travail constitue ainsi une faute contractuelle, même si elle n’est pas un acte équipollent à rupture. De même, une modification peu importante d’un élément essentiel du contrat de travail est fautive, même si elle n’entraîne pas la rupture du contrat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/171 (PDF - 458.3 ko)

  L’article 10 de la convention collective n°109, qui manque de clarté, trouve une cohérence lorsqu’il est structuré en fonction de l’envoi, ou non, par le travailleur, d’une demande régulière de communication des motifs du licenciement (une demande régulière est une demande adressée par lettre recommandée à l’employeur dans le délai fixé à l’article 4 de la CCT). Les deux premiers tirets s’appliquent si le travailleur a fait une demande régulière de communication des motifs du licenciement. Le 3° tiret s’applique en l’absence de demande régulière de motivation émanant du travailleur : il appartient alors au travailleur de prouver les éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Il n’exclut pas le cas où l’employeur a motivé le licenciement d’initiative (avec renvoi à C. trav. Bruxelles, 21 avril 2021, R.G. 2018/AB/445).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2023, R.G. 2022/AL/386 (PDF - 416.3 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2022, R.G. 20/372/A ci-dessous.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2023, R.G. 2022/AL/450 (PDF - 489 ko)

  Un employeur ayant sollicité l’aide de son secrétariat social et celle du syndicat du travailleur licencié à l’effet de déterminer de façon cohérente une méthode destinée à rémedier à l’absence de relevé de prestations et à fixer les limites de l’usage du véhicule de société doit, avant de considérer que les relations de travail sont immédiatement et définitivement devenues impossibles, aller au bout de cette démarche et attendre l’aboutissement de celle-ci, démarche dont il avait d’ailleurs annoncé l’intégration dans un règlement de travail à venir dès résolution de cette étape de consultation préalable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Bruxelles, 17 mai 2023, R.G. 2021/AB/510 (PDF - 396.7 ko)

  Si certaines juridictions de fond estimaient que la partie qui invoque une modification unilatérale devait mettre en demeure son cocontractant avant de constater la rupture, la Cour de cassation n’a toutefois pas fait de cette mise en demeure une condition préalable. Il en va différemment dans l’hypothèse où la rupture est fondée non sur une modification unilatérale mais sur un manquement d’une partie à ses obligations, pour lequel la mise en demeure reste exigée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Employeur
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 mai 2023, R.G. 2022/AL/341 (PDF - 545.5 ko)

  Des relations de travail conflictuelles peuvent mener à un licenciement sans pour autant qu’il doive être considéré comme déraisonnable. Tel n’est pas le cas lorsque la tension existante n’est que la conséquence de conditions de travail difficiles, de revendications légitimes adressées à l’employeur pour les améliorer et de l’absence d’écoute et de prise en compte de celles-ci par l’intéressé : dans cette hypothèse, il n’y a, en effet, aucune causalité entre les relations de travail conflictuelles et le licenciement, qui apparaît plutôt constituer une réaction auxdites revendications.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 mai 2023, R.G. 2022/AL/341 (PDF - 545.5 ko)

  Pour évaluer la gradation du caractère déraisonnable du licenciement, la juridiction saisie peut avoir égard aux circonstances propres à la cause : absence de preuve des motifs invoqués, licenciement intervenant à la suite de revendications légitimes, motifs invoqués susceptibles de nuire à la réputation du travailleur dans le cadre de sa recherche d’un nouvel emploi, voire, comme en l’espèce, le contexte budgétaire et social particulièrement difficile dans lequel bon nombre de PME se sont retrouvées lors de leur réouverture après le premier confinement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Namur), 16 mai 2023, R.G. 2022/AN/121 (Word - 167.5 ko)

  Une différence fondamentale oppose les travailleurs sous contrat, d’une part, et les travailleurs sous statut, d’autre part, tenant au fait que ces derniers, s’ils sont irrégulièrement écartés de leur fonction de conseiller en prévention, ont la possibilité d’obtenir leur réintégration dans celle-ci (en sollicitant l’annulation de la décision administrative litigieuse auprès du Conseil d’État). Les travailleurs sous contrat n’ont pas cette possibilité, raison pour laquelle le législateur a veillé à prévoir une sanction indemnitaire en leur seule faveur. Ce faisant, il n’a pas violé le principe constitutionnel d’égalité et de non-discrimination.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Secteur public
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 mai 2023, R.G. 2022/AL/244 (PDF - 309.1 ko)

  Un employeur normal et raisonnable, confronté à un travailleur d’une intégrité sujette à discussion qui lui annonce passer à la concurrence, aurait parfaitement pu décider de le licencier, moyennant toutefois une indemnité ou la prestation d’un préavis et sans avoir recours à un motif grave dont il ne peut démontrer la pertinence.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 mai 2023, R.G. 2022/AL/113 (PDF - 248.2 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 juin 2021, R.G. 20/1.393/A ci-dessous en ce qu’il estime qu’un travailleur peut trouver ridicule la compliance qu’on lui demande à des valeurs qui ne sont pas les siennes : il s’agit de pensées, qui sont libres en toutes circonstances. Cependant, en règle, et sous la réserve essentielle du respect des droits des travailleurs, l’employeur est, pour sa part, en droit d’organiser son entreprise comme il l’entend, en ce compris en insufflant certaines valeurs reflétant la culture de son entreprise, et peut, légitimement, attendre de son personnel un comportement conforme à cette culture. Si un travailleur ne peut avoir un comportement en adéquation avec ces valeurs, son licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 8 mai 2023, 2021/AB/553 (PDF - 548.9 ko)

  L’envoi de la lettre de licenciement et celui de la notification du motif grave doivent être effectués à l’adresse de résidence communiquée à l’employeur par le travailleur, quand bien même ce ne serait pas celle de son domicile légal.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Notification au domicile élu
• C. trav. Bruxelles, 8 mai 2023, 2021/AB/553 (PDF - 548.9 ko)

  Si le fait de ne pas répondre à l’invitation du médecin-contrôleur de se présenter chez lui constitue, dans le chef du travailleur, un manquement à l’obligation prescrite par l’article 31, § 3, LCT, il ne peut, comme tel justifier un licenciement pour motif grave. Il peut, en revanche, fonder son licenciement pour un motif autorisé par l’article 8 de la CCT n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Bruxelles, 3 mai 2023, R.G. 2021/AB/147 (PDF - 1.5 Mo)

  (Décision commentée)
  Pour l’application de la C.C.T. sectorielle dans le secteur bancaire relative à la stabilité d’emploi, la question est de déterminer si l’employée relève du champ d’application de la C.C.T. du 2 juillet 2007 (dont la cour rappelle qu’elle a été modifiée par une autre du 9 octobre 2009), dans la mesure où le texte prévoit que ses dispositions (§§ 2 et 3 de l’article 2) ne sont pas d’application (outre le cas du motif grave) aux membres du personnel qui n’entrent pas dans le champ d’application d’une autre convention collective du secteur, étant celle du 3 juillet 2008 relative au système de rémunération. En l’espèce, l’intéressée percevait une rémunération correspondant à une catégorie déterminée au sein de l’entreprise (catégorie 8), étant qu’elle était non barémisée. Elle se trouvait, ainsi, exclue du champ d’application de la C.C.T. du 3 juillet 2008 et, par voie de conséquence, de celle du 2 juillet 2007.
  Si la question devait être envisagée sous l’angle de la discrimination, la cour appelle à la prudence, d’autant qu’il s’agirait d’une discrimination dont le motif n’est pas protégé par une base spécifique. Elle rappelle qu’une convention collective est le fruit d’un accord négocié, qui vise à obtenir un équilibre entre les droits et obligations des travailleurs et employeurs et qui transcende dès lors les intérêts individuels des travailleurs.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Banques
• C. trav. Mons, 2 mai 2023, R.G. 2022/AM/123 (PDF - 505.1 ko)

  Est de nature à entraîner une rupture immédiate et définitive de confiance dans son chef, le fait, pour une employée affectée à la gestion du payroll de la société, de modifier unilatéralement, sans autorisation de son employeur, sa date d’entrée en fonction dans l’outil de gestion de paie dans l’intention de voir son délai de préavis augmenter en cas de licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Mons, 28 avril 2023, R.G. 2023/AM/35 (PDF - 415.6 ko)

  Dès lors que l’incapacité de travail est évaluée en relation avec le travail convenu, il est possible que le travailleur, tout en étant reconnu incapable d’effectuer son travail, puisse exécuter un autre travail (lucratif ou non). En d’autres termes, toute activité ou tout travail réalisé durant la période d’incapacité ne démontre pas (forcément) l’aptitude du travailleur à exercer le travail convenu. À rebours, ce travail ou cette activité n’est envisageable qu’autant que sa pratique ne soit pas de nature à retarder la guérison.
  On peut, ainsi, difficilement imaginer qu’un travailleur, souffrant de douleurs au dos (plus spécifiquement ‘dune lombalgie basse localisée au niveau du bas des reins) et à qui il a été recommandé de néanmoins continuer à bouger, interprète cette recommandation comme valant autorisation de se livrer à des activités qui, pour n’être pas légères (port d’échelle, travaux de creusement ou d’égalisation du sol impliquant une posture courbée, conduite d’un tracteur engendrant des tressautements, nettoyage d’une façade au moyen d’un tuyau d’arrosage...), ne sont pas de celles auxquelles se livre une personne atteinte de ce type de pathologie. Leur pratique démontre, au contraire, la fausseté de l’incapacité alléguée ou, à la supposer avérée, est de nature à retarder l’échéance de la guérison.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 26 avril 2023, R.G. 2021/AB/730 (PDF - 475.4 ko)

  Les motifs de licenciement doivent être totalement étrangers à l’état de grossesse. Le licenciement en raison de motifs pour partie liés à l’état de grossesse et pour partie étrangers à cet état est interdit par la loi.
  Si la travailleuse conteste en justice la légalité du licenciement, l’employeur doit prouver, non seulement (i) l’existence de faits objectifs qui montrent que le licenciement intervient pour des motifs étrangers à la grossesse mais également (i) la sincérité des motifs ainsi que (iii) le lien de causalité entre les faits étrangers et le licenciement.
  Une fois que l’employeur a répondu à la demande de la travailleuse en lui précisant les motifs de licenciement, il n’est pas admissible à invoquer ensuite d’autres motifs.
  C’est au moment du congé qu’il faut se placer pour apprécier si le motif invoqué est ou non fondé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2023, R.G. 2020/AB/66 (PDF - 427.7 ko)

  N’a pas communiqué d’offre valable, c’est-à-dire conforme aux conditions et modalités prescrites par la loi du 5 septembre 2001, l’entreprise qui, en dehors du délai de quinze jours, se limite, alors que la formalité du recommandé s’impose, à adresser au travailleur un courriel qui ne détaille pas l’offre de reclassement mais se limite à l’inviter à prendre contact avec le CEFORA « afin de discuter les modalités pratiques des services ».
  Il incombait toutefois à ce dernier de mettre son employeur en demeure, par écrit et dans les quatre semaines qui suivent l’expiration du terme (article 11/8, § 1^er, alinéa 2, de la loi du 5 septembre 2001), obligeant ainsi celui-ci à faire une offre dans un nouveau délai de quatre semaines après la mise en demeure (article 11/8, § 1^er, alinéa 3).
  A défaut d’avoir envoyé une telle mise en demeure, il ne peut plus faire valoir qu’il n’aurait pas reçu d’offre valable de reclassement. Son employeur était dès lors autorisé par la loi à opérer la déduction de quatre semaines de rémunération prévue par l’article 11/5 de la loi, qu’il a en l’espèce limitée à la déduction du montant de 5.500 euros (inférieur au montant de quatre semaines de rémunération).

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > Loi du 5 septembre 2001
• C. trav. Liège (div. Liège), 25 avril 2023, R.G. 2022/AL/307 (PDF - 317 ko)

  Dans un contexte de chômage économique récurrent d’un personnel ouvrier pouvant difficilement se permettre une perte de revenus, le fait d’inciter ses collègues à exercer une activité concurrente ne constitue pas une faute grave, cette pratique étant du reste admise au sein de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Incitation à la concurrence
• C. trav. Liège (div. Namur), 24 avril 2023, R.G. 2022/AN/23 (PDF - 433.3 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 juin 2021, R.G. 20/145/A ci-dessous en ce qu’il estime que le simple fait qu’un travailleur soit licencié alors qu’il était en incapacité de travail ne rend pas cette rupture abusive dès lors que, la vie de l’entreprise étant évolutive, l’employeur a pu considérer, pour plusieurs motifs, que l’intéressé n’avait plus le profil adéquat pour continuer à exercer ses fonctions.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2023, R.G. 2022/AL/256 (PDF - 437.5 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 février 2022, R.G. 21/837/A (commenté ci-dessous) en toutes ses dispositions.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2023, R.G. 2022/AL/313 (PDF - 409.1 ko)

  Est justifié le licenciement pour motif grave d’un travailleur qui, malgré qu’il se savait cas-contact (COVID-19), choisit de ne pas se mettre en quarantaine et expose ainsi collègues et résidents de la maison de repos dans laquelle il preste au risque de les contaminer.
  (Confirme Trib. trav. Liège, div. Liège, 3 mars 2022, R.G. 20/3.212/A – ci-dessous)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Mise en danger d’autrui
• C. trav. Mons, 20 avril 2023, R.G. 2022/AM/111 (PDF - 305.7 ko)

  On peine à concevoir en quoi la revendication de droits coulés dans des dispositions impératives en faveur du travailleur pourrait être – de près ou de loin – constitutive d’un abus de droit. Commet donc une faute, l’employeur qui utilise l’arme inacceptable des représailles à l’encontre d’un travailleur dont la revendication était parfaitement légitime.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Liège (div. Namur), 20 avril 2023, R.G. 2022/AN/124 (PDF - 332 ko)

  Un licenciement survenu en représailles à des revendications (salariales) légitimes justifie l’octroi de l’indemnité maximale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 19 avril 2023, R.G. 2022/AU/16 (PDF - 342 ko)

  L’ancienneté peut être un des critères à prendre en considération pour apprécier le caractère déraisonnable du licenciement et le dommage causé au travailleur. En l’espèce, le fait que, d’une part, le travailleur avait une faible ancienneté et était passé d’ouvrier à conducteur de chantier après quatre mois mais que, d’autre part, on lui reproche, sans l’établir, de ne pas respecter des règles de sécurité, a pu raisonnablement justifier la fixation d’une indemnité relativement réduite de quatre semaines, sans se limiter toutefois au minimum.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2023, R.G. 2021/AB/324 (PDF - 575.9 ko)

  Même si la fonction du conseiller en prévention était également relative à l’environnement pour la moitié de son temps, ceci ne signifie pas que l’indemnité de protection en cas de licenciement du conseiller en prévention ne doit pas être calculée à 100 %, n’étant pas établi que la mission de conseiller en environnement ne fait pas partie de celle de conseiller en prévention. La cour renvoie pour ce aux articles 33 et 4, alinéa 2, 7° de la loi du 4 août 1996.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Indemnité
• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2023, R.G. 2021/AB/463 (PDF - 1.3 Mo)

  Obéissant à un régime probatoire spécifique, la reconnaissance de l’existence d’une discrimination n’est pas déterminante pour poser le constat d’un licenciement manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Liège (div. Liège), 13 avril 2023, R.G. 2022/AL/420 (PDF - 355.4 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 juin 2022, R.G. 20/712/A ci-dessous.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav. Liège (div. Liège), 13 avril 2023, R.G. 2022/AL/55 (PDF - 382.6 ko)

  S’il y a incontestablement faute dans le chef d’un travailleur qui, pratiquant lui-même ce contournement, donne à un collègue les lui ayant demandées des informations techniques pour contourner le système de sécurité, celle-ci n’atteint toutefois pas la gravité requise pour constituer un motif grave, dès lors que l’intéressé n’est pas responsable de la décision prise par son collègue de les mettre en œuvre, ce d’autant que, en ce qui le concerne, la société s’est limitée à un avertissement oral.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Attitude de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Namur), 13 avril 2023, R.G. 2022/AN/82 (PDF - 429.8 ko)

  Le régime temporaire instauré par la loi du 15 juin 2020 ne s’applique qu’à une forme déterminée de suspension de l’exécution du contrat de travail pour cause de force majeure : celle résultant des mesures gouvernementales prises pour limiter la propagation du COVID-19. Dès lors qu’il repose sur un critère objectif, il n’entraîne pas de différence de traitement injustifiée entre les travailleurs sous préavis bénéficiant d’allocations de chômage temporaire liées au COVID-19 dont le délai de préavis a commencé à courir après le 1^er mars 2020 et ceux placés dans la même situation, mais dont le délai de préavis a commencé à courir avant cette date. Il en va de même de celle qui résulte de l’absence d’effet rétroactif finalement donné à ses dispositions, laquelle ne viole pas davantage les principes constitutionnels d’égalité et de non-discrimination mais, au contraire, fait suite à l’avis du Conseil d’Etat attirant l’attention sur l’atteinte que la rétroactivité initialement envisagée pourrait potentiellement porter à des situations ou droits acquis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Suspension
• C. trav. Liège (div. Liège), 7 avril 2023, R.G. 2022/AL/175 (PDF - 452.3 ko)

  En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, la C.C.T. relative à la sécurité d’emploi conclue au sein de la commission paritaire n° 312 prévoit (i) que le travailleur fait d’abord l’objet d’un avertissement écrit et (ii) que, si cet avertissement ne produit aucun effet, l’entreprise s’efforcera, dans toute la mesure du possible, d’améliorer le niveau et les compétences professionnelles de l’intéressé en vue d’essayer de le maintenir dans sa fonction ou de le muter vers une fonction susceptible de mieux rencontrer ses capacités. Le non-respect de ces dispositions, non autrement sanctionné par la C.C.T., fonde le travailleur à postuler, en vertu du droit commun de la responsabilité civile, la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts, fût-ce au titre de la perte d’une chance de conserver son emploi.
  Il tombe en effet sous le sens que, si l’employeur avait respecté en tous points la procédure prévue, le travailleur aurait, à tout le moins, bénéficié non seulement d’un délai raisonnable pour tenter de remédier d’initiative aux insuffisances professionnelles qui lui étaient imputées, mais également d’une période au cours de laquelle son employeur aurait dû s’efforcer d’améliorer son niveau et ses compétences professionnelles en vue de son maintien à l’emploi. En le licenciant sans lui offrir cette double possibilité, il a manifestement privé l’intéressé de la chance de conserver son emploi, à tout le moins durant le temps nécessaire à cet effet, avant d’être (éventuellement) licencié (à défaut pour l’avertissement notifié d’avoir produit un effet et pour les efforts à déployer d’avoir abouti).

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Grands magasins
• C. trav. Bruxelles, 6 avril 2023, R.G. 2020/AB/72 (PDF - 370.8 ko)

  Il appartient au chef d’entreprise de déterminer les objectifs et les méthodes à appliquer en fonction des nécessités de celle-ci, avec pour possible conséquence que, à terme, un travailleur ne soit plus en phase avec cette évolution. Il ne peut cependant pas être exigé de figer une fonction telle que celle que le travailleur exerçait ; le juge n’exerce sur les décisions de cet ordre qu’un contrôle marginal.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 4 avril 2023, R.G. 2019/AB/937 (PDF - 369.2 ko)

  (Décision commentée)
  Le fait pour une employée d’accéder, sans la moindre autorisation, au contenu de la boîte mails d’un de ses collègues et de prendre copie de courriels qui ne lui étaient aucunement destinés en vue d’en faire un usage à son profit dans le cadre d’un différend avec son employeur constitue une faute d’une gravité telle qu’elle justifie un congé pour motif grave, un tel manquement étant de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance de son employeur envers elle. La gravité de la faute ne peut être diminuée ni par la circonstance que l’intéressée aurait entendu se constituer un dossier pour se « défendre », ni par les tensions entre son employeur et elle, ni encore par l’absence d’intention frauduleuse.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Bruxelles, 4 avril 2023, R.G. 2019/AB/893 (PDF - 299.9 ko)

  Le comportement reproché au travailleur, consistant à avoir suivi une formation de traiteur comportant des cours de cuisine et des cours de gestion/fiscalité durant son incapacité de travail, sans en avoir informé son employeur, n’est pas un fait de conduite ayant pu motiver son licenciement au regard de la C.C.T. n° 109, puisqu’il s’agissait pour l’intéressé de se consacrer à une activité préconisée par son médecin-traitant (et admise par le médecin-conseil de la mutuelle) afin de favoriser sa guérison. Ce fait ne remettait dès lors nullement en cause son incapacité de travail ni ne compromettait en rien sa reprise du travail. Un employeur normal et raisonnable aurait d’abord veillé à s’informer du contexte et de la finalité exacte d’une telle formation, le cas échéant en entendant l’intéressé en ses explications, et n’aurait jamais licencié un de ses travailleurs pour de tels prétendus motifs.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Mons, 3 avril 2023, R.G. 2022/AM/181 (PDF - 419 ko)

  Le critère à l’aune duquel doit être appréciée la gravité du comportement, voire de la faute du travailleur, est celui de la confiance que son employeur place en lui, a fortiori en raison de sa qualité de manager. Dans certaines entreprises comme les grands magasins, l’employeur ne peut se protéger de manière absolue contre les atteintes portées à son patrimoine. Il doit pouvoir compter sur la correction de son personnel et pouvoir lui faire d’autant plus confiance que d’importantes sommes d’argent et de marchandises sont en circulation, sans qu’il ait la possibilité de tout contrôler. Il doit donc pouvoir compter sur l’honnêteté et la transparence absolues de tous ses travailleurs, à plus forte raison s’ils sont chargés d’une fonction de direction.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Mons, 3 avril 2023, R.G. 2022/AM/103 (PDF - 304.7 ko)

  L’indemnité maximale est due dès lors que l’employeur reste en défaut d’établir la preuve des motifs avancés et que ceux-ci ont, en outre, un caractère offensant.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2023, R.G. 2020/AB/44 (PDF - 691.2 ko)

  Sauf à l’employeur de démontrer que la rupture est due à des motifs étrangers au fait de consigner des remarques, une protection contre le licenciement est accordée au travailleur qui a consigné, dans le registre ad hoc, des observations qui concernent (i) les nouveaux horaires résultant de l’application des dérogations à la durée hebdomadaire moyenne de travail ainsi qu’au nombre d’heures à prester sur la période de référence et (ii) la prolongation, à maximum un an, de la période de référence d’un trimestre durant laquelle il ne doit pas être travaillé en moyenne plus de quarante heures par semaine.
  Tel est le cas lorsque l’employeur établit que c’est sur recommandation de la police qu’il a, dans un premier temps, pris une mesure d’écartement à l’encontre d’un éducateur contre qui les parents d’une adolescente hébergée avaient déposé plainte pour des faits très sérieux d’abus sexuels, mesure commuée en licenciement lorsqu’il est apparu, au vu de la durée de l’enquête pénale, que cette suspension avec maintien de la rémunération était une solution intenable en termes organisationnels et qu’il ne pouvait, budgétairement, y être répondu par l’engagement d’un remplaçant.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Critique du règlement de travail
• C. trav. Bruxelles, 22 mars 2023, R.G. 2019/AB/890 (PDF - 489.7 ko)

  Dès lors que l’employeur n’offre pas au travailleur licencié un outplacement malgré la mise en demeure qui lui a été adressée, le travailleur recouvre son droit à bénéficier d’une indemnité compensatoire de préavis sans déduction des quatre semaines de rémunération.
  Si celui-ci réclame des dommages et intérêts, il doit démontrer que la faute de l’employeur lui a causé un dommage. Le travailleur qui ne bénéficie pas des services auxquels il a droit et qui sont destinés à lui permettre de retrouver le plus rapidement possible un emploi perd effectivement une chance de retrouver un emploi auprès d’un nouvel employeur. L’évaluation du degré de probabilité est un exercice qualifié de « difficile, voire impossible à réaliser ». La cour procède dès lors à une évaluation ex aequo et bono.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > Loi du 5 septembre 2001
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 mars 2023, R.G. 2021/AL/526 (PDF - 360.3 ko)

  En l’absence de toute clause conventionnelle relative à la prise en compte d’une ancienneté fictive (ou basée sur de réels antécédents auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs), la seule mention portée sur les fiches de paie relativement à l’ancienneté convenue pour la fixation de la rémunération ne traduit pas l’existence d’un accord sur celle qu’il conviendrait de retenir pour calculer le délai de préavis ou l’indemnité qui y correspond.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 22 mars 2023, R.G. 2019/AB/890 (PDF - 489.7 ko)

  Lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise sont invoquées, le juge n’exerce qu’un contrôle marginal sur le caractère nécessaire du licenciement. Il doit cependant vérifier (i) si les faits invoqués sont établis, (ii) s’il existe un lien entre ces faits et le fonctionnement de l’entreprise et (iii) s’il existe un lien causal entre ces faits et le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 22 mars 2023, R.G. 2019/AB/890 (PDF - 489.7 ko)

  L’interprétation à donner à l’article 8 de la C.C.T. n° 109 est que le licenciement manifestement déraisonnable est soit celui qui a lieu pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, soit celui qui a lieu pour des motifs qui ont un lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ou qui sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise mais dans pareil cas qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Cette interprétation revient à considérer que le « et » apparaissant dans la définition doit se comprendre comme un « ou ».

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Licenciement manifestement déraisonnable
• C. trav. Bruxelles, 21 mars 2023, R.G. 2021/AB/871 (NL) (PDF - 841.2 ko)

  Le fait que l’éventualité du licenciement du travailleur ait déjà été évoquée avant sa demande de congé parental ne dispense pas l’employeur d’établir, la décision une fois prise, que celle-ci l’a été pour un motif suffisant.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 20 mars 2023, R.G. 2017/AB/863 (PDF - 844.8 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le motif « suffisant » invoqué pour justifier la rupture consiste dans des questions de comportement, d’attitude hostile et agressive vis-à-vis de collègues (et ce en présence de clients) ou d’autres manquements, il y a lieu d’établir les faits invoqués. En l’espèce, aucune pièce du dossier ne met objectivement en évidence les étapes chronologiques d’un processus décisionnel en rapport avec les faits imputés à la travailleuse. Le lien causal n’est pas retenu, l’employeur échouant dans la démonstration que la décision de licencier repose sur les motifs invoqués. En outre, selon la cour, même si la société avait apporté cette preuve, il ne pourrait être raisonnablement exclu que les motifs avancés se soient mêlés au moins pour partie à un motif lié au congé parental.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 17 mars 2023, R.G. 2019/AB/706 (PDF - 336 ko)

  Un licenciement pour motif grave peut revêtir un caractère abusif en raison de sa motivation réelle (en l’espèce, représailles en l’absence manifeste de toute faute) et des circonstances qui l’ont accompagné (accusations infondées, mensonge et demande abusive de dommages et intérêts par l’employeur).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Liège (div. Namur), 16 mars 2023, R.G. 2022/AN/75 (PDF - 388.9 ko)

  L’examen du caractère manifestement déraisonnable du licenciement suppose le contrôle de quatre critères, étant (i) le contrôle de légalité (lien entre les motifs invoqués et ceux autorisés), (ii) le contrôle de réalité (existence de ces motifs), (iii) le contrôle de causalité (cause réelle du licenciement) et (iv) le contrôle de proportionnalité (exercice du droit par un employeur normal et raisonnable).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etapes du contrôle
• C. trav. Bruxelles, 15 mars 2023, R.G. 2021/AB/400 (PDF - 648 ko)

  Les refus ou réticences d’une travailleuse à exécuter différentes tâches non contractuellement prévues ne peuvent être qualifiés de « motifs étrangers » au sens de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, vu que leur simple invocation contrevient au principe d’exécution de bonne foi des conventions inscrit à l’article 1134 de l’ancien Code civil et est en même temps contraire à l’objectif de protection que poursuit l’article 10 de la Directive n° 92/85/CEE. Autoriser l’employeur à fonder la décision de licencier la travailleuse enceinte sur pareil motif injustifié reviendrait à priver l’article 40 de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement de l’interdiction au détriment des droits consacrés par la directive précitée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 2022/AN/16 (PDF - 591.3 ko)

  Le fait qu’un conseiller en prévention, éprouvant des craintes quant au respect de son indépendance dans le cadre de son rôle, émette des observations critiques par rapport à la (nouvelle) organisation mise en place par son employeur n’est pas constitutif de motif grave lorsque celles-ci n’apparaissent pas avoir été émises avec disproportion, ne témoignent pas davantage d’une volonté de nuire et ne reflètent aucunement une attitude méprisante envers l’employeur, ni des démarches totalement déloyales.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 2022/AN/16 (PDF - 591.3 ko)

  Peut prétendre à une indemnité de protection en application de la loi du 20 décembre 2002 le conseiller en prévention dont le licenciement est notamment en lien avec les remarques critiques qu’il a formulées par rapport à son indépendance (qu’il estimait en péril) d’une manière n’excédant pas les limites du raisonnable (absence de caractère méprisant ou insultant de ses remarques et absence de volonté manifeste de nuire).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Examen du motif > Motifs visés par la loi > Notion d’indépendance
• C. trav. Bruxelles, 14 mars 2023, R.G. 2019/AB/655 (PDF - 627.2 ko)

  L’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable doit être calculée en tenant compte non seulement de la rémunération déclarée, mais aussi de la rémunération perçue sans avoir fait l’objet des déclarations sociales et fiscales requises.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Assiette
• C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 2022/AN/16 (PDF - 592.6 ko)

  Dès lors que le motif grave de licenciement reproché à un conseiller en prévention n’a pas été retenu, celui-ci est également en droit de prétendre à l’indemnité spéciale de protection, dans la mesure où le licenciement n’est pas étranger à son indépendance. En l’espèce, il est avéré que l’intéressée a notamment été perçue par l’employeur comme faisant preuve d’une attitude négative et peu constructive parce qu’elle s’interrogeait sur la possibilité de conserver son indépendance en qualité de conseiller en prévention. Cette attitude reprochée découle essentiellement du questionnement exprimé par celle-ci par rapport au fait de perdre l’indépendance requise pour l’exercice de sa fonction. Est également pointée une demande de l’intéressée, relayée en C.P.P.T., tendant à la désignation d’un C.P.A.P. en vue de la gestion des risques psychosociaux dans l’entreprise, demande considérée comme relevant du même souci exprimé de garantie d’indépendance. Si l’intéressée s’est montrée critique vis-à-vis de l’employeur, elle ne s’est pas comportée d’une manière excédant les limites du raisonnable et peut dès lors prétendre à l’indemnité spéciale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Examen du motif > Motifs visés par la loi > Notion d’indépendance
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2023, R.G. 2018/AB/507 (PDF - 354.6 ko)

  L’indemnité pour licenciement abusif due sur la base de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 n’a pas la nature de dommages et intérêts octroyés en application du droit de la responsabilité civile. Elle est, en effet, due parce que l’employeur ne prouve pas avoir licencié l’ouvrier pour l’un des motifs de licenciement admis par la loi. Son montant, forfaitaire, qui ne dépend donc ni dans son principe ni dans son étendue de l’existence d’un dommage dans le chef de l’ouvrier, contribue à réparer la perte de l’emploi, perte qui ne constitue pas en soi un préjudice de nature exclusivement ni même principalement morale. Le précompte professionnel doit dès lors être retenu.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Indemnité > Nature
• C. trav. Liège (div. Liège), 7 mars 2023, R.G. 2021/AL/267 (PDF - 471.8 ko)

  (Décision commentée)
  La cour pose la question du caractère potentiellement discriminatoire de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 avant sa modification par la loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) n° 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 et interroge la Cour constitutionnelle.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. trav. Mons, 6 mars 2023, R.G. 2022/AM/113 (PDF - 392.5 ko)

  En allant reprendre sa boîte à outils sur le chantier, au vu et au su de ses collègues, à un moment où il ignorait qu’il serait licencié quelques heures plus tard, le travailleur n’a pas agi comme le ferait l’auteur d’un vol. En effet, un vol implique une part de dissimulation et un dol spécial. Pour établir l’élément moral de l’infraction, l’employeur aurait à tout le moins dû adresser une mise en demeure à l’intéressé, lui enjoignant de rapporter les outils. Ce n’est qu’à défaut de les restituer, malgré une invitation expresse à le faire, que l’existence d’un vol aurait raisonnablement pu être établie dans son chef.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2023, R.G. 2022/AL/223 (PDF - 345.1 ko)

  La confiance que l’employeur doit avoir dans le travailleur est immédiatement et définitivement rompue par la connaissance du fait que, malgré un premier avertissement et des affichages explicites rappelant l’interdiction de cette pratique, ce dernier a continué à prendre et publier sur Snapchat des photographies de pièces fabriquées au sein de l’entreprise, d’autant que la connaissance de ce comportement par un client peut avoir des conséquences graves en termes de publicité (les spécificités desdites pièces ne se retrouvant pas sur internet) et de responsabilité, ce dont il était tout à fait conscient.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Publication de données sensibles sur les réseaux sociaux
• C. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2023, R.G. 2021/AL/626 (PDF - 422.4 ko)

  En période de crise, il faut accepter, dans l’intérêt de chacun, que l’entreprise puisse prendre des mesures de rationalisation pour assurer sa survie et l’emploi, même lorsque ces mesures entraînent des modifications ou sont, comme en l’espèce où ces modifications n’étaient encore que projetées, susceptibles d’en entraîner. Dans ces conditions, il n’est pas possible de retenir que la société aurait commis un manquement contractuel d’une gravité telle qu’elle justifierait la sanction la plus radicale de la résolution du contrat à ses torts, alors qu’elle ne faisait qu’indiquer ses souhaits, pour des motifs exposés en toute transparence.
  (Réforme Trib. trav. Liège, div. Liège, 8 octobre 2021, R.G. 19/3.879/A - décision commentée, ci-dessous).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Lieu d’exécution
• C. trav. Bruxelles, 28 février 2023, R.G. 2019/AB/778 (PDF - 357.4 ko)

  Viole une clause contractuelle entre parties le travailleur qui, pendant son absence pour incapacité, a participé, à l’insu de son employeur et de concert avec sa compagne, également absente pour incapacité de travail, à la mise en place et à l’exercice d’une activité professionnelle, fût-elle non concurrente, alors que l’article 45 du règlement de travail dispose qu’il est défendu au travailleur d’exécuter un autre travail que celui qui lui a été confié. En outre, en se consacrant, à l’insu de son employeur, à des affaires commerciales continues tout en étant en incapacité de travail, il a trompé la légitime confiance de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2023, R.G. 2022/AL/149 (PDF - 370.3 ko)

  Un employeur est libre de l’organisation du travail qu’il veut voir appliquée. Tant qu’il ne modifie pas de façon importante un élément essentiel du contrat d’un travailleur, il peut décider de modifier la manière dont le travail est organisé et la manière dont il est contrôlé. Il peut également décider de promouvoir un travailleur et le placer hiérarchiquement au-dessus d’un autre sans que cet autre travailleur puisse s’en plaindre pour autant que ses propres fonctions ne soient pas modifiées unilatéralement de façon importante et que cette décision ne soit pas abusive. Et ce n’est pas parce qu’il s’avère in fine que ce choix managérial n’était peut-être pas le meilleur (puisque, en l’espèce, le travailleur placé ‘au-dessus’ de lui a en finalement été licencié) qu’il était fautif dans le chef de l’employeur et encore moins qu’il constituait un acte équipollent à rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 27 février 2023, R.G. 2017/AB/1.028 (PDF - 580 ko)

  La notion de faute n’est pas limitée par l’article 35 LCT aux seuls manquements à une obligation légale, réglementaire ou conventionnelle, mais s’entend aussi de toute erreur de conduite que ne commettrait pas un employeur ou un travailleur normalement prudent et avisé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Exigence d’une faute
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 février 2023, R.G. 2022/AU/12 (PDF - 314.3 ko)

  La jurisprudence Antigone ne permet pas de justifier n’importe quel comportement à l’égard de l’employeur. Il existe, en effet, d’autres moyens d’obtenir des preuves qu’en procédant à l’enregistrement de ses collègues à leur insu pour, ensuite, partager le contenu des enregistrements avec d’autres collègues. Ce comportement est d’autant plus grave que la travailleuse avait déjà reçu un avertissement précisant qu’elle avait été, directement ou indirectement, à l’origine de différents conflits, lesquels se manifestaient surtout par des disputes verbales plus ou moins violentes accompagnées ou non d’insultes, de grossièretés et d’allusions tendancieuses relatives à la vie privée de ses collègues ou supérieurs.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Antécédents
• C. trav. Bruxelles, 20 février 2023, R.G. 2021/AB/28 (PDF - 527.4 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que l’incapacité de travail a été évaluée en relation avec le travail convenu, il est possible que le travailleur, tout en étant reconnu incapable d’effectuer son travail, puisse en exécuter un autre (lucratif ou non). Une activité réalisée pendant une période d’incapacité ne démontre dès lors pas forcément l’aptitude du travailleur à exercer le travail convenu. Pour être constitutive de faute grave, l’activité exercée pendant une période d’incapacité doit violer une clause contractuelle, être de nature à retarder l’échéance de la guérison ou être par essence même révélatrice de l’absence de réalité de l’incapacité. Ainsi, si le travailleur exerce un travail identique à celui faisant l’objet du contrat. Un dernier critère est retenu, étant qu’il faut avoir égard à l’ampleur et à la similarité des activités.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 20 février 2023, R.G. 2020/AB/764 (PDF - 576.8 ko)

  N’a pas dépassé les bornes du droit de critique qui participe à sa liberté d’expression le travailleur qui, n’étant plus dans les liens d’un contrat de travail avec l’entreprise et dont le droit à la liberté d’expression n’était, de ce fait, plus limité par une quelconque obligation contractuelle, publie, sur un groupe public Facebook, un commentaire certes négatif pour elle, mais qui reste néanmoins vague, modéré, dépourvu du moindre caractère calomnieux ou diffamatoire, voire simplement offensant, et qui s’enracine au demeurant dans une expérience objectivée par la reconnaissance du caractère manifestement déraisonnable de son licenciement.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Exercice de sa liberté d’expression
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/83 (PDF - 286.3 ko)

  La remise à la travailleuse par l’employeur du formulaire C4, établi par celui-ci, vaut notification du congé, l’employeur ayant là manifesté à l’égard de celle-ci sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Liège (div. Namur), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/53 (PDF - 432.5 ko)

  Lorsque plusieurs faits sont invoqués comme motif grave et que le juge considère qu’un de ces faits suffit à justifier le congé pour motif grave, il ne doit plus examiner les autres faits (avec renvoi à Cass., 7 mars 1983, n° 6.546).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Liège (div. Namur), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/53 (PDF - 432.5 ko)

  Par « employeur », il faut entendre la personne qui, dans l’entreprise, est investie d’une part de l’autorité patronale et dont a travailleuse peut, en raison des usages en vigueur au sein de celle-ci ou d’une apparence suffisante, raisonnablement supposer qu’elle est la personne à prévenir de son état de grossesse. Que cette personne ne soit, en vertu des statuts ou d’un règlement interne à l’entreprise, pas celle qui a compétence pour engager et licencier le personnel est, à cet égard, sans aucune incidence.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Début de la protection
• C. trav. Liège (div. Namur), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/61 (PDF - 377.3 ko)

  La circonstance que l’existence d’un motif grave n’ait pas été reconnue, faute pour l’employeur d’avoir rapporté la preuve des faits qu’il invoque, n’a pas pour effet de rendre le licenciement intervenu sur leur base manifestement déraisonnable dès lors que ceux-ci font suite à divers avertissements adressés au travailleur faisant état, dans son chef, de retards injustifiés, de manque de sérieux et d’insubordination, soit autant de faits relatifs à sa conduite et à son attitude qui n’ont, à l’époque fait l’objet d’aucune contestation de sa part et, pour deux d’entre eux, ont été reconnus par écrit, avec signature de sa main et mention « lu et approuvé ».

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Motif grave
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 15 février 2023, R.G. 2022/AU/1 (PDF - 450.6 ko)

  Accuser un travailleur de vol de manière infondée constitue une atteinte à son honorabilité et implique réparation, dont le montant, normalement élevé eu égard à la gravité des accusations, doit néanmoins être compensé en tenant compte des éléments dont disposait l’employeur, mais également de la façon dont le travailleur a exercé ses fonctions, à tout le moins la dernière année.
  (Réforme Trib. trav. Liège, div. Neufchâteau, 25 octobre 2021, R.G. 20/75/A – ci-dessous).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Malveillance
• C. trav. Bruxelles, 15 février 2023, R.G. 2021/AB/446 (PDF - 820.3 ko)

  Le fait pour un travailleur de manquer à ses obligations en matière d’information et de justification de ses absences, déjà fautif en soi, acquiert un caractère de gravité tel que son employeur peut légitimement considérer qu’il rend la poursuite des relations contractuelles immédiatement et définitivement impossible dès lors que ces manquements se répètent nonobstant l’insistance conciliante, didactique, patiente et progressivement plus ferme de ce dernier.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Remise tardive du certificat médical
• C. trav. Bruxelles, 15 février 2023, R.G. 2021/AB/446 (PDF - 820.3 ko)

  Lorsque les juridictions du travail refusent d’admettre un licenciement pour motif grave, l’indemnité visée à l’article 10 de la loi du 20 décembre 2002 est due si le juge constate soit que les motifs invoqués par l’employeur ne sont pas étrangers à l’indépendance du conseiller en prévention, soit, si le motif invoqué pour le licenciement de l’intéressé est son incompétence à exercer ses missions, que l’employeur ne prouve pas celle-ci (avec renvoi à Cass., 12 avril 2021, n° S.20.0050.N).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Examen du motif > Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 13 février 2023, R.G. 2018/AB/482 (PDF - 337.2 ko)

  Dès lors qu’elle est compatible avec la fonction exercée et qu’elle n’est pas déraisonnable, la circonstance qu’une exigence n’était pas inscrite dans le contrat dès l’origine ne la rend pas abusive. Les nécessités de fonctionnement de l’entreprise pouvant évoluer en cours d’exécution du contrat, il n’est en effet pas abusif de mettre fin à celui-ci lorsque le fait de ne pas remplir cette exigence ne permet plus de rencontrer lesdites nécessités.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Mons, 13 février 2023, R.G. 2022/AM/135 (PDF - 245.7 ko)

  Il appartient aux juridictions sociales de vérifier si les motifs invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement (i) entrent dans une des trois catégories de motifs légitimes définis par la C.C.T., (ii) sont exacts, (iii) constituent la cause réelle du licenciement et (iv) sont suffisamment pertinents pour justifier celui-ci. Le juge doit commencer par déterminer – en tenant compte des mécanismes de la charge de la preuve – si le motif correspond à la réalité. Le contrôle de la réalité du licenciement est un contrôle strict, non marginal. Une simple affirmation d’une des parties ne peut tenir lieu de preuve quant à l’existence d’un fait qu’elle est tenue de démontrer.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etapes du contrôle
• C. trav. Bruxelles, 13 février 2023, R.G. 2021/AB/338 (NL) (PDF - 591.5 ko)

  Des explications fournies oralement au travailleur quant aux faits qui lui sont reprochés ne peuvent entrer en ligne de compte pour apprécier la précision des motifs notifiés, cette exigence étant également destinée à permettre au juge, par définition absent des entretiens ayant pu avoir lieu entre parties, de statuer en connaissance de cause sur le caractère de gravité desdits motifs.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 7 février 2023, R.G. 2019/AB/599 (PDF - 895.2 ko)

  (Décision commentée)
  On ne peut automatiquement postuler qu’en poursuivant l’exécution de son contrat pendant toute la période couverte par un préavis nul, le travailleur, qui n’était pas conscient de cette nullité ou ignorait les conséquences de la notification d’un préavis nul, aurait renoncé à se prévaloir du congé qui lui avait été notifié.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Liège (div. Liège), 6 février 2023, R.G. 2022/AL/208 (PDF - 306.3 ko)

  Dès lors que les relations de travail se sont dégradées pendant la période de préavis, on ne peut tirer aucune conclusion du fait que la travailleuse ait été déclarée définitivement inapte au travail par la médecine du travail plus d’un an après avoir été licenciée. En l’absence de mesures d’instruction complémentaires qui auraient pu démontrer que le motif de licenciement n’était pas celui invoqué par l’employeur, il est également indifférent que l’auditorat ait classé sa plainte pour donner priorité à la voie civile.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 25 janvier 2023, R.G. 2021/AU/54 (PDF - 354.7 ko)

  Lorsqu’il n’est pas établi que l’entretien s’est déroulé dans un contexte de violence verbale ou physique et qu’il n’est pas davantage rapporté que le travailleur a sollicité la présence d’un délégué syndical qui lui aurait été refusée, a demandé la suspension de l’entretien ou encore a requis de pouvoir contacter une tierce personne, on ne peut prétendre qu’il y a eu violation des droits de la défense, que le choix qui lui fut laissé entre la signature de la convention ou le licenciement pour faute grave soit révélateur d’une pression illicite ou injuste exercée à son égard, ni même que le fait de ne pas l’avoir prévenu des motifs de l’entretien soit constitutif d’un abus de droit alors que ce flou s’imposait pour éviter toute concertation entre auteurs du même comportement auxquels l’employeur voulait appliquer le même traitement après s’être assuré d’avoir entendu leur version des faits. Dans ce contexte, l’invitation qui lui fut faite de quitter la société sans avoir la possibilité de leur parler reste également cohérente.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 janvier 2023, R.G. 2022/AL/104 (PDF - 390.2 ko)

  Il importe peu que l’appropriation et le détournement de timbres remis aux clients lors d’actions promotionnelles soient ou non constitutifs d’une infraction de vol au sens de l’article 461 du Code pénal, dès lors que tout fait qui peut être considéré comme une faute est susceptible de constituer le motif grave permettant de résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration de son terme et que l’honnêteté dans les relations de travail constitue une obligation essentielle dont le non-respect est de nature à miner le sentiment de confiance qui doit présider dans les rapports entre parties.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 janvier 2023, R.G. 2022/AL/269 (PDF - 543.2 ko)

  Depuis l’entrée en vigueur de la CCT n° 109, la faute requise pour qu’il puisse être question d’abus de droit ne peut plus être constituée par le motif du licenciement, lequel ne peut plus faire l’objet que du contrôle prévu par ladite CCT (sous réserve du contrôle des motifs qui s’impose par ailleurs en cas de discrimination ou de protection contre le licenciement) mais uniquement par les seules circonstances du licenciement. Le dommage requis doit également se distinguer de celui qui résulte du motif du licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Abus de droit
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 janvier 2023, R.G. 2022/AL/224 (PDF - 393.6 ko)

  L’apparition du foyer de contamination au COVID-19 au sein d’une résidence pour personnes âgées ne saurait constituer une circonstance de nature à conférer soudainement aux manquements d’une auxiliaire de soins le caractère d’un motif grave, ce alors même que ces manquements ne rendirent manifestement pas, comme tels et à eux seuls, immédiatement et définitivement impossible la poursuite de ses prestations lorsqu’ils furent constatés à non moins de deux reprises par sa supérieure hiérarchique avant l’apparition de ce foyer de contamination. Le fait que le respect des règles sanitaires en vigueur s’imposait de manière absolue n’y change rien, puisqu’il apparaît que les mesures de contrôle et les sanctions dont ces règles faisaient l’objet sur le terrain n’étaient elles-mêmes pas aussi absolues, à tout le moins jusqu’à l’apparition de ce foyer de contamination, comme en atteste notamment le fait que nonobstant les manquements précédemment constatés dans son chef, l’intéressée ne se vit jamais adresser aucun avertissement écrit ni aucune sanction.
  La sanction radicale qui lui fut alors infligée sous la forme d’un licenciement pour motif grave paraît ainsi manifestement disproportionnée, compte tenu de l’indulgence dont elle avait jusqu’alors bénéficié de la part de sa supérieure hiérarchique, comme de l’absence de tout (nouveau) manquement constaté dans son chef, qui aurait effectivement contribué à l’apparition de ce foyer de contamination alors que les règles sanitaires venaient de lui être rappelées à la suite des premiers symptômes qu’elle commença à présenter elle-même, sans pour autant être écartée immédiatement (confirme Trib. trav. Liège, div. Liège, 14 février 2022, R.G. 21/326/A ci-dessous).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Mise en danger d’autrui
• C. trav. Mons, 20 janvier 2023, R.G. 2022/AM/170 (PDF - 1.1 Mo)

  Il n’apparaît pas que l’intention du législateur aurait été de garantir au travailleur protégé dont le contrat est suspendu (article 9 de la loi du 19 mars 1991) un revenu fiscal net annuel identique correspondant à la rémunération brute diminuée non seulement des cotisations de sécurité sociale et du précompte professionnel, mais également des impôts proprement dits, ce revenu étant variable en fonction de facteurs étrangers à l’emploi. En outre, la notion de « rémunération nette » vise celle qui subsiste après la déduction des cotisations de sécurité sociale et du précompte professionnel et non après celle de ces cotisations de sécurité sociale et des impôts proprement dits. Le travailleur doit dès lors percevoir un montant net égal à la rémunération mensuelle nette (soit après les retenues de sécurité sociale et du précompte professionnel) et en tenant compte de l’ensemble des avantages nets, conformément à l’arrêté royal du 21 mai 1991, le calcul devant s’opérer en soustrayant de la rémunération nette de référence le montant net de l’allocation de chômage.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Complément mensuel aux allocations de chômage
• C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2023, R.G. 2020/AB/583 (PDF - 909.5 ko)

  En liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise par le travailleur, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, le juge violerait l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 (avec renvoi à Cass., 6 juin 2016, n° S.15.0067.F)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2023, R.G. 2021/AB/808 (NL) (PDF - 609.1 ko)

  (Décision commentée)
  L’employeur, au sens de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, est la personne qui, dans l’entreprise, est investie d’un pouvoir d’autorité patronale et dont la travailleuse peut raisonnablement comprendre qu’elle est la personne à informer de sa grossesse, et ce sur la base des usages valant en interne ou de l’apparence donnée. Ce n’est pas parce que le gérant de la société est le représentant fixe de celle-ci et qu’il signe les contrats de travail ou les lettres de licenciement qu’il doit être considéré comme étant la seule personne ayant la qualité d’employeur. En l’espèce, la gérante du magasin peut être considérée comme telle, dans la mesure où elle était investie d’un pouvoir d’autorité dans l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2023, R.G. 2019/AB/723 (PDF - 567 ko)

  La seule invocation de dispositions légales à l’appui d’une demande de dommages et intérêts pour la perte d’une chance de conserver son emploi ne permet pas d’en déduire qu’une demande d’indemnité pour abus de droit de licencier, à supposer qu’elle repose sur les mêmes dispositions, serait virtuellement comprise dans la première, le(s) fondement(s) juridique(s) invoqué(s) ne se confondant pas avec l’objet d’une demande. Il s’agit ainsi d’une demande nouvelle qui, même fondée sur un fait ou un acte invoqué dans la citation conformément à l’article 807 du Code judiciaire, ne bénéficie pas de l’effet interruptif de la prescription.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Demande non comprise dans la demande originaire
• C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2023, R.G. 2019/AB/723 (PDF - 567 ko)

  (Décision commentée)
  Il appartient à un employeur estimant que son travailleur n’a pas à apposer sur son lieu de travail des affiches à caractère humoristique dont le contenu lui paraît offensant ou de nature à décrédibiliser son autorité, dans un premier temps, de faire une mise au point avec lui. Ce n’est que si celle-ci - d’autant plus nécessaire en l’absence de règle précise sur ce plan au sein de l’entreprise - est restée lettre morte qu’une autre mesure aurait, dans un second temps, pu être envisagée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 janvier 2023, R.G. 2021/AN/89 (PDF - 481.8 ko)

  Une personne peut être engagée sur le fondement d’un mandat apparent si l’apparence lui est imputable, c’est-à-dire si elle a, librement, par son comportement, même non fautif, contribué à créer ou à laisser subsister cette apparence. Le travailleur peut se contenter de démontrer que l’employeur a laissé croire, même sans malice, que l’auteur du congé avait le pouvoir de le licencier. Il en est ainsi notamment lorsque le congé est donné par le responsable du personnel alors qu’il n’a pas reçu mandat pour le faire. La légitimité de la croyance du tiers est une question de fait, la doctrine distinguant la situation du travailleur subalterne et celle de l’administrateur-délégué d’une société (le premier, s’il est licencié par une personne dont l’employeur conteste ultérieurement les pouvoirs, pouvant invoquer à l’appui de sa croyance légitime notamment le fait que cette personne s’est présentée comme « chef du personnel », et le second, eu égard à l’importance de ses fonctions, ne pouvant ignorer le contenu de dispositions statutaires – lorsque celles-ci prévoient que la décision de licencier ne peut être prise que par deux administrateurs ou par l’ensemble du conseil d’administration).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Validité du congé donné par un mandataire
• C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2023, R.G. 2017/AB/1.052 (PDF - 567.2 ko)

  Si le travailleur adresse à son employeur une demande afin de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement et que, soit l’employeur répond adéquatement à sa demande, soit il a déjà communiqué d’initiative les motifs au travailleur, l’article 10, 1^er tiret organise un partage de la charge de la preuve, chacun devant prouver les faits qu’il allègue.
  Si l’employeur n’y répond pas ou ne répond pas de manière adéquate, l’article 10, 2^e tiret opère un renversement de la charge de la preuve et il doit prouver la réalité des motifs qu’il invoque, la correspondance avec l’un des trois motifs autorisés et le lien causal entre ces motifs et la décision de licencier et que, sur la base de tels motifs, un employeur normal et raisonnable aurait pris la décision de licencier.
  Si le travailleur ne formule aucune demande régulière, que l’employeur ait ou non communiqué les motifs d’initiative, l’article 10, 3^e tiret renoue avec le droit commun de la preuve.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2023, R.G. 2017/AB/1.014 (PDF - 459.4 ko)

  La résiliation d’un contrat par volonté unilatérale d’une partie est un acte juridique unilatéral réceptice qui produit ses effets de plein droit et d’une manière irrévocable dès l’instant où il a été adressé à l’autre partie et que celle-ci l’a reçu ou pouvait en prendre connaissance. La validité du congé n’est pas subordonnée à l’acceptation de son destinataire et ce dernier peut se prévaloir de ses effets dès sa manifestation à son égard. Dans le même ordre d’idée, le congé ne pourra être opposé par son auteur à l’autre partie qu’au moment où celle-ci aura été mise à même d’en prendre connaissance.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2023, R.G. 2019/AB/130 (PDF - 416 ko)

  (Décision commentée)
  En règle, une société anonyme agit par ses organes. Ceux-ci peuvent déléguer des pouvoirs spéciaux, déterminés par leurs soins, à des mandataires spéciaux. Dans une société anonyme, il n’est pas exigé que l’organe de gestion soit expressément autorisé, par les statuts, à conférer un mandat spécial ; cette faculté de donner mandat fait partie de ses pouvoirs ordinaires. Ces délégations de pouvoirs spéciaux sont soumises aux règles ordinaires du mandat.
  Le mandataire spécial investi par un organe de la société peut, éventuellement, se voir conférer le pouvoir de désigner lui-même un mandataire pour exécuter le mandat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Validité du congé donné par un mandataire
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2023, R.G. 2020/AB/621 (PDF - 286.7 ko)

  Le fait qu’une réceptionniste dont la fonction exige qu’elle manipule quotidiennement de l’argent pour le compte de son employeur se soit approprié, en connaissance de cause, de l’argent que lui avait remis un client en paiement de sa place de parking constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation de confiance qui doit exister entre employeur et travailleur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2021/AL/627 (PDF - 327.8 ko)

  Une indemnité de 10 semaines est retenue, les faits quoique non prouvés n’étant pas ‘complètement fantaisistes’ et s’agissant peut-être simplement d’une mauvaise appréciation de la situation.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2022/AL/217 (PDF - 410 ko)

  Un employeur ne peut plus accorder aucune confiance à un ouvrier qui, non content de refuser d’exécuter le travail qui lui est légitimement assigné par son responsable, profère insultes et menaces et, malgré un rappel à l’ordre dans le cadre d’un avertissement formel, persiste à adopter un comportement sexiste et peu respectueux à l’égard de ses collègues.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Propos racistes / sexistes
• C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2022/AL/217 (PDF - 410 ko)

  Dès lors que le licenciement pour faute grave a été validé, il ne peut être question de considérer qu’il est manifestement déraisonnable. Ce licenciement est, évidemment, fondé sur la conduite du travailleur et aurait été décidé par un employeur normal et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2023, R.G. 2021/AB/693 (NL) (PDF - 296.7 ko)

  Ni les incertitudes auxquelles la société a été confrontée du fait de la crise économique due à la pandémie de Covid-19, ni l’obligation dans laquelle son management s’est trouvé de devoir maîtriser ses coûts ne peuvent, en tant que tels, suffire à justifier un licenciement. Encore faut-il démontrer un rapport de cause à effet entre cette situation et ce licenciement, ce sous peine que la décision de rupture apparaisse comme ayant été prise de manière inconsidérée et prématurée faute d’avoir attendu de pouvoir mesurer quelles pourraient être les conséquences exactes de cette crise sanitaire dans les mois à venir.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2022/AL/126 (PDF - 357 ko)

  C’est à bon droit qu’un employeur estime ne plus pouvoir collaborer, de manière immédiate et définitive, avec un contrôleur de gestion, membre du comité de direction, enfreignant sciemment les règles qu’il est censé faire appliquer et abusant de son pouvoir pour obtenir un avantage indu.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Faute intentionnelle
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2021/AB/347 (PDF - 861.2 ko)

  (Décision commentée)
  Les dommages et intérêts dus en réparation du préjudice causé par l’employeur suite à un abus de droit de licencier sont une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » et réparent le préjudice causé par la faute commise par l’employeur à l’occasion de la rupture et donc de la fin du contrat. Que cette indemnité pour abus de droit sanctionne un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise également un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier, pour la cour, une autre lecture de la disposition. Le texte de l’article 9, § 3, est clair et ne prête pas à une autre interprétation.
  Elle devrait dès lors s’effacer devant l’indemnité que le travailleur obtiendrait en raison d’un abus de droit de licencier, approche que la cour considère se concilier parfaitement avec la hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail telle que fixée à l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
  Elle en conclut que c’est au travailleur d’articuler ses demandes au mieux de ses intérêts en tenant compte de cette règle. Il faut traiter d’abord la demande d’indemnité pour licenciement abusif et, ensuite, s’il échet, celle pour licenciement manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Abus de droit / Responsabilité civile
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 723.8 ko)

  (Décision commentée)
  L’indemnité de stabilité d’emploi due dans le secteur bancaire en application de la convention collective de travail du 2 juillet 2007 constitue bel et bien une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la CCT n° 109 et ne peut être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application de celui-ci. Que l’indemnité de stabilité d’emploi puisse sanctionner un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise aussi un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier une autre lecture dudit article, dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Indemnités conventionnelles
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2021/AB/347 (PDF - 859.3 ko)

  L’impact négatif sur la relation de confiance d’actes posés sciemment et en cascade en infraction à une procédure interne (secteur bancaire), précisément mise en place dans un cadre légal contraignant pour prévenir tout dommage, non seulement ne peut être relativisé en considération de l’absence de préjudice, mais apparaît dirimant. La cour conclut en l’espèce que, même prises isolément, les fautes successives constatées dans la gestion d’un dossier ont pu rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle entre les parties.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  En soi, il pourrait sans doute être défendu que l’indemnité de stabilité d’emploi propre au secteur bancaire ne constitue pas, à strictement parler, une indemnité prévue « dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement » au sens de l’article 30, § 4, de la loi du 3 juillet 1978. En effet, elle trouve sa cause, non pas dans le licenciement lui-même, mais plus sûrement, en amont de la décision de licencier, dans le non-respect par l’employeur de la procédure qu’il était tenu de suivre dès lors qu’il envisageait de procéder au licenciement du travailleur. En revanche, l’indemnité de protection liée au congé de paternité constitue bien une (autre) « indemnité de protection » légale avec laquelle l’indemnité de stabilité d’emploi ne peut être cumulée en application de l’article 2, § 3, alinéa 2, de la C.C.T. sectorielle du 2 juillet 2007. Quand bien même les deux indemnités ne poursuivraient pas le même objectif et ne répareraient pas le même dommage, cela ne serait pas de nature à justifier une autre lecture dudit article dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation.
  Au demeurant et en tout état de cause, l’indemnité de protection liée au congé de paternité et l’indemnité de stabilité d’emploi du secteur bancaire partagent un objectif commun, celui de protéger l’emploi en incitant à sa conservation. L’existence éventuelle d’un objectif dérivé additionnel propre à l’indemnité de protection liée au congé de paternité ne contredit pas le fait que les deux indemnités poursuivent un même objectif.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Banques
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mo)

  Le sentiment d’injustice ressenti par le travailleur licencié, qui est probablement commun à la plupart des ruptures décidées unilatéralement par l’employeur, ne constitue pas en soi un dommage moral distinct de celui déjà couvert par l’indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Sentiment d’humiliation / d’injustice
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2017/AB/477 (PDF - 817.3 ko)

  Il ne peut être soutenu que les articles 4, 5 et 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991 sont contraires aux articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’ils traitent de manière similaire des catégories d’entreprises différentes par leur taille, en prévoyant le même montant en ce qui concerne l’indemnité de protection à verser, sans tenir compte de leur taille ainsi que de leur capacité financière, faisant peser sur les petites et micro-entreprises un risque disproportionné par rapport au but et à l’esprit de la loi .
  Dès lors que le législateur vise un effet dissuasif déterminé par la hauteur des indemnités pour éviter des licenciements injustifiés tant des candidats élus que des candidats non élus, il ne saurait être question d’un risque disproportionné que le législateur ferait courir aux employeurs de plus petite taille par rapport au but et à l’esprit de la loi. Il suffit aux entreprises, quelle que soit leur taille, de respecter la procédure de licenciement prévue par la loi du 19 mars 1991 pour éviter que le risque financier se réalise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2017/AB/477 (PDF - 817.3 ko)

  On n’aperçoit pas en quoi l’équivalence de protection dont dispose les candidats non élus et les candidats élus contrevient au droit de travailler et à la liberté d’exercer une profession librement choisie ou acceptée ou à la liberté d’entreprise consacrée par les articles 15 et 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
  Comme l’a jugé la Cour Constitutionnelle (arrêt n° 115/12 du 10 octobre 2012 ), le législateur belge a dans le cadre de son pouvoir d’appréciation en matière socio-économique, élaboré une solution équilibrée quant à la protection à reconnaître aux travailleurs qui, en raison de leurs tâches de représentants du personnel au sein du comité pour la prévention et la protection au travail, risquent d’être l’objet de mesures de représailles de la part des employeurs et a étendu cette protection au bénéfice des candidats non élus, lesquels pourraient également faire l’objet de pareilles mesures. La procédure de licenciement à respecter n’entrave d’aucune manière la liberté d’établissement des entreprises.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Candidat non élu
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  Pourvu que le licenciement soit fondé sur des motifs étrangers à la prise du congé de paternité rien n’oblige un employeur à faire précéder sa décision de rompre d’un quelconque avertissement, ni même d’attendre l’écoulement du délai de protection visé à l’article 30, § 4, alinéa 4, de la loi du 3 juillet. Sous cet angle, s’il n’est pas établi que le licenciement est lié à la prise du congé de paternité, il n’y a pas, dans le chef de l’employeur, d’abus de son droit de licencier, même si le travailleur a été licencié avec effet immédiat à son retour de congé de paternité sans avoir jamais reçu le moindre avertissement et que, d’une certaine manière, l’annonce du licenciement a pu lui paraître brutale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé de paternité
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mo)

  L’indemnité de stabilité d’emploi due dans le secteur bancaire en application de la convention collective de travail du 2 juillet 2007 constitue bel et bien une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 et ne peut être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application de celui-ci. Que l’indemnité de stabilité d’emploi puisse sanctionner un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise aussi un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier une autre lecture dudit article, dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Indemnités conventionnelles
• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2022, R.G. 2019/AB/617 (PDF - 839 ko)

  Le fait qu’un travailleur n’ait pas été retenu, au terme de processus de reclassement interne, pour les diverses fonctions pour lesquelles il avait postulé n’est pas fautif en soi, le découragement qu’il a pu connaître à l’issue de ceux-ci ne se confondant pas avec une faute de son employeur qui engagerait la responsabilité de ce dernier.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Sentiment d’humiliation / d’injustice
• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2022, R.G. 2019/AB/669 (PDF - 791.5 ko)

  Compte tenu de leur ancienneté et à défaut d’éléments indiquant que ces griefs auraient encore été d’actualité au moment de son licenciement ou, à tout le moins, qu’il a été motivé par ceux-ci, deux lettres d’avertissement adressées au travailleur ne peuvent suffire à prouver que la cause de la rupture intervenue plusieurs années après leur envoi est étrangère au crédit-temps pris par l’intéressé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2022, R.G. 2020/AB/723 (PDF - 1.2 Mo)

  La mise en place par un employeur d’outils servant à évaluer les connaissances de ses travailleurs participe d’une saine gestion des ressources humaines et, plus globalement, de l’entreprise. Ce que fera l’employeur in fine des informations recueillies à travers l’usage de ces outils relève de sa liberté d’entreprendre et ne regarde pas le travailleur, à tout le moins au niveau décisionnel. Dans cette optique, le fait, pour un travailleur, de refuser de se soumettre à un test d’évaluation des connaissances parce qu’il le jugeait inutile au vu de la finalité qu’il percevait, revient à s’immiscer de manière inacceptable dans la direction de l’entreprise et à manquer à son devoir de loyauté. En outre, dès lors que la participation à ce test lui avait été imposée par son responsable, son attitude traduit aussi une contestation ouverte de l’autorité de l’employeur au mépris de l’obligation d’agir conformément aux ordres donnés en vue de l’exécution du contrat. Son licenciement n’apparaît donc pas manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Contestation de l’autorité de l’employeur
• C. trav. Mons, 16 décembre 2022, R.G. 2021/AM/276 (PDF - 473.4 ko)

  À la supposer applicable, la loi belge ne contreviendrait pour autant pas à la Convention (OIT) n° 158 puisque cette dernière précise que le droit du travailleur de pouvoir se défendre contre les allégations formulées par son employeur n’existe pas lorsque l’on ne peut raisonnablement attendre de ce dernier qu’il lui offre cette possibilité. Tel est assurément le cas lorsqu’un licenciement est justifié par des motifs économiques s’inscrivant dans le cadre d’un plan d’action sociale conclu avec les organisations syndicales après que le statut d’entreprise en difficulté fut reconnu à la société.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Absence d’audition
• C. trav. Liège (div. Namur), 15 décembre 2022, R.G. 2022/AN/160 (PDF - 352.8 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 21 octobre 2022, R.G. 22/820/A ci-dessous en toutes ses dispositions.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Attitude de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2022, R.G. 2019/AB/574 (PDF - 1.1 Mo)

  En application de l’article 101, alinéa 1^er, in fine, de la loi du 3 juillet 1978, l’employeur ne peut échapper au paiement de l’indemnité d’éviction que s’il établit qu’il ne résulte de la rupture aucun préjudice pour le représentant de commerce. Il doit en apporter la preuve. L’absence de préjudice ne peut être admise que s’il est établi que le représentant a conservé, après son licenciement, la clientèle apportée ou s’il a abandonné la valorisation de celle-ci. La seule circonstance qu’il n’ait plus exercé une activité de représentation commerciale ne démontre pas l’absence de préjudice. Le statut du travailleur après la rupture du contrat (chômage, prépension ou mutuelle) n’est pas le fait de son choix mais est en lien avec la rupture du contrat qui a été imposée. L’absence de préjudice en termes de perte de clientèle n’est pas établie de ce fait.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Préjudice du représentant
• C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2022, R.G. 2019/AB/574 (PDF - 1.1 Mo)

  La protection débute au moment du dépôt de la plainte et non de l’information du dépôt donnée à l’employeur, que ce soit par le conseiller en prévention en cas de plainte motivée au sein de l’entreprise ou par les autres personnes ayant reçu la plainte. Elle existe dès le dépôt parce que le législateur imagine à juste titre que l’employeur peut être informé de l’existence d’une telle plainte avant l’annonce officielle par le conseiller en prévention ou les autres acteurs l’ayant reçue. Le législateur a entendu protéger le travailleur contre un licenciement en représailles à ce dépôt.
  Si la volonté du législateur avait été de sanctionner un employeur licenciant un travailleur pour des motifs en lien avec les faits invoqués dans la plainte, il n’aurait pu faire débuter la protection qu’à la date à laquelle cet employeur aurait effectivement eu connaissance du contenu de la plainte. Il n’y a dès lors pas lieu de vérifier si les motifs invoqués à l’appui d’un licenciement après le dépôt d’une plainte sont étrangers aux faits invoqués dans celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 12 décembre 2022, R.G. 2020/AB/446 (PDF - 430.3 ko)

  (Décision commentée)
  Est abusive sur pied de l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail (en vigueur à la date du licenciement) la décision de licencier une travailleuse occupée dans une E.T.A. sans prendre en considération la limitation de ses capacités professionnelles liée à sa situation de handicap. Sous l’angle des nécessités de l’entreprise, une E.T.A. ne peut se contenter de mettre en avant des exigences de productivité. La cour rappelle le subventionnement des institutions publiques aux fins d’assurer l’occupation de personnes en situation de handicap en dépit des limitations de leur capacité professionnelle. Les nécessités de ce type d’entreprise ne sont dès lors pas prioritairement économiques mais d’abord sociales, la cour relevant que l’E.T.A. n’établit pas le bien-fondé de sa décision à cet égard non plus.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 décembre 2022, R.G. 2021/AL/624 (PDF - 1.4 Mo)

  Constitue un abus de droit le fait d’appliquer la procédure d’écartement de sa fonction d’un conseiller en prévention dans le but d’éviter la procédure, plus lourde, visant à son licenciement, laquelle peut déboucher sur une interdiction de licencier. Il y a, de ce fait, perte pour l’intéressé de la chance qu’il avait de conserver son emploi.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Exercice du droit dans le seul intérêt de l’auteur
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 décembre 2022, R.G. 2021/AL/624 (PDF - 1.4 Mo)

  Si le cumul d’une indemnité de protection contre le licenciement d’un conseiller en prévention avec celle due pour licenciement manifestement déraisonnable est prohibé, il n’en va pas de même du cumul de celle-ci avec l’indemnité de protection contre l’écartement due sur la base de l’article 10 de la loi du 20 décembre 2002.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Indemnités légales > Conseiller en prévention
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 décembre 2022, R.G. 2021/AL/624 (PDF - 1.4 Mo)

  Un conseiller en prévention dans l’enseignement libre subventionné n’est ni un membre subsidié, ni un membre tout court du personnel administratif. Il n’est de ce fait pas exclu de l’application de la C.C.T. n° 109. Si celle-ci ne lui est pas applicable en cas de licenciement, elle l’est bien en cas de mesure d’écartement prise à son endroit (art 2, § 3 de la C.C.T. n° 109) .

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Jurisprudence avant la loi du 13 mars 2024
• C. trav. Liège (div. Liège), 28 novembre 2022, R.G. 2021/AL/169 (PDF - 275.7 ko)

  Le fait de ne pas avoir averti son employeur de son incapacité ou de ne l’en avoir averti que tardivement ne constitue, en tout état de cause, pas un acte équipollent à rupture mais un simple manquement contractuel, susceptible au demeurant de donner lieu à un refus du bénéfice du salaire garanti.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 novembre 2022, R.G. 2021/AU/17 (PDF - 441.3 ko)

  Il apparaît évident que, en vertu du principe d’exécution de bonne foi des conventions, commet une faute l’employeur qui signe un avenant au contrat d’un travailleur réduisant ses prestations de travail à un mi-temps, ce alors qu’il savait qu’il allait licencier l’intéressé le lendemain.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2022, R.G. 2021/AB/647 (PDF - 422.3 ko)

  La rémunération brute visée à l’article 65, § 2, alinéas 6 et 7, de la loi du 3 juillet 1978 comprend non seulement la rémunération de base, mais également tous les autres éléments de nature rémunératoire et avantages accordés en vertu du contrat. L’indemnité correspondante doit dès lors inclure non seulement la rémunération qui constitue la contrepartie du travail fourni, c’est-à-dire la rémunération en espèces et les avantages en nature, mais également les avantages octroyés en vertu du contrat qui ne constituent pas cette contrepartie, ainsi le double pécule de vacances.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité pour non-concurrence
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 novembre 2022, R.G. 2021/AL/663 (PDF - 343.2 ko)

  Il ressort de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 février 2003 que, parce que n’exerçant pas de mandat, un délégué suppléant ne fait pas partie de la délégation syndicale et, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par C.C.T. sectorielle ou d’entreprise, ne bénéficie donc de la protection assurée à ses membres que s’il remplace le délégué effectif, pour la durée de ce remplacement. La matière étant d’ordre public et imposant des contraintes à l’employeur, pareilles C.C.T. ne peuvent toutefois faire l’objet d’une interprétation extensive. Ainsi doit-on considérer que si, en adoptant la C.C.T. du 26 mars 2014 régissant les principes relatifs à la délégation syndicale au sein de la commission paritaire des entreprises de travail adapté, les partenaires sociaux avaient voulu étendre la protection aux membres suppléants, ils l’auraient clairement mentionné, ce d’autant que l’article 3 de ladite C.C.T. prévoit que, lorsqu’elles ne peuvent désigner un membre de la délégation syndicale qui n’a pas été candidat aux dernières élections sociales ou si aucun candidat ne manifeste son intérêt pour le mandat, les organisations syndicales s’engagent à ne pas augmenter le nombre de protégés dans l’entreprise, ce qui démontre leur volonté de limiter leur nombre et non de l’étendre, comme, par exemple, aux suppléants.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur privé
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 novembre 2022, R.G. 2022/AN/38 (PDF - 314.6 ko)

  Un employeur peut, lorsqu’il viole ses obligations en termes de paiement de la rémunération convenue, engager sa responsabilité civile pour inexécution fautive et se voir ainsi opposer par le travailleur, selon le cas, une exception d’inexécution, une action en exécution forcée, un acte équipollent à rupture, une action en résolution judiciaire ou encore une démission pour motif grave, le juge disposant du pouvoir de requalifier, dans le respect des conceptions factuelles de la cause et de l’objet, le mode de dissolution initialement invoqué par l’intéressé.
  S’il ne peut être déduit, du simple fait que l’employeur a manqué à son obligation de payer ponctuellement la rémunération, qu’il avait l’intention de rompre le contrat, même malgré une mise en demeure, le paiement systématiquement tardif de celle-ci peut, en revanche, être considéré comme une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat, pour laquelle l’intention de rompre n’est pas requise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Rémunération
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2022, R.G. 2019/AB/713 (PDF - 617.8 ko)

  Un changement de statut, d’ouvrier à employé, ne constitue pas un obstacle à l’application de l’article 67 de la loi du 26 décembre 2013, quand bien-même il aurait eu lieu après le 1^er janvier 2014. Il convient donc d’additionner, d’une part, le délai de préavis auquel le travailleur aurait eu droit au 31 décembre 2013 selon les règles applicables à cette date et sur la base de l’ancienneté alors acquise, en tenant compte du statut qui était alors celui de l’intéressé, et, d’autre part, le délai de préavis lié à l’ancienneté de service acquise à partir du 1^er janvier 2014 selon les règles applicables dans le régime introduit à cette date, en partant du principe qu’une nouvelle ancienneté a, alors, commencé sans que la qualité d’employé ou d’ouvrier soit encore d’aucune utilité puisque les délais de préavis prévus à l’article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978 sont les mêmes pour l’une et l’autre catégories.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > En cas de succession de contrats
• C. trav. Mons, 7 novembre 2022, R.G. 2021/AM/325 (PDF - 301.7 ko)

  Commet une faute la société qui ne prend pas suffisamment en compte l’appel à l’aide d’une travailleuse qu’elle licencie dans la foulée d’un incident, sans en rediscuter préalablement avec elle. Elle n’était certes pas formellement tenue d’entendre l’intéressée avant de la licencier, d’autant que des entretiens de mise au point avaient déjà eu lieu dans les semaines précédentes. Dans la mesure où ces entretiens n’ont pas été menés en présence d’un délégué syndical et où l’éventualité d’un licenciement n’y fut pas abordée, il incombait toutefois à l’employeur, compte tenu de la tournure négative des événements, de donner suite à la demande expresse de la travailleuse d’être entendue en présence de son représentant syndical avant de lui notifier son licenciement, ce qui aurait, à défaut de lui permettre de préserver son emploi, certainement servi à atténuer le choc de la rupture.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Absence d’audition
• C. trav. Liège (div. Liège), 7 novembre 2022, R.G. 2021/AL/575 (PDF - 401.7 ko)

  S’il apparaît un peu cavalier d’informer le travailleur de son licenciement par SMS, ce procédé ne constitue toutefois pas une faute en soi dès lors que, une lettre de licenciement lui ayant aussi été adressée par courrier recommandé et par pli simple, ce texto constituait simplement un moyen sûr de l’aviser qu’il ne devait plus se présenter sur son lieu de travail.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Liège (div. Liège), 4 novembre 2022, R.G. 2021/AL/534 (PDF - 359 ko)

  Avant de constater la rupture du contrat d’un travailleur absent à ses torts, un employeur se doit de s’informer auprès de l’intéressé du motif de son absence et/ou le mettre en demeure de la justifier ou, à défaut, de se représenter au travail. Son constat ne sera validé que si le travailleur a laissé sans suite cette ou ces demande(s) de justification et/ou mise(s) en demeure, dans un contexte permettant de présumer qu’il n’entendait plus respecter ses obligations contractuelles et/ou poursuivre l’exécution de son contrat. Telle présomption joue dans le chef de qui n’a réservé aucune suite aux différents courriers électroniques, ou recommandés, qui lui furent adressés en un mois et, ce faisant, a persisté dans ses manquements, fondant ainsi son employeur a considérer que cette persistance était révélatrice de sa volonté de ne plus exécuter son contrat ou, à tout le moins, de ne pas en poursuivre l’exécution selon les modalités qui leur étaient applicables, ce, a fortiori, lorsque, dans ses recommandés, ce dernier avait clairement précisé que telle serait sa conclusion à défaut de suite utile.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 26 octobre 2022, R.G. 2021/AU/45 (PDF - 420 ko)

  Le fait d’avoir quitté son travail sans avoir averti son supérieur hiérarchique, s’il a déjà fait l’objet d’un avertissement, peut d’autant moins justifier un licenciement immédiat que le travailleur avait informé le responsable des ressources humaines de son départ.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Abandon de travail
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 26 octobre 2022, R.G. 2021/AU/45 (PDF - 420 ko)

  Dès lors qu’il était en mesure de se déplacer, commet une faute le travailleur, absent pour cause d’épuisement moral et physique en raison, notamment, de la pression subie au sein de la société, qui, sommé par son employeur de rapporter son ordinateur portable professionnel sur son lieu de travail, mandate, pour ce faire, un tiers inconnu de l’entreprise. En soi, cette faute n’est toutefois pas suffisamment grave pour justifier son licenciement immédiat à partir du moment où (i) il a pris cette décision sans intention de nuire mais uniquement dans le but de préserver sa santé en évitant de nouvelles pressions et (ii) l’ordinateur était protégé par des mots de passe empêchant le tiers mandaté d’y avoir accès, de sorte qu’il n’y a pas eu violation possible de la clause de confidentialité par laquelle il était tenu.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Etat de santé physique / mental
• C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2022, R.G. 2021/AB/486 (NL) (PDF - 478.5 ko)

  Un employeur peut, en cours de procédure, invoquer d’autres motifs que ceux qu’il avait spontanément communiqués au travailleur. Il supporte, en ce cas, intégralement la charge de la preuve.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Motifs successifs
• C. trav. Liège (div. Liège), 21 octobre 2022, R.G. 2021/AL/538 (PDF - 324.9 ko)

  En matière de contrats de travail, la preuve est libre. C’est ainsi, et notamment, qu’elle peut être rapportée par la production du C4 que l’employeur a remis au travailleur, à charge pour l’intéressé, s’il conteste être l’auteur de la rupture, d’établir qu’il y va d’un document de complaisance, établi sur demande du travailleur, dont les mentions ne correspondraient pas à la réalité et/ou ne seraient pas sincères, ce qui serait, du reste, inexcusable dans la mesure où il aurait, ce faisant, clairement établi un faux en écriture et prêté son concours à une fraude sociale, ce qui ne correspondrait assurément pas au comportement d’un employeur raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Preuve
• C. trav. Bruxelles, 19 octobre 2022, R.G. 2019/AB/381 (PDF - 817.8 ko)

  Si le fait de désactiver le badge d’accès du travailleur aux locaux de l’entreprise sans l’en informer au préalable est évidemment regrettable, il ne suffit pas à conférer au licenciement de l’intéressé un caractère abusif en ce que ce comportement témoignerait d’un manquement aux égards élémentaires que se doivent les parties au contrat ou serait contraire au principe de l’exécution de bonne foi de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Manque de respect
• C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2022, R.G. 2020/AB/586 (PDF - 1.2 Mo)

  Une indemnité correspondant à dix-sept semaines de rémunération est proportionnée et adéquate dès lors que, le motif invoqué n’étant ni établi, ni même documenté, la décision paraît être marquée par la mauvaise foi de l’employeur, qui s’est employé à fabriquer une motivation acceptable du licenciement intervenu, mais, ce faisant, porte inutilement et gratuitement atteinte à l’image du travailleur licencié.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Mons, 10 octobre 2022, R.G. 2021/AM/273 (PDF - 777.2 ko)

  Si les juridictions du travail ne sont pas compétentes pour déterminer le caractère imposable ou non de l’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable, ni, a fortiori, les modalités (assiette, taux, etc.) de l’imposition, elles le sont incontestablement pour ce qui est de la nature du dommage couvert par cette indemnité. Le montant de celle-ci n’étant pas fixé forfaitairement, mais déterminé par le juge dans la fourchette fixée par la C.C.T. n° 109, il y a lieu de considérer qu’elle répare un dommage moral individualisé, à charge pour l’administration fiscale d’en tirer les conséquences en termes d’imposition, un recours administratif, puis judiciaire étant ouvert sur ce point au contribuable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Nature
• C. trav. Liège (div. Liège), 7 octobre 2022, R.G. 2021/AL/432 (PDF - 1.1 Mo)

  Il appartient aux cours et tribunaux de déterminer la nature d’une clause de stabilité d’emploi convenue par C.C.T. en fonction de son incidence sur les relations de travail entre parties : si cette clause est susceptible d’affecter, positivement ou négativement, leurs droits respectifs, il s’agira d’une clause normative individuelle. Ainsi en va-t-il lorsque, en cas de licenciement pour motif grave, ladite clause impose à l’employeur une obligation spécifique d’information de la délégation syndicale, modalisant de la sorte l’exercice de son droit de rupture ; elle affecte, dans cette mesure, les droits respectifs de l’employeur et du travailleur et a ainsi trait aux relations individuelles entre parties au sens de l’article 26, alinéa 1^er, de la loi du 5 décembre 1968.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention d’entreprise
• C. trav. Liège (div. Liège), 7 octobre 2022, R.G. 2021/AL/432 (PDF - 1.1 Mo)

  Des irrégularités, déjà fautives en elles-mêmes, présentent un caractère particulièrement grave dès lors que, loin de procéder d’erreurs involontaires et/ou d’imprudences accidentelles de la part du travailleur, elles ont un caractère manifestement conscient et délibéré dans son chef et que, loin de ne concerner que quelques faits isolés, elles sont manifestement habituelles et récurrentes.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Caractère intentionnel
• C. trav. Mons, 3 octobre 2022, R.G. 2021/AM/154 (PDF - 776.9 ko)

  Le refus de l’employeur de communiquer l’ensemble des preuves en sa possession au conseil de son travailleur, en lui indiquant que celles-ci seraient à la disposition du tribunal si son client décidait de le saisir bien que sachant parfaitement que de telles preuves pourraient être produites n’est nullement légitime et viole l’article 35, dernier alinéa, de la loi du 3 juillet 1978, qui met à charge de l’auteur du licenciement d’en apporter la preuve. Il n’affecte toutefois pas la validité du congé, s’agissant plutôt d’une attitude déloyale de l’employeur postérieure au licenciement – et réparable en cours de procédure – qui n’aurait de conséquences sur le droit à réparation du travailleur que si ce dernier venait, après introduction du litige, à renoncer à sa demande, connaissance une fois prise du dossier de pièces ou, au contraire, avait renoncé à introduire un recours dans l’ignorance où il se trouvait des éléments de preuve à disposition de son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2022, R.G. 2020/AB/522 (PDF - 1.3 Mo)

  Un licenciement fondé sur une discrimination prohibée, l’état de santé du travailleur, n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Un tel licenciement est manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2022, R.G. 2019/AB/473 (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  En vertu du principe général de bonne administration audi alteram partem, l’autorité publique doit entendre la personne lorsqu’une mesure grave est envisagée pour des motifs liés à elle-même ou à son comportement. Dès lors que l’employeur a agi avec légèreté et précipitation, ne permettant pas au travailleur de se défendre, il y a faute. Pour ce qui est du dommage, il doit s’agir d’un dommage distinct du préjudice matériel et moral causé par le licenciement lui-même. Il doit être certain et non seulement hypothétique, conjectural ou éventuel. Si est invoquée la théorie de la perte d’une chance, la chance doit être réelle. Le demandeur a la charge de la preuve. La perte de chance doit être appréciée en fonction des circonstances particulières propres à la cause, devant être certaine et pas seulement probable ou éventuelle.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Mons, 23 septembre 2022, R.G. 2021/AM/102 (PDF - 1 Mo)

  Le caractère abusif d’un licenciement n’est pas lié à des éléments ultérieurs au congé, lequel, en tout état de cause, affecte nécessairement la capacité financière du travailleur. Il n’y a, dans cette mesure, pas lieu de tenir compte des difficultés auxquelles il a été confronté après son licenciement en raison de la perception tardive de son indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Désagréments
• C. trav. Mons, 23 septembre 2022, R.G. 2021/AM/102 (PDF - 1 Mo)

  Un employeur ne peut invoquer comme nécessité de fonctionnement un événement qu’il a lui-même créé (à savoir procéder au remplacement d’une travailleuse en incapacité de travail pour, précisément, répondre auxdites nécessités) et tirer argument de cette situation pour s’opposer au retour de l’intéressée une fois sa santé recouvrée en préférant conserver sa remplaçante à son service, ce alors même qu’aucun manquement professionnel n’a jamais été reproché à la victime de l’incapacité.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Mons, 19 septembre 2022, R.G. 2021/AM/283 (PDF - 775.9 ko)

  Une psychologue communiquant les données d’un chamane à une patiente commet une faute déontologique par défaut de respecter, dans l’exercice de sa profession, une attitude responsable, de qualité et empreinte de conscience professionnelle. Conformément aux règles de déontologie propres à la profession, il lui appartenait, en effet, de dissuader cette dernière de recourir à des alternatives thérapeutiques qui ne s’inscrivent pas dans le cadre « des théories et des méthodes reconnues par la communauté scientifique en tenant compte des critiques et de l’évolution de celle-ci » (article 32, § 4, de l’arrêté royal du 2 avril 2014) et, quand bien même la patiente aurait fait montre d’une réceptivité certaine à l’égard des sciences occultes, de l’orienter vers un service spécialisé de santé mentale aux fins de soulager sa souffrance psychologique.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Liège (div. Namur), 15 septembre 2022, R.G. 2021/AN/92 (PDF - 492.2 ko)

  Il appartient à l’employeur de prouver que les motifs du licenciement sont étrangers à la plainte et non que les motifs sont étrangers aux motifs relatifs au contenu de la plainte. La protection du travailleur débute au dépôt de celle-ci de sorte qu’il arrive régulièrement qu’un employeur licencie un travailleur sans être au courant qu’il a déposé plainte et par conséquent qu’il est protégé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2022, R.G. 2022/AB/500 (PDF - 680.6 ko)

  Dès lors que les faits reprochés à un travailleur sont pratiquement identiques à ceux qui le sont à son collègue, rien ne justifie une différence d’appréciation de leur gravité. Partant, si l’un d’entre eux ne fait l’objet que d’un simple avertissement, il y a lieu de conclure que la poursuite de la collaboration professionnelle n’était pas davantage impossible dans le chef de l’autre.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Attitude de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 2021/AL/498 (PDF - 414.7 ko)

  Commet assurément un acte équipollent à rupture l’employeur qui, non seulement, ne constate pas par écrit, en temps utile la diminution de l’horaire de travail qu’il entend imposer mais encore n’accepte pas que l’intéressé conteste cette diminution comme il en avait le droit à défaut de cette constatation que requiert l’article 11bis L.C.T. et, ce faisant, tente de la lui imposer de manière unilatérale.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Horaire
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 2021/AL/567 (PDF - 945.3 ko)

  Le fait pour une travailleuse d’avoir entretenu une relation sentimentale avec l’ancien compagnon de son employeur(e) ne présente, comme tel, aucun caractère fautif, ni a fortiori gravement fautif, fût-ce au regard de l’article 16 L.C.T. selon lequel les parties à un contrat de travail se doivent respect et égards mutuels et sont tenues d’assurer et d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution de celui-ci. C’est d’autant moins le cas que, si les intéressés avaient déjà noué des liens amicaux préalables, leur relation sentimentale ne fut pas entamée alors que l’employeur(e) était toujours en couple avec son ancien compagnon, qu’il ne ressort d’aucun élément objectif que la travailleuse se serait immiscée dans leur séparation – ou y aurait joué un rôle quelconque au détriment de son employeur(e) –, que cette relation aurait été entretenue en tout ou en partie pendant le temps de travail de la travailleuse, qu’elle aurait détourné celle-ci de ses obligations professionnelles ou aurait eu la moindre incidence concrète sur sa collaboration quotidienne avec son employeur(e). Pour le surplus, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir informé cette dernière de la situation, ni d’avoir menti sur la nature de cette relation lors d’une audition à laquelle elle fut convoquée au pied levé et qu’un huissier fut chargé d’enregistrer, étant alors prise au dépourvu.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Faits de la vie privée
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 2021/AL/458 (PDF - 17.2 Mo)

  Le procédé auquel le législateur a eu recours en décidant de conditionner l’effectivité de la suppression de l’article 63 LCT à la conclusion, au sein du CNT, d’une CCT relative à la motivation du licenciement ne constitue pas une délégation, au Conseil, d’un quelconque pouvoir réglementaire ou exécutif qui relèverait de la compétence constitutionnelle exclusive du Roi. Ce faisant, le législateur lui a simplement « passé la main » afin de lui permettre d’exercer son pouvoir de conclure des CCT en vue de déterminer les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs, pouvoir dont il dispose en vertu de la loi du 5 décembre 1968 et qui fait, comme tel, l’objet d’un ancrage constitutionnel dans la mesure où l’article 23, alinéa 3, 1°, de la Constitution coordonnée le 17 février 1994 garantit dorénavant expressément à chacun le droit de négociation collective. Il a donc légitimement opté pour la concertation sociale en une matière relevant de la compétence des partenaires sociaux au sein de l’organe paritaire institué au plus haut niveau et ce, dans le strict respect de la Constitution.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Constitutionnalité de la C.C.T.
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 2021/AL/458 (PDF - 17.2 Mo)

  L’employeur qui a reçu une demande de communication des motifs concrets de licenciement est tenu d’y répondre par lettre recommandée. À le faire par courriel, il s’exposerait à l’application de la sanction civile forfaitaire fixée par l’article 7 de la CCT n° 109. Le formalisme ainsi imposé à l’employeur par l’article 5 de ladite CCT correspond exactement à celui qui est imposé au travailleur par son article 4, en manière telle qu’il s’agit d’un système parfaitement équilibré, qui n’implique, de surcroît aucune contrainte excessive, ni, a fortiori, disproportionnée dans le chef de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Lettre recommandée
• C. trav. Liège (div. Namur), 8 septembre 2022, R.G. 2021/AN/103 (PDF - 274.1 ko)

  Est manifestement déraisonnable le licenciement qui, étant intervenu moins de dix jours après le dernier d’entre eux, apparaît comme étant lié, à tout le moins pour partie, aux courriers adressés à l’employeur par le conseil du travailleur pour lui faire part des revendications légitimes de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Divergences d’opinions / Revendications
• C. trav. Liège (div. Liège), 2 septembre 2022, R.G. 2021/AL/454 (PDF - 379.1 ko)

  Le fait pour un travailleur qui avait reçu consigne d’évacuer des déchets dans le container à l’extérieur du magasin de, plutôt, laisser ceux-ci à même la route afin qu’ils soient à disposition de toute personne désireuse de les récupérer n’est pas exempt de tout reproche dès lors que, ce faisant, il n’a pas respecté les instructions de son supérieur hiérarchique. Cette faute n’est cependant pas grave au point de rendre la poursuite des relations contractuelles immédiatement et définitivement impossible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Liège (div. Liège), 2 septembre 2022, R.G. 2021/AL/549 (PDF - 857.8 ko)

  Le procédé auquel le législateur a eu recours en décidant de conditionner l’effectivité de la suppression de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 aux conditions qu’il détermine (soit l’entrée en vigueur d’une convention collective de travail conclue au sein du C.N.T., rendue obligatoire par le Roi, relative à la motivation du licenciement) ne constitue pas une délégation de pouvoir normatif, le C.N.T. étant compétent pour conclure en son sein des conventions collectives de travail dont le champ d’application s’étend à diverses branches d’activité et à l’ensemble du pays en vertu de l’article 7 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives.
  Pour le surplus, la C.C.T. n° 109 constitue bien, conformément à l’article 5 de la loi du 5 décembre 1968, un accord entre les partenaires sociaux ayant trait aux relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs et a été élaborée et adoptée par les organes compétents.
  La cour rappelle en outre que, disposant d’une délégation de pouvoir par la loi du 5 décembre 1968 pour adopter quelque convention collective que ce soit, les partenaires sociaux n’ont pas, en principe, à justifier d’une base juridique autre et que l’autonomie des partenaires sociaux et le droit de négociation collective sont garantis par l’article 23 de la Constitution et par divers instruments internationaux.
  Par conséquent, l’article 38, 1°, de la loi du 26 décembre 2013 ne viole pas la Constitution et la C.C.T. n° 109 n’est ni inconstitutionnelle ni illégale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Constitutionnalité de la C.C.T.
• C. trav. Liège (div. Liège), 30 août 2022, R.G. 2020/AL/334 (PDF - 1.4 Mo)

  La circonstance que le travailleur aurait choisi ou accepté que la procédure se déroule en néerlandais devant un tribunal néerlandophone ne permet pas de déroger à l’article 38 de la loi du 15 juin 1935. Il s’ensuit, indépendamment du fait que le décret flamand concernant l’emploi des langues était par ailleurs applicable, que si, compte tenu de la situation du domicile de l’intéressé, la notification de ce jugement doit être faite en région de langue française, une traduction française de celui-ci doit être jointe à cette notification, ce sous peine de nullité absolue et avec pour conséquence (i) que le délai d’appel prévu par l’article 11 de la loi du 19 mars 1991 n’a jamais commencé à courir et (ii) que, malgré l’admission du motif grave par le tribunal, le licenciement subséquent est irrégulier. C’est donc à bon droit que, dans ces circonstances, l’intéressé poursuit la condamnation de son employeur à lui payer l’indemnité prévue par l’article 17 de cette même loi.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Appel
• C. trav. Liège (div. Namur), 11 août 2022, R.G. 2017/AN/93 (PDF - 203.2 ko)

  Le seul fait que les documents signés par le travailleur aient été préalablement préparés par l’employeur n’est, ni en soi ni en combinaison avec d’autres éléments, constitutif de violence morale ou de dol. Il ne s’agit pas d’une circonstance de nature à faire impression sur une personne raisonnable ou qui peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Liège (div. Liège), 2 août 2022, R.G. 2021/AL/561 (PDF - 1.2 Mo)

  En règle soumettre le salarié au choix entre une démission et une rupture d’un commun accord d’une part et un licenciement pour motif grave d’autre part ne revient pas à exercer une menace injuste mais constitue l’exercice légitime du droit de l’employeur. Les juridictions de fond ne font exception à ce principe que lorsque les faits allégués à l’appui de la menace de licenciement pour motif grave sont anodins, manifestement sans fondement ou factices. Dans ce cas, la violence est établie. Une menace n’est pas injuste lorsque l’employeur peut raisonnablement considérer que les faits sur lesquels repose la menace constituent véritablement un motif grave de licenciement, indépendamment de la justesse de cette appréciation. C’est pour cette raison que, sous réserve du caractère anodin, non fondé ou factice des faits, le juge du vice de consentement n’est pas saisi du contrôle du motif grave invoqué à titre de menace par l’employeur. Il n’exerce en effet sur le motif grave concerné qu’un contrôle ‘marginal’ dans le cadre de l’appréciation du caractère éventuellement injuste ou illicite de la violence alléguée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 28 juillet 2022, R.G. 2019/AB/627 (PDF - 645.2 ko)

  Constitue un indice très fort de ce que le licenciement n’est pas entièrement étranger à l’état de la travailleuse le fait qu’il intervienne de façon extrêmement soudaine, voire même précipitée, immédiatement après l’annonce de sa grossesse par l’intéressée et en l’absence de tout acte préparatoire ou annonciateur de la rupture qui aurait été posé par l’employeur avant la communication de cette information.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 19 juillet 2022, R.G. 2019/AB/524 (PDF - 650.6 ko)

  Le doute devant bénéficier au travailleur licencié, une MRS ne peut se borner à qualifier de motif grave le fait pour une infirmière de nuit de ne pas avoir consigné l’appel et la plainte d’un résident dans son dossier individuel de soins. Encore faut-il qu’elle produise les instructions données à son personnel quant à la tenue de ce dossier et au degré de complétude qu’il doit présenter.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Bruxelles, 19 juillet 2022, R.G. 2019/AB/524 (PDF - 650.6 ko)

  Même à défaut d’instructions quant à sa tenue et au degré de complétude qu’il doit présenter, il peut être raisonnablement attendu d’une infirmière de nuit qu’elle consigne, dans le dossier individuel de soins d’un patient, une plainte relative à sa santé et les vérifications qu’elle a effectuées à ce sujet et être admis que son licenciement pour ne l’avoir pas complété de la sorte n’est pas manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2022, R.G. 2019/AB/374 (PDF - 796.2 ko)

  Le fait, pour un Senior Private Banker ayant développé en parallèle une activité entrepreneuriale propre, de donner, à un magazine spécialisé en matières économique et financière, une interview à propos de sa double activité, est un procédé tout à fait contraire non seulement à la culture d’entreprise d’une banque privée dans laquelle la discrétion et la réserve sont de rigueur, mais encore au souhait de celle-ci de maîtriser sa communication, comme en attestent les instructions explicites données au sujet de relations éventuelles avec la presse. Il y va d’un obstacle immédiat et définitif à la poursuite des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Bruxelles, 28 juin 2022, R.G. 2018/AB/1.009 (PDF - 6.4 Mo)

  L’absence de tout élément de preuve de nature à le justifier confère au licenciement un caractère à ce point déraisonnable qu’elle justifie l’octroi de l’indemnité maximale de licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 27 juin 2022, R.G. 2020/AB/376 (PDF - 1.3 Mo)

  Dès lors que le motif potentiellement grave a trait aux dégâts causés au véhicule d’un client de l’entreprise lors d’un usage non autorisé de celui-ci en dehors des heures de service, il est parfaitement légitime de la part de l’auteur du congé de prendre la précaution d’attendre la communication d’un devis de réparation détaillé avant de rompre le contrat sans préavis ni indemnité pour le motif en cause, cette démarche ne pouvant, si un tel devis est de nature à objectiver les premiers constats, être assimilée à une manœuvre dilatoire, destinée à postposer la prise de cours du délai de 3 jours prévu par l’article 35, alinéa 3.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Mons, 25 juin 2022, R.G. 2019/AM/89 (PDF - 997.8 ko)

  Subit un dommage moral (évalué à un montant net de 15.000 euros) en relation directe avec la faute commise par son employeur, le travailleur licencié pour un motif apparent se révélant totalement étranger à la véritable raison qui a déterminé la décision de ce dernier de rompre les relations de travail, laquelle constitue un motif illégitime dès lors que ce licenciement a été opéré à des fins de pures représailles à la suite de son témoignage dans le cadre d’une plainte pour harcèlement déposée par une collègue à l’encontre de son supérieur direct, après que celui-ci eut pris connaissance du rapport dressé par la conseillère en prévention aspects psychosociaux.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 juin 2022, R.G. 2021/AU/38 (PDF - 982.7 ko)

  En avançant, sans les établir, des motifs d’inaptitude et de mauvaise conduite dans le chef du travailleur et en mettant en cause la perte progressive de sa motivation et de son engagement professionnel sans prouver le moindre avertissement, un employeur porte subitement et illégitimement atteinte au parcours professionnel de l’intéressé. Une indemnité de 12 semaines s’impose eu égard au caractère généralement vexatoire de la décision.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 juin 2022, R.G. 2021/AU/27 (PDF - 999.2 ko)

  Le simple constat d’anomalies de pointage opéré après une période de vérification ne justifie pas un licenciement immédiat, mais aurait pu et dû faire l’objet d’une mise au point par la communication d’instructions claires et d’un sérieux avertissement. Fût-elle particulièrement légitime au regard de la fonction du travailleur, la rupture de confiance ne peut, en effet, être considérée comme étant immédiatement et définitivement acquise avant que soient prises, et imposées, toutes les mesures utiles préalables.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2022, R.G. 2021/AL/383 (PDF - 764.4 ko)

  Un employeur peut légitimement estimer impossible de poursuivre une relation contractuelle avec une travailleuse, en contact avec ses clients et fournisseurs, qui propose des services de prostitution, qui plus est durant une période d’incapacité de travail, et dont des photos de nature pornographique sont disponibles en libre accès sur internet.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2022, R.G. 2021/AL/420 (PDF - 887.3 ko)

  En cas de dispense conventionnelle de prestations en cours de préavis, le contrat et les autres obligations qui en découlent subsistent comme tels jusqu’à l’échéance de celui-ci. Dans cette mesure, le fait que, dans leur accord, les parties soient demeurées muettes quant à la rémunération afférente à cette période non prestée ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la rémunération contractuellement convenue.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Dispense de prestation
• C. trav. Mons, 15 juin 2022, R.G. 2022/AM/120 (PDF - 709.3 ko)

  S’il est normal et légitime de faire valoir son point de vue, l’existence d’un différend professionnel ne peut justifier que son expression conduise à des comportements dénigrants, insultants, violents ou à des attitudes visant à user de pressions pour parvenir à s’imposer.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Liège (div. Liège), 13 juin 2022, R.G. 2021/AL/272 (PDF - 756.9 ko)

  Fait preuve d’un comportement laissant à désirer et justifiant que n’importe quel employeur normal et raisonnable décide de le licencier, le travailleur qui, recevant une visite privée pendant les heures de travail, non seulement rend inopérante, en la braquant vers le plafond, une caméra de surveillance destinée à prévenir les vols dans le magasin et à permettre à l’employeur de savoir quand il doit venir en renfort, mais encore, lorsque ce dernier lui en fait la remarque, retire ou arrache le câble d’alimentation de ladite caméra.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Liège (div. Liège), 27 mai 2022, R.G. 2021/AL/384 (PDF - 752.9 ko)

  Le simple fait pour l’employeur de laisser le choix entre une démission ou un licenciement pour faute grave à un travailleur ayant commis des faits qui ne sont ni anodins ni factices ne constitue pas un acte de violence illicite, susceptible de vicier le consentement de ce dernier. Il n’y a là aucune contrainte illégitime, mais simple menace par l’employeur d’un exercice légitime de ses droits, non susceptible d’influencer un travailleur expérimenté, âgé de plus de quarante ans et rompu tant aux techniques de gestion d’équipe qu’aux processus de négociation, ce qui le rendait tout à fait à même d’évaluer les avantages et inconvénients de la proposition formulée par son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Mons, 25 mai 2022, R.G. 2021/AM/86 (PDF - 887.4 ko)

  La clause de stabilité d’emploi contenue à l’article 2, § 2, de la C.C.T. conclue le 2 juillet 2007 au sein de la commission paritaire n° 310 et consolidée par la C.C.T. du 29 septembre 2017 consacre, d’une part, un droit au bénéfice du travailleur (ce droit s’identifiant dans la prétention au respect des exigences procédurales auxquelles est subordonné le licenciement) et, d’autre part, limite dans une mesure équivalente l’exercice du droit de licenciement de l’employeur. Il s’agit, par conséquent, d’une disposition normative individuelle qui s’intègre dans le contrat.
  Il ressort de ses termes que l’objectif de la procédure est de convoquer le travailleur à un entretien au cours duquel l’employeur l’informe, sans devoir les justifier, des motifs pour lesquels il envisage son licenciement et au cours duquel des actions peuvent être entreprises en vue d’éviter la rupture contractuelle. En adressant cette convocation au travailleur pendant une période de suspension de son contrat et en fixant la date de l’entretien dans le cours de cette même période, son employeur ne lui permet ni d’entendre les griefs qui lui sont imputés, ni, éventuellement, de négocier des mesures en vue d’éviter son licenciement et ne respecte donc pas le prescrit de cette clause, ce d’autant qu’elle fait partie intégrante du contrat et que les mesures qui en découlent sont, elles aussi, suspendues.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Banques
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 25 mai 2022, R.G. 2020/AU/73 (PDF - 1 Mo)

  En prenant une décision de mise à pied après avoir entendu le travailleur, l’employeur démontre, par définition, que la faute commise ne rend pas immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle mais ne justifie, à son estime, qu’une mesure d’éloignement temporaire. Cette décision est incompatible avec celle de rompre le contrat pour motif grave prise dans les trois jours suivant cet entretien.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 25 mai 2022, R.G. 2020/AU/73 (PDF - 1 Mo)

  Il y a lieu de retenir la sanction maximale dès lors que les motifs, non étayés, ne peuvent justifier le licenciement et portent, en outre, atteinte à la probité du travailleur accusé, à tort, d’avoir délibérément menti et monté de toutes pièces un déplacement inutile à des fins privées, et donc d’avoir fait primer ses intérêts personnels sur ceux de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 mai 2022, R.G. 2021/AL/169 (PDF - 1004.7 ko)

  Même si la convention de mise à disposition d’une voiture de société ne précise pas que l’usage de la carte d’essence dont également question dans celle-ci est réservé à l’alimentation en carburant de ce seul véhicule, cet usage exclusif de tout autre va néanmoins de soi, la carte d’essence constituant, évidemment, un accessoire du véhicule qui constitue l’objet principal de la convention. Il en résulte que fait un usage fautif et abusif de ladite carte le travailleur qui l’utilise, à raison de plus de 80%, pour alimenter en carburant un ou plusieurs autre(s) véhicule(s) que celui mis à sa disposition. Le fait que le véhicule mis à sa disposition puisse aussi être utilisé à des fins privées et par son conjoint ne change rien à ce constat, non plus, du reste, que celui que, en dépit de cet usage, il soit resté dans les limites du budget convenu verbalement et/ou que sa consommation de carburant soit restée constante durant toute son occupation et similaire à celle de ses collègues.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 mai 2022, R.G. 2021/AL/169 (PDF - 1004.7 ko)

  Si la contestation du mandat ne doit pas nécessairement être immédiate, encore faut-il qu’elle intervienne dans un délai raisonnable, lequel peut, par exemple, correspondre au délai nécessaire au travailleur pour vérifier si l’auteur du congé était habilité à le donner en prenant, le cas échéant, conseil auprès d’un syndicat ou d’un avocat. Excède largement les limites du raisonnable la contestation qui n’intervient qu’aux termes de la requête introductive d’instance déposée près de neuf mois après le licenciement et, de surcroît, près de quatre mois après consultation d’un avocat dont la mise en demeure, par ailleurs particulièrement circonstanciée en fait comme en droit, ne formulait aucune contestation, ni même aucune réserve, à ce propos.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Liège (div. Namur), 19 mai 2022, R.G. 2021/AN/20 (PDF - 343.4 ko)

  Réforme Trib. trav. Liège (div. Namur), 13 octobre 2020, R.G. 16/2.079/A (ci-dessous) en ce qu’il a estimé que l’employeur avait apporté la preuve des faits d’exhibitionnisme imputés à faute grave et déclaré non fondée la demande du travailleur en paiement d’une indemnité de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Gestes / Propos déplacés
• C. trav. Liège (div. Namur), 5 mai 2022, R.G. 2021/AN/31 (PDF - 423.1 ko)

  Si l’on peut admettre qu’un travailleur émette un avis sur la stratégie commerciale que son employeur lui impose, il ne lui appartient pas de la remettre en cause si ce dernier décide de la maintenir et, encore moins, s’il persiste à la désapprouver malgré les explications données, de ne pas s’y conformer, ce qui constitue, dans son chef, un acte d’insubordination rompant immédiatement et définitivement la confiance de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Désaccord entre parties
• C. trav. Mons, 3 mai 2022, R.G. 2021/AM/35 (PDF - 730.9 ko)

  Les principes généraux de droit, tels ceux de bonne administration, ne peuvent contrevenir à une règle de droit, de surcroît doublement impérative, comme celle de l’article 35, alinéas 3 et 4, de la loi du 3 juillet 1978, qui impose le respect d’un double délai de 3 jours en cas de notification d’un congé pour motif grave. Dès lors qu’il s’impose de faire prévaloir cette règle par rapport aux principes de droit administratif d’un rang hiérarchiquement inférieur, l’audition d’un contractuel engagé par une autorité publique sur qui pèsent des soupçons de manquements constitutifs de motif grave ne saurait avoir pour effet de dénaturer ladite règle : elle ne postpose ainsi le point de départ du délai de 3 jours que lorsqu’elle s’avère nécessaire à l’acquisition d’une certitude suffisante dans le chef de l’employeur et, lorsqu’il est acquis qu’il avait une connaissance certaine et suffisante des faits avant l’audition du travailleur, ne peut, en tout état de cause, être utilisée pour recréer fictivement un nouveau délai.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Mons, 3 mai 2022, R.G. 2021/AM/42 (PDF - 901.9 ko)

  Faire référence à des « attestations écrites remises par les travailleurs » non autrement identifiés non seulement empêche la juridiction saisie de vérifier si le délai de 3 jours a été respecté, mais encore ne permet ni au travailleur de déterminer avec précision les griefs qui lui sont reprochés dans celles-ci, ni au juge d’être certain qu’il s’agit bien des faits dénoncés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Mons, 3 mai 2022, R.G. 2021/AM/42 (PDF - 901.9 ko)

  Se rend coupable d’abus de droit le travailleur qui, suspectant l’imminence de son licenciement, se fait désigner par son organisation syndicale pour exercer le mandat de délégué syndical qu’elle avait déclaré vacant. Ce faisant, il use d’un droit reconnu en vue d’assurer la représentation des travailleurs en le détournant de sa finalité économique et sociale à son seul profit, dans le but de faire échec à son licenciement ou pour piéger son employeur aux fins de rendre celui-ci plus onéreux en spéculant clairement sur l’irrespect par ce dernier de la procédure applicable en cas de licenciement d’un délégué du personnel. Il s’impose, dès lors, de considérer que sa désignation doit être tenue pour nulle et non avenue.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur privé
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2022, R.G. 2020/AB/151 (PDF - 963.7 ko)

  Conformémentà l’article 461 du Code pénal, le vol requiert que la chose soit soustraite, que cette appropriation soit frauduleuse et que la chose détournée n’appartienne pas à celui qui l’a soustraite. C’est à l’employeur qui se prévaut d’un fait qualifié de vol au titre de motif grave qu’il incombe d’en établir les éléments constitutifs, à savoir non seulement l’élément matériel consistant en la soustraction d’une chose appartenant à autrui contre le gré du propriétaire, mais également l’intention frauduleuse, laquelle doit exister au moment de l’infraction, même si la preuve de cette intention peut résulter de faits postérieurs à la soustraction. Le juge qui, au vu de l’absence d‘intention frauduleuse, exclut qu’un vol ait été commis par le travailleur justifie légalement sa décision de ne pas admettre le motif grave de licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 avril 2022, R.G. 2021/AL/58 (PDF - 767.8 ko)

  Il ne peut être question, en cas d’invalidation d’un licenciement pour motif grave, de déduire de l’indemnité de rupture à laquelle l’employeur est finalement condamné une quelconque somme au titre d’un reclassement professionnel auquel le travailleur n’avait pas droit en raison de sa prétendue faute et dont il n’a pas bénéficié.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2022, R.G. 2021/AL/108 (PDF - 1.1 Mo)

  Le fait pour un délégué syndical d’avoir, à certaines occasions, exprimé envers deux collègues (mais non à son employeur) son souhait d’obtenir son licenciement pour force majeure médicale, ne peut être interprété comme procédant de sa volonté de provoquer son licenciement avec une double indemnité.
  (Cassé par Cass., 15 mai 2023, n° S.22.0038.F)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur privé
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2022, R.G. 2018/AB/643 (PDF - 856.5 ko)

  S’il peut se justifier que, pour acquérir une connaissance suffisante des faits, l’employeur procède à une enquête, il est, en revanche, parfaitement illégitime, celui-ci n’ayant pas à s’immiscer dans la relation entre un patient et son médecin, que cette enquête l’amène à interroger le praticien traitant le travailleur pour obtenir confirmation de l’authenticité des certificats médicaux remis par ce dernier, ce d’autant que, pour le surplus, cette démarche ne vise, en soi, pas à acquérir la connaissance d’un fait, mais bien à se procurer une preuve et que s’il doutait de la réalité de l’incapacité de travail, il lui était loisible de faire procéder à un contrôle médical, ce qu’il n’a pas fait.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Liège (div. Liège), 19 avril 2022, R.G. 2020/AL/451 (PDF - 1 Mo)

  Le fait, pour une infirmière prestant au sein d’une équipe et présentant une ancienneté qui devrait lui permettre d’être une personne de confiance pour ses jeunes collègues, de profiter de l’ascendant que lui confère cette ancienneté pour asseoir, sur les intéressés, un pouvoir hiérarchique autoritaire infondé de nature à engendrer une charge psycho-sociale dans leur chef n’est pas conforme à ce qui peut être attendu d’une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances. Confronté à cette erreur de conduite à forte composante relationnelle interpersonnelle, la réaction de l’employeur ne peut toutefois être de procéder à son licenciement immédiat, sans avoir respecté la procédure de prévention qu’impose cette problématique spécifique, dont les interventions destinées à remédier au problème.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2022, R.G. 2020/AB/221 (PDF - 1.3 Mo)

  N’apparaît pas distinct de celui que couvre déjà l’indemnité compensatoire de préavis le dommage limité au choc causé par la perte de son emploi et aux difficultés éprouvées depuis lors pour se réorienter et se former, compte tenu de son âge et de sa qualification spécifique.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Désagréments
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2022, R.G. 2020/AB/221 (PDF - 1.3 Mo)

  Rend le licenciement manifestement déraisonnable la circonstance qu’il ait été décidé subitement, en faisant un trait pur et simple sur un accord conclu à peine quatre mois plus tôt et non encore complétement exécuté.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 23 mars 2022, R.G. 2021/AB/480 (PDF - 877.1 ko)

  Dès lors que, dans le cadre du contrat avenu avec une société de consultance, une délégation de pouvoirs a valablement été donnée au directeur général de celle-ci, comportant notamment une responsabilité directe dans le recrutement et la gestion du personnel de l’entreprise, en ce compris les licenciements pouvant intervenir à raison de manquements commis par ses salariés, est parfaitement valable la lettre de licenciement émanant de ladite société, sans qu’il soit nécessaire d’y mentionner que le signataire agit en tant que gérant de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Liège (div. Liège), 21 mars 2022, R.G. 2021/AL/279 (PDF - 723.1 ko)

  Il n’est pas concevable que, dans une petite entreprise où tout le monde se connaît, un employeur de bonne foi, ignorant pour quel motif le travailleur n’a pas repris le travail à la date annoncée, ne prenne pas spontanément contact avec lui pour lui demander une explication et laisse s’écouler un délai de trois semaines sans la moindre initiative avant de lui envoyer une mise en demeure le sommant de s’expliquer sur son absence que, autrement, il considérera comme constituant un abandon de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2022, R.G. 2021/AL/304 (PDF - 906 ko)

  Ne commet aucun manquement en termes d’actes infirmiers ou de surveillance du résident, l’infirmière qui, à la suite du comportement agressif et déplacé de ce dernier à son encontre, décide de se mettre en retrait et de laisser un aide-soignant s’occuper de l’intéressé, en restant toutefois dans sa chambre à des fins de surveillance.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2022, R.G. 2021/AL/112 (PDF - 767.1 ko)

  Il est de règle élémentaire, en matière de remboursement de frais professionnels, que la note présentée à cette fin à l’employeur émane de celui qui a effectivement fait l’avance de ceux-ci. Est donc contraire à cette règle, le procédé consistant, pour un travailleur qui a exposé des frais professionnels ou prétendus tels, à se les faire rembourser par un subordonné qui en a, lui-même, préalablement obtenu le paiement par l’employeur sur présentation d’un état de dépenses. Pareil comportement, malsain en soi en ce qu’il favorise toutes les fraudes possibles en la matière et rend fort malaisé le contrôle du bien-fondé des dépenses, constitue un motif grave rendant impossible la poursuite de toute collaboration entre parties, et ce indépendamment de son importance concrète.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Fraude
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/77 (PDF - 404.7 ko)

  On ne peut déduire du fait qu’une travailleuse, consciente de ce que l’entretien qu’elle venait d’avoir avec la nouvelle gérance de l’entreprise qui l’occupait s’était mal passé et pouvait déboucher sur son licenciement, a contacté l’ancienne gérante de celle-ci pour lui faire part de ce ressenti que l’intéressée a eu un comportement fautif dans le cours de cet entretien.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/23 (PDF - 759.1 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 10 novembre 2020, R.G. 19/204/A, ci-dessous en ce qu’il a condamné l’employeur à payer une indemnité compensatoire de préavis à un travailleur ayant tenté d’étrangler son épouse, ce qui rendait la poursuite de la relation de travail plus difficile mais n’avait néanmoins pas pour effet de rompre la confiance devant présider à celle-ci dès lors que, le travailleur n’étant, eu égard à sa fonction, pas amené à représenter l’employeur ou à être en contact constant avec sa clientèle, il ne pouvait certainement pas lui être fait grief d’avoir, par son comportement, terni l’image de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 mars 2022, R.G. 2020/AL/582 (PDF - 1 Mo)

  Le cadre dirigeant qui exerce une activité secondaire concurrente sans autorisation préalable adopte un comportement hautement déloyal à l’égard de son employeur et, en agissant en contradiction avec les règles explicitement fixées par ce dernier relativement à la déclaration de conflits d’intérêts, commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/23 (PDF - 759.1 ko)

  Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 10 novembre 2020, R.G. 19/204/A, ci-dessous en ce qu’il a condamné l’employeur à payer une indemnité compensatoire de préavis à un travailleur ayant tenté d’étrangler son épouse, ce qui rendait la poursuite de la relation de travail plus difficile mais n’avait néanmoins pas pour effet de rompre la confiance devant présider à celle-ci dès lors que, le travailleur n’étant, eu égard à sa fonction, pas amené à représenter l’employeur ou à être en contact constant avec sa clientèle, il ne pouvait certainement pas lui être fait grief d’avoir, par son comportement, terni l’image de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Faits de la vie privée
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/23 (PDF - 759.1 ko)

  Il est sage pour une autorité administrative de ne pas se fier à la presse pour conclure à la matérialité de l’infraction commise par un de ses travailleurs. En l’absence de certitude quant à l’imputabilité de celle-ci dans le chef de l’intéressé et, son procès n’ayant pas encore eu lieu, à sa qualification, il est de même légitime pour celle-ci, nonobstant les règles relatives à l’audition préalable dans le secteur public, de souhaiter entendre ce dernier avant de prendre sa décision.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 mars 2022, R.G. 2020/AL/582 (PDF - 1 Mo)

  Au sein d’une société anonyme, c’est, en principe, le conseil d’administration qui seul a le pouvoir de licencier un cadre tel qu’un directeur, mais il peut donner un mandat spécial, p. ex. à son président ou son directeur général, pour ce faire.
  La circonstance qu’une décision soit arrêtée par le conseil d’administration d’une société anonyme alors qu’il n’est pas régulièrement composé n’a pas pour effet que cette décision, fût-elle de nature à être irrégulière, n’engagerait pas la société que représente ce collège. Celle que le congé fut donné par une personne non titulaire d’un mandat rend, quant à elle, le licenciement irrégulier.
  Le travailleur qui entend se prévaloir de l‘irrégularité de la notification du congé lui donné par un mandataire au nom et pour compte de son employeur doit en contester immédiatement la validité et, pour s’assurer de l’existence du pouvoir délégué à l’intéressé, est en droit d’exiger la remise de la procuration qui lui a été donnée. Il n’est toutefois pas tenu de le faire.
  S’il ne le fait pas et ne vient plus travailler, la conséquence en est que, lorsque ni le mandataire ni le mandant n’ont élevé de contestation à ce sujet, il ne peut plus contester l’existence du mandat, sauf dans un bref délai.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 16 mars 2022, R.G. 2015/AB/897 (PDF - 2.3 Mo)

  La circonstance que le fait allégué ait eu pour cadre une discussion privée entre deux ex-conjoints n’exclut pas que ce fait puisse justifier un licenciement pour motif grave au sens de l’article 35 L.C.T. Ainsi en va-t-il lorsqu’une travailleuse gifle le gérant de la société, son ex-mari, alors qu’ils s’étaient retirés tous deux dans le bureau de ce dernier pour y discuter d’un sujet privé, ce même si la victime était rompue aux arts martiaux et n’était pas de ceux qui se laissent intimider par une agression physique.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Faits de la vie privée
• C. trav. Bruxelles, 16 mars 2022, R.G. 2015/AB/897 (PDF - 2.3 Mo)

  S’il est admis que les parties à un contrat de travail puissent convenir de tenir compte d’une ancienneté fictive pour le calcul du délai de préavis, encore faut-il que cette ancienneté conventionnelle, qui se distingue de l’ancienneté réelle remontant au jour de l’entrée en service chez le même employeur, résulte de manière certaine de la volonté commune des parties. En soi, la simple mention de celle-ci sur des fiches de paie, voire sur des comptes individuels, ne suffit pas à l’établir si elle n’est pas corroborée par d’autres éléments précis et concordants.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Mons, 15 mars 2022, R.G. 2021/AM/72 (PDF - 771 ko)

  Le caractère définitif et irrévocable du congé s’oppose à ce qu’un employeur décide d’annuler a posteriori le licenciement pour motif grave notifié par son conseil, muni d’un mandat exprès, sauf pour le travailleur à avoir consenti à celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Bruxelles, 2 mars 2022, R.G. 2019/AB/71 (PDF - 875.8 ko)

  (Décision commentée)
  S’agissant en l’espèce d’un licenciement intervenu le 3 mars 2016, l’Etat belge, qui n’a pas auditionné le travailleur contractuel avant de le licencier, ne s’est pas comporté comme tout employeur public raisonnable et prudent placé dans les mêmes circonstances. Vu les débats en doctrine et les décisions de jurisprudence, l’erreur invincible ou toute autre cause de justification ne peut être retenue. Il y a une faute et celle-ci a causé un dommage en lien causal. Il s’agit de la perte d’une chance de conserver l’emploi. La cour applique le mode d’évaluation habituel, étant l’évaluation ex aequo et bono. Elle alloue de ce chef une indemnité de 2.500 euros, s’alignant sur diverses décisions en ce sens.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 1^er mars 2022, R.G. 2019/AB/703 (PDF - 978.1 ko)

  Justifie l’octroi de l’indemnité maximale le licenciement constituant, en réalité, le point d’orgue d’un processus initié par l’employeur, visant à déposséder un travailleur de l’essentiel de sa fonction pour lui faire grief ensuite de ne pas adhérer à une modification à la finalité réelle particulièrement obscure, et alors qu’aucun motif admissible de licenciement n’est démontré.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 1^er mars 2022, R.G. 2019/AB/703 (PDF - 978.1 ko)

  Il ne peut être exigé, sans ajouter à la C.C.T. n° 109 des conditions qu’elle ne contient pas, qu’un travailleur, au courant de ce que son employeur n’a pas retiré le pli recommandé contenant sa demande d’être informé des motifs concrets de son licenciement, l’en avertisse par un autre biais.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Demande de communication des motifs concrets
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 février 2022, R.G. 2021/AU/14 (PDF - 707.6 ko)

  Aucune disposition légale n’exige que le préavis ne puisse être donné que lorsque l’exécution du contrat a commencé. La sanction qui s’appliquera en cas de licenciement irrégulier sera conforme à celle prévue par le droit du travail et non à celle prévue par le droit commun.
  Le risque de la rupture et ses conséquences ne se présentent pas différemment avant ou après la prise de cours effective du contrat. En cas de rupture par le travailleur, cela n’exclut pas de considérer le droit commun pour apprécier les circonstances de la rupture et réparer un dommage distinct de celui couvert par le préavis ou son indemnité compensatoire.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture avant exécution
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 février 2022, R.G. 2020/AU/21 (PDF - 993.4 ko)

  Il ne peut être considéré que, dans le cadre de la notification des motifs du licenciement par voie recommandée, l’article 35 L.C.T. ferait peser sur l’employeur une obligation de résultat quant à la remise effective du courrier au travailleur. Est ainsi sans incidence sur la régularité de la notification desdits motifs le fait que la remise effective du recommandé ait été tenue en échec par une erreur des services postaux – ce dont l’employeur ne peut être tenu pour responsable – et que ce courrier n’ait, finalement, été transmis à son destinataire, par l’entremise de son organisation syndicale, qu’avec un dépassement certain du délai prescrit – ce qui n’a, de facto, pas entraîné de préjudice à son égard.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Régularité
• C. trav. Bruxelles, 23 février 2022, R.G. 2019/AB/52 (PDF - 977.7 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le travailleur dépose la preuve que l’offre qui a été suivie de son engagement concernait une fonction précise ainsi que le descriptif qui lui en a été remis, la circonstance que le contrat conclu se contente de reprendre son engagement en qualité d’employé ne saurait suffire à contredire que la fonction pour laquelle il fut engagé constituait un élément essentiel du contrat de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 21 février 2022, R.G. 2020/AB/15 (PDF - 971 ko)

  (Décision commentée)
  En raison des opérations demandées pour y arriver, le fait pour un travailleur de mettre sur son profil Facebook un lien vers un reportage intrinsèquement critique à l’égard de son employeur ne peut, manifestement, résulter que d’un acte volontaire rendant ce partage fautif et non d’une simple erreur de manipulation. Il est indifférent que ce partage, en soi susceptible de nuire à l’image de celui-ci, n’ait pas été accompagné de commentaires négatifs. Il est, en revanche, interpellant que l’intéressé n’ait pas cru bon d’attirer l’attention sur le fait que l’incident dénoncé dans ce reportage était intervenu il y a un certain temps déjà et que, depuis, l’entreprise n’avait plus connu ce genre de problème. L’omission est, ici, aussi reprochable qu’un commentaire critique en ce qu’elle pouvait laisser supposer que la situation ancienne restait d’actualité : faire planer le doute et l’incertitude peut se révéler bien plus destructeur que la plus acerbe des critiques.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Caractère intentionnel
• C. trav. Bruxelles, 21 février 2022, R.G. 2020/AB/185 (PDF - 1.1 Mo)

  Il est indifférent qu’un travailleur ait, précédemment, donné pleine satisfaction dans son travail lorsque la gravité des faits fautifs qui lui sont, aujourd’hui, reprochés est telle qu’elle ne peut être minimisée au seul vu de ses états de service passés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Ancienneté / Qualité des prestations
• C. trav. Bruxelles, 21 février 2022, R.G. 2020/AB/185 (PDF - 1.1 Mo)

  S’il paraît évident que de simples négligences ne peuvent justifier un licenciement pour motif grave, il en va bien évidemment autrement si le travailleur refuse de faire preuve de responsabilité professionnelle en faisant amende honorable et reproduit quelque temps plus tard le même comportement que celui qui fut dénoncé aux termes d’un avertissement sévère, de telle sorte que les manquements dont il s’est rendu coupable traduisent en réalité une désinvolture délibérée dans son chef constitutive d’un motif grave. Ainsi, pour un employé d’une société spécialisée dans la vente de produits alimentaires dans la grande distribution, si des manquements sont constatés par rapport au respect de règles d’hygiène et une désinvolture ainsi qu’un refus caractérisé d’effectuer le travail confié.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Comportement inapproprié / blâmable
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 février 2022, R.G. 2021/AL/157 (PDF - 769.2 ko)

  En faisant effectuer du travail en noir au fils d’une bénéficiaire du centre, le travailleur au service d’un C.P.A.S. commet une infraction au Code de déontologie applicable aux travailleurs sociaux, lequel prévoit que ceux-ci sont tenus à une attitude générale propre à inspirer la confiance des utilisateurs ainsi qu’au respect des lois et règlements s’appliquant à tout citoyen. Même née dans la sphère privée et même s’il n’y eut pas de dommage direct dans le chef du C.P.A.S., il y va d’une faute intrinsèquement grave et de nature à rendre définitivement impossible toute collaboration professionnelle, le recours au travail non déclaré étant constitutif d’une infraction pénale, portant atteinte à la sécurité sociale au détriment de la collectivité et permettant de retirer des avantages pécuniaires d’une main d’œuvre à bon marché et sous statut précaire (réforme Trib. trav. Liège, div. Liège, 23 novembre 2020, R.G. 19/3.458/A).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 février 2022, R.G. 2021/AN/12 (PDF - 286.7 ko)

  Est abusif le licenciement d’un chauffeur décidé davantage par les conséquences de l’accident qu’il a provoqué que par son attitude, dont il n’est pas démontré qu’elle n’était pas conforme aux instructions reçues ou aurait fait l’objet d’une négligence fautive.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2022, R.G. 2019/AB/791 (PDF - 547.2 ko)

  (Décision commentée)
  Dès que le congé moyennant un préavis nul est notifié, il y a en principe rupture immédiate du contrat de travail, les parties ayant cependant la possibilité de renoncer à se prévaloir du congé immédiat, le contrat subsistant alors jusqu’à ce qu’il y soit mis fin autrement. La renonciation à invoquer le congé immédiat n’implique cependant pas qu’il soit renoncé à la nullité absolue du préavis ou au droit d’invoquer celle-ci. En l’espèce, la cour considère qu’ayant soulevé la nullité du préavis par lettre recommandée 12 jours après le licenciement, l’ouvrier a réagi dans un délai rapide et raisonnable et que le fait qu’il ait continué à travailler jusqu’à cette date ne permet pas de considérer qu’il ait couvert la nullité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 15 février 2022, R.G. 2019/AB/123 (PDF - 733.9 ko)

  (Décision commentée)
  Une association de C.P.A.S., constituée conformément à l’article 118 de la loi organique des C.P.A.S., est une autorité publique à qui le principe audi alteram partem s’applique. Il s’agit en effet d’une A.S.B.L. de droit public, dont les membres sont des C.P.A.S. identifiés ainsi que, en l’occurrence, une université. L’Association ainsi constituée est soumise à une influence déterminante des C.P.A.S., pouvoirs publics. En l’espèce, en tant que hôpital créé dans le cadre de l’article 118, celle-ci poursuit une mission d’intérêt général et dispose d’un pouvoir de décision contraignant à l’égard des tiers. La cour conclut dès lors à l’obligation d’audition préalable au licenciement d’une travailleuse contractuelle, ce licenciement étant une mesure grave liée, en partie en l’espèce, à son comportement.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 3 février 2022, R.G. 2019/AB/53 (PDF - 822.7 ko)

  Lorsqu’il n’est pas établi que l’intéressé a agi intentionnellement et de manière déloyale, le fait d’avoir proposé à un client une solution à fournir par une société concurrente constitue, d’évidence, une erreur professionnelle qui, tout en étant d’une certaine gravité, n’est pas de nature à rendre impossible la poursuite de la relation professionnelle entre parties.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Caractère intentionnel
• C. trav. Bruxelles, 3 février 2022, R.G. 2019/AB/53 (PDF - 822.7 ko)

  La divergence d’appréciation entre l’employeur et la juridiction saisie sur la question de savoir si les faits reprochés sont de nature à justifier un licenciement immédiat ne permet pas de conclure au comportement abusif de son auteur. S’il est, par ailleurs, certain qu’un licenciement pour motif grave peut représenter un choc douloureux pour qui en est victime, ce ressenti ne permet pas plus d’y voir une forme de brutalité, rendant cette mesure manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Brusquerie
• C. trav. Bruxelles, 1^er février 2022, R.G. 2021/AB/33 (NL) (PDF - 718.7 ko)

  Le fait d’avoir à formuler certaines réserves à propos des prestations du travailleur peut être considéré comme motif suffisant, pour peu, naturellement, qu’elles soient étrangères à la prise du congé parental. Ainsi en va-t-il lorsqu’il appert de rapports d’évaluation que l’appréciation, globalement positive de celles-ci, est néanmoins tempérée par la mention de points d’amélioration tenant au manque de résistance au stress de l’intéressé ainsi qu’à ses problèmes de communication avec les membres de son équipe.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Mons, 28 janvier 2022, R.G. 2019/AM/476 et 2020/AM/3 (PDF - 835.7 ko)

  Dans la mesure où le congé est un acte juridique unilatéral impliquant, dans le chef de son auteur, une décision irrévocable et définitive, ce dernier ne peut, après avoir licencié le travailleur moyennant un préavis – et déjà commué celui-ci en une dispense de prestations assortie de l’engagement de verser une indemnité compensatoire de préavis –, rompre ce contrat une seconde fois en l’assortissant d’une nouvelle modalité, à savoir un motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Mons, 28 janvier 2022, R.G. 2019/AM/476 et 2020/AM/3 (PDF - 835.7 ko)

  Doit être tenue pour nulle et non avenue la désignation en qualité de délégué syndical qu’un travailleur, remplissant par ailleurs les conditions prescrites par la C.C.T. applicable, obtient en détournant l’usage d’un droit reconnu en vue d’assurer la représentation des travailleurs, à l’effet de faire échec à son propre licenciement ou de le rendre plus onéreux en spéculant clairement sur l’irrespect par son employeur de la procédure applicable en cas de licenciement d’un délégué syndical.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur privé
• C. trav. Bruxelles, 25 janvier 2022, R.G. 2018/AB/845 (PDF - 843.3 ko)

  Agit avec une légèreté telle qu’il y a dépassement manifeste des limites de l’exercice normal du droit de rupture l’employeur qui licencie un travailleur, sans avertissement écrit ni audition préalable, au motif de la prise, le midi, d’une pause plus importante que la norme, sans tenir compte du fait que le supérieur hiérarchique de l’intéressé avait, lui-même, adressé un mail au personnel sous ses ordres pour autoriser des dépassements jusqu’à une certaine limite, ni vérifier si celle-ci n’avait pas été dépassée.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Légèreté
• C. trav. Liège (div. Liège), 21 janvier 2022, R.G. 2021/AL/124 (PDF - 741.4 ko)

  La loi du 15 juin 2020, en vigueur le 22 juin 2020, vise à suspendre les délais de préavis des congés notifiés avant ou durant la période de suspension temporaire de l’exécution des contrats pour cause de force majeure en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. En cas de congé donné par l’employeur, les délais de préavis :

  • entamés au plus tôt le 1^er mars 2020 et toujours en cours au 22 juin 2020 sont suspendus pendant les jours de chômage temporaire pour cause de coronavirus survenus dans l’entreprise à partir de cette dernière date ;
  • notifiés à partir du 22 juin 2020 sont suspendus pendant les jours de chômage temporaire pour cause de coronavirus survenus dans l’entreprise à partir de celle-ci.

  Autrement dit, à partir du 22 juin 2020, les délais de préavis notifiés par l’employeur avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure Covid-19 cessent de courir pendant cette période de suspension du contrat. Les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure Covid-19 précédant le 22 juin 2020 ne suspendent, eux, pas le délai de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Suspension
• C. trav. Liège (div. Namur), 20 janvier 2022, R.G. 2021/AN/27 (PDF - 303.9 ko)

  Des explications mêmes brèves peuvent être suffisamment concrètes pour se rendre compte de la réalité du motif avancé pour justifier le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etendue de la motivation
• C. trav. Liège (div. Namur), 20 janvier 2022, R.G. 2021/AN/27 (PDF - 303.9 ko)

  La prolongation d’une incapacité de travail ne constitue, en soi, pas un motif valable de licenciement. Une décision de licenciement fondée sur ce motif n’aurait manifestement pas été prise par un employeur normalement prudent sans faire examiner la victime par la médecine du travail ou sans connaître la suite réservée au terme du certificat médical, à moins d’établir la désorganisation de l’entreprise due à l’absence du travailleur concerné.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 2019/AB/807 (PDF - 1.2 Mo)

  La question de la charge de la preuve peut être synthétisée selon (i) que le travailleur a adressé à son employeur une demande afin de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement et que soit l’employeur a répondu adéquatement à la demande, soit qu’il a déjà communiqué d’initiative les motifs au travailleur (partage de la charge de la preuve, chacun devant prouver les faits qu’il allègue), (ii) que le travailleur a adressé à son employeur une demande régulière afin de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement et que l’employeur n’y a pas répondu ou n’a pas répondu de manière adéquate (renversement de la charge de la preuve au détriment de l’employeur et risque de la preuve pour lui en application de l’article 8.4, alinéa 4, du Code civil), ou (iii) que le travailleur n’a formulé aucune demande régulière et que l’employeur a ou non communiqué les motifs d’initiative (retour au droit commun de la preuve énoncé à l’article 8.4, alinéas 1^er et 2, C. civ.).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 2019/AB/807 (PDF - 1.2 Mo)

  L’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 est sujet à une interprétation large, dès lors que, même lorsque l’action porte sur des engagements souscrits par l’employeur pendant l’exécution du contrat et qui n’ont pas directement leur cause juridique dans les dispositions de celui-ci, il pourrait malgré tout être considéré que l’action trouve sa source dans le contrat de travail au sens de cette disposition. Pour que l’article 15 s’applique, il suffit que, sans le contrat de travail, l’action n’aurait pas pu naître.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Demande originaire > a. Principes
• C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 2019/AB/780 (PDF - 1 Mo)

  Les faits qui fondent le sentiment de rupture de confiance sont des données objectives qui peuvent guider le juge dans son appréciation souveraine de la situation. Il examine la faute à la lumière de toutes les circonstances qui l’accompagnent et qui sont de nature à lui conférer le caractère de motif grave. Il peut avoir égard à des éléments qui concernent tant le travailleur que l’employeur et à des circonstances diverses (ancienneté, type de fonction, temps, lieu, degré de responsabilité, passé professionnel, état physique et mental, nature de l’entreprise et importance du préjudice subi). Ces éléments sont susceptibles d’exercer une influence tantôt sur le degré de gravité de la faute, tantôt sur l’évaluation globale et objective de l’impact de celle-ci sur la possibilité de poursuite de la relation professionnelle. Le juge ne peut cependant lier l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles au critère de la disproportion entre cette faute et la perte de l’emploi, celui-ci lui étant étranger.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Mons, 18 janvier 2022, R.G. 2020/AM/239 (PDF - 821.7 ko)

  En convoquant un travailleur à un entretien avant de procéder à son licenciement pour motif grave, l’intercommunale qui l’occupe reconnaît l’existence d’une obligation d’audition préalable dans son chef et, corrélativement, le droit, dans celui de l’intéressé, de faire valoir ses moyens de défense à l’encontre des accusations lancées à son égard, ce qui implique qu’elle respecte les garanties liées à l’exercice effectif de celui-ci. Dès lors que les droits de défense de l’intéressé auraient été violés lors de cette audition, l’aveu extra-judiciaire obtenu dans son cours ne peut, en aucune façon, être retenu comme élément de preuve à sa charge, ni permettre d’établir la matérialité de la faute grave qui lui est reprochée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Secteur public > Audition
• C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2022, R.G. 2019/AB/4 (PDF - 491.9 ko)

  (Décision commentée)
  Une faute grave ne constitue pas nécessairement un motif grave. Il faut qu’elle ait une répercussion telle sur les relations contractuelles que celles-ci ne peuvent plus être poursuivies. Il est ainsi fait une distinction entre les fautes graves, certaines d’entre elles allant entraîner la rupture du contrat, alors que d’autres permettent au lien contractuel de subsister.
  Certains faits reprochés en l’espèce dénotent une attitude « peu docile » de l’intéressé vis-à-vis des ordres reçus et un manque de collégialité vis-à-vis d’un autre travailleur. En outre, vu leur caractère multiple et eu égard à deux mises en garde, ces faits sont considérés comme gravement fautifs. La cour considère cependant que ces fautes, examinées isolément ou dans leur ensemble, n’atteignent pas le degré de gravité suffisant pour être constitutives d’un motif grave. Il s’agit d’un comportement inapproprié vis-à-vis des interlocuteurs du travailleur. Si la société a pu légitimement les désapprouver, ceux-ci s’expliquent partiellement par une incapacité dans le chef de l’intéressé à gérer sa nervosité dans un contexte professionnel exigeant le strict respect de délais.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 5 janvier 2022, R.G. 2018/AB/978 (PDF - 813.9 ko)

  Se rend coupable d’une rétention caractérisée d’informations nécessaires à son employeur, qu’il est seul à détenir, le travailleur qui choisit d’ignorer les demandes légitimes et répétées de sa hiérarchie de fournir les informations demandées. Il y va, dans son chef, d’un acte d’insurbodination commis en connaissance de cause.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Mons, 4 janvier 2022, R.G. 2020/AM/219 (PDF - 782.8 ko)

  Le principe suivant lequel la faute doit être imputable personnellement au travailleur connaît un double tempérament étant, d’une part, que, par application des dispositions relatives au mandat, la faute d’un tiers mandataire peut être imputée à son mandant si ce tiers a agi dans les limites de son mandat – auquel cas la faute commise par le mandataire dans ce cadre est imputée au mandant et peut entraîner son licenciement pour motif grave – et, d’autre part, qu’il est possible que le fait fautif ne soit pas posé directement par le travailleur, mais qu’il le soit à son instigation. Peut, ainsi, être convaincue de motif grave compte tenu de son implication directe et personnelle dans la démarche entreprise par son mari, la gérante adjointe d’un magasin qui, en violation du règlement de travail et de la loi du 8 décembre 1992, a communiqué à celui-ci les coordonnées personnelles d’un client, auteur d’une plainte à son égard, et l’a incité à prendre contact avec lui, ce qui a débouché, au cours d’un entretien téléphonique auquel l’intéressée a assisté, sur la tenue de propos menaçants et intimidants à l’adresse de ce client.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Exigence d’une faute
• C. trav. Liège (div. Namur), 21 décembre 2021, R.G. 2021/AN/157-2021/AN/158 (PDF - 924.7 ko)

  L’article 3, § 2, de la loi du 19 mars 1991 implique une interdiction, dans le chef de l’employeur, de discriminer le travailleur protégé, négativement ou positivement, en considération de sa qualité de délégué ou candidat délégué du personnel. Il en sera ainsi, notamment, lorsque, à l’occasion d’une fermeture d’entreprise, l’employeur démontre que tous les travailleurs protégés disposaient de la même information et des mêmes chances d’accès au reclassement que leurs collègues licenciés, sans que celles-ci leur soient réservées par priorité, ce qui constituerait un traitement plus favorable lié à leur mandat.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Fermeture / Faillite
• C. trav. Bruxelles, 15 décembre 2021, R.G. 2018/AB/938 (PDF - 1.3 Mo)

  La rupture de la confiance sur laquelle repose le contrat peut rendre impossible la poursuite des relations de travail. Celle-ci est, certes, ressentie subjectivement, mais les faits qui fondent ce sentiment sont des données objectives pouvant guider le juge dans son appréciation souveraine de la situation, appréciation au cours de laquelle il examinera la faute à la lumière de toutes les circonstances qui l’accompagnent et qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave.
  Dans cette approche, il pourra avoir égard à des éléments qui concernent tant le travailleur que l’employeur et des circonstances variées (ancienneté, type de fonctions, importance du préjudice subi, etc.) apparaissant, in fine, comme étant autant d’éléments susceptibles d’exercer une influence, tantôt sur le degré de gravité de la faute, tantôt sur l’évaluation globale et objective de son impact sur la possibilité de poursuivre la collaboration professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav. Bruxelles, 1^er décembre 2021, R.G. 2018/AB/908 (PDF - 960.2 ko)

  Le comportement agressif adopté à l’égard d’un collègue dans un contexte d’antécédents de même nature constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Antécédents
• C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2021, R.G. 2018/AB/898 (PDF - 781.6 ko)

  Le fait que le licenciement a eu lieu alors que le travailleur était en congé de maladie et avait déposé une plainte informelle pour un prétendu harcèlement ne permet pas de conclure au caractère manifestement déraisonnable de celui-ci dès lors que la preuve est rapportée de motifs liés à sa conduite et qu’il n’existe, en outre, aucun commencement de preuve que ce licenciement était motivé par une volonté de vengeance ou constituerait un acte de représailles.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2021, R.G. 2020/AL/493 (PDF - 697.4 ko)

  Confirmation de Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 octobre 2020, R.G. 19/191/A - ci-dessous.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2021, R.G. 2020/AL/337 (PDF - 809.1 ko)

  L’article 189 du Code pénal social ne punit que d’une peine de niveau 1 (soit une amende administrative et non une amende pénale) la violation de la C.C.T. n° 10. Il ne s’agit donc pas d’un délit qui se prescrirait par 5 ans. Il s’agit toutefois bel et bien d’une infraction ayant causé dommage au travailleur qui en postule l’indemnisation. La prescription quinquennale est dès lors applicable en vertu de l’article 2262bis du Code civil, qui a vocation à régir toutes les actions en responsabilité extracontractuelle.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Prescription
• C. trav. Mons, 2 novembre 2021, R.G. 2020/AM/276 (PDF - 787.9 ko)

  Il est légitime pour un employé d’une société de courtage en assurances d’aviser les clients dont il gérait les portefeuilles de son prochain départ de l’entreprise, situation qui a pu, à juste titre, inciter certains d’entre eux, membres de sa famille, amis et connaissances, à quitter celle-ci, avec son aide éventuelle dans l’accomplissement des démarches utiles à cette fin, dès lors qu’ils ont pu estimer que leurs intérêts ne seraient plus défendus avec la même énergie que si l’intéressé veillait à en assurer la protection. Une telle intervention n’est pas constitutive de détournement de clientèle et ne saurait davantage être qualifiée d’illégale au prétexte qu’elle aurait trouvé place à un moment où il était bénéficiaire de prestations de sécurité sociale.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2021, R.G. 2018/AB/846 (PDF - 312.2 ko)

  Un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais licencié un de ses travailleurs pour de prétendus motifs découlant d’informations dont il n’a vérifié la réalité qu’après avoir procédé au licenciement, se rendant compte, seulement à ce moment, que ces informations étaient inexactes et incomplètes.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Liège (div. Namur), 26 octobre 2021, R.G. 2020/AN/72 (PDF - 5.1 Mo)

  Un employeur peut, sans excéder les normes du raisonnable, décider de mettre un terme à l’occupation d’un travailleur ayant commis une faute professionnelle qui, sans constituer un motif grave, est toutefois intrinsèquement sérieuse et susceptible de conséquences qui le sont tout autant.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Liège (div. Namur), 26 octobre 2021, R.G. 2020/AN/72 (PDF - 5.1 Mo)

  En ne consultant pas la messagerie du courrier indésirable pendant une période en l’espèce de 4 semaines, une secrétaire d’un cabinet d’avocats manque aux obligations professionnelles qui sont les siennes et n’agit pas comme une secrétaire normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances. Il s’agit d’une faute « professionnelle » commise toutefois sans intention délibérée, malveillante ou de nuire et qui ne témoigne pas non plus d’une forme de malhonnêteté à l’égard de l’employeur. Ces éléments sont de nature à minorer l’impact de cette faute sur le maintien de la confiance indispensable dans les relations professionnelles. A l’inverse, doivent être pris en considération le fait qu’elle s’était vu adresser un avertissement écrit quelques semaines auparavant en raison de manquements professionnels, tout comme la circonstance que la faute en cause était de nature à avoir des conséquences sérieuses en termes de responsabilité pour son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2021, R.G. 2018/AB/817 (PDF - 651.7 ko)

  Le juge peut légalement déduire de la constatation que la partie ayant donné congé a fait durer inutilement l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave, que ceux-ci ne sont pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre parties et ne constituent, dès lors, pas un motif grave justifiant le congé (avec renvoi à Cass. 8 avril 1991, Pas., I, 1991, p. 718).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2021, R.G. 2019/AB/201 (PDF - 893 ko)

  Un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais pris une décision de licenciement fondée sur la non-remise d’un certificat médical d’incapacité de travail pour une période de quelques jours.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 5 octobre 2021, R.G. 2018/AB/836 (PDF - 458.1 ko)

  Représentent de simples erreurs d’appréciation, certes importantes, mais qui n’atteignent pas le caractère de gravité requis pour justifier un licenciement immédiat, des manquements consistant, d’une part, à avoir, alors qu’il ne disposait d’aucune instruction pour ce faire, entamé, pour répondre à la demande d’une inspectrice sociale, une réunion sans attendre l’arrivée d’un supérieur dont la présence était normalement prévue et sans s’inquiéter, ne fût-ce que par un simple appel téléphonique, de savoir si (et quand) ce dernier allait arriver et, d’autre part, à avoir accueilli à cette réunion un délégué syndical, sans avoir, au préalable, demandé à son employeur si la présence de celui-ci était admise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav. Liège (div. Liège), 28 septembre 2021, R.G. 2020/AL/359 (PDF - 960.2 ko)

  Le licenciement d’un travailleur peut, dans certaines conditions (grand nombre de travailleurs occupés, position hiérarchique de l’intéressé ne relevant pas de la direction ou d’un niveau apparenté, etc.), être délégué à un mandataire de l’association par son comité de gestion et, ainsi, relever de la gestion journalière de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Liège (div. Liège), 30 août 2021, R.G. 2020/AL/306 (PDF - 675.7 ko)

  Un employeur ne peut plus accorder aucune confiance à un chef boucher qui, au mépris des dispositions réglementaires, commet, de manière répétée et malgré des avertissements circonstanciés, des manquements importants relatifs à la tenue du rayon boucherie et au respect des règles d’hygiène alimentaire, mettant ainsi en danger la santé des clients.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2021, R.G. 2021/AB/427 (PDF - 910.2 ko)

  Constitue un manquement au devoir de loyauté qui entraîne une perte de confiance rendant toute collaboration professionnelle définitivement et immédiatement impossible le fait pour un responsable de succursale, ayant connaissance de faits de vol commis par son adjoint, de n’envisager qu’une mesure de rétrogradation à son égard et, ensuite, de s’abstenir d’évoquer ces faits graves lors d’une réunion ayant précisément pour objet de préparer le bilan de compétences de cet adjoint.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/607 (PDF - 996 ko)

  En convoquant un agent contractuel à un entretien, un commune reconnaît l’existence d’une obligation d’audition préalable à une éventuelle mesure de licenciement et, corrélativement, le droit pour l’intéressé de faire valoir ses moyens de défense à l’encontre des accusations lancées envers lui. Il n’y a, dès lors, pas lieu de lui retirer ensuite ce droit au prétexte qu’il se serait rendu coupable d’insubordination en refusant d’assister à l’entrevue à laquelle il avait été convoqué, alors même que ce prétendu refus, assorti d’une demande de report de date par son conseil, traduisait simplement sa volonté de préparer la défense de ses intérêts, rendue impossible par l’absence de communication de son dossier administratif et, partant, de faire usage de son droit, ce qui impliquait le respect des garanties liées à son exercice effectif.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/607 (PDF - 996 ko)

  Reste en défaut de faire preuve de respect et d’égards à l’adresse d’un de ses agents contractuels mais, au contraire, adopte une attitude humiliante et vexatoire envers lui la commune qui, tout en offrant à l’intéressé la possibilité de se faire assister par un conseil à l’occasion d’une entrevue destinée à débattre des problèmes de collaboration professionnelle préalablement à un éventuel licenciement, empêche, dans les faits, volontairement qu’il puisse présenter ses moyens de défense en lui imposant une confrontation sans lui permettre de disposer de son dossier administratif et de l’assistance de son conseil.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Manque de respect
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/607 (PDF - 996 ko)

  (Décision commentée)
  L’indemnité de protection du conseiller en prévention est due lorsque le motif grave n’est pas admis et que le juge a reconnu que celui-ci porte atteinte à l’indépendance de celui-ci ou que les motifs d’incompétence invoqués ne sont pas établis. Dès lors, lorsque le licenciement pour motif grave n’est pas fondé, le paiement de l’indemnité de protection n’est pas automatique. En l’espèce, la cour considère qu’il n’y a pas lieu d’allouer cette indemnité, les motifs de rupture (incidents entre parties) étant étrangers à l’indépendance du conseiller et n’étant pas relatifs à sa compétence à exercer ses missions légales.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Examen du motif > Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/451 (PDF - 866.4 ko)

  En participant activement à l’humiliation d’un stagiaire placé sous son autorité, le travailleur se rend coupable d’une violation de la norme comportementale posée par les articles 16 et 17, 1°, L.C.T., laquelle doit être qualifiée de faute grave constitutive de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/451 (PDF - 866.4 ko)

  Si c’est une autorité collégiale qui dispose du pouvoir de licencier un travailleur pour motif grave, le délai ne commence à courir que lorsque celle-ci est valablement constituée. La circonstance que les faits auraient été connus, individuellement, par certains membres de la hiérarchie, voire certains administrateurs, ne constitue évidemment pas la connaissance requise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/550 (PDF - 1.1 Mo)

  On ne peut reprocher à un travailleur de ne pas avoir respecté une procédure dont il n’a, même si elle est qualifiée de « normale », jamais eu connaissance et qui lui fut détaillée, pour la première fois, dans le courrier de notification des fautes constitutives de motif grave. Cette manière de procéder est clairement inacceptable, de telle sorte qu’aucune faute en relation avec un prétendu refus de se conformer à cette procédure ne peut lui être imputée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/550 (PDF - 1.1 Mo)

  Présente indéniablement un caractère abusif en raison des circonstances qui l’ont précédé le licenciement pour motif grave consistant à reprocher à un travailleur de mettre en péril l’introduction d’une demande de subvention pour l’échéance prévue, ce après avoir modifié à son insu ses codes d’accès à l’interface informatique de l’entreprise et, ce faisant, porté atteinte au crédit et à la compétence de l’intéressé en alimentant faussement les reproches invoqués puisque, de par cette modification, il avait, de facto, rendu cette introduction impossible.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Malveillance
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/550 (PDF - 1.1 Mo)

  Dès lors qu’un différend sérieux a surgi entre parties sur les modalités de leur collaboration professionnelle – ce qui a conduit le travailleur à prétendre, tout en ne déduisant aucune conséquence juridique du constat posé par ses soins, que son employeur avait rompu unilatéralement le contrat les liant –, tout employeur normalement prudent et raisonnable aurait immanquablement conclu à l’impossibilité de poursuivre toute collaboration avec l’intéressé, la confiance indispensable au maintien des relations de travail étant sérieusement entamée suite au positionnement difficilement compréhensible qu’il a adopté.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2019/AB/518 (PDF - 782 ko)

  Manque gravement à ses obligations le conducteur de bus qui laisse un voyageur monter dans son véhicule sans vérifier son titre de transport et omet de mettre les données de son ordinateur à jour au moment du passage d’un zone à une autre, permettant ainsi à celui-ci de frauder le client-donneur d’ordre de son employeur et impactant, de ce fait, les relations existant entre eux.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2019/AB/350 (PDF - 1.3 Mo)

  Commet une faute en lien de causalité avec un dommage à tout le moins moral l’employeur qui délivre un C4 comportant des mentions contradictoires (en renseignant tout à la fois que le travailleur a été licencié pour motif grave et qu’une indemnité de congé lui a été payée), ce qui a empêché l’intéressé d’obtenir des allocations de chômage provisoires à la date de sa demande et l’a obligé à formuler une demande d’aide au C.P.A.S.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Délivrance des documents sociaux
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2019/AB/350 (PDF - 1.3 Mo)

  Ce n’est pas parce que les griefs retenus dans la lettre de congé pourraient s’analyser comme des manquements continus que l’employeur pourrait artificiellement reporter la date à laquelle il estime que ceux-ci, à les supposer exister, rendent immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle, même en l’absence d’un élément nouveau alimentant la continuité de ceux dont il aurait eu connaissance dans les trois jours précédant le congé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2019/AB/384 (PDF - 630.6 ko)

  Dans un contexte de surcharge de travail, ne constitue pas un motif grave le fait pour un travailleur de ne pas obtempérer immédiatement à une demande de son employeur qui l’eût obligé à interrompre l’exécution des tâches, tout autant prioritaires, auxquelles il était occupé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2021, R.G. 2017/AB/660 (PDF - 560.5 ko)

  Un comportement contraire aux règles internes à l’entreprise, pour fautif qu’il soit, ne revêt pas le caractère de gravité requis pour fonder un motif grave dans le chef d’un travailleur justifiant d’une ancienneté conséquente et sans autre incident de parcours établi qu’un avertissement écrit pour des faits d’une autre nature, ce d’autant plus que le règlement de travail prévoit expressément une échelle de sanctions en cas de non-respect des règles d’organisation.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 juin 2021, R.G. 2020/AL/388 (PDF - 1 Mo)

  Un employeur normalement prudent et diligent ne licencierait pas un membre de son personnel, sans aucun reproche propre à sa personne, au seul motif de son lien de parenté avec un autre travailleur à qui la gestion de la société a été retirée en raison de griefs invoqués par elle à son encontre.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2021, R.G. 2018/AB/462 (PDF - 788.9 ko)

  En présence d’une clause d’essai, il convient de calculer la première partie du délai de préavis visé à l’article 68 de la loi du 26 décembre 2013 sur la base de l’ancienneté acquise en date du 31 décembre 2013, sans tenir compte, pour ce faire, de ce qu’une période d’essai était, à celle-ci, encore en cours. Le travailleur a, de ce fait, droit à une délai de préavis de 3 mois.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > En présence d’une clause d’essai
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2021, R.G. 2017/AB/271 (PDF - 861.1 ko)

  Par « ancienneté scientifique » au sens du décret du 19 juillet 1991 relatif à la carrière des chercheurs scientifiques, on entend le total de l’expérience acquise depuis l’obtention du diplôme avec, pour objet, la détermination de la rémunération à laquelle les intéressés peuvent prétendre sur cette base. Elle vise donc, et uniquement, une ancienneté barémique et est, partant, sans incidence, sur la détermination du délai de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 17 juin 2021, R.G. 2021/AB/273 (PDF - 349.2 ko)

  Constitue un manquement à l’obligation de respect et d’égards mutuels qui s’impose dans la relation de travail (LCT, art. 16) le fait de s’en prendre, en présence de tiers, à un supérieur hiérarchique avec cris, injures et gestes perçus comme menaçants par les personnes présentes.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 17 juin 2021, R.G. 2021/AB/273 (PDF - 349.2 ko)

  La faute doit être appréciée non de manière abstraite, mais concrètement en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait relatifs à l’acte lui-même et au contexte dans lequel il a été posé. Ces éléments concernent tant le travailleur que l’employeur. Le juge doit ainsi tenir compte, notamment, de l’ancienneté, des fonctions, des responsabilités, du passé professionnel, des éventuels antécédents, de l’état de santé physique et mental du travailleur tel que connu de l’employeur. Il doit aussi apprécier la faute subjectivement dans le chef de l’employeur, sa gravité pouvant dépendre des règles internes et éthiques de l’entreprise ou encore de ce que l’on appelle communément la « culture de l’entreprise ».

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav. Bruxelles, 16 juin 2021, R.G. 2018/AB/700 (PDF - 725 ko)

  Même si son intention n’était pas frauduleuse et si les informations reprises sur le document litigieux étaient identiques à celles figurant sur celui qu’il avait fait valider par sa hiérarchie, se rend coupable de faux et d’usage de faux le travailleur qui découpe les signatures apparaissant sur un formulaire erronément utilisé pour les coller sur le document adéquat dont il effectue une copie-couleur, qu’il envoie ensuite à la personne devant traiter l’opération.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 juin 2021, R.G. 2020/AL/347 (PDF - 851.9 ko)

  Le seul fait que le règlement de travail mentionne que constitue un motif grave le fait de travailler pendant une période d’incapacité de travail est insuffisant pour établir celui-ci. Le motif grave peut cependant exister en cas de comportement frauduleux.
  Il importe peu que l’activité en question ait été exercée pendant les horaires de travail, puisque le contrat de travail est par hypothèse suspendu. Peu importe également que l’activité soit exercée à titre privé ou à titre professionnel ou qu’elle ait été préalablement autorisée ou non par l’employeur, la cour relevant encore que l’incapacité de travail est due en l’espèce non à une atteinte d’ordre physique qui aurait empêché le travailleur d’accomplir des tâches similaires à celles exercées dans ses fonctions contractuelles mais essentiellement à une atteinte d’ordre psychique liée aux conditions de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 15 juin 2021, R.G. 2018/AB/648 (PDF - 835.1 ko)

  Rien ne permet de supposer, lorsque la lettre de notification du congé pour motif grave a été envoyée au travailleur à une adresse inexacte, que l’intéressé a pris connaissance de son contenu avant que ce courrier lui soit communiqué dans le cadre de la procédure judiciaire qu’il a intentée pour contester son licenciement. Dans ces circonstances, il y a lieu de considérer que l’employeur n’a pas valablement communiqué d’initiative les motifs concrets de celui-ci. Il lui appartient alors de fournir la preuve des motifs invoqués qu’il n’a pas communiqués à l’intéressé dans le respect de l’article 5 de la C.C.T. n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 14 juin 2021, R.G. 2019/AB/226 (PDF - 925.8 ko)

  Le fait de s’endormir sur son lieu de travail au vu de tous constitue indiscutablement un manquement fautif du travailleur à l’obligation qui lui est faite « d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus » (L.C.T., art. 17), présentant un caractère de gravité d’autant plus certain lorsque, en sa qualité d’agent de gardiennage, il est investi d’un poste de confiance, requérant une attention toute particulière de sa part.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 21 mai 2021, R.G. 2019/AB/106 (PDF - 838.9 ko)

  C’est à tort et en vain que le travailleur entend se prévaloir, pour couvrir son comportement, d’une prétendue pratique lorsque celle-ci va directement à l’encontre des instructions claires données par l’employeur aux agents de gardiennage en charge d’un site spécifique – lesquelles ne prévoient aucun assouplissement quelconque quant au lieu de travail pour ce qui concerne les shifts de nuit, la seule tolérance admise concernant l’usage d’un petit appareil multimédia par le garde de nuit – et qu’il ne ressort d’aucun élément objectif du dossier que cette pratique manifestement contraire aux instructions en vigueur était connue et a fortiori tolérée par la société.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Bruxelles, 21 mai 2021, R.G. 2019/AB/106 (PDF - 838.9 ko)

  Outre que le fait de ne pas être présent à son poste de travail pendant plusieurs heures constitue indiscutablement un manquement fautif du travailleur à ses obligations tant contractuelles que légales, il s’agit, comme tel, d’un manquement déjà particulièrement grave dans son chef en ce qu’il était, en sa qualité d’agent de gardiennage, investi d’un poste de confiance requérant une attention toute particulière et qu’il était de surcroît en charge d’un site particulièrement sensible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Antécédents
• C. trav. Bruxelles, 19 mai 2021, R.G. 2019/AB/24 (PDF - 968.5 ko)

  Un travailleur a le droit d’exprimer, sans pour autant que l’on puisse conclure à la menace, qu’il entend exercer un recours en justice pour se défendre de la diffamation dont il se prétend victime et qu’il estime de nature à nuire à son avenir professionnel.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Chantage / Menace
• C. trav. Bruxelles, 19 mai 2021, R.G. 2019/AB/24 (PDF - 968.5 ko)

  (Décision commentée)
  L’article 35 LCT n’exige pas que la lettre de congé contienne expressément la mention « motif grave ». Son absence n’est donc pas de nature à invalider le licenciement intervenu sur cette base. Il en va de même lorsque, à la suite d’une simple erreur matérielle, on y évoque un « avertissement », ce fait ne modifiant pas la portée de la lettre de congé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Régularité
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2021, R.G. 2020/AL/193 (PDF - 720.3 ko)

  La précision requise n’est pas atteinte lorsque la lettre qui contient les motifs fait état d’une « conviction acquise », mais ne permet pas de déterminer avec certitude à quel moment celle-ci le fut, et, pour le reste, se réfère, à titre de faute très grave, à des menaces et intimidations à l’encontre de la société et de sa gérante, sans préciser le moins du monde en quoi consistaient lesdites menaces.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2021, R.G. 2020/AL/193 (PDF - 720.3 ko)

  Aucun employeur normal et raisonnable ne peut accepter que la société et sa gérante fassent l’objet de menaces téléphoniques de la part d’un travailleur, en particulier dans une petite structure où il n’est pas possible de déplacer l’intéressé dans une autre division lointaine parce que les frictions avec la hiérarchie locale deviennent insupportables.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Mons, 11 mai 2021, R.G. 2020/AM/190 (PDF - 668.2 ko)

  Lorsque l’employeur a communiqué les motifs du congé, la charge de la preuve sera partagée de façon égale. L’avantage dont bénéficierait l’employeur consisterait dans le fait qu’il bénéficie quelque-part d’une présomption (simple) de l’absence du caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il a été en mesure de démontrer la réalité des motifs invoqués à l’appui de sa décision et leur lien de causalité avec le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Mons, 11 mai 2021, R.G. 2020/AM/190 (PDF - 668.2 ko)

  Une notification écrite des motifs du licenciement sur le formulaire C4 peut être considérée comme une notification spontanée et valable des motifs au sens de l’article 6 de la C.C.T. n° 109, pour autant qu’elle permette au travailleur d’être informé des motifs qui ont conduit à son licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motivation spontanée
• C. trav. Mons, 11 mai 2021, R.G. 2020/AM/190 (PDF - 668.2 ko)

  Une lecture à la lettre de l’article 8 de la C.C.T. n° 109 impliquerait d’écarter l’existence d’un licenciement manifestement déraisonnable si l’une des propositions énoncées fait défaut, ce qui serait en contradiction avec les enseignements évolutifs de la Cour de cassation relatifs à l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978.
  Il convient de considérer que l’utilisation de la conjonction de coordination « et » dans l’article 8 est malheureuse et de privilégier une autre lecture, sous la forme positive, de cette disposition : le licenciement sera régulier s’il se base sur un motif en lien avec l’aptitude, la conduite du travailleur ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et si la décision de licencier aurait été prise par un employeur normal et prudent.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etapes du contrôle
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2021, R.G. 2018/AB/555 (PDF - 860.7 ko)

  (Décision commentée)
  En cas de licenciement pour carences professionnelles, la procédure préalable au licenciement (C.P. 325) vise quatre étapes étant (i) la notification des manquements professionnels au travailleur, (ii) sa convocation écrite à un entretien dans un délai déterminé (avec remise du dossier de licenciement), (iii) la notification de la décision définitive et (iv) l’information de la délégation syndicale avec notification au travailleur.
  Le choix fait par l’intéressé de ne pas être assisté par un délégué syndical ne dispense pas l’employeur du respect de l’ensemble de ces étapes. Ces obligations ne sont pas purement formelles. Il appartient à l’employeur d’agir de façon à permettre que l’effet utile de la procédure soit atteint. A défaut, l’indemnité spéciale est due.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Institutions de crédit
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2021, R.G. 2020/AL/147 (PDF - 985.7 ko)

  Même dans le secteur du bâtiment, il n’est pas particulièrement adéquat d’appeler les membres de son équipe en les sifflant. À partir du moment où la direction estime que ce n’est pas vraiment « la fin du monde », ce fait n’est cependant pas suffisamment grave pour justifier un licenciement immédiat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Milieu socio-professionnel
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2021, R.G. 2020/AL/147 (PDF - 985.7 ko)

  Ne correspond pas à l’attitude que l’on peut attendre d’un employeur normalement prudent et diligent qui met fin à un contrat de travail, même pour faute grave, le fait de décider de ce licenciement sur la seule base du rapport que le conseiller en prévention a dû réaliser dans l’urgence et en faisant l’objet de manipulations orchestrées à l’effet de lui présenter des témoins dont les déclarations convergeaient artificiellement. Il y va de méthodes d’autant plus inacceptables et inutilement vexatoires que les faits reprochés étaient particulièrement odieux et, partant, attentatoires à la réputation du travailleur.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Malveillance
• C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2021, R.G. 2020/AL/147 (PDF - 985.7 ko)

  Dès lors qu’il ne peut être exigé que l’organisation de l’entreprise soit telle que la personne investie du pouvoir de licencier soit informée en temps utile du fait considéré comme grave, le fait qu’elle ait eu la possibilité de connaître le fait reproché plus de trois jours avant le licenciement est non pertinent.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2021, R.G. 2018/AB/506 (PDF - 903.7 ko)

  (Décision commentée)
  La convention collective relative à la stabilité d’emploi dans le secteur des assurances contient une disposition particulière en cas de licenciement pour motif grave, étant que l’employeur est tenu d’informer la délégation syndicale dès la notification légale à l’intéressé. Cette formalité est distincte de la présence du délégué syndical lors de l’audition du travailleur, qui ne peut réparer l’omission de l’information à la délégation syndicale. Il s’agit d’une procédure prévue par la convention collective au même titre que les autres obligations de l’employeur dans d’autres hypothèses de licenciement. Le travailleur n’a pas à exercer un droit à cet égard. En conséquence vu l’omission de la formalité, la société est tenue au payement de l’indemnité de sécurité d’emploi.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Assurances
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2021, R.G. 2018/AB/423 (PDF - 896.6 ko)

  Dès lors qu’aucun fait fautif dont l’employeur eut connaissance dans le délai légal n’est établi, il n’y a pas lieu d’avoir égard aux faits connus depuis plus de trois jours ouvrables, ceux-ci n’étant pas susceptibles d’avoir une incidence sur la gravité de comportements dont le caractère fautif n’est pas établi.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 avril 2021, R.G. 2020/CL/7 (PDF - 720.3 ko)

  Toute modification (importante ou non) d’un élément convenu (essentiel ou accessoire), temporaire ou définitive est fautive au regard des dispositions du Code civil (article 1134) et des dispositions spécifiques du contrat de travail (articles 17, 20 et 25 de la loi sur les contrats de travail). Toute modification apportée unilatéralement à un élément convenu constitue donc un manquement mais ne justifie pas nécessairement une rupture du contrat. Le Président du tribunal, saisi en référés, peut en conséquence ordonner la suspension de la décision prise unilatéralement par l’employeur dans l’attente d’un accord ou de l’issue de la procédure menée au fond, et cela dans un contexte d’urgence dès lors que la modification est mise en œuvre.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Intervention du juge en référés
• C. trav. Liège, 26 mars 2021, R.G. 2021/AL/5 (PDF - 917.6 ko)

  On ne peut attendre d’ouvriers de production qu’ils utilisent toujours un langage correct ou fassent preuve d’une politesse de tous les instants et que, dans le cadre de conversations sur Messenger qui n’ont pas vocation à être rendues publiques, ils s’abstiennent de tenir, fût-ce sur un ton qui se veut celui de la plaisanterie, des propos à tout le moins indélicats ou inappropriés, voire triviaux.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Milieu socio-professionnel
• C. trav. Bruxelles, 23 mars 2021, R.G. 2018/AB/289 (PDF - 800.3 ko)

  (Décision commentée)
  En subordonnant dans le cadre d’un transfert d’entreprise la poursuite de la relation de travail à la signature d’un nouveau contrat, la société cessionnaire a posé un acte équipollent à rupture, étant qu’elle a manifesté sa volonté de ne plus respecter les éléments essentiels sur lesquels a porté le consentement du travailleur lors de la conclusion du contrat. Le travailleur doit réagir dans un délai raisonnable, la rupture étant acquise à la date de la notification du constat.
  En règle, un manquement n’est pas en soi révélateur de la volonté de rompre et une mise en demeure doit être adressée à la partie défaillante avant de pouvoir constater l’acte équipollent à rupture. Dans une telle situation, la persistance ou la répétition du manquement, nonobstant les réclamations formulées, peuvent révéler cette volonté.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Liège (div. Namur), 18 mars 2021, R.G. 2020/AN/9 (PDF - 1.2 Mo)

  Si la mise en demeure est marquée par un certain formalisme, force est de constater que l’article 2244 du Code civil ne prévoit pas la nullité comme sanction en cas d’irrégularité. Celle-ci peut donc être couverte.
  Tel est le cas lorsque la lettre de mise en demeure, envoyée à l’adresse correcte du destinataire sans précision relative à sa raison sociale ou à sa forme juridique, comme normalement prescrit, a bien été réceptionnée, ce dont atteste l’accusé de réception signé par un de ses préposés.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Modes interruptifs
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2021, R.G. 2020/AL/75 (PDF - 1.1 Mo)

  La loi du 22 décembre 2002 est d’ordre public en ce qui concerne la protection du conseiller en prévention, qui ne peut donc y renoncer. Dès lors qu’elles concernent des intérêts particuliers et non ceux de l’État ou de la collectivité, ses dispositions en matière de paiement des indemnités sont, elles, simplement impératives, avec pour conséquence que le bénéficiaire peut, après son écartement ou avoir reçu son congé, y renoncer, pour le tout ou pour partie, de manière claire, certaine et non équivoque.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Législation d’ordre public
• C. trav. Bruxelles, 15 mars 2021, R.G. 2018/AB/497 (PDF - 510.7 ko)

  En présence d’une succession de manquements ayant conduit à un accident du travail grave, il est manifestement déraisonnable d’en faire porter la responsabilité sur le seul exécutant en bout de chaîne, à qui il est finalement imposé de dédouaner sa hiérarchie de toute responsabilité dans la survenance de celui-ci, ce alors même qu’elle ne s’est pas entièrement conformée à ses obligations de prévention et de protection de la santé de son personnel et a ainsi concouru à causer l’accident.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Mons, 10 mars 2021, R.G. 2019/AM/361 (PDF - 947.5 ko)

  Pour relever de sa vie privée, une relation amoureuse entre un membre du personnel d’une structure d’accueil et une personne hébergée par celle-ci peut, néanmoins, constituer une faute grave justifiant la rupture du contrat de l’intéressée sans préavis ni indemnité lorsque, allant à l’encontre de la position de l’employeur à cet égard, elle a un impact réel et dirimant sur la relation de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2021, R.G. 2018/AB/255 (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  L’employeur public qui n’a pas auditionné le travailleur contractuel avant de le licencier a commis une faute au sens de l’article 1382 du Code civil. Si la causalité certaine entre la faute et le dommage tel qu’il s’est réalisé in concreto n’est pas avérée, il peut néanmoins apparaître que la faute a entraîné de façon certaine au moins la perte d’une chance. C’est cette perte d’une chance qui est le préjudice spécifique qu’il convient de réparer. Il faut vérifier s’il existe un lien de « conditio sine qua non » entre la faute et cette perte de chance, c’est-à-dire si la chance perdue était réelle ou sérieuse. Il ne peut s’agir d’un dommage incertain.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 3 mars 2021, R.G. 2018/AB/317 (PDF - 1.3 Mo)

  Lorsqu’un employeur mène une enquête pour avoir une connaissance suffisante des faits, celle-ci suspend la prise de cours du délai de 3 jours, sans qu’il puisse ultérieurement être conclu au non-respect dudit délai du simple fait que tout ou partie de l’enquête n’a pas apporté d’éléments nouveaux.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Mons, 2 mars 2021, R.G. 2020/AM/117 (PDF - 857.7 ko)

  Les différents critères qui permettent de tracer la frontière entre d’une part le droit du travailleur de s’exprimer librement dans le cadre professionnel, fût-ce pour critiquer son employeur, et d’autre part l’insubordination dont le travailleur se rend coupable lorsqu’il tient des propos qui heurtent le pouvoir d’autorité de l’employeur sont, notamment, les suivants : (i) les responsabilités du travailleur (si la subordination ne le prive pas d’un droit de critique, il en est a fortiori ainsi lorsque cette critique entre dans ses responsabilités et que la manière de l’exprimer n’est pas disproportionnée), (ii) le contexte privé de l’exercice du droit de critique (n’est pas fautif le fait, pour un employé, d’avoir tenu à un collègue de travail, au cours d’une conversation privée au domicile du premier, des propos critiques sur la gestion de l’entreprise) et (iii) la façon de formuler les critiques (les termes utilisés, le caractère spontané des déclarations, etc.).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 2 mars 2021, R.G. 2018/AB/208 (PDF - 1.4 Mo)

  La qualité générale des prestations d’un travailleur n’est pas exclusive d’écarts de comportement et n’impose pas non plus une grande clémence à son égard, a fortiori lorsque ces écarts restent dissimulés avant d’être mis à jour au terme d’une enquête approfondie.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Caractère intentionnel
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 février 2021, R.G. 2019/AU/55 (PDF - 914.9 ko)

  Si, en présence de faits manifestement fondés, un employeur qui s’estime victime de malversations peut légitimement annoncer son intention d’exercer son droit au licenciement pour motif grave, encore faut-il que cette annonce ne soit pas de nature à donner au travailleur une impression telle qu’elle détermine son consentement à rompre d’un commun accord. Ainsi en est-il lorsque le risque d’être licencié pour motif grave reposant sur une consommation d’alcool volé sur les lieux de travail inspire, à une personne psychologiquement diminuée et alcoolisée, la crainte d’un mal considérable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Mons, 22 février 2021, R.G. 2020/AM/20 (PDF - 6.8 Mo)

  En cas de constat d’un licenciement manifestement déraisonnable, il est cohérent d’envisager l’octroi d’une indemnité égale à dix semaines de rémunération, soit la ligne médiane de « l’échelle », de trois à dix-sept semaines de rémunération, à moins que la prise en considération de facteurs aggravants (motif fallacieux, légèreté de l’employeur, atteinte à l‘image du travailleur, etc.) et/ou atténuants (comportement critiquable du travailleur, relation tendue, etc.) ne justifient le déplacement du curseur vers l’un des extrêmes.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2021, R.G. 2017/AB/865 (PDF - 1.3 Mo)

  Le fait pour un travailleur, invité en dernière minute à la défense publique du TFE d’un ancien stagiaire de l’entreprise dont il découvre alors seulement le contenu, d’y assister sans autorisation de sa hiérarchie et de ne pas dénoncer d’initiative à celle-ci la nature dénigrante de ce travail ne révèle pas une volonté de nuire à l’entreprise, ni une souscription sans réserve aux écrits de l’étudiant stagiaire. Il y va, tout au plus d’une erreur d’appréciation qui n’est, toutefois, pas assimilable à une faute grave constitutive de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2021, R.G. 2017/AB/865 (PDF - 1.3 Mo)

  Des faits invoqués pour la première fois en appel ne peuvent être considérés, par eux-mêmes, comme des faits constitutifs de motif grave : tout au plus peuvent-ils être pris en considération s’ils constituent une preuve complémentaire de certains des motifs invoqués dans la lettre d’énonciation des fautes graves constitutives de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Faits (non) visés dans la lettre
• C. trav. Bruxelles, 10 février 2021, R.G. 2018/AB/75 (PDF - 689.2 ko)

  Insulter et dénigrer des collègues ou d’autres personnes sur les lieux de travail en tenant à leur égard des propos sexistes et misogynes ou des remarques xénophobes est inadmissible. Il importe peu que le motif de cette violence relève des relations privées entre leur auteur et leur victime, dès lors que les faits se sont produits pendant le travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 9 février 2021, R.G. 2019/AB/658 (NL) (PDF - 1.3 Mo)

  La communication des motifs ne doit pas impérativement être faite par l’employeur. Elle peut aussi bien intervenir en son nom.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Auteur de la notification
• C. trav. Bruxelles, 9 février 2021, R.G. 2020/AB/143 (NL) (PDF - 2 Mo)

  Lorsque la décision de l’employeur est définitive, le travailleur est tenu de réagir immédiatement ou après un bref temps de réflexion, de mettre un terme au contrat pour motif grave ou encore d’arrêter les prestations de travail. S’il continue à prester pendant quelques mois encore, ceci peut être considéré comme une acceptation tacite de la modification des conditions de travail. Lorsque l’employeur modifie unilatéralement les conditions essentielles du contrat, la poursuite des prestations par le travailleur pendant une période plus longue que ce qui est nécessaire pour prendre attitude peut en effet impliquer qu’il renonce à se prévaloir de la modification unilatérale intervenue, et ce même si la poursuite des prestations de travail s’accompagne de la formulation de réserves.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• C. trav. Bruxelles, 8 février 2021, R.G. 2018/AB/615 (PDF - 860.8 ko)

  Dans le contexte particulier de la reprise d’une société par de nouveaux associés et administrateurs ayant décidé de marquer la poursuite des activités de celle-ci de leur empreinte en se montrant plus rigoureux dans l’organisation et la gestion du travail du personnel par la mise en place de procédures manifestement plus strictes que par le passé, des avertissements adressés en cascade à un travailleur n’ayant, avant la reprise de la société et les différents changements qui s’en suivirent, jamais commis aucun manquement dans l’exercice de ses fonctions, ne sont pas de nature à établir que d’éventuels manquements aux nouvelles règles ─ du reste implémentées sans le moindre accompagnement ou soutien au personnel pour faire face à ces nouveautés qui ne lui ont jamais été communiquées clairement ─ seraient constitutifs et/ou révélateurs, sinon d’une insubordination caractérisée de sa part, à tout le moins d’une désinvolture délibérée dans son chef et/ou de son intention de nuire aux intérêts de son (nouvel) employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Bruxelles, 4 février 2021, R.G. 2020/AB/732 (PDF - 482.3 ko)

  La manière dont des étudiants qualifient l’attitude d’un de leurs enseignants à leur égard et le ressenti qu’ils expriment à son propos relèvent de l’appréciation et ne peuvent, en tant que tels, être retenus comme motif grave s’il ne peut être vérifié qu’il est justifié par des faits et proportionné à ceux-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 1^er février 2021, R.G. 2018/AB/576 (PDF - 769.3 ko)

  Un mensonge quant à la prétendue remise d’un certificat médical à un collègue, alors que ce n’est pas le cas, constitue une faute dont l’importance n’est, dès lors qu’il ne vise ni à couvrir un manquement professionnel grave, ni à obtenir un avantage quelconque, pas telle qu’elle crée une impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Bruxelles, 26 janvier 2021, R.G. 2017/AB/1.015 (PDF - 955.1 ko)

  Le fait pour un travailleur d’effectuer au nom de son employeur et avec les fonds de celui-ci des achats pour son propre compte sans y avoir été autorisé est, comme tel, fautif en ce qu’il constitue un manquement à l’obligation légale qui incombe à tout travailleur d’exécuter son travail avec probité et conscience (LCT, art. 17, 1°). Ce comportement est d’autant plus grave dans le chef de qui dispose d’une grande latitude dans les achats à effectuer pour l’entreprise et est, en outre, chargé de l’encodage de ceux-ci dans la comptabilité, ce qui lui permit manifestement de masquer les achats litigieux.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Bruxelles, 26 janvier 2021, R.G. 2017/AB/1.015 (PDF - 955.1 ko)

  La qualité générale des prestations d’un travailleur n’est pas exclusive d’écarts de comportement, même graves, et n’impose pas non plus une plus grande clémence à son égard, a fortiori lorsque ces écarts restent, comme en l’espèce, dans l’ombre avant d’être mis à jour.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Ancienneté / Qualité des prestations
• C. trav. Bruxelles, 26 janvier 2021, R.G. 2017/AB/1.015 (PDF - 955.1 ko)

  L’employeur qui envisage de mettre fin à un contrat de travail pour motif grave peut (faire) procéder à une enquête ou à l’audition du travailleur en vue de parfaire sa connaissance des faits et des circonstances de nature à leur conférer la nature d’un motif grave.
  Il importe peu que ces mesures apportent ou non des éléments nouveaux à la connaissance de l’employeur, du moment qu’elles lui permettent de parfaire la connaissance qu’il avait déjà des faits, et ce a fortiori lorsque le travailleur les conteste.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2021, R.G. 2016/AB/778 (PDF - 782.7 ko)

  L’employeur n’est pas tenu de démontrer que les motifs du licenciement sont étrangers aux faits évoqués dans la plainte, ce qui serait ajouter au texte de loi une exigence qui n’y figure pas.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2021, R.G. 2016/AB/778 (PDF - 782.7 ko)

  La protection assurée par la loi du 19 mars 1991 a pour but de prémunir les représentants des travailleurs de toute discrimination due à leur activité syndicale. L’octroi d’une indemnité spéciale implique donc la présomption que le représentant des travailleurs a été licencié à cause de son activité syndicale, soit pour la même faute que celle qui justifierait l’octroi d’une indemnité pour abus de droit.
  Ce comportement, à savoir licencier un travailleur à cause de son activité syndicale, constitue une faute déjà sanctionnée en application de la loi susdite. Il n’est pas générateur d’une faute distincte de celle liée au non-respect des dispositions de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Cumul
• C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2021, R.G. 2018/AB/288 (PDF - 861.3 ko)

  (Décision commentée)
  L’article 35, alinéa 7, L.C.T. disposant que la signature apposée sur le double de l’écrit de notification du motif grave ne vaut que comme accusé de réception de celle-ci, il s’en déduit que, par les termes « remise d’un écrit », le législateur a voulu viser la remise d’un écrit en mains propres contre accusé de réception, et non son envoi par courrier simple, façon de procéder qui a pour effet que la notification est nulle pour n’être pas intervenue dans les formes prescrites et que les motifs ainsi irrégulièrement notifiés ne peuvent être invoqués, que la notification irrégulière ait, on non, date certaine. Ce fait n’emporte, en effet, pas que les exigences de la loi puissent être ignorées.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Régularité
• C. trav. Mons, 13 janvier 2021, R.G. 2019/AM/236 (PDF - 814.9 ko)

  Un comportement agressif et inapproprié à l’égard de ses collègues, voire irrespectueux à l’égard de la hiérarchie de l’entreprise, dont le caractère persistant malgré de précédents rappels à l’ordre impactait le climat de travail, justifie la mesure de licenciement prise à l’égard du travailleur, lequel ne peut légitimer son attitude en invoquant le harcèlement moral dont il faisait l’objet et pour lequel il avait déposé plainte.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Conflits
• C. trav. Liège (div. Liège), 13 janvier 2021, R.G. 2020/AL/194 (PDF - 602.8 ko)

  Pour exister, un acte juridique invoqué sous la forme d’un écrit doit être signé par son auteur, ce qui permet de l’identifier et de vérifier qu’il adhère à son contenu. Le défaut de signature d’un courrier de licenciement ne le rend pas nul ─ ce qui suppose l’existence préalable de l’acte ─, mais inexistant pour atteindre la substance de la volonté de rompre, avec pour conséquence qu’il ne sortit aucun des effets attachés au congé et n’est, tout au plus, qu’un projet qui ne peut traduire la volonté certaine de rompre le contrat à la date de son envoi.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Liège (div. Namur), 12 janvier 2021, R.G. 2019/AN/164 (PDF - 787.2 ko)

  C’est au jour où les faits litigieux ont été portés à la connaissance du conseil d’administration par l’inscription en urgence de ce point à l’ordre du jour à la demande du président, qu’a été acquise, par l’organe compétent pour licencier, la connaissance suffisante des faits justifiant le congé. La circonstance que certains de ses membres aient, à titre individuel, eu connaissance des faits à une date antérieure est sans pertinence à cet égard.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Liège (div. Namur), 12 janvier 2021, R.G. 2019/AN/164 (PDF - 787.2 ko)

  Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement pour motifs graves du travailleur en raison de son comportement était régulier et justifié, sa demande de le voir reconnaître constitutif d’un abus de droit sur pied de l’article 1382 C. civ. en raison de ces motifs ne peut être accueillie : il s’agit d’un licenciement pour des motifs avérés, tenant à sa conduite et qui n’est pas tel qu’il n’aurait pas été décidé par un employeur normalement prudent et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2021, R.G. 2018/AB/666 (PDF - 772.5 ko)

  (Décision commentée)
  Le seul motif de licenciement invoqué étant une réorganisation, sans autre précision tant soit peu plus factuelle, communiquée en temps utile de nature à permettre à l’intéressé de connaître les raisons précises du licenciement et d’apprécier en pleine connaissance de cause le caractère raisonnable de celui-ci, ainsi qu’à la cour d’en vérifier la légitimité, il s’agit d’un motif vague et abstrait, qui ne correspond nullement aux exigences requises par la C.C.T. Le fait que, par la suite, le motif du licenciement a été précisé (étant que les travaux étaient confiés à une entreprise extérieure) n’y change rien, cette précision étant intervenue après l’expiration du délai de deux mois. L’amende civile est dès lors due.
  Par ailleurs, la charge de la preuve incombe à la société, puisqu’elle n’a pas communiqué en temps utile les motifs concrets ayant conduit au licenciement. Cette preuve porte à la fois sur les motifs dont elle se prévaut ainsi que sur le caractère non manifestement déraisonnable du licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etendue de la motivation
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2021, R.G. 2017/AB/594 (PDF - 794.5 ko)

  Le fait pour un travailleur de simuler une crise d’épilepsie ou d’hystérie en plein service est indiscutablement fautif en ce qu’il est contraire non seulement à l’obligation générale de bonne foi et loyauté qui s’impose à toute partie au contrat (C.civ., art. 1134), mais encore à celle, plus spécifique, qui incombe à tout travailleur d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience (L.C.T., art. 17, 1°).
  Ce fait, d’autant plus grave qu’il perdura malgré l’intervention d’un médecin, présent sur les lieux, puis d’ambulanciers et leur constat commun qu’il n’avait rien, est de nature à ruiner la confiance indispensable à la poursuite des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Faute intentionnelle
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2021, R.G. 2017/AB/594 (PDF - 794.5 ko)

  Il appartient à la partie qui conteste le motif grave qui lui est imputé et dont la preuve est rapportée avec un degré suffisant de certitude (ou de vraisemblance en cas de fait négatif) d’apporter elle-même la preuve du fondement et de la pertinence de sa contestation, le cas échéant par la preuve du fait positif contrariant le fait négatif.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2021, R.G. 2018/AB/662 (PDF - 839.2 ko)

  L’existence d’une réorganisation ne suffit pas, en elle-même, à établir le motif pour lequel un travailleur en congé parental a été licencié. Encore faut-il que l’employeur établisse l’existence d’un motif suffisant de le licencier dans le cadre de la réorganisation invoquée, dont la nature et l’origine sont étrangères au congé parental dont il bénéficiait.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 7 janvier 2021, R.G. 2019/AB/680 (PDF - 1 Mo)

  Il n’est pas contradictoire de décider que les tâches de nature intellectuelle confiées à un travailleur présentaient un caractère accessoire à sa fonction principale, à caractère manuel, et que ces tâches revêtaient néanmoins une importance certaine aux yeux des deux parties, de telle sorte que cette double fonction constituait un élément essentiel du contrat de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 6 janvier 2021, R.G. 2017/AB/668 (PDF - 762.4 ko)

  Le seul fait pour un travailleur d’exprimer sa colère, sans s’adresser à personne en particulier, pour s’être vu confier une tâche supplémentaire dans un contexte de surcharge de travail ne constitue pas un acte d’insubordination tel qu’il justifie un licenciement sur-le-champ. Dans ce contexte, l’invitation qui lui avait, bien avant, été faite lors d’un entretien de fonctionnement de surveiller son comportement est insuffisante à justifier l’existence d’un motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Liège (div. Namur), 5 janvier 2021, R.G. 2016/AN/177 (PDF - 724.9 ko)

  La circonstance qu’une aide-soignante ait été engagée comme « personnel volant » dénote la commune intention des parties de ne pas convenir d’un service d’affectation déterminé et de considérer qu’une modification de celui-ci était possible en fonction des besoins du centre hospitalier.
  Celle que l’intéressée n’ait, dans les faits, presté qu’au sein d’une unité de soins unique ne permet, quant à elle, pas de considérer que, dérogeant aux termes exprès du contrat, les parties auraient entendu s’accorder sur le fait qu’elle ne pouvait être affectée qu’à ce service, faisant ainsi de cet élément accessoire un élément convenu entre elles.
  Partant, c’est de manière légitime que, compte tenu de l’affection développée par cette dernière, le CHU pourrait, compte tenu du risque présenté, lui indiquer que, au retour de son incapacité de travail, elle serait affectée dans un service autre que celui au sein duquel elle avait presté jusqu’alors.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Changement de service
• C. trav. Mons, 28 décembre 2020, R.G. 2018/AM/381 (PDF - 936.1 ko)

  La sanction que prévoit la CCT n° 109 pour licenciement manifestement déraisonnable régit la motivation du licenciement dont elle répare le défaut (motifs étrangers à la conduite ou à l’aptitude du travailleur) alors que l’article 1382 C.civ. est beaucoup plus large puisqu’il vise toute faute qu’aurait commise l’employeur dans l’usage de son droit de rompre unilatéralement le contrat de travail.
  Un cumul est donc parfaitement possible à condition que le travailleur soit en mesure de démontrer l’existence d’une faute distincte de celle liée à la motivation du licenciement (atteinte à l’honneur et à la réputation, p.ex.) ainsi qu’un préjudice distinct, non réparé ni par l’indemnisation accordée en vertu de la CCT n° 109, ni par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Cumul > Abus de droit / Responsabilité civile
• C. trav. Anvers (div. Hasselt), 22 décembre 2020, R.G. 2020/AH/70 (PDF - 611.4 ko)

  (Décision commentée)
  La poursuite des prestations de travail, même pendant une très courte période après l’envoi de la lettre recommandée de licenciement pour motif grave, permet de conclure à l’absence d’impossibilité absolue et immédiate de poursuite de la relation de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Liège (div. Liège), 11 décembre 2020, R.G. 2019/AL/131 (PDF - 908.3 ko)

  (Décision commentée)
  Rémunération de base de l’indemnité de protection en cas de crédit-temps C.C.T. n° 103.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Indemnité
• C. trav. Mons, 1^er décembre 2020, R.G. 2019/AM/47 (PDF - 770 ko)

  Ne commet aucune faute grave de nature à justifier son licenciement pour motif grave, le travailleur qui, en état de grand stress diagnostiqué comme étant un burnout ayant entraîné une dépression suivie par un psychiatre, manifeste, à l’égard du médecin-contrôleur, une agressivité certaine débouchant sur un refus de se soumettre au contrôle pour lequel celui-ci a été dépêché. Dans pareille situation, l’intéressé aurait, du reste, dû s’interroger sur les raisons du grand stress manifesté et prendre contact avec le médecin traitant afin d’obtenir tous renseignements utiles concernant l’état de santé du travailleur (L.C.T., art. 31).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Entrave(s) au contrôle médical
• C. trav. Mons, 1^er décembre 2020, R.G. 2019/AM/47 (PDF - 770 ko)

  Pour qu’il y ait responsabilité, il faut ce minimum d’imputabilité morale que constitue la conscience de l’acte que son auteur accomplit. Il s’ensuit que si le travailleur commet un acte alors qu’il n’a pas ou plus la pleine possession de ses facultés mentales, que son libre arbitre est complétement annihilé, qu’il n’est pas sain d’esprit ou conscient de ce qu’il fait, il est privé de volonté et ne peut être responsable de cet acte. Un travailleur dépourvu de volonté ou inconscient des actes qu’il commet ne peut ainsi se voir imputer une faute de telle sorte que, en l’absence de faute, l’article 35 L.C.T. ne peut trouver à s’appliquer.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Exigence d’une faute
• C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2020, R.G. 2018/AB/220 (PDF - 792.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dans le secteur des banques, la convention collective contenant la procédure préalable au licenciement vise actuellement l’hypothèse du « manquement disciplinaire ou professionnel » et non plus celle de la « carence disciplinaire ou faute professionnelle ». Le terme « manquement » est plus large que celui de « faute », le manquement signifiant « ne satisfait pas à ce qui est exigé ». Un manquement peut être fautif ou non fautif, étant visées une incompétence, une inaptitude, etc. Le fait de ne pas convenir pour la nouvelle fonction exercée est un manquement professionnel et la procédure doit ainsi trouver à s’appliquer.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Banques
• C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2020, R.G. 2017/AB/1.059 et 2017/AB/1.064 (PDF - 741.1 ko)

  La notification à une adresse inexacte, voire imprécise, emporte que l’exigence légale de notification des motifs n’est pas rencontrée. Dans la mesure où le résultat éventuel de l’envoi ne peut être invoqué pour pallier l’erreur commise, il est alors sans intérêt de se poser la question de savoir si (et à quelle date) le destinataire en a néanmoins eu connaissance.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Régularité
• C. trav. Liège (div. Liège), 19 novembre 2020, R.G. 2020/AL/325 et 2020/AL/327 (PDF - 731.5 ko)

  Méconnaît l’obligation de respect du secret professionnel qui lui incombait par application de l’article 458 du Code pénal le brancardier ayant évoqué devant certains collègues la présence au sein de l’institution hospitalière qui l’occupe de patients atteints ou suspectés d’être atteints de la Covid-19. En révélant ainsi des informations ayant vocation à rester confidentielles et qui lui avaient été confiées ou dont il avait pris connaissance du fait de sa profession, il a commis une faute de nature à semer une forme d’émoi au sein de la clinique et à faire naître des doutes sur sa communication officielle, ce qui est assurément dommageable mais, pour autant, n’est pas de nature à rendre toute collaboration professionnelle définitivement impossible.
  Ainsi, aucune information à caractère personnel n’a été communiquée et n’a lésé de patients dont la protection est la raison d’être du secret médical. Par ailleurs, il n’est pas démontré que les conséquences potentielles évoquées par son employeur en termes de panique au sein du personnel ou de perte de crédibilité se seraient concrètement réalisées. Rien ne montre non plus que l’intéressé ait été animé d’une intention de nuire. Tout au plus a-t-il agi de manière légère et imprudente, ce qui est évidemment regrettable dans une situation sanitaire critique mais, pour partie, explicable dans ce contexte anxiogène.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Comportement inapproprié / blâmable
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2020, R.G. 2018/AB/640 (PDF - 1.1 Mo)

  Manque de manière flagrante à la plus élémentaire des obligations imposées par l’article 16 LCT, à savoir l’obligation de respect et d’égards mutuels, l’employeur qui notifie son licenciement à un travailleur en l’accompagnant d’une bordée d’insultes. Cette manière de licencier est, à l’évidence, abusive et dépasse largement les limites de l’exercice normal qu’un employeur prudent et diligent ferait de son droit.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2020, R.G. 2018/AB/640 (PDF - 1.1 Mo)

  Un courriel reprenant de sempiternels reproches accompagnés d’une énième menace de licenciement ne constitue pas une communication par écrit par l’employeur, de sa propre initiative, des motifs concrets qui ont conduit au licenciement, au sens de l’article 6 de la C.C.T. n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2020, R.G. 2017/AB/887 (PDF - 873.8 ko)

  Une personne participant à une manifestation dénonçant la politique des ressources humaines de l’entreprise n’a, évidemment, aucune obligation de quitter celle-ci pour, par hypothèse, ne pas être associée aux propos ou aux messages véhiculés par d’autres manifestants, ce quand bien même les slogans clamés par certains d’entre eux seraient particulièrement violents. Il peut d’autant moins lui être reproché d’avoir, par sa présence, cautionné les propos insultants tenus à l’encontre d’un membre de la direction à l’occasion de celle-ci, qu’il ne résulte d’aucun élément qu’elle fut l’auteure des injures proférées et encore moins l’instigatrice de ce mouvement, voire de la diffusion des faits litigieux sur Facebook et sur YouTube.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Participation / Soutien à une grève spontanée
• C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2020, R.G. 2017/AB/887 (PDF - 873.8 ko)

  Il résulte de l’arrêt de la Cour de cassation du 20 janvier 2020 que le licenciement d’un travailleur peut se justifier par les motifs déduits de faits invoqués dans sa plainte. Son employeur peut donc faire valoir que ce licenciement est justifié par l’attitude de l’intéressé en lien avec le harcèlement moral invoqué dans celle-ci. En effet, dans ce cas, le licenciement n’est pas en lien direct avec le fait d’avoir déposé plainte : il est éventuellement en lien avec les faits de harcèlement eux-mêmes.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 3 novembre 2020, R.G. 2017/AB/1.063 (PDF - 881 ko)

  On peut tout à fait être incapable d’exercer une activité lourde et stressante à raison de journées de travail de 11 heures, outre 3 heures de déplacement, tout en restant capable d’exercer quelques autres activités, ponctuelles et limitées, dont la charge est incommensurablement plus légère et n’implique qu’un trajet d’une quinzaine de minutes. Il en va d’autant plus ainsi lorsque l’incapacité de travail alléguée trouve sa cause dans une décompensation anxio-dépressive dont le traitement suppose le maintien d’une certaine activité ne présentant aucun danger ou risque spécifique de nature à compromettre la guérison du travailleur ou à retarder la reprise de son travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 3 novembre 2020, R.G. 2017/AB/978 (PDF - 851.5 ko)

  La nature et l’origine des éléments invoqués à l’appui du licenciement sont manifestement étrangers à l’exercice par le travailleur de son droit au congé parental lorsque, d’une part, le constat de la qualité insuffisante de ses prestations fut effectivement déjà posé avant même qu’il introduise sa demande et que, d’autre part, le refus qu’il a, à plusieurs reprises, exprimé quant à la nouvelle fonction qui lui a été proposée n’a, lui-même, jamais été motivé par des éléments en lien avec son congé parental, mais exclusivement par le fait qu’elle était d’une classe inférieure à celle qu’il occupait.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2020, R.G. 2018/AB/407 (PDF - 682.4 ko)

  La démarche spontanée d’un travailleur qui, mu par le remords, explique avoir sollicité ce qu’il appelle un « certificat de complaisance » alors qu’il présentait pourtant un réel problème de santé, constitue une circonstance particulière pouvant conduire à estimer que son comportement n’est pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail. Le non-paiement de la rémunération et un avertissement auraient suffi à la sanctionner.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Caractère intentionnel
• C. trav. Mons, 28 octobre 2020, R.G. 2019/AM/311 (PDF - 908.1 ko)

  En refusant un plan de réintégration sans établir l’existence de faits matériels objectivables ou de motifs légitimes attestant de l’impossibilité de proposer un poste adapté ou un autre poste au travailleur, l’employeur se rend coupable d’un manquement d’une gravité telle que la demande de résolution judiciaire du contrat à ses torts est fondée. Outre celle-ci, le travailleur peut également solliciter une indemnisation sous forme de dommages et intérêts, en vue de réparer le dommage réel subi en lien avec le manquement grave ou sérieux de son employeur.
  Saisi d’une telle demande, le juge peut, sans y être obligé, y faire droit en constatant l’existence du préjudice allégué et en fixant en équité un montant de dommages et intérêts évalué, le cas échéant, suivant les règles impératives relatives au calcul de l’indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 28 octobre 2020, R.G. 2019/AB/750 (PDF - 714.5 ko)

  Il est contradictoire de rompre un contrat moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis fixée unilatéralement à une semaine mais de refuser le paiement d’une indemnité supplémentaire en invoquant qu’elle aurait pu choisir une autre modalité de rupture qui n’a pas été mise en oeuvre, à savoir la rupture sans indemnité en raison d’un motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Droit à une indemnité complémentaire
• C. trav. Bruxelles, 28 octobre 2020, R.G. 2017/AB/906 (PDF - 738.9 ko)

  Pour éviter que l’obligation inscrite à l’article 1^er de la C.C.T. n° 103 ne reste lettre morte et donner un sens à l’incorporation du § 1^er dans l’article 21, dont le § 2 assure au travailleur en crédit-temps une protection contre le licenciement, l’employeur qui invoque une décision prise pendant la période de crédit-temps pour justifier une réorganisation qui l’aurait conduit à devoir licencier le travailleur en crédit-temps ne doit pas seulement prouver que la décision prise est à l’origine d’une réorganisation et est le motif réel du licenciement (ce qui suppose de vérifier le lien de cause à effet entre la mesure décidée et le licenciement) mais il doit également prouver qu’il n’existait pas d’emploi équivalent ou similaire dans l’entreprise.
  Toute autre interprétation méconnaîtrait la volonté du législateur et rendrait inopérante la protection qu’il a voulu assurer aux travailleurs en crédit-temps puisqu’elle reviendrait à considérer que l’employeur sous prétexte de son pouvoir de gestion a le droit de supprimer le poste de travail de celui-ci et de le licencier à son retour sous couvert d’une réorganisation touchant cet unique poste de travail.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 28 octobre 2020, R.G. 2019/AU/29 (PDF - 910.8 ko)

  Dans le contexte d’une fermeture programmée, le silence de l’employeur constitue une manœuvre passive en ce qu’elle est destinée à tromper le travailleur sur la situation de l’entreprise. Son caractère dolosif est encore accentué, en l’espèce, par son empressement certain à conclure une rupture d’un commun accord, présentée à la travailleuse comme rencontrant son souhait de prendre une retraite anticipée. L’employeur avait l’obligation légale d’informer celle-ci – qui n’avait pas l’intention de prendre sa retraite à ce moment – en application du principe général d’exécution de bonne foi des conventions prévu par l’article 1134 du Code civil. La convention doit être annulée et l’indemnité compensatoire est due.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2020, R.G. 2018/AB/369 (PDF - 925.2 ko)

  Le fait pour un travailleur d’insulter et de menacer un collègue constitue comme tel un manquement grave à son obligation de s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire à la sécurité et au bien-être au travail de ses collègues. Il en va évidemment de même lorsque les insultes et les menaces s’adressent à un supérieur hiérarchique, le travailleur manquant alors en plus à son devoir de respect et d’égards envers son employeur et faisant ainsi preuve d’une insubordination caractérisée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Grossièreté / Injures
• C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2020, R.G. 2017/AB/956 (PDF - 990 ko)

  Ce n’est pas parce que le grief retenu dans la lettre de congé peut s’analyser comme un manquement continu que l’employeur peut artificiellement reporter la date à laquelle il estime que ce manquement rend immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle, même en l’absence d’un élément nouveau alimentant la continuité du manquement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• C. trav. Mons, 14 octobre 2020, R.G. 2019/AM/221 (PDF - 689.4 ko)

  Dès lors qu’aucune précision n’est apportée quant à une éventuelle réduction des tâches qui justifiaient jusque-là une occupation à temps plein, le seul fait que celles-ci aient été confiées à un autre membre du personnel est insuffisant pour établir la nécessité qu’il y avait à procéder à cette réorganisation.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 12 octobre 2020, R.G. 2018/AB/56 (PDF - 763 ko)

  Le caractère répétitif des absences injustifiées nonobstant divers avertissements adressés au fil du temps a pour effet que ce manquement est effectivement constitutif de motif grave au sens de l’article 35 LCT.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Absence injustifiée
• C. trav. Mons, 25 septembre 2020, R.G. 2019/AM/307 (PDF - 915.8 ko)

  La décision de licencier un conseiller en prévention pour motif grave en lui faisant, notamment, grief d’avoir diligenté de manière téméraire une procédure fondée sur l’écartement de ses fonctions porte incontestablement atteinte à l’exercice même de celles-ci et à l’indépendance de l’intéressé. Elle entraîne la débition de l’indemnité prévue par l’article 10 de la loi du 20 décembre 2002 et, s’il échet, de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice matériel ou moral trouvant son origine dans une raison autre que celle ayant donné lieu au paiement de l’indemnité de protection.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Examen du motif > Motif grave
• C. trav. Mons, 25 septembre 2020, R.G. 2019/AM/307 (PDF - 915.8 ko)

  Un des sous-critères de la théorie de l’abus de droit n’est autre que l’intention de nuire, présente lorsque le congé est notifié à titre de représailles à l’action judiciaire diligentée par le travailleur pour contester l’écartement de ses fonctions de conseiller en prévention.
  Ce comportement, incontestablement fautif que n’aurait pas adopté un employeur normalement prudent et diligent placé dans les mêmes circonstances, est de nature à engendrer un préjudice moral dans le chef de la victime, qui a légitimement pu se sentir injustement condamnée pour n’avoir jamais fait qu’exercer un droit reconnu à tout travailleur, celui de confier aux autorités judiciaires le soin de trancher un différend l’opposant à son employeur.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2020, R.G. 2017/AB/885 (PDF - 730.6 ko)

  L’inter-contrat n’est pas une situation anormale, mais plutôt fréquente dans les sociétés de consultance, puisque cela permet d’avoir des ressources disponibles à tout moment en fonction des besoins des clients. Toute entreprise relevant de ces secteurs d’activité connaît un taux usuel d’inter-contrats et l’absence de mission ne constitue donc pas en soi dans ces sociétés de consultance un motif de licenciement.
  Même si la situation d’inter-contrat d’un employé perdure, et que l’employeur subit une perte financière pendant celui-ci, le licenciement d’un employé dans ce secteur et dans cette situation, et dont les qualités ne sont pas en cause, ne peut être qualifié de licenciement pour motif économique, sauf à démontrer que la situation économique globale de l’employeur demande une réorganisation et qu’une réduction du personnel s’impose.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Liège (div. Liège), 14 septembre 2020, R.G. 2019/AL/133 (PDF - 719.2 ko)

  Il suit de l’article 8 de la CCT n° 109 que, en règle, lorsque le juge a constaté que le licenciement n’était pas fondé sur des motifs légitimes (en lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ou fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise), par exemple parce que ces motifs ne sont pas démontrés, il peut arrêter son analyse. Le licenciement est, dans ce cas, manifestement déraisonnable ; il n’est, dès lors, pas nécessaire d’examiner, en plus, si un employeur prudent et diligent aurait procédé à celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Etapes du contrôle
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 août 2020, R.G. 2018/AL/723 (PDF - 783.7 ko)

  A partir du moment où l’article 189 CPS incrimine une infraction à une convention collective de travail rendue obligatoire, l’absence d’indemnisation d’un licenciement manifestement abusif est constitutive d’une infraction au Code pénal social. L’infraction réside dans l’absence d’indemnisation du licenciement manifestement déraisonnable, et non dans le licenciement en tant que tel. L’article 189 CPS ne punit cependant que d’une peine de niveau 1 (soit une amende administrative et non une amende pénale) la violation de la C.C.T. n° 109. Il ne s’agit donc pas d’un délit qui se prescrirait par 5 ans, une sanction de niveau 1 ne pouvant donner lieu à l’application de l’article 26 du Titre préliminaire du Code d’instruction criminelle. Il s’agit toutefois bel et bien d’une infraction qui a causé un dommage au travailleur qui en postule l’indemnisation. La prescription quinquennale est dès lors applicable en vertu de l’article 2262bis C.C., qui a vocation à régir toutes les actions en responsabilité extracontractuelle. Encore faut-il vérifier s’il y a matière à responsabilité et donc infraction (existence d’un élément matériel et d’un élément moral).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Prescription
• C. trav. Bruxelles, 7 août 2020, R.G. 2020/AB/417 (PDF - 808.5 ko)

  Le difficile métier d’aide-soignante, confrontée au quotidien à la souffrance des patients et à l’angoisse des familles, ce, qui plus est, dans une situation notoirement connue de sous-effectif dans les institutions hospitalières du pays, est de nature à engendrer un stress énorme qui peut expliquer, sans les justifier, des débordements telle la mise en scène de patients au moment des soins, constatée sur les photos prises par l’intéressée. Il y va d’une circonstance d’autant plus atténuante que la qualité de la relation entretenue avec eux telle que mise en lumière par leurs témoignages et ceux de leurs familles contredit que cette mise en scène puisse exprimer une réelle volonté de se moquer de leur détresse et de contrevenir à l’essence de sa fonction et aux valeurs prônées par l’institution l’occupant.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 4 août 2020, R.G. 2018/AB/121 (PDF - 587.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que sont visés des manquements professionnels concrétisés par des fautes apparemment régulières dans l’exercice de la tâche habituelle de la travailleuse et que ce motif, tiré de l’exécution du travail, est établi, il y a motif étranger au crédit-temps, et ce tant par sa nature que par son origine.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C . trav. Bruxelles, 4 août 2020, R.G. 2014/AB/918 (PDF - 779.1 ko)

  Même si la preuve d’un fait négatif peut être difficile à rapporter, il n’existe pas de principe selon lequel celle-ci ne peut jamais l’être. Ainsi le travailleur à qui un formulaire C4-prime de crise n’a pas été délivré peut-il toujours se tourner vers l’ONEm pour attester qu’aucune prime de crise ne lui fut payée suite à son licenciement et obtenir ce paiement (cette administration disposant d’un service d’inspection permettant de régulariser la situation si la délivrance dudit formulaire devait constituer une condition sine qua non pour le paiement de la prime de crise, ce qui n’est du reste pas établi). Faute de toute démarche en ce sens, ce qui eût permis à l’intéressé de prouver une faute en lien de causalité avec son dommage, il ne peut être fait droit à sa demande de dommages et intérêts pour non-délivrance du formulaire ad hoc.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Délivrance des documents sociaux
• C. trav. Bruxelles, 4 août 2020, R.G. 2014/AB/918 (PDF - 779.1 ko)

  Le seul fait que le travailleur n’ait pas invoqué le caractère abusif de son licenciement avant l’introduction de la requête introductive d’instance ne peut, lorsque l’employeur ne démontre pas à suffisance qu’il a licencié celui-ci pour un motif lié à sa conduite, ni davantage pour des motifs liés à son aptitude ou aux nécessités de l’entreprise, suffire à contredire la débition d’une l’indemnité pour licenciement abusif.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > A. Principes
• C. trav. Mons, 24 juin 2020, R.G. 2019/AM/146 (PDF - 837.3 ko)

  Adopte un comportement fautif, de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance inhérente à la poursuite d’une quelconque relation de travail, le travailleur qui s’abstient de réagir à deux mises en demeure de son employeur l’invitant à justifier son absence ou à reprendre le travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Absence injustifiée
• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2020, R.G. 2019/AB/240 (PDF - 749.7 ko)

  Le fait que le travailleur ait presté, durant six ans sans recevoir d’avertissement et ait été décrit comme un bon élément par son précédent responsable n’est pas de nature à contredire les motifs de conduite, suffisamment établis, ayant justifié son licenciement. Un travailleur peut, en effet, évoluer pour diverses raisons et adopter, à certain moment, des comportements dont la répétition et l’absence d’évolution positive contraignent, in fine, son employeur à le licencier.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2020, R.G. 2017/AB/691 (PDF - 536 ko)

  En ce qu’il aurait pu entraîner des sanctions civiles et pénales dans le chef de son employeur, le fait pour une employée d’avoir profité de ses responsabilités en matière de gestion du personnel et de réception du courrier concernant ce dernier pour détourner toutes les pièces relatives à une saisie sur salaire la visant constitue bien une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Faute intentionnelle
• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2020, R.G. 2017/AB/743 (PDF - 716.6 ko)

  Envoyer encore un travailleur en clientèle le jour même de son licenciement pour motif grave laisse à penser que la faute épinglée à l’appui de celui-ci n’était, en fin de compte, pas d’une nature telle qu’elle put justifier un licenciement sur-le-champ.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Mons, 23 juin 2020, R.G. 2019/AM/172 (PDF - 784.9 ko)

  L’article 9, § 2, de la C.C.T. n° 109 ne prévoit aucun critère auquel le juge pourrait se référer pour fixer la hauteur de l’indemnité à appliquer à qui ne s’est pas comporté en employeur normal et raisonnable, ce qui pose difficulté pour fixer le quantum de celle-ci. La méthode d’évaluation suivante pourrait pallier cette carence tout en évitant tout arbitraire : dans l’hypothèse où le licenciement est jugé manifestement déraisonnable, le montant de l’indemnité est fixé, provisoirement et par défaut, à 10 semaines, pour, ensuite, évoluer en plus ou en moins dans la fourchette prévue de 3 à 17 semaines, selon que les parties démontrent, ou pas, l’existence de facteurs « atténuants » ou « aggravants ». Faute pour elles de le faire, cette indemnité « par défaut » serait retenue.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2020, R.G. 2017/AB/768 (PDF - 785 ko)

  N’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, le licenciement dont le motif réel se trouve être dans sa volonté de se protéger d’une quelconque revendication en matière de harcèlement moral.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2020, R.G. 2018/AB/202 (PDF - 822 ko)

  Ne peut être qualifié de déraisonnable le licenciement intervenu à la suite du choix opéré par une ASBL d’affecter ses fonds à d’autres activités que la médiation de dettes en raison du peu d’efficacité de son action en la matière et de la présence d’autres acteurs offrant le même service.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2020, R.G. 2018/AB/202 (PDF - 822 ko)

  Le motif du chômage que l’employeur mentionne dans le formulaire C4, destiné à l’ONEm, ne peut être assimilé à une motivation spontanée du licenciement au sens de l’article 6 de la CCT n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motivation spontanée
• C. trav. Bruxelles, 17 juin 2020, R.G. 2018/AB/831 (PDF - 997.9 ko)

  Des reproches émis par le passé quant à des absences injustifiées, des arrivées tardives ou des irrégularités au niveau du pointage n’ont rien à voir avec un non-respect des consignes à suivre par un gardien de musée lors de la fermeture des salles et ne peuvent conduire à considérer que cet irrespect, dont il n’est au demeurant pas établi qu’il fut volontaire, a rendu immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 15 juin 2020, R.G. 2017/AB/299 (PDF - 684.1 ko)

  La nécessité de réduire le nombre d’heures de travail sur un site ou un chantier ne peut constituer un motif légitime de licenciement au sens de l’article 63 LCT lorsque le travailleur, engagé par une entreprise de grande taille disposant nécessairement d’un nombre important de postes de travail, ne l’a pas été pour un lieu d’affectation fixé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 15 juin 2020, R.G. 2017/AB/861 (PDF - 820.6 ko)

  En ce qu’ils révèlent l’esprit et la façon de réagir de leur auteur, des appels téléphoniques contenant des menaces, notamment des menaces de mort, constituent des faits graves, de nature à rompre la confiance de l’employeur, ce même s’ils ont été donnés à une personne étrangère à la société.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Chantage / Menace
• C . trav. Bruxelles, 3 juin 2020, R.G. 2017/AB/474 (PDF - 630.6 ko)

  La protection accordée aux candidats non élus, dont on sait qu’elle n’est pas contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution (C.c., arrêt n° 115/12 du 10 octobre 2012), ne contrevient par ailleurs pas aux articles 15 (liberté professionnelle et droit de travailler), 16 (liberté d’entreprise) et 21 (discriminations) de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Il en est de même en ce qui concerne les articles 49 et 50 (droit d’établissement et restrictions à la liberté d’établissement) du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Candidat non élu
• C. trav. Bruxelles, 3 juin 2020, R.G. 2017/AB/472 (PDF - 470.1 ko)

  En vertu de l’article 37, §1^er, al. 4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la notification du congé donné par l’employeur ne peut, à peine de nullité, être faite que par lettre recommandée à la poste ou par exploit d’huissier de justice. Il s’agit d’une nullité absolue, laquelle ne peut donc être couverte par le travailleur. Ainsi, lorsque le travailleur reçoit, de la main à la main, une lettre de licenciement prévoyant un préavis, il peut valablement invoquer la nullité de ce préavis et a droit à une indemnité compensatoire de préavis correspondant au préavis qui aurait dû lui être notifié.
  Si ce préavis est néanmoins presté, le travailleur peut réclamer une indemnité compensatoire au terme du contrat, le fait de la prestation ne pouvant être une renonciation à se prévaloir de cette nullité (ordre public).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2020, R.G. 2017/AB/622 (PDF - 701.4 ko)

  En licenciant un employé d’une de ses agences pour motif grave sur la seule base du témoignage de son supérieur hiérarchique, impliqué lui-même dans l’incident qualifié de faute professionnelle grave, et ce alors même que la négligence commise l’a été dans un contexte tendu et a été réparée dans les minutes qui ont suivi le départ du client, l’employeur choisit la voie la plus dommageable pour l’intéressé, qui n’a pas été entendu sur cet incident, par ailleurs source de rumeurs quant à son honnêteté auprès de la clientèle.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Choix de la mesure la plus dommageable
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2020, R.G. 2017/AB/407 (PDF - 1.2 Mo)

  L’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996, modifié par l’article 13, a), de la loi du 10 janvier 2007, tel qu’applicable pour la période concernée en l’espèce (le licenciement étant intervenu fin 2013), doit être interprété en ce sens que l’employeur doit démontrer que le licenciement est motivé par d’autres faits que le dépôt même de la plainte. Il n’est nullement tenu de démontrer que les motifs du licenciement sont étrangers aux faits évoqués dans la plainte.
  Ainsi, le fait que la travailleuse ait déposé deux plaintes formelles du chef de violence et de harcèlement moral au travail ne constitue pas le motif du licenciement, puisque l’employeur avait déjà mis en œuvre le processus de licenciement de la travailleuse avant le dépôt de celles-ci. En effet, un courrier avait été adressé à la travailleuse quelques semaines avant le dépôt de ces plaintes, la prévenant qu’il était envisagé de mettre fin au contrat de travail pour cause d’incapacité de travail de plus de 6 mois. Par conséquent, l’indemnité de protection n’est pas due.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 22 mai 2020, R.G. 2018/AB/996 (NL) (PDF - 1 Mo)

  Il y a fermeture d’une division d’entreprise lorsque le département technique visé n’existe plus, que tous les travailleurs de celui-ci sont licenciés et que les activités exercées dans la division fermée ne sont pas poursuivies par un sous-traitant mais par diverses autres sociétés spécialisées (avec renvoi à C. trav. Bruxelles, 23 mai 2011, J.T.T., 2012, p. 26 – confirmé par Cass., 3 décembre 2012, n° S.11.0114.F et S.11.0115.F).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Division d’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 20 mai 2020, R.G. 2017/AB/672 (PDF - 797.2 ko)

  Si des grossièretés sont inacceptables dans le cadre des relations de travail et constituent assurément une faute grave pouvant justifier un licenciement, leur gravité n’est - à partir du moment où la supérieure hiérarchique de la travailleuse qui les a proférées à l’encontre d’une collègue lors d’une réunion d’équipe n’a pas joué le rôle que l’on aurait été en droit d’attendre de sa part en appelant l’intéressée au calme - toutefois pas de nature à entraîner l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Grossièreté / Injures
• C. trav. Bruxelles, 20 mai 2020, R.G. 2017/AB/529 (PDF - 1.2 Mo)

  La mesure d’écartement prise en l’espèce par l’employeur et son maintien pendant de nombreux mois à l’égard d’une travailleuse, la privant ainsi de tout contact social lié à l’exercice d’un travail, sans que celui-ci ne démontre avoir tenté concrètement de mettre en place d’autres mesures, telle qu’une affectation temporaire de celle-ci en-dehors du service auquel elle est habituellement affectée, n’est pas une mesure présentant un caractère proportionné et raisonnable et doit dès lors être considérée comme une mesure préjudiciable liée à une demande d’intervention psychosociale formelle pour harcèlement moral au travail au sens de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Dès lors, la travailleuse a droit à l’indemnité de protection de 6 mois de rémunération brute prévue par le §4 de l’article précité.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 13 mai 2020, R.G. 2017/AB/961 (PDF - 489.7 ko)

  Le fait pour un cuisinier d’emporter des restes de nourriture non consommée par les résidents de la maison de repos où il preste contrevient, certes, à l’interdiction formelle de ce type de comportement prévue par le règlement de travail et constitue sans doute une faute d’une certaine gravité. Le juge, qui n’est pas tenu par la qualification de faute grave que lui attribue ledit règlement, reste néanmoins libre d’apprécier les faits in concreto.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Bruxelles, 13 mai 2020, R.G. 2017/AB/303 (PDF - 451.3 ko)

  Contrevient gravement à l’article 21quater de l’arrêté royal n° 78 du 10 novembre 1967 et à l’arrêté royal du 18 juin 1990 l’employeur qui, dans le cadre d’interventions chirurgicales, confie, en connaissance de cause, l’accomplissement d’actes réservés aux praticiens de l’art infirmier à une collaboratrice qui ne possédait pas les qualifications requises par et en vertu de la loi. Il est, dès lors, fort mal venu de s’indigner de ce qu’elle n’ait pas exercé ses fonctions dans le respect des règles et de la licencier pour faute grave, au motif qu’elle aurait mis la santé et la vie de patients en danger.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 13 mai 2020, R.G. 2017/AB/755 (PDF - 1.2 Mo)

  Il est contradictoire de fixer le moment de la rupture pour motif grave à une date ultérieure à celle de sa notification. Le licenciement n’est, dans cette mesure, pas légalement justifié, la date de la rupture contredisant la notion de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Liège (div. Namur), 21 avril 2020, R.G. 2019/AN/23 (PDF - 810.6 ko)

  Dès lors que le contrat de travail a pris fin moyennant une convention de rupture d’un commun accord, le travailleur ne peut prétendre à une indemnité de rupture ou à une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable que pour autant que la convention soit annulée pour vices de consentement. En l’espèce, le travailleur ne démontre pas que la contrainte avait une cause injuste ou illicite ni que l’employeur a abusé de son droit eu égard aux circonstances dans lesquelles la convention a été signée. Par conséquent, le vice de consentement (violence) ne peut être reconnu et la demande du travailleur tendant à la condamnation de l’employeur à lui verser des indemnités de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2018/AM/420 (PDF - 2.9 Mo)

  Il ne peut être reproché à un travailleur d’avoir enfreint une règle interne qui, dans les faits n’existe pas ou ne lui a pas été communiquée. Au demeurant, à supposer même établi que les rendez-vous des commerciaux ne puissent être pris que par le call center de l’entreprise, il ne peut être considéré comme déraisonnable que l’intéressé s’assure que le prospect n’a pas omis le rendez-vous prévu en prenant préalablement contact avec lui, ce d’autant qu’il a toujours joui d’une grande liberté dans l’organisation de son travail, comme en atteste l’absence d’obligation lui impartie de transmettre des rapports de visite à sa hiérarchie et/ou de justifier son emploi du temps.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2018/AM/420 (PDF - 2.9 Mo)

  L’indemnité de protection prévue par l’article 32tredecies est due lorsque les motifs invoqués dans le courrier de notification des fautes constitutives de motif grave sont superposables, et donc clairement liés aux faits qui ont donné lieu au dépôt d’une plainte pour harcèlement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2018/AM/420 (PDF - 2.9 Mo)

  Un employeur normal et raisonnable n’invoquerait pas comme motif grave de rupture un abandon de travail suite à l’annulation de rendez-vous avec des clients potentiels alors même (i) que ces annulations ont pour seule origine la modification d’approche des intéressés par la diffusion d’informations erronées (non-respect de la promesse d’un cadeau en cas de suite favorable à une demande d’enquête) ou par l’absence de prise en compte de leurs attentes précises au regard des produits proposés et (ii) que l’idée sous-jacente à ces reproches s’inscrivait dans la liquidation programmée du département au sein duquel le travailleur était affecté en qualité de commercial, ce que confirme la disparition de celui-ci et le licenciement de son collègue après son départ. Tout porte ainsi à croire que le recours au motif grave a été utilisé aux fins de se séparer de ses services sans devoir lui verser une indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Mons, 10 mars 2020, R.G. 2019/AM/104 (PDF - 669.8 ko)

  Pour que le licenciement ne soit pas manifestement déraisonnable, il faut, en vertu de l’article 8 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014, non seulement que le motif soit en lien avec l’aptitude, la conduite du travailleur ou les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, mais également qu’il ne s’agisse pas d’une décision qui n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable.
  En l’espèce, il s’agit d’un licenciement opéré dans l’intérêt de l’entreprise, la travailleuse licenciée ayant une personnalité « peu encline au consensus » et ayant manifesté sa volonté de quitter celle-ci (étude notariale). Est en outre démontré dans son chef un manque de motivation pour suivre une formation permanente – indispensable aux yeux de l’employeur vu la fonction exercée. Aussi, la cour considère-t-elle que l’employeur n’a pas exercé son droit de manière imprudente et disproportionnée (contrôle marginal).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2020/AB/161 (PDF - 729.6 ko)

  Lorsque leur caractère intentionnel n’est pas démontré, absences de pointage et non-respect des horaires de travail doivent être considérés comme des négligences fautives dont la commission, connue et précédemment tolérée, ne justifie pas un licenciement sur-le-champ alors qu’un avertissement et la privation de rémunération pour les heures non prestées permettraient adéquatement la répétition de fautes commises.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Caractère intentionnel
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2017/AB/826 (PDF - 873.4 ko)

  Rien n’interdit, pour exercer la fonction qui était la sienne, à savoir disperser les protagonistes d’une bagarre sur le site dont il assurait la surveillance, un agent de sécurité de les prévenir de l’arrivée imminente de la police, argument d’intimidation pouvant s’avérer suffisamment dissuasif pour calmer les esprits. Dès lors qu’il ne pouvait savoir que, au nombre de ceux-ci, se trouvait un dealer que la police voulait surprendre en flagrant délit, ni deviner que des policiers en civil étaient sur place à cet effet, il ne peut lui être reproché d’avoir, volontairement, fait échouer cette opération.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Faute intentionnelle
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2017/AB/826 (PDF - 472.7 ko)

  Avant de prendre une sanction aussi lourde que celle que constitue un licenciement pour motif grave en accusant expressément un de ses travailleurs d’un comportement pénalement punissable sur la seule base du rapport d’un inspecteur de proximité, l’employeur eût dû raisonnablement s’étonner de ce que l’intéressé n’avait pas été inquiété pour corréité ou complicité et, partant, investiguer davantage sur les circonstances des faits qui lui étaient rapportés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2017/AB/826 (PDF - 472.7 ko)

  Ne peut raisonnablement soutenir avoir rapporté de façon rigoureuse la preuve du motif grave allégué, l’employeur qui en décide sur la base de sources doublement indirectes provenant de personnes non identifiées et dont aucune déclaration directement actée n’a été produite, prenant pour argent comptant leur version des faits, et ce sans même estimer devoir inviter le travailleur à donner sa version pour avoir une connaissance complète des circonstances rapportées.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2017/AB/826 (PDF - 472.7 ko)

  Est manifestement déraisonnable le licenciement d’un travailleur décidé sur des bases aussi incertaines que fragiles, cette légèreté étant d’autant plus blâmable qu’il n’a pas été permis à l’intéressé de donner sa version des faits.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 3 mars 2020, R.G. 2019/AB/101 (NL) (PDF - 444.5 ko)

  On ne peut qualifier d’insubordination le fait pour un travailleur de ne pas participer à une réunion à laquelle il est invité non par mauvais vouloir, mais pour cause d’engagement professionnel antérieur avéré, dont il a, du reste, averti l’organisateur de ladite réunion.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 3 mars 2020, R.G. 2019/AB/101 (PDF - 444.5 ko)

  Ne se comprte pas en employeur normal et raisonnable l’organisation syndicale qui, alors même qu’elle reconnaît à l’intéressé un passé professionnel sans reproche, licencie un travailleur pour motif grave infondé. Ce licenciement est d’autant plus manifestement déraisonnable qu’elle devrait, plus que tout autre, avoir conscience qu’en agissant ainsi elle jette le discrédit sur l’intégrité de l’intéressé et compromet tant ses moyens d’existence que ses possibilités de carrière ultérieures.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 28 février 2020, R.G. 2018/AB/1.038 (NL) (PDF - 703.3 ko)

  En vertu de l’article 14, alinéa 1^er, 2°, de l’arrêté royal d’exécution de la loi sur les jours fériés, l’employeur doit payer les jours fériés qui tombent dans les trente jours de la date de la rupture, à certaines conditions. Dès lors que, en l’espèce, le licenciement pour motif grave a été déclaré irrégulier, le travailleur a droit aux jours fériés en cause. C’est à l’employeur qu’il appartient d’établir qu’il n’est pas tenu d’effectuer le paiement de cette obligation légale, ainsi notamment si le travailleur n’a pas été réengagé, et non au travailleur à apporter cette preuve.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Jours fériés
• C. trav. Bruxelles, 28 février 2020, R.G. 2019/AB/90 (PDF - 710 ko)

  Une faute ayant déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire ne peut plus servir de fondement à un licenciement pour motif grave, mais peut toujours être prise en considération pour apprécier la gravité de manquements postérieurs.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Exigence d’une faute
• C. trav. Bruxelles, 26 février 2020, R.G. 2019/AB/164 (PDF - 827.1 ko)

  (Décision commentée)
  La nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution que les parties lui ont donnée.
  La fonction convenue n’impose en effet pas nécessairement une liste intangible de tâches qui devraient être réalisées selon un modus operandi figé. L’employeur est responsable de l’organisation de son entreprise et a le droit, dans le respect de la fonction du travailleur, de déterminer les tâches à effectuer et leurs modalités d’exécution. La nature de la fonction et le niveau de responsabilité doivent cependant être maintenus.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 25 février 2020, R.G. 2017/AB/911 (PDF - 477.1 ko)

  Lorsque le travailleur n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le délai requis par l’article 4 de la CCT n°109, il lui appartient de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable de celui-ci. En l’espèce, le travailleur, dont le dernier rapport d’évaluation fait état d’un score global « insuffisant » et de difficultés relationnelles, n’établit pas que son licenciement n’eût aucun lien avec son aptitude ou sa conduite, ni avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et qu’un employeur normal et raisonnable ne l’eût pas licencié. Dès lors, la demande de paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est non fondée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Demande de communication des motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 25 février 2020, R.G. 2019/AB/1.085 (PDF - 761.3 ko)

  Dès lors que la note de service diffusée auprès du personnel informe simplement les membres de celui-ci que des paniers contenant des petits sachets d’œufs de Pâques seraient mis à leur disposition en divers endroits afin qu’ils se servent, sans préciser qu’un nombre ou une quantité de ces sachets était prévue par travailleur, il peut difficilement être reproché à un travailleur de s’être servi dans des proportions importantes, le présupposé que ce fut pour son usage personnel et/ou celui de ses proches étant en outre sérieusement battu en brèche par les déclarations contenues dans des e-mails émanant de plusieurs collègues, suivant lesquels ils avaient trouvé, sur leurs bureaux, des sachets d’œufs en chocolat, déposés à leur attention par l’intéressé.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Bruxelles, 25 février 2020, R.G. 2017/AB/1.085 (PDF - 761.3 ko)

  Aucun fait fautif n’étant établi qui eût été connu dans les trois jours ouvrables précédant le congé, il n’y a pas lieu d’examiner les autres faits invoqués, dont la connaissance est largement antérieure, ces faits n’étant pas susceptibles d’avoir une incidence sur la gravité d’un comportement dont le caractère fautif n’est pas démontré.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 24 février 2020, R.G. 2017/AB/690 (PDF - 369.9 ko)

  Ni l’article 12, §8 de la CCT n°103 ni aucune autre disposition de celle-ci, ne prévoient de sanction qui priverait le travailleur de la protection prévue lorsque ce dernier n’avertit pas son employeur de la date de prise de cours ainsi que de la durée du crédit-temps souhaitée dans les formes requises. À défaut d’une telle sanction, le début de la protection contre le licenciement peut être fixé au jour de l’accord entre le travailleur et l’employeur. En l’espèce, le licenciement a été notifié alors même que la période de crédit-temps avait déjà débuté depuis un mois. Dès lors, la travailleuse bénéficiant d’une protection contre le licenciement, l’employeuse lui est redevable d’une indemnité équivalente à six mois de rémunération, sauf si elle justifie que le licenciement est intervenu pour un motif étranger à la réduction du temps de travail du fait de l’exercice du droit au crédit-temps, ce qu’elle ne prouve pas en l’espèce.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 24 février 2020, R.G. 2017/AB/592 (PDF - 471.6 ko)

  Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé par le juge et non l’opportunité de la gestion de l’employeur. En l’espèce, les difficultés économiques et financières rencontrées par la société justifient que celle-ci repense sa stratégie commerciale et l’adapte aux besoins résultant de l’évolution de l’ensemble même du secteur HORECA à Bruxelles. Dès lors, le licenciement du travailleur, occupé en qualité de commis de bar, n’est ni manifestement déraisonnable, ni abusif.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 19 février 2020, R.G. 2016/AB/559 (PDF - 262.6 ko)

  C’est l’information de l’employeur sur l’état de grossesse qui met en œuvre la protection contre le licenciement. En l’espèce, il est établi à suffisance que la travailleuse a averti son employeur de sa grossesse avant que ce dernier décide de la licencier. En effet, la conversation téléphonique entre la travailleuse et son employeur (d’une durée de 4 minutes environ), qui a pris place à peine une heure après que la travailleuse eut une consultation médicale avec son gynécologue l’informant de sa grossesse permet de douter suffisamment de la thèse de l’employeur selon laquelle la travailleuse l’a simplement informé d’une incapacité de travail sans invoquer sa grossesse, et ce d’autant plus que les versions de la SPRL (employeur) et de sa gérante sont contradictoires.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 19 février 2020, R.G. 2017/AB/317 (PDF - 759.7 ko)

  Un employeur peut, certes, auditionner un travailleur avant de lui notifier son congé pour motif grave. Rien ne justifie toutefois, même s’il souhaite lui laisser le temps de préparer sa défense, qu’il tarde près d’un mois après avoir pris connaissance des faits pour le convoquer. Cette inaction, et le fait d’avoir laissé l’intéressé continuer à travailler pendant ce temps, est incompatible avec l’existence d’une faute rendant immédiatement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. Ces circonstances démontrent, au contraire, qu’il ne considérait pas les faits portés à sa connaissance comme suffisamment graves, même s’ils furent confirmés à l’issue de l’audition.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 18 février 2020, R.G. 2017/AB/222 (PDF - 544 ko)

  Les parties étant liées par un contrat à durée déterminée, la travailleuse est informée quelques jours avant l’échéance du terme qu’à partir de ce jour, elle est dispensée de prester le solde de son contrat et que les journées non prestées seront rémunérées jusqu’au terme. Un tel courrier ne peut être interprété comme la notification d’un congé moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, puisqu’il stipule clairement que le contrat prend fin à son terme. Dès lors, c’est à tort que la travailleuse soutient que l’employeur a commis une faute qui consiste en l’absence d’audition préalable à une prétendue décision de la licencier anticipativement.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur privé
• C. trav. Bruxelles, 18 février 2020, R.G. 2019/AB/200 (PDF - 644.6 ko)

  Le fait de tenir des propos pouvant être perçus comme intimidants au cours d’une discussion à forte charge émotionnelle avec sa supérieure hiérarchique est sans doute inapproprié, mais non de nature à rendre la poursuite des relations de travail immédiatement et définitivement impossible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Comportement inapproprié / blâmable
• C. trav. Bruxelles, 14 février 2020, R.G. 2018/AB/1.059 (NL) (PDF - 738.1 ko)

  Le fait pour un travailleur de critiquer la manière dont l’employeur entend modifier le règlement de travail et d’attirer l’attention de ses collègues sur celles des modifications envisagées qu’il estime n’être pas correctes n’est pas de nature à rendre la poursuite des relations de travail immédiatement et définitivement impossible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Liège), 12 février 2020, R.G. 2018/AL/781 (PDF - 788 ko)

  (Décision commentée)
  Lorsque l’employeur invoque un des trois motifs visés par l’article 8 de la CCT n°109 pour justifier un licenciement, la cour doit exercer un contrôle strict de la réalité de ce motif (au contraire du contrôle de proportionnalité, qui est marginal). En l’espèce, l’employeur invoque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise en se basant sur une étude unilatérale qui n’est en réalité que le soutien méthodologique de son choix mais ne justifie pas de la nécessité de le poser. Son argumentation est très générale et théorique, elle ne se rattache aucunement à des données concrètes de l’entreprise, ni à aucune comparaison référenciée, alors que la travailleuse souligne et démontre sur base des pièces qu’elle produit que le contexte économique de l’entreprise est particulièrement positif au regard des chiffres et des rapports de gestion. La cour constate encore que la décision de licencier résulte de l’implémentation pure et simple d’un plan salarial qui prévoit deux possibilités : soit le travailleur accepte la nouvelle politique salariale, soit il est licencié avec préavis. Dès lors, la sanction postulée par la travailleuse, à savoir la sanction maximale de 17 semaines, se justifie.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Nécessités de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 7 février 2020, R.G. 2017/AB/601 (PDF - 975 ko)

  La cour rappelle la jurisprudence de la C.J.U.E. selon laquelle l’article 45 T.F.U.E. s’oppose à une réglementation d’une entité fédérée d’un Etat membre (en l’occurrence le décret du Conseil flamand du 19 juillet 1973), qui impose à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur le territoire de cette entité de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier exclusivement dans la langue officielle de cette entité fédérée, sous peine de nullité de ces contrats, relevée d’office par le juge (C.J.U.E., 16 avril 2013, Aff. n° C-202/11, LAS c/ PSA).
  En l’espèce, le caractère transfrontalier du contrat est retenu, et ce du fait que la société est certes une entreprise établie en Belgique (à Zaventem) mais qu’elle fait partie d’un groupe international. Dès lors, le demandeur ne peut s’opposer à l’examen de documents établis en anglais. Ceux-ci ne peuvent être frappés de nullité.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 3 février 2020, R.G. 2012/AB/408 (PDF - 705.4 ko)

  Lorsqu’un contrat est conclu entre un CPAS et une allocataire sociale sur base de l’article 60, §7, de la loi du 8 juillet 1976 organique des CPAS, il convient de vérifier si, au terme de celui-ci, le CPAS n’a pas procédé à un licenciement abusif (au moment des faits au sens de l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). En l’espèce, le contrat contenait une condition résolutoire stipulant que « le présent contrat prend fin de plein droit lorsque la travailleuse remplit les conditions requises pour obtenir le bénéfice des allocations de chômage ». Toutefois, le contrat a pris fin alors que l’allocataire ne remplissait pas les conditions requises pour obtenir le bénéfice des allocations de chômage puisque, selon l’ONEM, elle ne prouvait pas un nombre suffisant de journées de travail, faute de permis de travail valable pendant une partie de l’occupation. Le CPAS faisant valoir, à titre subsidiaire, que le licenciement a été motivé par les nécessités de l’entreprise en ce qu’il était convaincu que l’allocataire répondait aux conditions requises pour bénéficier des allocations de chômage, la Cour a confirmé que la croyance erronée de l’employeur ne pouvait pas être considérée comme une nécessité réelle du service.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2020, R.G. 2017/AB/746 (PDF - 858.5 ko)

  Un congé n’est pas irrégulier par le simple fait que celui qui le notifie aurait déjà pu prendre connaissance des faits plus tôt. Quel que soit le résultat de l’audition, celle-ci peut constituer une mesure permettant à l’employeur d’acquérir la certitude requise. De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus avant celui-ci, il ne peut être déduit que l’employeur disposait déjà à ce moment de tous les éléments d’appréciation nécessaires pour prendre sa décision en connaissance de cause.
  En l’espèce, l’employeur ne peut se voir reprocher, lorsqu’il soupçonne un travailleur disposant d’une longue ancienneté et d’une protection contre le licenciement de ne pas se contenter d’une simple déclaration vague d’un collègue de travail quant aux faits susceptibles de constituer un motif grave, mais qu’il poursuit son enquête en vue de vérifier la véracité de ceux-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles), 20 janvier 2020, R.G. 2017/AB/746 (PDF - 858.5 ko)

  Un travailleur s’étant déjà vu reprocher plusieurs retards, commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat lorsque, pour cacher une arrivée tardive, il communique à un collègue, pour qu’il pointe à sa place, le code permettant d’enregistrer sa présence sur les lieux de travail, ce alors même qu’il avait signé un document par lequel il était informé que ce code lui était personnel et ne pouvait être communiqué sous peine de sanctions.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Pointage
• C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2020, R.G. 2017/AB/746 (PDF - 858.5 ko)

  Le licenciement pour motif grave doit être notifié dans les trois jours ouvrables suivant le jour où l’employeur a connaissance du fait qui le justifie. Ce délai ne commence à courir qu’à partir du moment où la personne ayant le pouvoir de décider du licenciement du travailleur a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère d’un motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice. Ainsi, il ne peut être reproché à un employeur qui soupçonne un travailleur, disposant d’une longue ancienneté et d’une protection contre le licenciement en sa qualité de délégué syndical, de ne pas se contenter d’une simple déclaration vague d’un collègue sur l’heure d’arrivée de ce travailleur sur son lieu de travail et de poursuivre son enquête avant de décider de licencier ce travailleur pour fraude au système de contrôle de présence sur le lieu de travail en raison de la discordance entre l’heure de pointage via ce système et l’heure d’arrivée effective.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2020, R.G. 2017/AB/142 (PDF - 726.1 ko)

  La partie qui constate à tort un acte équipollent à rupture devient l’auteur de la rupture sans qu’il soit nécessaire de constater qu’elle ait eu la volonté de rompre le contrat et est dès lors redevable d’une indemnité de rupture à l’autre partie au contrat. En l’espèce, l’employeur avait estimé, à tort, que le travailleur avait exprimé sa volonté de ne plus poursuivre l’exécution du contrat. Or, dans le contexte d’un travailleur victime d’un hold-up au travail ayant entrainé des séquelles psychologiques qui ont justifié des incapacités de travail répétées, l’employeur n’a pas pu déduire de l’absence au travail de celui-ci non couverte par un certificat médical et de l’absence de réponse aux lettres adressées en période habituelle de vacances sur une période d’à peine 8 jours que le travailleur a exprimé sa volonté de ne plus poursuivre l’exécution du contrat de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 décembre 2019, R.G. 2019/AL/151 (PDF - 595.9 ko)

  Le fait de répondre à la demande d’un client, ayant exprimé sa volonté de résilier deux polices d’assurance, en lui procurant un formulaire type, du reste disponible sur le site de la compagnie, et en préparant l’enveloppe à destination de celle-ci, n’est pas de nature à provoquer une impossibilité de poursuivre la collaboration professionnelle. Il n’a, malgré la perte des commissions pour les polices en cause, pas une incidence à ce point décisive sur les rapports entre parties qu’il ne peut déboucher que sur la rupture instantanée et irréversible des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Liège (div. Namur), 17 décembre 2019, R.G. 2019/AN/50 (PDF - 390.3 ko)

  Le point de départ du délai de trois jours fixé par l’article 35, al. 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est la connaissance suffisante dans le chef de celui qui donne congé des faits reprochés à l’autre partie. Il n’est nullement requis que les faits perdurent encore trois jours ouvrables au plus avant le congé, même s’il s’agit de faits continus.
  En l’espèce, des constats accomplis avaient déjà permis de mettre en évidence avec certitude l’usage abusif de la carte-bonus de la travailleuse, sans qu’aucune audition ou aucune autre mesure d’instruction ne soit nécessaire à cet égard. Dès lors, le licenciement pour motif grave notifié 7 jours plus tard est irrégulier et elle a droit à une indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 17 décembre 2019, R.G. 2018/AB/861 (NL) (PDF - 673.9 ko)

  Des dysfonctionnements maintes fois dénoncés, s’ils peuvent conduire au licenciement du travailleur dans le chef de qui ils sont constatés, ne revêtent toutefois pas un caractère de gravité tel qu’ils justifient une rupture sur-le-champ lorsque leur origine est à trouver dans l’organisation interne et une ambiance de travail dont le caractère délétère ne peut être imputé au seul travailleur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2019, R.G. 2017/AB/49 (NL) (PDF - 865.1 ko)

  L’employeur qui veille au remplacement d’un travailleur en crédit-temps peut, légitimement, être amené à un moment donné soit à conclure un contrat à durée indéterminée avec le remplaçant, soit à restructurer l’entreprise ou le département dans lequel était occupé le travailleur en crédit-temps avec pour conséquence que le travail qui était le sien a été définitivement repris par son remplaçant, réparti entre plusieurs travailleurs, voire même purement et simplement supprimé.
  En pareilles hypothèses, le travailleur en crédit-temps doit être reclassé dans une autre fonction équivalente ou similaire à sa fonction antérieure, avec risque, s’il refuse celle-ci de manière répétée, que, sur pied de ce refus de se soumettre à une instruction légitime, son employeur constate à juste titre l’impossibilité de poursuivre toute collaboration professionnelle avec lui.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2019, R.G. 2017/AB/212 (PDF - 879.4 ko)

  Le motif grave, tel qu’il est défini par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, comporte trois éléments : l’existence d’une faute, la gravité de cette faute et l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle, en raison de cette faute. Ce dernier élément implique que la faute doit être appréciée concrètement, en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait et implique également un contrôle de proportionnalité entre la gravité de la faute et la sanction que constitue le licenciement sans indemnité ni préavis. Ainsi, le fait pour une responsable d’un magasin de vêtements d’arriver en retard et d’emporter chez elle un vêtement du magasin sans en demander l’autorisation constitue un motif grave justifiant son licenciement sans préavis ni indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2019, R.G. 2016/AB/583 (PDF - 651.6 ko)

  Le manquement contractuel accompagné de la volonté, dans le chef de l’auteur du manquement, de rompre le contrat de travail, met fin à celui-ci. Ainsi, le refus d’accorder des jours de vacances annuels au motif que la travailleuse a déjà bénéficié d’un congé parental constitue un manquement grave aux obligations de l’employeur. En outre, en prétendant traiter la travailleuse, en matière de vacances annuelles, comme une ouvrière alors qu’elle a le statut d’employée, l’employeur a manifesté sa volonté de modifier unilatéralement une condition essentielle de son contrat de travail de sorte qu’il a commis un acte équipollent à rupture. Dès lors, l’employeur est redevable à la travailleuse d’une indemnité compensatoire de préavis et de la prime de fin d’année pro rata temporis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 9 décembre 2019, R.G. 2017/AB/466 (PDF - 698.6 ko)

  Commet sans doute une imprudence en effectuant la démarche litigieuse sans prendre les précautions nécessaires le brancardier qui, alors que ce genre de mission ne relève pas de ses attributions, accepte de retirer, pour compte d’une patiente hospitalisée, une somme d’argent, qui a finalement disparu. Cette imprudence ne constitue toutefois pas un motif grave de licenciement rendant les relations de travail immédiatement et définitivement impossibles.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Imprudence / Négligence
• C. trav. Bruxelles, 9 décembre 2019, R.G. 2017/AB/466 (PDF - 698.6 ko)

  L’appréciation par le juge de la gravité d’un fait allégué comme motif de rupture sans préavis ni indemnité est souveraine et se substitue à celle de l’employeur. Les griefs adressés au travailleur doivent faire l’objet d’une analyse rigoureuse des circonstances et du contexte dans lesquels les faits se sont déroulés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2019, R.G. 2018/AB/771 (NL) (PDF - 832.1 ko)

  Les malhonnêtetés commises par une caissière, couplées aux déclarations mensongères par lesquelles elle tente de les justifier, sont de nature à justifier son licenciement sur-le-champ.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2019, R.G. 2018/AB/998 (PDF - 781 ko)

  En réitérant ses doléances et griefs dans des lettres d’avertissement sans pour autant les assortir de menaces de sanctions pour le cas où de nouveaux manquements seraient constatés, l’employeur a, d’une certaine façon, « banalisé » ceux-ci et, de ce fait, la gravité des fautes constatées, de sorte que, même si le dernier manquement constaté pourrait, certes, justifier son souhait de se séparer de son travailleur, l’ampleur de sa gravité ne justifie cependant pas la sanction que représente un licenciement sans préavis ni indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2019, R.G. 2018/AB/998 (PDF - 781 ko)

  S’il est vrai que le caractère abusif d’un licenciement peut résulter d’un manquement établi de l’employeur, encore faut-il que celui-ci soit en lien direct avec le licenciement et ait eu lieu à son occasion.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > A. Principes
• C. trav. Mons, 19 novembre 2019, R.G. 2018/AM/200 (PDF - 863.3 ko)

  Les rapports d’activité constituant le moyen par excellence que possède l’employeur pour contrôler l’activité d’un travailleur itinérant ainsi que pour connaître la situation de la clientèle et suivre son évolution, est assurément constitutif de motif grave le fait pour un travailleur de refuser de se soumettre à son obligation de « rapportage », ce d’autant que cette obligation lui avait déjà été rappelée à plus d’une occasion et que son attention avait été attirée sur le fait que son non-respect était constitutif de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Mons, 19 novembre 2019, R.G. 2018/AM/200 (PDF - 863.3 ko)

  Avant d’examiner si des faits antérieurs peuvent éclairer le motif dont il a à connaître, il s’impose au juge de vérifier si les faits survenus dans les 3 jours ouvrables précédant le congé sont matériellement établis et, dans l’affirmative, s’ils sont constitutifs d’une faute. Encore peut-il s’en écarter s’il estime qu’ils ne constituent pas des circonstances aggravant le dernier fait qui, dénoncé dans le délai requis, est porté à sa connaissance.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/398 (PDF - 796 ko)

  Le fait pour une travailleuse de proférer devant témoins des propos déplacés à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, par ailleurs accusée de l’avoir fait travailler alors qu’elle était malade, ne constitue pas une insulte telle que la poursuite des relations de travail s’en trouve définitivement compromise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/467 (PDF - 763.1 ko)

  Après avoir deux mois plus tôt déjà adressé, exemples à l’appui, un courrier à un travailleur lui reprochant ses mensonges à répétition et le mettant en demeure de changer d’attitude, faute de quoi il se verrait dans l’obligation de le licencier pour faute grave, un employeur, convaincu que son travailleur est à l’origine des dégâts survenus au véhicule qu’il conduisait pour aller effectuer une intervention chez un client, peut estimer que les explications peu crédibles fournies par l’intéressé et son refus de signer une lettre reconnaissant sa responsabilité, mais lui garantissant le maintien de son emploi, sont de nature à ce qu’il donne suite à cet avertissement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/467 (PDF - 761.6 ko)

  Pour apprécier la gravité du motif invoqué pour justifier le congé sans préavis ni indemnité, le juge peut prendre en considération des faits qui sont étrangers à ce motif et ne sont pas invoqués dans la lettre de congé et sont antérieurs au délai de trois jours, lorsqu’ils sont de nature à l’éclairer sur la gravité du motif allégué. En l’espèce, le juge a considéré que le licenciement pour motif grave était légalement justifié dès lors que, deux mois plus tôt, une lettre avait déjà été adressée au travailleur lui reprochant des mensonges à répétition et le mettant en demeure de changer d’attitude à l’égard de son employeur, faute de quoi il serait dans l’obligation de le licencier pour faute grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/398 (PDF - 796 ko)

  Si les fautes graves mentionnées dans la lettre de congé pour motif grave sont décrites avec suffisamment de précision pour permettre au travailleur de connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés et au juge d’apprécier la gravité du motif allégué, encore faut-il que l’employeur prouve la véracité de ces fautes graves dont le travailleur se serait rendu coupable. En l’espèce, les seuls éléments de preuve déposés par l’employeur ont mis en évidence des propos qui, bien que déplacés, ne pouvaient pas constituer un motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/355 (PDF - 780.9 ko)

  Lorsque les motifs ont été demandés et donnés par l’employeur, l’article 10 de la C.C.T. n° 109 du 12 février 2014 prévoit un partage subtil de la charge de la preuve : l’employeur doit démontrer que les motifs du licenciement sont avérés et que ceux-ci ont bien été à l’origine de la décision de licenciement alors que le travailleur doit établir le caractère manifestement déraisonnable du licenciement fondé sur de tels motifs. Ainsi, ne peut être considéré comme un licenciement manifestement déraisonnable au sens de la CCT n°109 le licenciement fondé sur des motifs liés au comportement du travailleur et dont celui-ci n’établit pas qu’il n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2019, R.G. 2015/AB/749 (PDF - 828.9 ko)

  Une asbl peut légitimement conclure au motif grave dans le chef d’un de ses travailleurs qui, sans y être autorisé et sans même l’en informer, affecte une partie des subsides reçus à d’autres fins que celle pour laquelle ils ont été alloués. Ni les compétences ou le dévouement reconnus de l’intéressé, ni le fait que ce « détournement » n’a pas eu lieu à des fins personnelles, ni l’affectation réelle des sommes à d’autres projets en souffrance faute de subsides, ne permettent de justifier une telle initiative, ni de conclure à l’absence de gravité des faits.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de transparence
• C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2019, R.G. 2015/AB/749 (PDF - 828.9 ko)

  Le délai de 3 jours prescrit à l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail commence à courir lorsque la personne qui a le pouvoir de donner congé a une connaissance de tous les éléments de fait qui lui permet de prendre position sur le caractère de gravité des faits à reprocher à la partie qui s’en est rendue coupable. Il ne peut être exigé, sans violer l’article 35 précité, que l’entreprise soit organisée de telle sorte que la personne ayant le pouvoir de licencier soit informée des faits dans un certain délai. Ainsi, le congé pour motif grave notifié n’est pas tardif lorsque les faits ayant eu lieu plusieurs mois auparavant sont seulement connus avec certitude par l’ASBL dans les trois jours précédant le congé. Il n’y a, par ailleurs, pas lieu de considérer que l’ASBL aurait dû ou pu agir dans un délai plus court, sous peine d’ajouter à la disposition légale une condition qui n’y figure pas.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2019, R.G. 2018/AL/726 (PDF - 715.2 ko)

  (Décision commentée)
  Pour apprécier l’existence du motif économique avancé pour justifier le licenciement d’une employée (dans une petite structure occupant deux employées, l’une à temps plein et l’autre à temps partiel), la cour examine d’abord l’évolution du chiffre d’affaire sur 5 ans. Sauf une légère augmentation passagère, le chiffre a été en baisse constante.
  Sur l’engagement de la travailleuse (qui sera licenciée quelques mois plus tard), elle relève qu’à ce moment, le chiffre baissait déjà et que l’engagement s’explique par la démission d’une employée (étant l’employée à temps plein). L’employeur était dès lors autorisé à envisager le remplacement de l’employée démissionnaire par l’engagement d’une autre employée à durée indéterminée, partant, sur le plan financier, des chiffres réalisés l’année précédente, d’autant qu’il n’était pas établi à ce moment qu’une nouvelle diminution du chiffre d’affaires était prévisible.
  Ayant licencié moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, l’employeur établit en outre qu’un prêt à tempérament a été souscrit en vue de payer celle-ci, et ce afin d’en étaler le coût sur une durée de 24 mois. Enfin, sur le choix de la travailleuse licenciée, la cour retient l’ancienneté peu importante, eu égard à celle dont bénéficiait sa collègue, qui doit en sus élever seule trois enfants. Le choix s’est dès lors porté sur l’employée à temps plein et le motif est étranger à l’état de grossesse.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2019, R.G. 2018/AB/674 (NL) (PDF - 872 ko)

  Le fait de se tromper de bonne foi dans l’établissement d’une note de frais peut être vu comme une négligence coupable, mais non comme une faute rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Faute intentionnelle
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2019, R.G. 2019/AL/726 (PDF - 715.2 ko)

  Le formulaire C4, dont le destinataire est certes l’ONEm, a toutefois, comme premier récipiendaire, le travailleur qui peut, par ce biais, prendre connaissance des motifs de son licenciement. La volonté des partenaires sociaux ayant été de ne pas imposer un cadre trop formaliste aux employeurs, il n’y a pas plus de raison d’écarter ce type de communication que d’ignorer l’existence d’une lettre de recommandation, remise au travailleur pour lui servir dans sa recherche d’un nouvel emploi, qui, en excluant l’existence du moindre reproche à son égard, confirme, pour autant que de besoin, que les motifs concrets du licenciement tiennent aux raisons économiques mentionnées dans ledit formulaire.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2019, R.G. 2019/AB/705 (PDF - 988.4 ko)

  (Décision commentée)
  La circonstance que l’administrateur délégué approuve et fasse rembourser les notes de frais qu’un travailleur rentre en dépit du fait qu’elles ne correspondent pas à des frais professionnels effectifs accrédite l’explication fournie par ce dernier (étant qu’il a été autorisé à rentrer de fausses notes à concurrence d’un montant donné dans l’attente qu’il soit définitivement statué sur sa demande d’augmentation salariale) et permet de conclure que ce procédé ne constitue pas, dans son chef, un motif grave de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2019, R.G. 2019/AB/705 (PDF - 988.4 ko)

  (Décision commentée)
  Pour un travailleur bénéficiant d’une protection au sens de la loi du 19 mars 1991, le motif grave s’apprécie selon les règles générales. La preuve du motif grave doit être apportée de manière certaine. Vu la gravité de la mesure, la jurisprudence se montre exigeante et rigoureuse quant à la preuve du motif grave. Dès lors, si la partie qui invoque le motif grave échoue à rapporter cette preuve, le doute profite à l’autre partie, le motif ne pouvant être retenu.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2019, R.G. 2016/AB/1.075 (PDF - 1.1 Mo)

  Les erreurs de fait et de droit ainsi que les omissions auxquelles il est renoncé dans une convention bilatérale signée au moment de la démission du travailleur ne visent que l’existence et l’étendue des droits qui ont fait l’objet de la convention et non l’ensemble des droits que les parties auraient l’une à l’égard de l’autre du fait du contrat de travail. La clause de renonciation ne fait dès lors pas obstacle aux demandes formées par l’employé relatives à la régularisation de certains montants ou avantages.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Renonciation
• C. trav. Bruxelles, 5 novembre 2019, R.G. 2018/AB/400 (NL) (PDF - 657.1 ko)

  La notion de division d’une entreprise n’est pas définie dans la loi du 19 mars 1991. La jurisprudence considère qu’il doit s’agir d’une partie de l’entreprise qui (i) est suffisamment distincte du reste de l’entreprise, (ii) montre une certaine cohésion et se distingue par une indépendance technique et une activité durable distincte à laquelle un groupe de personnes est attaché et (iii) qui est chargée d’une tâche spécifique, exécutée par un groupe de personnes avec un directeur propre, une organisation propre, des locaux et du matériel séparés, et ce même si les activités de la division sont étroitement liées à celles de l’entreprise elle-même.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Division d’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2019, R.G. 2018/AB/519 (NL) (PDF - 766.1 ko)

  Ni les problèmes familiaux rencontrés par un travailleur ni son ancienneté certaine n’enlèvent à la gravité de comportements inappropriés qu’il tend à multiplier sur les lieux de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Ancienneté / Qualité des prestations
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 octobre 2019, R.G. 2018/AL/532 (PDF - 903.9 ko)

  Il résulte de l’arrêt n° 116/2015 de la Cour constitutionnelle qu’il convient, sous peine de créer une discrimination injustifiée, de traiter de la même manière tous les ouvriers des secteurs visés par l’article 70 de la loi sur le statut unique. Il n’est donc pas justifié qu’une partie de ceux-ci, qui se voient appliquer le même régime transitoire prenant fin le 31 décembre 2017, ne se voient pas accorder, pour la même période, la mesure protectrice dont l’objectif est de compenser l’application des délais de préavis réduits.
  Outre le fait que la date du 31 décembre 2015 applicable aux ouvriers visés par l’article 70, § 1^er, n’est nullement justifiée dans la C.C.T. n° 109, le principe de levelling up commande que l’échéance du 31 décembre 2017, applicable, aux termes dudit arrêt, aux ouvriers visés par l’article 70, § 4, soit retenue pour l’ensemble des ouvriers de ce secteur.
  Par application de l’article 159 de la Constitution, l’échéance antérieure à cette dernière date prévue dans l’article 2, § 2, de la C.C.T. précitée doit donc être écartée en ce qu’elle crée une discrimination contraire à ses articles 10 et 11.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Régime transitoire pour certains préavis notifiés entre le 1^er janvier 2014 et le 31 décembre 2017
• C. trav. Mons, 8 octobre 2019, R.G. 2018/AM/356 (PDF - 657.6 ko)

  Même non mises à exécution, des menaces d’atteinte à l’intégrité physique d’un collègue de travail rendent immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail, et ce quelles que soient l’ancienneté du travailleur ou l’absence d’antécédents.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Mons, 8 octobre 2019, R.G. 2018/AM/405 (PDF - 629 ko)

  L’absence d’audition préalable n’est pas préjudiciable au travailleur faisant l’objet d’un trajet de réintégration dont la fin du contrat de travail a été constatée pour cause de force majeure après que le conseiller en prévention-médecin du travail l’eut estimé, sans que sa décision fut contestée dans le délai imparti, définitivement inapte à reprendre le travail convenu, sans pour autant être en état d’effectuer chez son employeur un travail adapté ou autre.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Mons, 4 octobre 2019, R.G. 2019/AM/204 (PDF - 583.9 ko)

  Pour être correctement appréciés, les faits invoqués à la base d’une demande d’autorisation de licencier pour motif grave doivent être situés dans le contexte de grève en cours au sein de l’établissement. S’agissant de caricatures de membres de la direction, la cour considère que celles-ci s’inscrivent dans le cadre des revendications et des reproches exprimés par les organisations syndicales et qu’elles en constituent des illustrations, notamment au niveau du profit jugé excessif en faveur des dirigeants et alors qu’un manque de moyens pour le personnel et les résidents est dénoncé. Ces griefs ne sont d’ailleurs nullement dénués de fondement, ce qui ressort notamment d’un rapport d’une institution autorisée, à la suite de plaintes déposées. L’examen de ces caricatures ne permet pas de conclure à l’existence d’un motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Mons, 11 septembre 2019, R.G. 2018/AM/228 (PDF - 881.1 ko)

  En vertu de l’article 35 L.C.T., seul peut être invoqué le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. Le terme « seul » vise, outre l’information du destinataire, l’éventuel débat judiciaire dont il fixe déjà les frontières. Il est admis que la précision requise dans l’énonciation des faits peut résulter de la référence à d’autres éléments, tels notamment un entretien, une plainte, un avertissement, dans la mesure où l’ensemble de ceux-ci permet d’apprécier avec certitude les motifs de rupture, ce qui implique que ces éléments soient portés à la connaissance du travailleur. Il ne peut par ailleurs être suppléé par des témoignages à l’imprécision de la notification des motifs graves.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2019, R.G. 2019/AB/536 (PDF - 736.5 ko)

  L’article 11, § 1^er, alinéa 1^er, de la loi du 19 mars 1991 prévoit que la requête est introduite par lettre recommandée à la poste et qu’elle est envoyée par le greffe à toutes les parties.
  En l’espèce, n’étant pas contesté que la candidature de l’intéressé a été présentée par une organisation syndicale représentative, celle-ci a la qualité de partie au litige. La notion de ’parties’ vise l’employeur, le travailleur et l’organisation qui a présenté sa candidature. La requête d’appel doit donc viser également l’organisation. L’article 11 de la loi du 19 mars 1991 n’est cependant pas prescrit à peine de nullité, le but de la disposition étant par ailleurs atteint par la présence in fine de l’organisation (qui a comparu volontairement). L’omission dans la requête d’appel n’ayant entraîné aucun préjudice pour l’employeur, l’appel est recevable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Appel
• C. trav. Mons, 5 septembre 2019, R.G. 2018/AM/243 (PDF - 830.9 ko)

  En ce qu’il heurte de front le respect des convenances que tout travailleur se doit d’observer (LCT, art. 16), un comportement révélant une véritable culture de l’agressivité ne saurait être toléré sur les lieux de travail. Les insultes et l’agressivité dont un travailleur fait preuve à l’encontre de collègues se présentent ainsi comme une accumulation de faits d’autant plus fautifs que des antécédents de même nature lui avaient déjà valu plusieurs rappels à l’ordre.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Mons, 5 septembre 2019, R.G. 2018/AM/243 (PDF - 900.2 ko)

  En cas de pluralité de motifs, l’employeur qui soutient que l’ensemble de ceux-ci constitue un motif grave unique devra prouver que le dernier fait intervenu dans le délai légal de 3 jours constitue en lui-même une faute. Aussi, dès lors qu’il refuse le caractère de faute à celui-ci, le juge n’a pas à examiner les faits qui se situent plus de 3 jours ouvrables avant le congé, ceux-ci n’étant pas susceptibles d’avoir une incidence sur la gravité d’un comportement dont le caractère fautif a été dénié.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Liège (div. Neufchateau), 20 août 2019, R.G. 2017/AU/82 (PDF - 345.9 ko)

  L’indemnité accordée pour licenciement manifestement déraisonnable est un avantage auquel le travailleur peut prétendre en raison de son engagement et représente donc de la rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965, qui fait courir les intérêts de plein droit.
  Nonobstant la possible gradation de l’indemnité, il s’agit d’une indemnité forfaitaire et, dès lors, d’une dette de somme sur laquelle des intérêts moratoires sont dus de plein droit à dater de son exigibilité, soit à dater du licenciement. Ils sont dus depuis cette date jusqu’à celle de son paiement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Nature
• C. trav. Mons, 21 juin 2019, R.G. 2018/AM/400 (PDF - 1012.5 ko)

  En présence de deux mentions contradictoires des services de la poste (« adresse insuffisante/incorrecte » en ce qui concerne le premier envoi et « non réclamé » en ce qui concerne le second), il appartient à l’employeur de procéder aux vérifications d’usage, voire, le cas échéant, de renouveler l’envoi de la lettre de licenciement à l’adresse identifiée sous l’ancienne et la nouvelle dénomination de rue.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Mons, 21 juin 2019, R.G. 2018/AM/400 (PDF - 1012.5 ko)

  Le délai prévu par l’article 12 de la loi du 19 mars 1991 étant, comme l’a rappelé la Cour de cassation (cf. son arrêt du 14 juin 1996, Pas., I, p. 831), un délai de déchéance ayant pour objectif de faire naître, dans un délai maximum, une certitude quant à la subsistance ou non du contrat, il s’ensuit qu’un licenciement notifié au-delà de celui-ci est à considérer comme irrégulier, de telle sorte qu’il importe peu que, après le tribunal, la cour ait admis l’existence du motif reproché et levé la protection dont bénéficiait le travailleur : cette décision ne met, en effet, pas fin au contrat, mais a pour seul objet de reconnaître la gravité du motif invoqué et de permettre à l’employeur, dans un second temps, de procéder au licenciement dans le respect du délai imparti par l’article susdit.
  Ledit article ayant pour seul objectif de définir le mode de calcul de la prise de cours de ce délai, il est, dès lors, inexact de soutenir que la protection prend fin dès le moment où la juridiction du travail a admis le motif grave : elle demeure acquise au travailleur jusqu’à ce que l’employeur lui notifie la rupture de son contrat de travail dans les formes et délais requis.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Appel
• C. trav. Mons, 11 juin 2019, R.G. 2018/AM/244 (PDF - 796.9 ko)

  Un manque délibéré et répété d’égards et de respect vis-à-vis du travailleur traduit la volonté de l’employeur de ne pas poursuivre l’exécution du contrat, ce que démontrent également l’inexécution fautive et persistante par lui de ses obligations légales et contractuelles, l’incitation de son travailleur à la démission, l’annonce à l’intéressé de son changement de fonction et de statut, ainsi que celle, dans des conditions plus que douteuses, d’une mise au chômage économique à durée illimitée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Employeur
• C. trav. Bruxelles, 4 juin 2019, R.G. 2016/AB/1.160 (PDF - 651.9 ko)

  (Décision commentée)
  L’exposé des motifs de la loi du 26 décembre 2013 renvoie au critère de l’ancienneté de service, compte tenu des règles de calcul du délai de préavis applicables jusqu’au 31 décembre 2013, l’existence d’une clause d’essai en cours étant en tant que telle sans incidence sur la détermination de l’ancienneté du travailleur. Celle-ci doit se calculer depuis le début de son occupation, en ce compris la clause d’essai.
  L’article 71 de la loi, selon lequel les clauses d’essai figurant dans le contrat de travail dont l’exécution a débuté avant le 1^er janvier 2014 continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur échéance et se voient appliquer les règles en vigueur au 31 décembre 2013, n’est pas applicable tel quel, puisqu’au moment du licenciement, la clause était expirée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Clause d’essai
• C. trav. Bruxelles, 17 mai 2019, R.G. 2018/AB/366 (NL) (PDF - 381.5 ko)

  Lorsque l’employeur, qui a reçu une demande de communication des motifs concrets de licenciement, envoie sa réponse par courriel et non par lettre recommandée, il y a lieu à application de la sanction civile forfaitaire fixée par l’article 7 de la C.C.T. n° 109.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Lettre recommandée
• C. trav. Mons, 7 mai 2019, R.G. 2018/AM/45 (PDF - 628.1 ko)

  En l’absence de faute, l’article 35 LCT ne peut trouver à s’appliquer. Ainsi, dans le chef d’un travailleur dépourvu de volonté ou inconscient des actes qu’il pose et qui ne peut, de ce fait, être déclaré responsable de ceux-ci, ni se voir imputer quelque faute qu’il soit.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Exigence d’une faute
• C. trav. Liège (div. Liège), 29 avril 2019, R.G. 2018/AL/509 et 2018/AL/510 (PDF - 693.9 ko)

  Si l’intoxication alcoolique sur le lieu de travail et les débordements qu’un tel état peut provoquer constituent, en règle, un comportement inacceptable, il convient néanmoins d’examiner les conditions dans lesquelles l’imprégnation éthylique se manifeste. Ainsi, le caractère fautif de l’ivresse devra-t-il être apprécié avec plus de souplesse lorsque celle-ci apparaît au cours d’une réception que l’employeur organise ou tolère, et au cours de laquelle il prévoit ou accepte la consommation d’alcool, de telle sorte que son personnel a pu se sentir autorisé ou encouragé à en consommer. Il en est d’autant plus ainsi lorsque, au cours de cette réception, l’employeur se trouve lui-même en état d’ébriété, ce qui peut implicitement, mais certainement, s’interpréter comme une autorisation donnée aux travailleurs de boire plus que de raison.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Ebriété / Consommation d’alcool et/ou de drogue au travail
• C. trav. Mons, 26 avril 2019, R.G. 2017/AM/295 (PDF - 574.4 ko)

  Le fait que, au moment du licenciement, l’employeur n’avait pas connaissance de la plainte formelle déposée par le travailleur n’implique pas nécessairement qu’il a mis fin à la relation de travail pour des motifs étrangers au dépôt de celle-ci ou aux motifs y insérés.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Mons, 26 avril 2019, R.G. 2017/AM/295 (PDF - 574.4 ko)

  La protection instaurée par la loi du 4 août 1996 est acquise dès lors qu’il y a dépôt de la plainte auprès d’une des instances habilitées à la recevoir (au niveau de l’entreprise ou auprès du fonctionnaire compétent, des services de police, d’un membre du ministère public ou d’un juge d’instruction), indépendamment de la qualité de la personne visée (membre de la direction ou tout autre membre du personnel). Elle est, en outre, indépendante de l’appréciation ultérieure portant sur son bien-fondé ou non.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Mons, 26 avril 2019, R.G. 2017/AM/295 (PDF - 574.4 ko)

  Il ne suffit pas à l’employeur de simplement constater que le licenciement s’inscrit dans le projet de réorganisation de l’entreprise pour considérer qu’il ne revêt pas un caractère abusif : il est, tout au contraire, exigé qu’il établisse la nécessité de licencier au regard de cette réorganisation qu’il juge indispensable pour recouvrer sa capacité concurrentielle au sein du secteur industriel qui est le sien.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 avril 2019, R.G. 2018/AU/13 (PDF - 1.3 Mo)

  L’article 21 de la loi de 1948 vise la fin de l’appartenance du délégué à l’organisation représentative des travailleurs qui a présenté la candidature ou le cas de révocation du mandat de délégué du personnel pour faute grave prononcée à la requête de l’organisation qui a présenté celle-ci. Le retrait du mandat de délégué syndical n’étant pas visé par la loi, aucune conséquence ne peut être tirée de cet élément.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Perte / Retrait du mandat
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 avril 2019, R.G. 2018/AU/13 (PDF - 1.3 Mo)

  Il apparaît du texte de la loi du 19 mars 1991 que le critère pour distinguer la durée de la protection des candidats n’est pas fonction du fait qu’il s’agit d’une première candidature ou d’une candidature subséquente en tant que telle et quel qu’en soit le résultat, mais bien du fait d’avoir déjà été candidat et de ne pas avoir été élu lors des élections précédentes.
  Le candidat non élu ne jouit donc pas d’une protection uniquement lors de sa première candidature, mais bien d’une protection identique à celle du délégué lors de celle-ci et d’une protection réduite à deux ans lorsqu’il n’a pas été élu à l’occasion des élections précédentes.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Candidat non élu
• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 avril 2019, R.G. 2018/AU/12 (PDF - 556.1 ko)

  L’attitude du travailleur tenant, par SMS, des propos qui ne traduisent pas simplement une expression légitime d’un droit à l’appréciation, mais, par leur caractère dénigrant à l’égard de l’employeur, manifestent son intention de lui nuire ne peut que rompre immédiatement et définitivement la confiance de ce dernier.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Namur), 23 avril 2019, R.G. 2017/AN/218 (PDF - 443.8 ko)

  Par l’effet de l’arrêt n° 140/2018 de la Cour constitutionnelle ci-dessus, il y a lieu, pour la détermination de la première partie du délai de préavis à notifier à un travailleur dont le contrat comportait une clause de préavis valide de faire application de celle-ci, fût-elle moins favorable que le régime légal établi par l’article 68, alinéa 3, de la loi du 26 décembre 2013.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses de préavis valides
• C. trav. Mons, 9 avril 2019, RG. 2018/AM/125 (PDF - 717.7 ko)

  Le fait que la Cour constitutionnelle ait, constatation faite de la lacune existant à leur détriment, invité les juridictions du travail à garantir sans discrimination, en application du droit commun des obligations, les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en s’inspirant, le cas échéant, de la C.C.T. n° 109, ne peut constituer un fondement pour une application pure et simple de celle-ci aux intéressés. Ainsi est-il exclu de leur accorder, à titre d’indemnisation, l’indemnité forfaitaire dont elle prévoit le paiement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Jurisprudence avant la loi du 13 mars 2024
• C. trav. Mons, 27 mars 2019, R.G. 2018/AM/166 (PDF - 870.3 ko)

  Une faute consistant, essentiellement, en un défaut d’information de l’employeur d’une initiative prise dans le cadre du travail, ne présente pas un degré de gravité tel qu’elle est de nature à rompre de manière définitive et immédiate toute relation de confiance et, donc, à rendre impossible sur-le-champ la poursuite des relations contractuelles.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de transparence
• C. trav. Mons, 15 mars 2019, R.G. 2016/AM/4 (PDF - 625.4 ko)

  Doit être qualifié d’abusif le licenciement d’un travailleur justifié par son attitude d’isolement et les réactions verbales violentes dont il s’est rendu coupable à l’égard de certains de ses collègues lorsque ce comportement doit être analysé à l’aune d’un système de défense visant à contrer une situation de violence au travail qui, caractérisée par des agressions racistes à son endroit, n’ont pas été appréhendées adéquatement par son employeur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2019, R.G. 2018/AN/72 (PDF - 577.4 ko)

  Le seul fait que l’article 2 de la loi du 12 avril 1965 exclut les pécules de vacances du concept de rémunération n’a pas pour effet que le mode de calcul du pécule de vacances, en usage dans l’entreprise, ne puisse être considéré comme un élément essentiel du contrat. Il est, au contraire, incontestable qu’il s’agit d’un élément avantageux pour le travailleur, en telle sorte que, sauf effets d’une clause contractuelle le permettant, il n’y a pas de modification possible.
  (Décision cassée par Cass., 8 décembre 2025, n° S.19.0064.F)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Pécule de vacances
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 mars 2019, R.G. 2017/AL/720 (PDF - 591.6 ko)

  Constitue un comportement inapproprié et fautif le fait, pour un responsable de caisse, de prélever de la caisse le montant liquide dont il l’avait auparavant créditée par le paiement effectué par le débit de sa carte bancaire, façon d’agir qui a requis la création, l’espace d’un instant, d’une fausse facture pour l’annuler aussitôt. Compte tenu du contexte dans lequel cette faute a été commise, contexte caractérisé par l’absence d’un quelconque détournement de fonds (débit de sa carte bancaire précédant le retrait du même montant en liquide après annulation de la facture) et par l’inexistence de toute dissimulation, ce comportement fautif doit toutefois être considéré comme étant d’une gravité certaine, mais pas telle qu’il était de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance devant être placée en lui, et ce même en tenant compte de l’avertissement antérieur concernant une infraction à la réglementation interne.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Caractère intentionnel
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 mars 2019, R.G. 2017/AL/720 (PDF - 591.6 ko)

  Les dispositions transitoires de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés ne sont pas d’application en cas de succession d’un CDD, venant à échéance le 31 décembre 2013, et d’un CDI, prenant cours le 1^er janvier 2014.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > En cas de succession de contrats
• C. trav. Bruxelles, 5 mars 2019, R.G. 2017/AB/1.076 (NL) (PDF - 597.8 ko)

  Il ne peut être question de communication spontanée des motifs de licenciement que si celle-ci est intervenue avant la demande du travailleur. Le délai de réponse à partir de celle-ci est de deux mois et il commence à courir le troisième jour ouvrable après la notification. Le dies a quo ne compte pas, le dies ad quem étant cependant dans le délai. L’on peut faire ici une analogie avec le délai de l’article 35, alinéa 4, de la loi du 3 juillet 1978, à propos du délai de trois jours. De même, il peut être renvoyé à l’article 2261 du Code civil.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motivation spontanée
• C. trav. Bruxelles, 21 février 2019, R.G. 2018/AB/1.048 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Les faits constitutifs de motif grave ne peuvent être liés à l’exercice du mandat de délégué du personnel. Il s’agit des faits liés à l’exercice du mandat de délégué d’une manière conforme à la loi. Des actes fautifs qui empêcheraient immédiatement et définitivement la poursuite des relations professionnelles ne sont pas couverts, ne relevant pas de l’exercice par le délégué de son mandat d’une manière conforme à la loi. Ils peuvent aboutir à un licenciement pour motif grave même s’ils ont été commis à l’occasion de l’exercice du mandat.
  N’est pas fautif le fait que le travailleur ait participé à diverses réunions auprès d’une société externe pour le compte de son organisation syndicale, dont une réunion relative à l’examen des comptes annuels. En outre, les démarches effectuées auprès de cette société pour soutenir deux travailleurs de l’entreprise ne sont pas nécessairement fautives à l’égard de l’employeur, étant étrangères à la relation de travail avec celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Faits à prendre en compte
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 février 2019, R.G. 2018/AL/71 (PDF - 486 ko)

  La circonstance que le travailleur n’ait élevé aucune contestation suite à la réception du courrier lui notifiant son congé pour motif grave ne permet nullement d’en déduire un quelconque élément de nature à apporter la preuve de la précision requise de la lettre de rupture, alors même que sa rédaction sommaire ne peut que le laisser dans l’incertitude de ce qui, parmi les faits qui lui sont reprochés et qui ont donné lieu à une enquête interne, a emporté la conviction qu’ils étaient constitutifs de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Liège (div. Namur), 7 février 2019, R.G. 2017/AN/230 (PDF - 465.8 ko)

  Une relation amicale ne justifie pas le non-respect des devoirs qui s’imposent à une assistante sociale vis-à-vis d’une travailleuse protégée dont elle a la charge et dont elle connaît, mieux que quiconque, la fragilité psychologique. En devenant sa débitrice, sans honorer ensuite ses engagements, l’intéressée a commis une faute déontologique qui, si elle est née dans la sphère privée et n’a généré aucun dommage direct pour l’employeur, n’en reste pas moins intrinsèquement grave et justifie la perte de confiance dont elle doit jouir dans son cadre professionnel.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 15 janvier 2019, R.G. 2017/AB/840 (NL) (PDF - 670 ko)

  La protection n’est pas liée au bien-fondé de la plainte mais au dépôt de celle-ci. Le législateur a voulu protéger le travailleur pendant la durée de l’instruction de cette plainte contre des mesures qui seraient fondées sur des faits mentionnés dans la plainte, entraînant la poursuite des comportements de harcèlement dénoncés. Le juge doit vérifier si la mesure litigieuse a un lien avec les griefs repris dans la plainte déposée en vue d’une intervention formelle. Il ne s’agit donc pas d’examiner le bien-fondé des griefs (pour lequel s’applique l’article 32decies de la loi du 4 août 1996), mais le lien entre la mesure préjudiciable et les griefs (fondés ou non), repris dans la plainte déposée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2019, R.G. 2018/AL/186 (PDF - 842.8 ko)

  La sanction minimale de trois semaines se justifie dès lors que le motif mal apprécié dans le chef de l’employeur est d’ordre organisationnel et que la travailleuse (qui n’a pas demandé à connaître les motifs du licenciement, conformément à la C.C.T. 109) ne démontre aucunement que la décision est prise en représailles d’un comportement ou d’une situation qui n’aurait pas plu à l’employeur et que ce dernier n’a manifesté aucune intention de nuire.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Indemnité > Hauteur
• C. trav. Mons, 15 janvier 2019, R.G. 2017/AM/220 (PDF - 465.4 ko)

  Renonciation et transaction ne doivent pas nécessairement être concomitantes, cette dernière pouvant parfaitement être conclue a posteriori lorsqu’elle constitue la simple expression des modalités convenues contractuellement à la suite d’une renonciation abdicative à entamer une action judiciaire en contestation d’un licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Notion
• C. trav. Mons, 15 janvier 2019, R.G. 2017/AM/220 (PDF - 465.4 ko)

  Dès lors qu’elle a été portée à la connaissance de l’intéressé, la renonciation par le travailleur à son droit d’action contre son ex-employeur, est un acte unilatéral irrévocable empêchant son auteur de se désister.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Renonciation
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2019, R.G. 2018/AL/99 (PDF - 859.9 ko)

  A défaut pour l’employeur d’avoir introduit, dans le délai prescrit à peine de déchéance, les recours spécifiquement prévus par la loi électorale, la candidature est définitivement validée et l’employeur perd le droit de la contester. La remise en cause de la protection prévue par la loi de 1991 ne pourrait donc s’envisager que vis-à-vis d’un candidat non élu dont les conditions personnelles d’éligibilité n’ont pu être contestées en cours de procédure électorale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Candidat non élu
• C. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2019, R.G. 2018/AL/186 (PDF - 842.8 ko)

  Une politique d’autogestion ne peut prendre le pas sur la responsabilité que doit prendre l’employeur de donner à son personnel les moyens de celle-ci. Elle ne peut l’exempter de se comporter en employeur normalement raisonnable et prudent, ce qui est manifestement le cas lorsque, après avoir confié la responsabilité d’un service à un employé qui a dû se former sur le tas, il lui impute la responsabilité du dysfonctionnement de celui-ci alors même que les manquements reprochés relèvent davantage de défaillances dans l’organisation de la fonction que de problèmes propres à l’intéressé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2019, R.G. 2017/AB/723 (NL) (PDF - 655.9 ko)

  La modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail suppose notamment que la modification soit effective ou en tout cas qu’une décision définitive soit prise. Dès lors que l’employé était en incapacité de travail et que le contrat entre parties était ainsi suspendu, il conservait en l’espèce la possibilité de faire des contrepropositions ou de rejeter les propositions faites. Dans cette hypothèse, il était tenu, après sa période de maladie, de se représenter au travail et aurait pu alors exiger d’être replacé dans la situation qui était la sienne auparavant.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Mons, 21 décembre 2018, R.G. 2016/AM/450 (PDF - 543.6 ko)

  S’il est exact qu’en matière de contrat de travail, un employeur conserve le pouvoir d’agencer son entreprise aux exigences économiques du monde du travail, l’assiette d’exercice de ce ius variandi ne peut que concerner des éléments accessoires du contrat, soit qu’ils le soient par nature, soit qu’ils aient conventionnellement été qualifiés comme tels. C’est donc le caractère accessoire ou essentiel de l’élément modifié qui constitue la mesure distinctive de ce droit et de l’acte équipollent à rupture, en ce que ce droit ne saurait porter sur des éléments essentiels du contrat dont la modification requiert le rapprochement des consentements des parties.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Mons, 27 novembre 2018, R.G. 2018/AM/61 (PDF - 347.3 ko)

  La chute des revenus bancaires liée à la baisse des taux, à l’accélération de la numérisation, à la concurrence dans le domaine et à la hausse des coûts opérationnels ainsi que le respect des règles liées à Bâle 2, imposant aux banques d’améliorer leurs ratios de solvabilité, sont autant de facteurs justifiant la mise en œuvre de mesures sévères, dont le licenciement de collaborateurs, fussent-ils en crédit-temps.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Mons, 23 novembre 2018, R.G. 2017/AM/279 et 2017/AM/364 (PDF - 705.9 ko)

  De l’avis de la Cour constitutionnelle (arrêt n° 165, du 10 novembre 2011, ultérieurement confirmé par arrêts n° 191/2011, du 15 décembre 2011, n° 80/2012, du 28 juin 2012 et n° 90/2012, du 12 juillet 2012, ci-dessus), il n’est pas contraire aux principes d’égalité et de non-discrimination de traiter de manière différente un licenciement opéré pendant une période de congé parental et celui intervenant pendant une période de crédit-temps. En effet, la loi offre une protection suffisante en cas de licenciement d’un travailleur en crédit-temps en ce qu’elle prévoit que le délai de préavis est calculé sur la base de la rémunération annuelle de base comme si le travailleur n’avait pas réduit ses prestations de travail et que l’indemnité forfaitaire de protection est égale à la rémunération de 6 mois.
  En outre, le congé parental et le crédit-temps avec motif (prendre soin d’un enfant de moins de 8 ans) sont distincts par leurs objectifs et modalités d’application.
  Partant, il n’existe aucun motif de droit permettant de justifier, en l’hypothèse, le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis sur la base de la rémunération fictive à temps plein comme dans le cas d’un congé parental. (arrêt cassé par Cass., 22 juin 2020, S.19.0031.F)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. trav. Mons, 20 novembre 2018, R.G. 2017/AM/260 (PDF - 421.1 ko)

  Un comportement révélant une véritable « culture de l’agressivité », se traduisant par la multiplication d’attitudes inadaptées, voire brutales, tant à l’égard de sa hiérarchie que de ses collègues et des personnes placées sous sa garde, ne saurait, quand bien même elle trouverait sa source dans des difficultés liées à la vie privée de la personne qui manifeste cette tendance, être admis sur les lieux de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Mons, 20 novembre 2018, R.G. 2017/AM/209 (PDF - 531.6 ko)

  Modifie unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail convenu l’employeur qui, sans avoir recueilli au préalable l’accord exprès du travailleur ainsi que l’y obligeait le règlement de travail, lui retire ses fonctions et responsabilités, et ce sans accompagner sa décision d’aucune proposition de réaffectation vers une fonction équivalente en termes de contenu et de niveau de responsabilité, mais en faisant, au contraire, dépendre de négociations bilatérales ultérieures, la possibilité, pour l’intéressé, de poursuivre sa carrière au sein de la société.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Liège (div. Liège), 20 novembre 2018, R.G. 2017/AL/128 (PDF - 527.8 ko)

  Une clause conventionnelle, visant le calcul de l’ancienneté et précisant que, pour déterminer le délai de préavis, celle-ci prend cours, non à la date de conclusion du contrat, mais à une date antérieure, ne modifie pas le mode de calcul de celui-ci tel que désormais prévu pour les contrats conclus à partir du 1^er janvier 2014. Pour tenir compte du calcul prévu par les dispositions transitoires de la loi du 26 décembre 2013, elle aurait dû prévoir la prise en compte d’une durée de préavis fixe correspondant à l’ancienneté conventionnelle arrêtée au 31 décembre 2013 et, ensuite, au moment de la rupture ou mentionner un complément d’indemnité sur la base préfixée conformément auxdites dispositions.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses d’ancienneté
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 novembre 2018, R.G. 2017/AL/584 (PDF - 845.8 ko)

  Manque gravement à ses devoirs le travailleur qui choisit délibérément d’adopter, de façon répétée et en dépit d’avertissements, des comportements constitutifs d’une insubordination outrancière, traduite, dans les faits, par la transgression de nombreux aspects de l’organisation mise en place par son employeur ainsi que l’adoption de modes d’action préjudiciables à ses collègues, à sa ligne hiérarchique ainsi qu’à la clientèle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2018, R.G. 2011/AB/612 (PDF - 855.6 ko)

  (Décision commentée)
  La demande d’un employeur en vue du remboursement de sommes qu’il estime payées indûment ne dérive pas du contrat de travail mais des dispositions du Code civil relatives à la répétition de l’indu et est dès lors soumise au délai de prescription général (avec renvoi à Cass., 10 octobre 2016, n° S.14.0061.N - publié ci-dessus).

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Demande reconventionnelle > Récupération d’indu (par l’employeur)
• C. trav. Bruxelles, 22 octobre 2018, R.G. 2016/AB/479 (PDF - 506 ko)

  L’article 8 de la C.C.T. n° 109 ne requiert pas que l’attitude ou la conduite invoquée soit fautive mais il faut qu’une conduite, fautive ou non, à l’origine du licenciement, soit avérée. Le juge doit ainsi vérifier si le motif du licenciement lié à la conduite alléguée est réel et n’en cache pas d’autres inavouables. Le seul fait d’invoquer un (ou plusieurs) motif(s), même non fautif(s), lié(s) à l’attitude du travailleur ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de toute obligation de payer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Raisonner autrement reviendrait à permettre à tout employeur qui voudrait s’assurer de ne pas devoir payer cette indemnité d’invoquer quelque motif lié à l’attitude du travailleur dont il souhaite se séparer pour être dispensé de tout paiement, le motif invoqué fût-il purement fictif.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Type de motif > Conduite
• C. trav. Liège, 12 octobre 2018, R.G. 2017/AL/588 (PDF - 1.1 Mo)

  À défaut de mise en demeure préalable, un employeur ne peut invoquer l’acte équipollent à rupture qu’il reproche à son travailleur, à savoir le fait que celui-ci aurait, par sa négligence persistante à lui adresser le(s) certificat(s) couvrant son absence au travail, manifesté sa volonté tacite mais certaine de rompre le contrat de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2018, R.G. 2016/AB/1.101 (PDF - 777.4 ko)

  La circonstance que le travailleur, ayant déposé plainte auprès de l’Inspection du Contrôle du bien-être au travail, n’ait pas estimé utile de donner suite à la demande du conseiller en prévention de lui faire parvenir les faits pour lesquels il souhaitait son intervention ainsi qu’il ressort du rapport de l’inspecteur social, ne le prive pas de la protection de l’article 32tredecies.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Liège (div. Namur), 25 septembre 2018, R.G. 2017/AN/77 (PDF - 606.5 ko)

  Dans un contexte de modification unilatérale des conditions contractuelles par l’employeur, les insubordinations reprochées au travailleur au titre de motif grave, qu’elles concernent le secteur de prospection ou les consignes relatives à la planification des visites, qu’il lui était reproché de ne pas respecter ou suivre, n’ont pas de caractère fautif ou, à tout le moins, pas celui de faute grave de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Liège (div. Namur), 25 septembre 2018, R.G. 2017/AN/77 (PDF - 606.5 ko)

  Echoue à démontrer avoir donné congé exclusivement pour des motifs étrangers à l’action en justice intentée et à la plainte déposée par le travailleur, l’employeur qui, dans le courrier notifiant le motif grave, reproche à l’intéressé d’avoir agi en justice, notamment pour solliciter des dommages et intérêts en raison de faits de harcèlement, ce reproche de s’être plaint d’être victime de faits de harcèlement ayant du reste été formulé à de très nombreuses autres reprises, en termes de correspondance cette fois.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Namur), 25 septembre 2018, R.G. 2016/AN/18 - 2018/AN/18 (PDF - 1.3 Mo)

  Même si certains sont démontrés et fautifs, on peut difficilement imputer à motif grave des propos tenus dans le contexte, inquiétant pour l’emploi, d’une société ayant informé ses travailleurs des difficultés financières rencontrées et qui, non contente de les imputer aux absences légitimes du personnel pour maladie, avait également indiqué avoir envisagé de sanctionner ces absences légitimes en cessant de les rémunérer légalement ou d’instaurer une forme d’encouragement pécuniaire pour les travailleurs non malades.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Inquiétudes pour l’emploi
• C. trav. Liège (div. Namur), 25 septembre 2018, R.G. 2016/AN/180 - 2018/AN/18 (PDF - 1.3 Mo)

  Indépendamment de leur caractère fautif et de la part de responsabilité que porte l’employeur dans le contexte dans lequel les faits en question ont été posés, il est compréhensible, et donc pas manifestement déraisonnable, que ce dernier ne souhaite plus collaborer avec une travailleuse qui, alors qu’elle avait la responsabilité de la gestion du personnel, avait annoncé sa démission en vantant les conditions d’occupation plus favorables auprès d’un employeur concurrent, avait fait état de la possibilité pour ses collègues d’en bénéficier aussi et organisé, au moins a minima, leur changement d’employeur. Son licenciement n’est, par conséquent, pas abusif au sens de l’article 63 LCT.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 11 septembre 2018, R.G. 2016/AB/53 (PDF - 425.9 ko)

  L’objectivité du propos d’un consultant externe appelé pour tenter de démontrer que la dégradation des relations entre un travailleur, qu’il n’a jamais rencontré, et son supérieur hiérarchique lui serait imputable et pourrait constituer un motif suffisant, paraît douteuse lorsque l’attestation qu’il délivre pour les besoins de la cause prend les allures d’un panégyrique dudit manager et n’établit, en outre, nullement la prétendue nécessité de réduire le personnel dans le domaine d’expertise du travailleur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Liège), 10 septembre 2018, R.G. 2017/AL/496 (PDF - 2.3 Mo)

  Les motifs du licenciement doivent être étrangers non seulement au dépôt de la plainte, mais aussi aux faits invoqués dans celle-ci. Il serait, en effet, dénué de sens de prévoir qu’une plainte en harcèlement - ou, dans le cas classique, une demande d’intervention formelle - fait courir un mécanisme de protection à l’égard de la victime si elle peut être licenciée en vertu des actes de harcèlement dont elle se plaint.
  Toutefois, si la protection instaurée par l’article 32tredecies est d’abord destinée à protéger le travailleur des représailles de l’employeur, motivées par le fait même du dépôt de sa plainte, et si le législateur a également voulu le protéger, pendant la durée de l’examen de celle-ci, contre des mesures qui seraient fondées sur les faits qui y sont relatés, prolongeant ainsi le harcèlement dénoncé, il n’est pas interdit à l’employeur de tenir compte de faits cités dans la plainte, pour autant que sa décision ne trouve pas sa raison d’être dans la comportement dénoncé comme constitutif de harcèlement moral.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Liège), 10 septembre 2018, R.G. 2017/AL/496 (PDF - 2.3 Mo)

  La convocation, adressée à un enseignant en application de l’article 71septies du décret du 1^er février 1993 fixant le statut des membres du personnel subsidiés de l’enseignement libre subventionné, ne vise pas à le licencier immédiatement mais à l’entendre en vue de lui permettre d’exercer ses droits à la défense au regard d’un possible licenciement.
  Dans la mesure où il n’est pas concevable qu’une décision ferme et définitive soit prise avant que la personne mise sur la sellette puisse exposer son point de vue et faire valoir ses pièces et arguments, le licenciement est, à ce stade, loin d’être acquis, ce qui emporte pour conséquence, lorsque le recommandé par lequel l’intéressé a été convoqué à un entretien potentiellement préalable à son licenciement est daté du même jour que la plainte, que l’on ne puisse considérer que la procédure pouvant mener au licenciement a été entamée avant le dépôt de la plainte et, partant, que le congé qui en est l’aboutissement est antérieur à celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 24 août 2018, R.G. 2016/AB/255 (PDF - 426.7 ko)

  On n’imagine pas qu’un employeur, dont une partie non négligeable de l’activité consiste précisément à envoyer des colis à l’étranger, admette que son personnel puisse faire appel à sa guise, sans avertissement préalable ni contrepartie, aux services de son expéditeur sans en rembourser les frais. À procéder de la sorte, un employé du service transmission/réception, soit une des personnes devant connaître toutes les procédures relatives à l’envoi de courrier/colis privés, abuse de la confiance de son employeur, comportement constitutif de faute grave autorisant la rupture du contrat sans préavis ni indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Liège (div. Namur), 24 août 2018, R.G. 2017/AN/164 (PDF - 877.2 ko)

  Agit avec une précipitation injustifiée, l’employeur qui licencie un travailleur alors que des discussions étaient toujours en cours sur la poursuite de leur collaboration et les termes d’un possible avenant contractuel. Ce faisant, il commet une faute potentiellement génératrice d’un sentiment de brutalité et de vexation dans le chef du travailleur licencié qui, à ce stade des tractations, s’était borné à souhaiter obtenir des précisions complémentaires.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Liège (div. Namur), 24 août 2018, R.G. 2017/AN/164 (PDF - 877.2 ko)

  L’entrée en vigueur de la CCT n° 109 n’a pas privé le travailleur licencié de la possibilité d’invoquer les articles 1134 et 1382 C. civ. pour solliciter des dommages et intérêts. Ce n’est cependant possible, compte tenu de l’interdiction de cumul énoncée par l’article 9 de ladite CCT, qu’à la condition que la faute invoquée ne concerne pas les motifs du licenciement, mais qu’elle ait trait, par exemple, aux circonstances dans lesquelles il a été donné, ces circonstances n’étant pas visées par cette CCT.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Abus de droit
• C. trav. Bruxelles, 8 août 2018, R.G. 2017/AB/445 (PDF - 566.2 ko)

  (Décision commentée)
  Même si la matière des cotisations de sécurité sociale est d’ordre public, l’O.N.S.S. ne peut se substituer aux parties à la convention de transaction. S’agissant d’une transaction valable, la convention a, au sens de l’article 2052 du Code civil, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort et la renonciation de l’employé qu’elle contiendrait est opposable à l’O.N.S.S., dans la mesure où l’avantage faisait partie d’un litige entre les parties au contrat de travail.
  Le fait que les droits invoqués par l’O.N.S.S. intéressent l’ordre public ne dispense pas celui-ci de respecter les effets externes de la transaction conclue dès lors que celle-ci porte sur des droits dont les parties pouvaient disposer.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Opposabilité aux tiers
• C. trav. Bruxelles, 31 juillet 2018, R.G. 2015/AB/1.021 (PDF - 913.2 ko)

  (Décisions commentée, liée à C. trav. Bruxelles, 7 mars 2018, R.G. 2015/AB/1.021)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Caractère d’ordre public
• C. trav. Bruxelles, 19 juillet 2018, R.G. 2016/AB/164 (PDF - 463.3 ko)

  La mission première d’un notaire, considérée comme capitale tant par le législateur, qui l’assortit de sanctions pénales, que par les organes régulateurs de la profession, consiste à assurer l’authenticité des actes. Porte ainsi gravement atteinte au ministère de son employeur, dès lors fondé à ne pas lui maintenir sa confiance et à estimer immédiatement et définitivement impossible la poursuite de leur collaboration, le clerc qui, après réception d’un acte notarié, viole son caractère authentique en y ajoutant une clause omise dans le projet d’acte.
  La circonstance que tant le notaire, que le juriste de l’étude et le client auraient pu, voire même dû, s’apercevoir en temps utile de cette omission, si elle est de nature à atténuer sa responsabilité quant à celle-ci, n’enlève rien au fait qu’il porte l’entière responsabilité de la falsification.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Liège (div. Liège), 27 juin 2018, R.G. 2016/AL/408 (PDF - 715.9 ko)

  La requalification de la rupture entraîne l’obligation objective pour l’employeur de fournir un reclassement professionnel. Sur cette base, la réparation doit avoir lieu en nature.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Liège, 27 juin 2018, R.G. 2017/AL/308 (PDF - 394.1 ko)

  Peut légitimement invoquer la rupture de confiance rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations professionnelles, l’employeur sciemment trompé par le travailleur (i) ayant fait une fausse déclaration à la police en jugeant opportun de ne rien lui dire à propos de cette déclaration, qui visait une infraction mineure de roulage, et (ii) ayant, en outre, tenté de tromper à nouveau ce dernier lorsqu’il a été convoqué devant le tribunal, en niant avoir été entendu par la police.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Liège, 27 juin 2018, R.G. 2017/AL/506 (PDF - 527.7 ko)

  C’est avec témérité qu’un employeur congédie un travailleur à qui il prête l’intention de divulguer des données confidentielles auprès de la concurrence, sans avoir recueilli tous les éléments utiles pour prendre une décision en parfaite connaissance de cause, en particulier sans avoir préalablement entendu l’intéressé. En s’abstenant de ce faire, il fait preuve d’une précipitation blâmable, susceptible de consacrer une rupture dépourvue de tout motif avéré ou raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 26 juin 2018, R.G. 2016/AB/696 (PDF - 645.5 ko)

  Le fait, pour un employé d’un organisme de crédit financier, de manipuler frauduleusement les données d’un compte bancaire aux fins de s’attribuer une somme d’argent est de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance entre ledit organisme et lui, ce sans que la circonstance que cette manipulation ait été opérée sur le compte du père de l’intéressé et que ce dernier ait consenti à telle manipulation soit de nature à atténuer la gravité de la faute.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2018, R.G. 2017/AB/257 (NL) (PDF - 687.1 ko)

  Il est compréhensible qu’un travailleur, maintenu en service après reprise de l’entreprise, porte un regard critique sur sa restructuration et ses nouveaux collègues. Cette attitude, pour blâmable qu’elle soit, ne rend toutefois pas immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2018, R.G. 2017/AB/257 (NL) (PDF - 687.1 ko)

  La déclaration d’un collègue de la travailleuse faisant état de l’humeur « joyeuse » dans laquelle se trouvait l’intéressée au retour de la pause-déjeuner qu’elle avait prise à l’extérieur et de la présence d’une bouteille de bière vide sur son bureau ne suffit pas à établir à suffisance de droit que celle-ci s’adonnait à la boisson durant ses heures de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2018, R.G. 2017/AB/202 (NL) (PDF - 675.6 ko)

  Le refus d’une mutation à l’étranger dans le cadre d’une réorganisation constitue un motif étranger justifiant la levée de la protection du travailleur en crédit-temps.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 20 juin 2018, R.G. 2016/AB/1.149 (PDF - 1.6 Mo)

  Sur la base de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle ayant retenu une discrimination contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution (cf. son arrêt n° 22/2018 du 22 février 2018 ci-dessus), il y a lieu de conclure à l’existence d’une faute de la part de l’autorité publique qui licencie un contractuel sans audition préalable dans le respect du principe Audi alteram partem, faute ouvrant droit à réparation si l’intéressé démontre qu’elle est en lien de causalité avec un dommage lié à la perte d’une chance de conserver son emploi. Celle-ci est toutefois inexistante dans le chef de qui avait déjà reçu un dernier avertissement et était, de ce fait, prévenu que toute éventuelle future incartade pourrait, à l’avenir, être considérée comme constituant un motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Secteur public > Audition
• C. trav. Bruxelles, 8 juin 2018, R.G. 2017/AB/958 (PDF - 704.9 ko)

  Pour décider si les conditions prévues à l’alinéa 4 de l’article 35 L.C.T. ont été respectées : le juge peut se borner à vérifier si le motif grave invoqué à l’appui du licenciement est suffisamment précisé pour, d’une part, permettre au travailleur de connaître les motifs de la décision et de s’en défendre, et, d’autre part, permettre ensuite au juge de s’assurer que les motifs invoqués devant lui sont bien ceux qui ont été notifiés au travailleur. Ce faisant, il ne statue pas davantage sur l’existence des faits et sur leur caractère de gravité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 8 juin 2018, R.G. 2017/AB/180 (NL) (PDF - 1.4 Mo)

  En ce qui concerne le personnel commercial prestant à l’extérieur de l’entreprise et dont la rémunération est en partie dépendante des résultats de vente auprès des clients visités pour compte de l’employeur, la clientèle est incontestablement un élément essentiel du contrat de travail. Une modification unilatérale de la clientèle par l’employeur, consistant dans l’octroi à un autre délégué des clients précédemment visités et pour lesquels était perçue une rémunération variable, n’est dès lors pas autorisée. Est sans pertinence la circonstance que le délégué ne bénéficiait pas de l’exclusivité dans le secteur qui lui était attribué. Il a droit au respect de la consistance de la clientèle qu’il visitait précédemment pour compte de l’employeur et qui ont apporté des commandes entraînant une rémunération.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Clientèle
• C. trav. Bruxelles, 8 juin 2018, R.G. 2017/AB/958 (PDF - 704.9 ko)

  Pour décider si le congé a été ou non donné dans le délai prévu par l’article 35, alinéa 3, LCT, le juge saisi peut, conformément à l’enseignement de la Cour de cassation (arrêt du 19 mars 2001, R.G. S.00.0129.N), se borner à examiner si la connaissance invoquée au moment du congé n’existait pas depuis plus de trois jours ouvrables. Ce faisant, il ne statue pas sur l’existence des faits et sur leur caractère de gravité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 24 mai 2018, R.G. 2017/AB/332 (PDF - 681.9 ko)

  Couplées à un taux de productivité insuffisant au regard de l’augmentation de la charge de travail connue dans le service, des absences nombreuses et ponctuelles – facteur qui ajoute à la désorganisation de celui-ci et nuit à son rendement général – constituent des motifs étrangers à la suspension du contrat de travail justifiant qu’il y soit mis fin sans que le travailleur puisse prétendre à une quelconque indemnité de protection.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2018, R.G. 2016/AB/6 (PDF - 1.8 Mo)

  Le fait, pour une partie, de ne pas hésiter à prendre contact avec un client de la société créée par son ancien travailleur pour l’informer de la plainte pour harcèlement déposée par celui-ci contre une de ses ex-collègues et de lui demander de témoigner de son expérience avec l’intéressé constitue une démarche qui dépasse l’exercice normal des droits de la défense. Il constitue également un abus de droit en lien avec le dommage moral causé à ce dernier en invoquant, pour justifier son licenciement, un motif fallacieux, portant atteinte à son honneur et à sa probité. Ce comportement révèle tant une intention de nuire qu’une volonté d’échapper au paiement de l’indemnité de protection due sur pied de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Malveillance
• C. trav. Mons, 22 mai 2018, R.G. 2017/AM/169 (PDF - 429 ko)

  Le licenciement intervenu en représailles aux demandes d’explication légitimes du travailleur relativement à la modification unilatérale de ses fonctions ainsi qu’à la suppression brutale et non annoncée de sa carte carburant et de la carte de crédit dont il disposait pour régler ses frais de déplacement, hôtel, repas, invitations clients, entretien du véhicule de fonction, etc. est constitutif d’abus de droit dans le chef de l’employeur au regard du principe général d’exécution de bonne foi des conventions. En ce qu’il engendre une situation particulièrement humiliante pour le travailleur et rend difficile, sinon impossible, l’exercice de ses fonctions, il lui cause un dommage distinct de celui couvert pas son indemnité de rupture (évalué ex aequo et bono à 5.000,00 €).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 18 mai 2018, R.G. 2017/AB/131 (NL) (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  En cas de crédit-temps, l’indemnité compensatoire de préavis n’est due que sur la rémunération réduite. Le délai lui-même doit être calculé sur la base d’un temps plein fictif, seul étant réduit le montant de l’indemnité elle-même.
  Cette règle vaut tant pour l’interruption de carrière prise en application de la loi du 22 janvier 1985 que dans le cadre des conventions collectives n° 77bis ou 103. Dans l’ensemble de ces hypothèses, l’indemnité compensatoire de préavis doit être calculée sur la base de la rémunération effectivement payée au moment de la rupture.
  En vertu de l’enseignement de la Cour constitutionnelle, le principe de l’interdiction de discrimination n’est pas enfreint, les dispositions constitutionnelles étant lues le cas échéant avec les normes européennes imposant l’égalité de traitement entre hommes et femmes ou interdisant la discrimination sur la base de l’âge. Seule est admise l’hypothèse du congé parental, dans laquelle, malgré la diminution des prestations de travail, la rémunération doit être calculée sur un temps plein, et ce aux fins de respecter le principe communautaire du droit au congé parental. Cette règle ne peut cependant être étendue aux autres hypothèses d’interruption de carrière.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. trav. Bruxelles, 18 mai 2018, R.G. 2016/AB/992 (PDF - 733.7 ko)

  Trouve-t-elle explication dans un état particulier d’énervement, la tenue de propos racistes à l’encontre d’un client est d’autant plus inadmissible que la personne qui les a proférés avait déjà fait l’objet d’un signalement auprès de la direction pour avoir utilisé des expressions de même nature à l’égard de collègues, ce qui, compte tenu de la situation géographique du magasin ainsi que de l’origine de sa clientèle, de son personnel et des membres du service de sécurité, autorise l’employeur à considérer qu’il y va d’une faute rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration avec l’intéressée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Propos racistes / sexistes
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/598 (PDF - 1.5 Mo)

  (Décision commentée)
  S’il appartient au travailleur d’apporter la preuve du caractère abusif du licenciement, dès lors qu’il ressort d’une série d’éléments résultant notamment de pièces produites et qui ne sont pas valablement contredites par la société que le caractère illégal d’une pratique commerciale dénoncée apparaît établi (politique commerciale apparaissant contraire à l’article 10 de la loi du 25 mars 1964 sur les médicaments), la charge de la preuve contraire incombe de toute évidence à l’employeur.
  Le fait d’invoquer comme motif de licenciement ne serait-ce qu’un motif ne correspondant pas à la réalité laisse clairement apparaître que l’exercice du droit de licencier est intervenu d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent, le droit ayant ainsi été détourné de sa finalité économique et sociale.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Dépassement manifeste de l’exercice normal du droit
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/1.035 (PDF - 366.3 ko)

  Le fait qu’un travailleur aurait, à de nombreuses reprises, pu faire valoir ses observations n’est, en soi, pas pertinent pour écarter le principe de l’audition préalable, devant, dans le chef des employeurs publics, intervenir dans des conditions conformes au principe audi alteram partem (convocation préalable avec indication de l’objet de l’audition, possibilité de consulter le dossier et d’être assisté par un conseiller juridique).

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/1.050 (PDF - 576 ko)

  Le fait d’avoir proposé au travailleur de mettre fin à son contrat pour force majeure médicale, alternative moins préjudiciable à ses intérêts, ne permet pas de déduire que, maintenant ainsi sa confiance en l’intéressé, l’employeur a accepté de poursuivre l’exécution de son contrat au-delà du délai que la loi lui accorde pour notifier le licenciement pour motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2016/AB/936 (PDF - 267.5 ko)

  Recruter un travailleur pour un projet qui, à ce moment, n’a pas de véritable consistance et ne connaîtra pas de début de concrétisation entre ce recrutement, assorti d’une invitation à se dégager de toute autre obligation professionnelle pour une date donnée, et le licenciement - intervenu peu avant cette échéance -, témoigne d’un manque d’égard dont tout employeur normalement prudent et diligent se serait abstenu.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Manque de respect
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2014/AB/1.134 (PDF - 1.3 Mo)

  Dès lors qu’est retenue une faute grave (insubordination caractérisée en l’espèce) créant une impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la collaboration professionnelle, il n’y a pas lieu d’invoquer le principe de proportionnalité afin de remettre en cause le licenciement pour motif grave dont les éléments légaux constitutifs ont été constatés. Toute autre interprétation reviendrait à méconnaître l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 (avec renvoi à Cass., 6 juin 2016, n° S.15.0067.F).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 24 avril 2018, R.G. 2017/AB/444 (PDF - 629.2 ko)

  Si le fait que les relations entre parties soient sérieusement dégradées en raison du désaccord qui les oppose permet de justifier la rupture du contrat, il ne rend pas, pour autant, la poursuite des relations de travail impossible au point de devoir procéder à un licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Désaccord entre parties
• C. trav. Bruxelles, 19 avril 2018, R.G. 2018/AB/168 (PDF - 413.1 ko)

  (Décision commentée)
  Le motif grave ne peut pas être apprécié de manière abstraite. Le fait qui peut justifier celui-ci est le fait accompagné de toutes les circonstances qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave. Interviennent dans l’appréciation du motif à la fois l’ensemble des retards ainsi que leur répétition
  En l’espèce, la fonction exercée accentue le caractère fautif des retards et des absences, vu les responsabilités qu’elle comporte. Ceci est susceptible de perturber l’organisation du service, même si une solution de remplacement peut être trouvée. Ces retards ont des conséquences directes évidentes sur le travail de toute l’équipe. Cependant, vu qu’ils sont espacés dans le temps, le comportement reproché – même s’il s’est produit à plusieurs reprises au fil des ans – ne peut être retenu comme ayant un caractère habituel. Il n’y a pas motif grave de licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Retards répétés
• C. trav. Bruxelles, 10 avril 2018, R.G. 2016/AB/1.168 (NL) (PDF - 583.4 ko)

  (Décision commentée)
  Le mécanisme de l’article 3, §§ 2 et 3 de la loi du 19 mars 1991 implique de procéder en trois étapes, sur le plan de la preuve de l’existence de raisons d’ordre économique ou technique, étant que la société doit établir (i) qu’au sein de l’entreprise existent des motifs de cette nature qui imposent une diminution du personnel, (ii) que la décision de licenciement est la conséquence des motifs invoqués et n’est pas influencée par le fait que le travailleur est représentant du personnel et (iii) qu’il n’y a pas eu de discrimination dans la mesure prise, du fait de la mission exercée, et ce eu égard à la situation des autres travailleurs.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Contrôle judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 30 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.100 (NL) (PDF - 844.4 ko)

  (Décision commentée)
  Les articles 67 et s. de la loi du 26 décembre 2013 (‘statut unique’) réglementent la durée des préavis. Il ressort des travaux préparatoires de la loi que la volonté du législateur était de laisser inchangées les règles en matière de préavis pour les employés dont la rémunération annuelle excède au 31 décembre 2013 le seuil de 32.254 euros.
  Pour la cour, il faut se livrer à un travail d’interprétation, dans la mesure où l’article 68, 2^e alinéa n’est pas clair et n’est pas conforme aux travaux préparatoires. Il faut examiner conjointement les articles 67 à 69, vu la volonté du législateur de maintenir les clauses plus favorables existantes pour le travailleur. En l’espèce, la disposition contractuelle litigieuse constituant un tout, la cour examine si ce tout est dans son ensemble plus favorable et conclut à l’affirmative.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Effets > Sur les clauses d’ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.063 (PDF - 1.1 Mo)

  L’entreposage d’un pistolet d’alarme dans une boîte rangée dans un sac déposé sur une étagère d’une armoire non privative durant trois jours ouvrables afin de l’offrir à un collègue ne constitue pas une faute grave. Il en va de même du fait de laisser sur place des munitions non percutées et sans détenir l’autorisation requise, qui, s’il est sanctionné pénalement et constitue assurément une faute, ne rend toutefois pas immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations professionnelles.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Entreposage d’armes sur le lieu du travail
• C. trav. Bruxelles, 26 mars 2018, R.G. 2016/AB/279 (PDF - 495.2 ko)

  (Décision commentée)
  En cas de licenciement, d’abord présenté comme lié à la conduite et l’aptitude, et devenu dans l’argumentation ultérieure fondé sur les nécessités de l’entreprise, il faut retenir que l’un n’exclut pas nécessairement l’autre : il appartient au juge de déterminer la cause réelle du licenciement, ainsi que de rechercher l’exactitude de la cause invoquée et de vérifier si les moyens de preuve existent ou non.
  En cas de motifs donnés successivement, les explications tardives ou soulevées « à titre subsidiaire », en vue de pallier l’insuffisance d’une démonstration antérieure portant sur les « premiers motifs », peuvent être considérées comme suspectes et peu plausibles.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Motifs successifs
• C. trav. Bruxelles, 23 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.088 (NL) (PDF - 790.5 ko)

  Si le fait d’utiliser le matériel informatique de l’entreprise pour préparer son mariage constitue un manquement, il n’est toutefois pas de nature à rompre de manière définitive et immédiate toute relation de confiance et, donc, à rendre impossible sur-le-champ la poursuite des relations contractuelles.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Bruxelles, 22 mars 2018, R.G. 2017/AB/386 (PDF - 805.4 ko)

  (Décision commentée)
  Il résulte de l’enseignement de a Cour constitutionnelle que la différence de traitement entre travailleurs protégés et travailleurs non protégés en ce qui concerne le moment de leur licenciement en vue de la pension n’est pas contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution. De même, elle a retenu la constitutionnalité de la disposition légale en ce qu’elle fixe à 65 ans (et non à 6 mois auparavant) l’âge jusqu’auquel le délégué du personnel reste protégé. Il y a donc conformité des articles 2 et 6 de la loi du 19 mars 1991 aux articles 10 et 11 de la Constitution.
  En l’espèce, dès lors que le licenciement a été notifié avec préavis au cours de la période de protection, sans respecter les conditions et procédures imposées par la loi, l’indemnité est due.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Âge de la pension
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2018, R.G. 2015/AB/1.059 (PDF - 570.7 ko)

  En dépit du fait que le règlement d’ordre intérieur indique que les honoraires doivent être perçus avant la consultation, aucun manquement de caisse ne peut, en l’absence de procédures claires et d’instructions à respecter lorsqu’un patient n’est pas en mesure de les payer, être reproché à la secrétaire chargée de l’accueil qui comptabilise les consultations impayées sur les feuilles de caisse manuscrites avec la mention « doit » au regard du nom du patient, même si cette manière de procéder n’était probablement pas idéale et pourrait être considérée comme irréfléchie.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements de caisse
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2018, R.G. 2015/AB/1.059 (PDF - 570.7 ko)

  La mise au point de procédures de travail claires et la mise à disposition de moyens de communication adaptés relèvent de la responsabilité de l’employeur qui ne peut s’en prendre qu’à lui-même si les lacunes constatées à ce niveau rendent plus difficile l’administration de la preuve et suscitent le doute sur la réalité des faits reprochés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Liège (div. Namur), 13 mars 2018, R.G. 2017/AN/54 (PDF - 496.2 ko)

  Il y a lieu de conclure à la modification importante de l’élément essentiel du contrat que constitue le lieu d’exécution des prestations lorsque, d’une part, aucune disposition contractuelle ne permet de conclure que les parties auraient entendu considérer celui-ci comme susceptible de modification unilatérale par l’employeur et que, d’autre part, la nature des fonctions exercées n’est pas telle qu’il faudrait en déduire que le lieu d’exécution aurait nécessairement ou intrinsèquement un caractère accessoire.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Lieu d’exécution
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2018, R.G. 2016/AB/375 (NL) (PDF - 771.3 ko)

  La durée de la procédure judiciaire d’invalidation du motif grave ne change rien au fait que le licenciement est, dès l’abord, intervenu dans des conditions qui auraient, normalement, ouvert le droit à une procédure d’outplacement. Cette circonstance ne dispense, pour autant, pas le travailleur qui se prétend lésé d’avoir à prouver le dommage subi et son importance.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.067 (NL) (PDF - 1.1 Mo)

  Lorsqu’un employeur a modifié unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail, la poursuite des prestations de travail par l’employé au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude au sujet de la conclusion éventuelle d’un nouveau contrat peut, fût-elle accompagnée de réserves, impliquer renonciation à invoquer la rupture imputable à l’employeur et accord tacite sur les nouvelles conditions de travail (avec renvoi à Cass., 17 février 2002, n° S.99.0144.F).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• C. trav. Liège (div. Namur), 8 mars 2018, R.G. 2017/AN/58 (PDF - 694.8 ko)

  Il résulte du libellé du commentaire de l’article 9 de la CCT n° 109 (« en lieu et place de la sanction visée par le présent article… ») que le travailleur à qui une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable a été octroyée ne peut cumuler celle-ci avec d’éventuels dommages et intérêts postulés sur pied de l’article 1382 C. civ. Il doit faire un choix quant au fondement de sa demande, et agir soit sur la base de la CCT, soit sur la base civiliste de l’abus de droit, mais ne peut cumuler les deux types de demande s’il conteste le motif de licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Abus de droit
• C. trav. Bruxelles, 7 mars 2018, R.G. 2015/AB/1.021 (PDF - 1.3 Mo)

  (Décision commentée, liée à C. trav. Bruxelles, 31 juillet 2018, R.G. 2015/AB/1.021)
  La loi du 19 mars 1991 est d’ordre public. En cas d’extension par convention collective de secteur des règles de la loi du 19 mars 1991 concernant la protection des représentants du personnel à un membre de la délégation syndicale (hors application de l’article 52 de la loi du 4 août 1996), il y nullité de la clause.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Caractère d’ordre public
• C. trav. Bruxelles, 27 février 2018, R.G. 2015/AB/885 (PDF - 495.6 ko)

  (Décision commentée)
  Si l’employeur (secteur bancaire) envisage de licencier un travailleur occupé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée pour carence disciplinaire ou faute professionnelle, une procédure interne doit être suivie. La sanction du non-respect est le paiement d’une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération.
  Cette indemnité est prévue uniquement en cas de licenciement pour carence disciplinaire ou pour faute professionnelle. La convention collective ne contient pas de présomption en faveur du travailleur. Il appartient dès lors à celui-ci, en sa qualité de demandeur en justice, d’apporter la preuve de ce que l’origine de son licenciement est l’un de ces deux cas. C’est l’application des articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Banques
• C. trav. Mons, 23 février 2018, R.G. 2016/AM/421 (PDF - 410.7 ko)

  En ce qu’elles traduisent très précisément l’importance des bénéfices dégagés par l’exercice de l’activité commerciale, l’augmentation du montant de l’I.P.P. et celle des cotisations trimestrielles dues au statut des indépendants ne sont pas assimilables à des difficultés économiques justifiant le licenciement d’une travailleuse enceinte. Les dépenses fiscales et sociales, par leur caractère prévisible puisqu’elles sont en lien direct avec la hausse des bénéfices réalisés, ne sont pas assimilables à des « difficultés économiques ».

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Mons, 23 février 2018, R.G. 2016/AM/426 (PDF - 537.4 ko)

  Adopte une attitude assurément fautive le travailleur qui adresse à sa hiérarchie un mail dont le ton est irrespectueux, voire offensant, à son égard. Dès lors que le travailleur (ayant en outre la qualité de conseiller en prévention) a légitimement pu interpréter le comportement de son employeur comme étant purement vexatoire à son endroit et constitutif d’une manœuvre d’obstruction à l’accomplissement de sa mission, la faute ainsi commise ne peut toutefois être vue comme constitutive de motif grave, ce mail révélant davantage en l’espèce la réaction épidermique d’un travailleur ayant le sentiment que l’on met son honnêteté en doute qu’une volonté de sa part de méconnaître l’autorité de son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Grossièreté / Injures
• C. trav. Bruxelles, 20 février 2018, R.G. 2016/AB/870 (PDF - 920.4 ko)

  (Décision commentée)
  La notion de même entreprise est une notion plus large que l’unité technique d’exploitation, dans la mesure où elle est acquise dès lors que les finalités économiques des entreprises sont en tout ou en partie identiques, similaires ou complémentaires. L’exigence d’un lien de droit n’est pas nécessaire. Deux situations peuvent être visées, à savoir que des personnes juridiques se succèdent dans l’exercice d’une même activité économique ou que des entités juridiques présentent des liens tels qu’elles peuvent être considérées comme formant une même unité économique d’exploitation. C’est l’hypothèse où elles exercent une activité économique commune identique, similaire ou complémentaire et que le travailleur passe du service de l’une au service de l’autre.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 20 février 2018, R.G. 2015/AB/873 (PDF - 692.5 ko)

  Le fait que le licenciement pour motif grave soit invalidé n’implique pas que l’absence d’offre d’outplacement soit automatiquement fautive. Ainsi, si le travailleur n’a pas fait valoir ses droits à l’égard de l’ONEm et n’a pas davantage mis son employeur en demeure de lui faire une offre d’outplacement, comme il en avait la possibilité pendant une période de 9 mois à l’expiration du délai de 15 jours après la fin du contrat.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Bruxelles, 13 février 2018, R.G. 2013/AB/1.149 (PDF - 939.9 ko)

  Les réticences d’un travailleur à l’égard de son nouveau secteur d’activité ne peuvent justifier qu’il adopte une attitude de sabotage de son activité commerciale et, particulièrement, s’abstienne de fournir à son employeur des rapports de visite en lui opposant que, précédemment, ces rapports ne lui étaient pas demandés. Ceux-ci font partie de l’essence même de l’activité commerciale en ce qu’ils sont le moyen de contrôle de l’emploi du temps du représentant et, dans cette mesure, peuvent être sollicités à tout moment, ce sous réserve bien entendu que la demande ne revête pas un caractère vexatoire.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Non-respect de la culture d’entreprise / des procédures
• C. trav. Liège (div. Namur), 13 février 2018, R.G. 2017/AN/22 (PDF - 690.9 ko)

  L’envoi de courriers électroniques comportant, en annexe, des photos à caractère ouvertement sexuel constitue un manquement à l’obligation d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat, ainsi qu’à celle d’exécuter son travail au temps convenu. Indépendamment de tout élément contextuel - spécialement la question de savoir si ces envois étaient désirés, voire sollicités -, des échanges auxquels ils faisaient suite, de leur nature ou de leur initiateur, il y va d’un comportement gravement fautif que n’aurait pas adopté une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Gestes / Propos déplacés
• C. trav. Bruxelles, 9 février 2018, R.G. 2016/AB/344 (NL) (PDF - 709.2 ko)

  Le fonctionnement à effectifs réduits durant le week-end et le comportement difficile de l’intéressé, s’ils peuvent expliquer un mouvement d’humeur, ne valent pour autant pas blanc-seing donné à un éducateur de porter des coups à un des jeunes qu’il encadre. Il y va d’une faute qui, normalement, justifierait son licenciement sur-le-champ, n’était toutefois qu’il s’agit là d’un incident sans précédent au cours d’une pourtant longue carrière (26 ans).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Antécédents
• C. trav. Bruxelles, 9 février 2018, R.G. 2015/AB/883 (PDF - 688.2 ko)

  (Décision commentée)
  Même s’il est légitime qu’un employeur entende organiser, en ce compris dans ses aspects financiers, les congés politiques auxquels un de ses travailleurs a droit en qualité d’échevin, il n’est pas légalement fondé à imposer à ce dernier la signature d’un avenant de nature à encadrer ces congés et encore moins à le licencier au motif qu’il aurait refusé de les exercer à raison de deux jours par semaine, pour préférer des demi-jours, ce qui, à l’entendre, aurait complétement désorganisé le travail. Ce grief n’a pas de fondement légal, la loi (du 19 juillet 1976) prévoyant, pour le poste d’échevin, un maximum de deux jours par semaine, en sorte que le travailleur ne doit pas obligatoirement prendre ses congés politiques à cette concurrence si ce n’est pas nécessaire et peut les exercer à raison de demi-jours.
  Il n’est pas davantage fondé à retenir, sur la rémunération du travailleur, le montant du loyer qu’il paie à une société de leasing pour le véhicule de société mis à disposition du travailleur, avec possibilité d’en faire usage privé. C’est, en effet, une réduction proportionnelle de l’avantage en nature qui doit être opérée et non une imputation proportionnelle du coût du véhicule.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé politique
• C. trav. Bruxelles, 7 février 2018, R.G. 2015/AB/480 (PDF - 825.5 ko)

  (Décision commentée)
  La matière de la rupture du contrat de travail conclu avec le conseiller en prévention est d’ordre public, les parties ne pouvant y déroger. La loi s’impose de manière absolue. S’agissant d’un régime de protection dérogatoire, elle est de stricte interprétation. Le travailleur ne peut renoncer à la protection, mais il peut renoncer au droit à l’indemnité, dans la mesure où celle-ci protège ses intérêts privés.
  Une procédure spécifique doit être suivie mais, dans certaines hypothèses, la loi ne l’impose pas. Le licenciement d’un commun accord ou le licenciement du conseiller en prévention qui atteint l’âge de 65 ans ne sont pas prévus dans celles-ci. En cas de non-respect de la procédure, l’indemnité de protection est due. Il s’agit d’une cause autonome de paiement de l’indemnité.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Procédure de licenciement
• C. trav. Bruxelles, 2 février 2018, R.G. 2016/AB/1.005 (NL) (PDF - 750.8 ko)

  Le fait pour un travailleur de procéder régulièrement et de manière intentionnelle à des attouchements non désirés sur la personne de collègues, à l’intégrité physique de qui il porte ainsi atteinte, constitue un manquement à l’article 16 LCT, sérieux au point de justifier son licenciement immédiat sans préavis ni indemnités.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Gestes / Propos déplacés
• C. trav. Mons, 26 janvier 2018, R.G. 2016/AM/404 (PDF - 695.7 ko)

  Le travailleur, contractuellement occupé par un employeur de la fonction publique, qui ne parvient pas à démontrer l’existence d’une causalité certaine entre la faute commise par ce dernier en ne respectant pas le principe général de bonne administration audi alteram partem s’imposant pourtant à lui (voy. C. const., arrêt n° 86/2017, ci-dessus) et le dommage tel qu’il s’est réalisé in concreto, a la possibilité de démontrer que cette faute a entraîné de façon certaine au moins la perte d’une chance de conserver son emploi et d’obtenir ainsi réparation du dommage subi à concurrence de la valeur économique de la chance perdue, valeur qui ne peut consister en la somme totale de la perte subie ou du gain perdu (cf. Cass., 17 décembre 2009, Pas., I, p. 3056).
  L’estimation de la probabilité de conserver un poste de travail grâce à une audition préalable qui aurait permis la contestation des griefs reprochés par le développement de moyens de défense étant impossible à évaluer, force est au juge de recourir à une estimation ex aequo et bono du dommage subi, lequel, ne pouvant être envisagé que sous le seul angle financier puisque c’est la valeur économique de la chance perdue qui est susceptible de réparation, consiste ainsi exclusivement en un préjudice patrimonial.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Mons, 26 janvier 2018, R.G. 2016/AM/404 (PDF - 695.7 ko)

  Tous les motifs qui sont à l’origine de la rupture du contrat doivent être étrangers à la plainte pour harcèlement, de sorte que, si un doute subsiste à propos de l’un d’entre eux, l’employeur ne satisfait pas à la charge de la preuve et est redevable de l’indemnité protectionnelle.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2018, R.G. 2016/AL/765 (PDF - 541.1 ko)

  Dans l’attente de l’exécution toujours à donner à l’article 38, 2°, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique, il convient de rechercher un critère pour apprécier le dépassement manifeste de l’exercice normal du droit de licencier qui ne discrimine pas les ouvriers du secteur public par rapport à ceux du secteur privé (cf. C. const., arrêt n° 101/20016 du 30 juin 2016). Pour juger l’attitude prétendument abusive d’un employeur du secteur public, il se justifie de se référer au comportement attendu de l’employeur diligent et prudent d’un ouvrier dans le secteur privé, et d’appliquer, au premier, le droit commun de l’abus de droit en se référant, comme le suggère la Cour constitutionnelle, aux critères de la CCT n° 109, à laquelle est soumis le second.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Jurisprudence avant la loi du 13 mars 2024
• C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2018, R.G. 2015/AB/508 (PDF - 1.1 Mo)

  Le législateur a voulu interdire le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers au dépôt de la plainte mais non interdire le licenciement intervenu pour des motifs qui ne sont pas étrangers au contenu de la plainte elle-même. Il appartient à l’employeur de prouver les motifs du licenciement, ceux-ci pouvant consister en des fautes du travailleur. Le fait que le travailleur fasse mention dans sa demande des reproches adressés par l’employeur suite à ses fautes n’empêche pas l’employeur de le licencier, celles-ci devant cependant être avérées.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2018, R.G. 2016/AB/785 (NL) (PDF - 711.9 ko)

  Même s’il n’est pas directement impliqué dans la tenue de la comptabilité de l’entreprise, reste que le CEO de celle-ci doit, en cette qualité, donner des instructions précises au personnel comptable et en vérifier le bon suivi. Dès lors qu’il donne aux actionnaires toutes assurances quant à la fiabilité des chiffres présentés, il en assume la responsabilité finale, sans pouvoir ensuite se dédouaner en faisant porter le chapeau par autrui, comportement qui, à lui seul, justifierait toute perte de confiance en sa personne et démontrerait l’impossibilité qu’il y a à poursuivre les relations professionnelles.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 12 janvier 2018, R.G. 2016/AB/964 (NL) (PDF - 905.7 ko)

  Le fait, pour un joueur de football ayant reçu un coup de genou à la tête de la part d’un adversaire, de se retourner contre ce dernier est une faute passible de sanctions disciplinaires, mais non d’un licenciement pour motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2018, R.G. 2015/AB/505 (PDF - 1.6 Mo)

  (Décision commentée)
  Dans le secteur public, si le pouvoir de licencier appartient à un organe collégial qui ne se réunit pas de manière permanente, le délai ne prend cours que lorsque cet organe a, comme tel, été saisi des faits. La connaissance dans le chef de certains de ses membres ne suffit pas. Sous peine de méconnaître le caractère collégial de la décision, ce n’est qu’à l’occasion de la réunion au cours de laquelle les faits sont discutés que le délai prend cours. Il faut cependant avoir égard à l’obligation pour l’autorité chargée d’enquêter sur les faits de le faire dans un délai raisonnable, sous peine de vicier la procédure.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Secteur public > C.P.A.S.
• C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2018, R.G. 2016/AB/1.103 (NL) (PDF - 325.7 ko)

  Constitue un motif grave de rupture le fait pour un cadre de quitter, avec un certain retentissement, une réunion stratégique à laquelle sa présence était requise et, ce faisant, de compromettre la poursuite de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 5 janvier 2018, R.G. 2016/AB/919 (NL) (PDF - 409.7 ko)

  La désorganisation du service dans lequel l’intéressée était occupée n’est pas établie du seul fait que ses collègues, ayant repris ses attributions, connaissent une surcharge de travail, laquelle constitue au plus une conséquence désagréable de son absence.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Bruxelles, 5 janvier 2018, R.G. 2016/AB/919 (NL) (PDF - 409.7 ko)

  Le fait de se trouver en période d’essai n’enlève rien à la protection acquise à la femme enceinte, qui ne peut donc être licenciée, certes moyennant préavis écourté, que pour un motif étranger à son état.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Champ d’application
• C. trav. Mons, 20 décembre 2017, R.G. 2016/AM/246 (PDF - 555.1 ko)

  L’accord donné par l’employeur sur la poursuite par le travailleur de ses prestations après la notification du congé pour motif grave dénie la réunion des conditions d’existence dudit motif.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Bruxelles, 15 décembre 2017, R.G. 2017/AB/889 (NL) (PDF - 803.6 ko)

  Le travailleur qui, autorisé à séjourner à l’étranger durant son incapacité de travail, omet d’informer son employeur de ce fait, met sans doute celui-ci dans l’impossibilité de faire procéder à quelque contrôle médical que ce soit et manque ainsi aux obligations qui lui incombent aux termes de l’article 16 LCT. Ce manquement n’est toutefois pas de nature telle à justifier son licenciement immédiat dès lors que l’intéressé, qui n’a fait aucun mystère de ce séjour à propos duquel il a communiqué sur sa page Facebook, ne peut être convaincu de s’être soustrait volontairement à tout possible contrôle et que, par ailleurs, l’employeur, en ne l’informant d’aucune manière qui soit, ne lui a pas laissé la possibilité de réparer sa négligence.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Entrave(s) au contrôle médical
• C. trav. Mons, 13 décembre 2017, R.G. 2017/AM/40 (PDF - 569.3 ko)

  Le seul fait qu’un employeur soumette au travailleur un document contenant une proposition de rupture d’un commun accord ne permet pas de conclure que celui-ci a émis sa volonté de mettre fin aux relations de travail de manière non équivoque et définitive quand, faisant preuve d’un radicalisme et d’un empressement contraires au principe d’exécution de bonne foi des contrats, le destinataire de cette proposition court-circuite les discussions toujours en cours à son sujet en constatant prématurément la rupture de son contrat à ses torts.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2017, R.G. 2015/AB/574 (PDF - 449.2 ko)

  En contactant le principal client de son employeur pour lui proposer de développer une activité concurrente à celle de ce dernier et en organisant à cet effet une réunion entre ce client et le principal fournisseur de son employeur, le travailleur pose des actes déloyaux qui, pour dépasser largement les limites admises en matière de préparation d’une activité concurrente, constituent une faute grave qui a rendu immédiatement et définitivement impossible la poursuite de l’exécution de son contrat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Mons, 12 décembre 2017, R.G. 2016/AM/439 (PDF - 401.7 ko)

  Si aucun délai n’est imposé par l’article 63 LCT pour motiver la décision de licenciement  ce motif pouvant n’être dévoilé pour la première fois qu’en cours de procédure , ceci n’implique pas que le motif invoqué ne puisse être considéré comme tardif, le temps mis à l’exposer diminuant sa vraisemblance.
  Par ailleurs, lorsque l’employeur invoque, dès la rupture, un motif bien déterminé, mais y substitue un autre en cours de procédure, le juge peut s’interroger sur l’importance réelle de ce second motif, dont il peut raisonnablement penser qu’il est avancé pour pallier la faiblesse du premier. Dans cette hypothèse, la charge de la preuve sera appréciée avec une particulière rigueur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Contrôle judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2017, R.G. 2015/AB/518 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  La différence objective entre la relation de travail statutaire et la relation de travail contractuelle ne peut justifier une différence de traitement dans l’exercice du droit garanti par le principe audi alteram partem. Celui-ci impose à l’autorité publique d’entendre préalablement la personne à l’égard de laquelle est envisagée une mesure grave pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement. L’autorité publique agit en effet nécessairement en tant que gardienne de l’intérêt général et elle doit statuer en pleine et entière connaissance de cause lorsqu’elle prend une mesure grave liée au comportement ou à la personne de son destinataire (avec renvoi à C. const. 6 juillet 2017).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Secteur public > Audition
• C. trav. Mons, 5 décembre 2017, R.G. 2016/AM/319 (PDF - 493.1 ko)

  Étant propres à ce mode de rupture, qui implique le départ du travailleur de la société lors de la notification du congé et la restitution de l’ensemble des biens et documents en sa possession appartenant à la société, les circonstances dans lesquelles intervient un licenciement avec effet immédiat moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ne permettent pas de conclure à la nature vexatoire et abusive de celui-ci, ce quand bien-même les collègues de l’intéressé ont pu croire à un licenciement pour motif grave.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Manque de respect
• C. trav. Mons, 5 décembre 2017, R.G. 2016/A/319 (PDF - 493.1 ko)

  Le motif suffisant requis pour qu’il n’y ait pas débition de l’indemnité protectionnelle peut être aussi bien exogène qu’endogène à la personne du travailleur. Ainsi de contre-performances répétées, établies à suffisance par les rapports d’évaluation successifs de l’intéressé, qui ne les a, du reste, pas contestés en temps opportun.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2017, R.G. 2016/AB/683 (NL) (PDF - 747.6 ko)

  En refusant, en connaissance de cause, de donner suite à une demande légitime et répétée de son employeur, le travailleur non seulement manifeste clairement son refus de reconnaître l’autorité de celui-ci et parvient à la saper auprès de ses collègues, mais encore traduit son inaptitude à collaborer, de façon constructive, à la poursuite de l’objet social de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Mons, 1^er décembre 2017, R.G. 2016/AM/336 (PDF - 431.9 ko)

  En omettant d’enregistrer le paiement de certains voyageurs auxquels il ne délivre, en outre, pas de billets, un conducteur de bus, non seulement expose ceux-ci inutilement et injustement à l’opprobre lors du contrôle, ce qui ne peut que ternir, aux yeux de ces voyageurs, la réputation de son employeur, mais aussi rend impossible le contrôle de la recette exacte qu’il a réalisée au cours de la journée, facilitant ainsi son détournement à son profit.
  Un tel comportement constitue un manquement grave à la première des obligations que l’article 17 de la loi relative aux contrats de travail impose au travailleur, à savoir celle d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2017, R.G. 2016/AB/176 (PDF - 762.6 ko)

  En cas de préavis nul, si le travailleur ne se prévaut pas de la rupture immédiate du contrat et que les parties poursuivent l’exécution de celui-ci jusqu’au terme du préavis notifié irrégulièrement, l’exécution du contrat durant le préavis ne prive pas le travailleur du droit à l’indemnité compensatoire. En effet, la poursuite des relations de travail pendant le préavis frappé de nullité ne peut ni être interprétée comme une renonciation à invoquer la nullité du préavis ni couvrir celle-ci. La prestation du préavis n’indique pas la volonté des parties de renoncer au congé notifié par l’employeur ou de conclure un nouveau contrat de travail. Tant la renonciation au congé que la conclusion d’un nouveau contrat sont des actes juridiques qui nécessitent un consentement qui ne peut être présumé sur la base d’un comportement susceptible d’une autre interprétation.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2017, R.G. 2016/AB/851 (NL) (PDF - 1.5 Mo)

  (Décision commentée)
  Pour qu’un client soit « apporté », il est exigé que ce client puisse renouveler sa commande. Ceci vise la possibilité pour lui de procéder de la sorte, mais la preuve de la passation effective de nouvelles commandes n’est pas exigée. En ce qui concerne l’importance de la clientèle, l’apport ne doit pas être considérable. A l’opposé, l’apport de quelques clients ne suffit pas.
  Sur le plan de la preuve, celle-ci peut être apportée par tous moyens de droit, témoignages y compris. L’employeur doit collaborer à l’établissement des faits permettant d’établir (ou non) le bien-fondé de la demande du travailleur, et ceci vaut en l’espèce d’autant plus que l’employeur est supposé être en possession de tous les éléments qui lui permettent d’établir dans quelle mesure les données produites par le travailleur correspondent à la réalité.
  La cour souligne qu’en doctrine, en matière civile, l’on ne peut admettre que la charge de la preuve dépende d’un aléa de procédure qui ferait d’une partie ou d’une autre le demandeur ou le défendeur, mais qu’il faut appliquer la règle selon laquelle, si une partie dispose d’éléments de preuve, elle est tenue de les fournir. Il appartient au juge de déterminer, dans le cadre du partage de la charge de la preuve, laquelle des parties est la plus susceptible de pouvoir apporter cette preuve, dans les circonstances de l’espèce.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2017, R.G. 2016/AB/770 (NL) (PDF - 793.7 ko)

  Il ne ressort d’aucune disposition légale que la demande de réintégration d’un (candidat) représentant du personnel ne peut sortir d’effet au seul motif qu’elle n’a pas été envoyée à l’entité juridique avec laquelle le contrat de travail de l’intéressé a été conclu, mais à l’entreprise qui a institué les organes de concertation et dont ladite entité juridique fait partie (avec renvoi à Cass., 9 mars 2015, n° S.14.0019.N).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Réintégration
• C. trav. Mons, 24 novembre 2017, R.G. 2016/AM/337 (PDF - 463.7 ko)

  Les rapports d’activité constituent le moyen par excellence que possède l’employeur pour contrôler l’activité d’un travailleur itinérant tel le représentant de commerce. Ils permettent, également, à l’employeur de connaître la situation de la clientèle et de voir son évolution.
  En y renseignant de manière inexacte des clients comme visités, le représentant de commerce, outre un manquement à ses obligations contractuelles, se rend donc coupable de tromperie à l’égard de son employeur et ruine la confiance indispensable qui doit présider aux relations contractuelles entre parties.
  Ce comportement est d’autant plus grave lorsqu’il intervient dans un contexte particulier dans le cadre duquel le travailleur avait pleinement conscience du contenu de ses obligations, lesquelles lui avaient été rappelées au terme d’une entrevue avec son supérieur, clôturée par l’envoi d’un avertissement par voie recommandée (intitulé « dysfonctionnement individuel »).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2017, R.G. 2015/AB/663 (PDF - 739.9 ko)

  Le fait que, peu de temps après avoir été licencié pour motif grave, un travailleur preste à nouveau pour compte de la société par le biais d’un contrat d’intérim n’est pas de nature à contredire le motif grave invoqué à son encontre, l’existence d’un contact entre l’intéressé et le responsable des ressources humaines ne prouvant pas que la personne à l’origine du licenciement ait eu connaissance de ce contrat d’intérim.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Mons, 21 novembre 2017, R.G. 2016/AM/199 (PDF - 483.2 ko)

  L’existence d’une éventuelle instruction criminelle à charge du travailleur n’a pas pour conséquence automatique de postposer la prise de cours du délai de 3 jours ouvrables édicté à l’article 35 LCT jusqu’à l’issue de la procédure pénale (concrètement, jusqu’à la date à laquelle une décision pénale est devenue définitive). Ce délai prend cours lorsque l’employeur a la « connaissance suffisante » des faits qu’il considère comme constitutifs d’un motif grave au sens de l’article 35 précité.
  Lorsque l’employeur a acquis une connaissance suffisante et certaine des faits par les aveux du travailleur enregistrés par ses soins, il y a lieu de tenir pour tardif le congé pour motif grave dont la signification est tenue en attente d’un jugement correctionnel définitif, fût-ce au motif que le principe dit de « la présomption d’innocence » impose cette attente.
  Étant une règle de droit non écrite, ce principe est une norme hiérarchique inférieure à l’article 35 susdit qui constitue, quant à lui, une disposition impérative en faveur des deux cocontractants en ce qu’il impose le respect du double délai de 3 jours. Il doit ainsi céder le pas sous peine de méconnaître cette règle impérative dans l’hypothèse où, comme en l’espèce, le travailleur a fait des aveux au moment où il fut auditionné par son employeur ; cette situation a conduit ce dernier à avoir une connaissance suffisante et certaine des faits reprochés au moment de cette audition.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Existence d’une procédure pénale
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2017, R.G. 2017/AB/753 (PDF - 719.3 ko)

  (Décision commentée)
  Le conseiller en prévention ne peut subir de préjudice en raison de ses activités. L’indépendance est une règle essentielle afin qu’il puisse remplir ses missions tant à l’égard de l’employeur que des travailleurs. Cette notion d’indépendance doit être interprétée sous l’angle de l’exercice de la fonction. Elle recouvre (i) la liberté pour lui de choisir, sur la base de sa formation, les moyens nécessaires afin de pouvoir donner des avis fondés en matière de prévention, (ii) le droit de recevoir des informations et (iii) la liberté de donner des avis objectifs (ceux-ci ne tenant nécessairement pas compte des intérêts différents de l’employeur et des travailleurs, mais devant servir l’intérêt général, à savoir le bien-être au travail).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Examen du motif > Motifs visés par la loi > Notion d’indépendance
• C. trav. Mons, 14 novembre 2017, R.G. 2016/AM/354 (PDF - 414.4 ko)

  Est manifestement déraisonnable au sens de l’article 8 de la CCT n° 109 le licenciement auquel procède un employeur, informé par une centrale professionnelle de son intention d’instituer une délégation syndicale au sein de son entreprise, pour éviter que le seul travailleur ayant le profil requis à cet effet se porte candidat au poste de délégué.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Motif du licenciement > Contrôle judiciaire > Employeur normalement prudent
• C. trav. Bruxelles, 14 novembre 2017, R.G. 2015/AB/532 (PDF - 852 ko)

  Dès lors qu’elles relèvent de la vie privée de l’intéressé, ne constituent pas le motif grave requis pour justifier son licenciement immédiat les tentatives de séduction qu’un travailleur, dont l’orientation sexuelle est bien connue de son employeur, exerce vis-à-vis d’un stagiaire, placé sous son autorité et partageant, au demeurant, la même orientation que lui.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Gestes / Propos déplacés
• C. trav. Bruxelles, 14 novembre 2017, R.G. 2015/AB/532 (PDF - 852 ko)

  Le recours au licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité, pour des faits de la vie privée et après une enquête insuffisante, présente un caractère infamant et, à ce titre, cause à la victime un dommage non entièrement réparé par le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à l’honneur
• C. trav. Mons, 8 novembre 2017, R.G. 2016/AM/383 (PDF - 440.5 ko)

  La C.C.T. n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière n’interdit nullement aux membres du personnel disposant de prérogatives importantes au sein d’une entreprise d’introduire une telle demande. Tout au plus est-il stipulé que, lorsque le travailleur occupe une fonction-clé, la prise de cours du crédit-temps peut être reportée. Une telle demande ne peut donc être considérée comme abusive compte tenu de la fonction de directeur exercée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2017, R.G. 2016/AB/941 (NL) (PDF - 348 ko)

  L’examen auquel le juge doit procéder en application de l’article 15 de la CCT n° 64 du 29 avril 1997 suppose de vérifier que sont établis des motifs dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail et à la diminution des prestations du fait de l’exercice du droit au congé parental. La notion de « motif suffisant » suppose qu’aucun lien ne puisse être fait entre ce congé et le licenciement. Dans cet examen, l’époque où se sont situés les faits considérés par l’employeur comme étant à la base du licenciement est un élément d’appréciation.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2017, R.G. 2016/AB/1.045 (NL) (PDF - 588.2 ko)

  Constitue un motif grave le fait pour un technicien de se présenter chez un client dans un état d’ébriété tel qu’il néglige, avant d’intervenir, de prendre d’élémentaires mesures de précaution, induisant ainsi le risque d’endommager définitivement le matériel sur lequel il devait intervenir et créant, plus globalement, une situation potentiellement dangereuse.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Ebriété / Consommation d’alcool et/ou de drogue au travail
• C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2017, R.G. 2016/AB/664 (NL) (PDF - 499.6 ko)

  Est présumé agir en représailles, l’employeur qui, contraint à l’organisation d’élections sociales par décision de justice, se livre à des manœuvres d’intimidation visant à dissuader les candidats potentiels et finit par licencier, sous couvert d’inadéquation à leur fonction, les signataires du recours ayant débouché sur l’obligation lui faite.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Mons, 20 octobre 2017, R.G. 2016/AM/152 (PDF - 448.8 ko)

  Pour que l’erreur présente un caractère substantiel, il faut qu’elle porte sur un élément qui a déterminé principalement la partie à contracter de telle sorte que le contrat n’aurait pas été conclu sans cet élément. Il ne faut pas à cet égard s’en référer aux qualités substantielles objectives, mais bien à l’intention du cocontractant examinée concrètement. En effet, la substance d’un contrat est une chose essentiellement relative qui dépend des cocontractants mêmes : elle s’entend donc comme toute qualité ou condition dont il est certain que les parties ont fait dépendre leur engagement.
  Néanmoins, pour vicier le consentement et, partant, conduire à l’annulation de la convention litigieuse, l’erreur substantielle doit être excusable, c’est-à-dire qu’il s’impose de tenir compte des caractéristiques générales de la personne qui prétend avoir versé dans l’erreur (profession, niveau de connaissances qu’on peut raisonnablement en attendre, …).
  Lorsqu’elle résulte de la mauvaise appréciation des conséquences juridiques de l’acte, l’erreur n’affecte pas la validité de l’accord conclu entre le travailleur et son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Mons, 20 octobre 2017, R.G. 2016/AM/267 (PDF - 438.1 ko)

  Le burnout constituant un syndrome d’épuisement professionnel caractérisé par une fatigue physique et psychologique intense, générée par des sentiments d’impuissance et de désespoir, il est peu plausible que le travailleur qui s’en dit victime soit à même d’assumer la préparation et la dispensation des heures de cours nécessaires à la réalisation d’un cursus suivi dans le cadre d’un congé-éducation payé. Il y a, au contraire, lieu d’admettre que la poursuite de ce stage pendant la suspension de l’exécution de son contrat est manifestement révélatrice de la fausseté de son incapacité et/ou est de nature à retarder l’échéance de sa guérison, violant, ainsi, le principe général d’exécution de bonne foi du contrat avenu entre parties.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Mons, 20 octobre 2017, 20 octobre 2017, R.G. 2016/AM/394 (PDF - 576.8 ko)

  Audition ou enquête peuvent constituer l’événement permettant d’acquérir la certitude suffisante du fait et de sa gravité de telle sorte que, dans ces hypothèses, le délai de trois jours ne commencera à courir que le lendemain de la tenue de l’une ou de la clôture de l’autre. Dès lors que l’employeur avait acquis une certitude suffisante des faits avant d’y recourir, ces mesures ne peuvent toutefois être utilisées comme moyens de rattraper le temps perdu.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2017, R.G. 2015/AB/818 (PDF - 860.1 ko)

  Le caractère abusif d’un licenciement ne peut être induit du seul fait que, dans un contexte de changement d’actionnariat impliquant une redéfinition des fonctions, des discussions ont eu lieu sur la rémunération du travailleur licencié.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2017, R.G. 2015/AB/652 (PDF - 670.3 ko)

  Une rupture justifiée par des divergences de vue, quels que soient les torts et raisons de chacune des parties en ce qui concerne celles-ci, n’est nullement constitutive d’abus de droit, un employeur n’étant pas tenu de maintenir à son service, de surcroît en période d’essai, une personne dont il ne partage pas la manière de travailler et qui émet, pour ce motif, des doutes quant à son intention de poursuivre les relations contractuelles.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Divergences de vue
• C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2017, R.G. 2019/AB/405 (NL) (PDF - 705.7 ko)

  Ne justifie pas la rupture immédiate pour motif grave du contrat d’un chauffeur de bus l’accident survenu à l’intéressé alors que, se trouvant sur une bande réservée, il pouvait supposer que les autres usagers respecteraient la priorité qui lui est reconnue.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Détérioration
• C. trav. Bruxelles, 13 octobre 2017, R.G. 2017/AB/748 (NL) (PDF - 1.2 Mo)

  Même si certains de ces étudiants n’ont pas été particulièrement choqués, les attouchements et autres comportements déplacés (échanges sexuellement connotés par « chat », partage de photos explicites, invitation dans sa chambre pour y visionner des programmes douteux, …) auxquels un membre du personnel administratif d’une faculté universitaire se livre sur des membres du groupe dont il coordonnait les études sont d’autant plus inadmissibles, et de nature à justifier la rupture immédiate de son contrat, qu’ils ont été commis dans le cadre d’une relation d’autorité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Gestes / Propos déplacés
• C. trav. Mons, 9 octobre 2017, R.G. 2016/AM/59 (PDF - 404.2 ko)

  Au cas où, après une longue période d’incapacité, le travailleur ne reprend pas le travail sans remettre un nouveau certificat médical, l’incapacité de travail est présumée prolongée et il ne peut être déduit que l’intéressé a rompu le contrat. Son absence de réaction à une invitation à justifier ses absences pourrait, en revanche, être vue comme constituant un congé tacite dans son chef pour peu, naturellement, qu’il soit avéré qu’il a bien reçu les mises en demeure de l’autre partie ou, plus précisément, qu’il a valablement été atteint par les courriers au moyen desquels celle-ci l’a mis en demeure de respecter ses obligations.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 6 octobre 2017, R.G. 2016/AB/580 (NL) (PDF - 930.6 ko)

  Sauf à démontrer qu’elle vise à permettre l’exécution correcte des tâches, doit être tenue pour nulle la clause contractuelle faisant interdiction au travailleur d’exercer, en cours de contrat, quelque activité que ce soit, même non concurrente. À défaut de cette démonstration, sa violation n’est pas constitutive de motif grave.
  Ne l’est pas davantage la violation d’une clause interdisant à l’intéressé d’utiliser d’autres machines ou outils que ceux qui lui ont été attribués, la portée de celle-ci ne pouvant, en tout état de cause, excéder l’exercice des seules fonctions contractuellement prévues.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2017, R.G. 2015/AB/658 (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  Il y a acte équipollent à rupture, dès lors qu’ont été constatés des manquements répétés dans le chef de la société employeur, manquements portant sur les obligations essentielles du contrat de travail incombant à tout employeur (le travailleur ayant été contraint de multiplier les démarches, notamment judiciaires, pour obtenir le paiement de ce à quoi il avait droit), manquements par ailleurs intervenus dans un contexte particulier, dans la mesure où l’employeur avait annoncé son intention de rompre pour motif grave, traduisant ainsi une perte de confiance. Atteste également de la volonté de la société de ne plus poursuivre l’exécution du contrat l’omission du travailleur sur la liste électorale dans le cadre des élections sociales. La constatation de la rupture a dans les circonstances relevées été faite à bon droit.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Employeur
• C. trav. Mons, 3 octobre 2017, R.G. 2016/AM/234 (PDF - 469.9 ko)

  Doit être considéré comme étant intervenu au titre de « représailles » le licenciement décidé, sans pouvoir invoquer un motif suffisant, le jour de la réception d’un courrier recommandé par lequel un employé communal, qui dispose d’un droit inconditionnel à ce type de congé, fait part de son incompréhension face au refus manifesté par la commune de faire droit à sa demande de congé pour soins palliatifs.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé pour soins palliatifs > Examen du motif
• C. trav. Liège (div. Namur), 26 septembre 2017, R.G. 2016/AN/69 (PDF - 621.4 ko)

  Le fait qu’un chantre-organiste, ait, avant son entrée en service pour une Fabrique d’Église, exercé des fonctions similaires pour d’autres Fabriques relevant du même Évêché, ne permet pas de conclure à une ancienneté ininterrompue chez le même employeur : conformément au décret impérial du 30 décembre 1809 relatif aux Fabriques d’Église, celles-ci sont, en effet, des entités juridiques distinctes, tant entre elles que de l’Évêché, notamment au plan budgétaire et de l’engagement du personnel, lequel relève de la compétence du bureau des marguilliers.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 19 septembre 2017, R.G. 2015/AB/369 (PDF - 590.6 ko)

  Le fait que, dès avant le dépôt de sa plainte - c’est-à-dire in tempore non suspecto -, le travailleur se soit déjà vu adresser plusieurs remarques à propos d’un comportement agressif dénoncé tant par ses supérieurs hiérarchiques que par la conseillère en prévention, tend à établir que celui-ci n’est pas un élément inédit, invoqué pour les besoins de la cause, mais s’inscrit au contraire dans la continuité d’attitudes s’avérant déjà inappropriées avant ce dépôt et que, à un moment donné, l’employeur n’a plus pu admettre compte notamment tenu de leur particulière violence.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Mons, 12 septembre 2017, R.G. 2016/AM/257 (PDF - 837 ko)

  Le ton autoritaire, impertinent et moqueur utilisé par un travailleur dans les mails qu’il adresse à ses supérieurs dénote, incontestablement, un manque total de respect et d’égards à leur encontre, tant en ce qui concerne l’autorité qu’ils représentent que leur personnalité même. Un tel comportement, fautif en soi, est d’autant plus grave que, alors que cette publicité ne présentait aucun intérêt public, l’intéressé a diffusé ces mails auprès de tous les membres du personnel dépendant de ces mêmes personnes, dont il sape l’autorité. Dès lors que les propos incriminés ont été formulés dans des écrits censés réfléchis et ont été divulgués sans aucun motif, sinon celui de nuire, on peut difficilement voir dans ce comportement la réaction épidermique que pourrait avoir un travailleur sous pression, auquel ses supérieurs manqueraient de respect.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2017, R.G. 2015/AB/268 et 2015/AB/183 (PDF - 766.9 ko)

  Le motif étranger est établi s’agissant d’une travailleuse licenciée à la suite de l’évaluation finale de ses objectifs et qui, antérieurement, a déjà fait l’objet de mises en garde, de mesures d’encadrement, de soutien et de coaching ainsi que de précédents rapports d’évaluation faisant état de ses insuffisances et n’ayant fait l’objet d’aucune contestation de sa part.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Bruxelles, 1^er septembre 2017, R.G. 2016/AB/724 (NL) (PDF - 582.6 ko)

  Le recrutement d’un travailleur expérimenté à l’intervention d’un chasseur de têtes ne constitue pas une garantie absolue d’une parfaite adéquation de l’intéressé aux exigences de la fonction à pourvoir, mais prouve seulement que l’entreprise a fait en sorte de sélectionner et retenir le candidat qui lui semblait le plus adéquat. Son licenciement n’est donc pas abusif au seul motif qu’il intervient à relativement court terme, au vu de ses prestations et premiers résultats.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Licenciement peu après l’engagement
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 août 2017, R.G. 2016/AL/457 (PDF - 681 ko)

  La C.C.T. n° 109 trouve à s’appliquer lorsque le licenciement intervient après les 6 premiers mois d’occupation. Elle n’opère pas de distinction fondée sur l’ancienneté et le montant de l’indemnité ne peut dépendre de ce critère.
  La gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement s’apprécie au regard des éléments qui confèrent au licenciement ce caractère. Ainsi, si l’employeur a détourné de son objectif économique et social le droit de licencier, invoquant un motif grave qui n’était manifestement pas établi et imputant à l’employé des faits qui étaient offensants (la cause réelle du licenciement étant étrangère à la sphère professionnelle).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Condition d’ancienneté
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 juillet 2017, R.G. 2016/AL/707 (PDF - 1.6 Mo)

  Une entreprise ne peut maintenir sa confiance en un candidat non élu au CPPT qui, dans un climat de tensions claniques, fait, en exacerbant celles-ci, prévaloir une stratégie qui se distingue d’un mode d’action raisonné et compromet le fonctionnement d’une collectivité dont les autres membres doivent être protégés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 juillet 2017, R.G. 2016/AL/356 (PDF - 411.3 ko)

  En matière d’emploi des langues, la base légale applicable se détermine uniquement en fonction du lieu du siège d’exploitation auquel le travailleur est rattaché, par quoi l’on vise tout établissement ou siège d’activité auquel le membre du personnel est rattaché avec une certaine stabilité. Dans le cas d’un vendeur dont l’activité ne se déroule pas dans un bureau, au siège de l’entreprise, mais suppose d’être en rapport avec la clientèle, dans un magasin, il ne peut s’agir que de ce dernier endroit, ce sans égard au fait que les dossiers, objectifs de vente et instructions venaient par mail du siège, sis en Flandre. La lettre de licenciement pour motif grave ainsi que celle précisant les motifs étant rédigées en néerlandais, il y a violation de l’article 2 du Décret du 30 juin 1982 et nullité en application de son article 3.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté française
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2017, R.G. 2015/AB/403 (PDF - 748.1 ko)

  On peut certes exiger une certaine flexibilité de la part du travailleur quant à une modification de ses fonctions en cas de réorganisation de l’entreprise et, dans ces circonstances, tendre à opérer une balance des intérêts dans l’appréciation du caractère essentiel ou accessoire de la fonction et dans l’évaluation de l’importance de la modification qui y est apportée. Ces préoccupations ne permettent toutefois pas de déroger purement et simplement à l’obligation de respecter le contrat avenu entre parties, non plus que les avenants et/ou descriptifs de fonction que les parties ont pris la peine d’établir et de signer conjointement lors de chaque modification intervenue, indiquant ainsi que, à leurs yeux, la fonction exercée constitue un élément essentiel du contrat.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2017, R.G. 2015/AB/804 (PDF - 548.5 ko)

  La protection des délégués syndicaux chargés d’exercer les missions du CPPT diffère, sans que cette différence de traitement soit contraire à la Constitution (voy. l’arrêt n° 68/2000 de la Cour constitutionnelle, ci-dessus), de celle conférée aux membres élus audit comité et aux candidats aux élections sociales, en ce que la protection des uns ne prend cours qu’à la date de début de leur mission, alors que les autres bénéficient d’une protection occulte prenant cours avant la présentation de leur candidature.
  Une CCT sectorielle ne pouvant leur conférer une protection plus étendue que celle qui leur est légalement garantie, celle-ci ne peut, en tout état de cause, prendre cours qu’au moment de leur désignation en qualité de délégués syndicaux, moment qui coïncide avec celui à partir duquel ils sont de plein droit chargés d’exercer les missions du CPPT.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• C. trav. Bruxelles, 11 juillet 2017, R.G. 2015/AB/1.001 (PDF - 529.1 ko)

  Émettre une appréciation négative à propos du comportement du travailleur et se borner, pour le reste, à une énonciation de griefs, ne suffit pas à établir la licéité du motif de son licenciement, tout reproche fait pour raison de conduite devant, pour être retenu, être précisé et démontré.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Mons, 5 juillet 2017, R.G. 2016/AM/201 (PDF - 466.4 ko)

  En prenant quelques chocolats non consommés par les résidents, le travailleur commet un manquement contractuel, notamment au regard de l’interdiction faite aux membres du personnel d’emporter des déchets de cuisine ou les restes de repas. Ce manquement, perpétré sans intention frauduleuse, n’est toutefois pas d’une gravité telle qu’il rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle, ce d’autant moins que la nourriture emportée n’était pas destinée à être resservie aux résidents, mais bien à être jetée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2017, R.G. 2014/AB/289 (PDF - 1 Mo)

  Même si l’on considère qu’un travailleur en congé n’est pas censé lire ses mails professionnels pendant cette période, il n’en reste pas moins que l’employeur qui souhaite disposer, dans le cours de celle-ci, des outils de travail mis à disposition de l’intéressé, doit lui en faire la demande avant le début de son absence et ne peut, alors que le travailleur n’est pas à sa disposition pendant ses vacances, prétendre le faire revenir deux fois sur les lieux de travail pour lui demander de lui restituer ce matériel. Il ne peut, dans ces circonstances, être fait grief au travailleur d’avoir refusé de procéder à leur restitution et à celle d’autres outils de travail avant son retour de congés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Rétention
• C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2017, R.G. 2016/AB/28 (NL) (PDF - 501 ko)

  L’employeur qui, après avoir estimé devoir entendre le travailleur quant aux faits qu’il lui impute et avoir fixé la tenue de cette audition à un jour non presté par l’intéressé, renonce à celle-ci et procède au licenciement sans avoir entendu les explications qu’il jugeait nécessaires au départ, laisse, à tout le moins, planer un doute sur la connaissance qu’il a pu avoir de la faute commise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2017, R.G. 2016/AB/340 (PDF - 461 ko)

  Ni la réalisation d’un test de personnalité antérieurement à l’engagement du travailleur ni l’établissement, après qu’il eut menacé de partir à la concurrence, d’un avenant contractuel prévoyant tout à la fois un raccourcissement de la période d’essai et une augmentation salariale ne permettent de contredire un document d’évaluation interne constatant son manque de performance après une occupation au travail de pratiquement 4 mois. Le fait que ce document n’ait pas été communiqué à l’intéressé ne suffit pas à rendre son licenciement abusif.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Dépassement manifeste de l’exercice normal du droit
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2017, R.G. 216/AB/431 (NL) (PDF - 509.8 ko)

  Dès lors que l’employeur donne les motifs du licenciement, il appartient au juge, en vertu de son pouvoir d’appréciation marginale, de vérifier si lesdits motifs sont justifiés à suffisance. Il n’appartient pas au juge de se mettre à la place de l’employeur et de dire quel travailleur doit être licencié dès lors qu’il s’avère qu’une telle mesure doit être prise. Ce choix et les motifs de celui-ci appartiennent à l’employeur seul.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2017, R.G. 2016/AB/150 (NL) (PDF - 822.3 ko)

  Le travailleur qui, s’absentant de l’espace de travail qu’il partage avec un collègue, y laisse son PC allumé, commet certes une imprudence en rendant ainsi possible la consultation de données confidentielles par ce dernier. On ne peut toutefois y voir motif à rompre son contrat sur-le-champ, ni à lui imputer l’utilisation que ce tiers a faite de ces données sensibles.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Imprudence / Négligence
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2017, R.G. 2015/AB/969 (NL) (PDF - 527.2 ko)

  Il n’est pas interdit de faire des blagues au travail. Toutefois, lorsque leur caractère inapproprié entraîne des conséquences qui échappent au contrôle de leurs auteurs, ces derniers peuvent faire l’objet d’un licenciement sur-le-champ. Si tant est que cette clémence soit objectivée, le fait que l’un d’entre eux ne soit pas visé par cette mesure n’implique pas qu’elle soit infondée à l’égard des autres.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Blagues / Canulars
• C. trav. Mons, 29 juin 2017, R.G. 2016/AM/4 (PDF - 470.9 ko)

  L’employeur qui entend invoquer l’existence de difficultés économiques pour justifier le licenciement d’un travailleur, doit apporter une double preuve étant (i) la matérialité des faits qui, selon lui, impliquent le licenciement et (ii) le lien de causalité avec le contrat du travailleur concerné, soit le fait que son licenciement est fondé sur ces nécessités, ce qui implique une relation de cause à effet. Il ne suffit donc pas de démontrer l’existence des difficultés vantées, encore faut-il établir que ce sont ces difficultés qui ont été les motifs du licenciement du travailleur visé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Mons, 29 juin 2017, R.G. 2016/AM/4 (PDF - 470.9 ko)

  Dans l’appréciation du caractère abusif du licenciement, le juge dispose, selon la Cour de cassation (cf. son arrêt du 22 novembre 2010), d’un pouvoir étendu puisqu’il doit non seulement identifier les faits constitutifs du motif du licenciement mais, également, déterminer si ces faits (en l’occurrence le comportement de l’ouvrier) sont susceptibles de constituer un motif légitime au regard de l’article 63 ou, au contraire, si le licenciement est manifestement déraisonnable. Le caractère légitime ou non du comportement doit être pris en considération dans cette appréciation.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 28 juin 2017, R.G. 2015/AB/593 (PDF - 710.7 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que les juridictions sociales statuent dans d’autres affaires que celle ayant donné lieu à un arrêt de la Cour constitutionnelle, elles ne peuvent s’arroger le droit de ne choisir de suivre qu’une partie de la décision, en l’occurrence le constat d’inconstitutionnalité – sans cependant tenir compte du maintien de la disposition dans le temps. Dans une telle situation, elles doivent soit se conformer à l’arrêt, soit poser une nouvelle question. Il ne peut en aucun cas être décidé de n’en respecter qu’une partie. Vu la date à laquelle le licenciement est intervenu (mai 2013), l’article 63 pouvait toujours être appliqué en l’espèce, l’arrêt de la Cour constitutionnelle en ayant maintenu les effets jusqu’au 1^er avril 2014.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Maintien dans le temps de l’article 63 LCT
• C. trav. Bruxelles, 27 juin 2017, R.G. 2015/AB/406 (PDF - 324 ko)

  (Décision commentée)
  La violence visée à l’article 1112 C.C. consiste dans le fait d’inspirer à une personne la crainte d’un mal considérable, en vue de la déterminer à poser un acte juridique. Dans l’acte posé, et ce par l’effet de la crainte, la volonté n’est pas libre et le consentement est considéré comme n’ayant jamais été donné. La violence peut être physique ou morale. La menace peut viser l’intégrité corporelle, la vie, la santé, mais également la liberté, l’honneur, la réputation ou le patrimoine.
  Dans l’hypothèse d’un choix fait à un travailleur entre le licenciement pour motif grave ou la démission volontaire, la seule menace de licenciement pour motif grave n’est pas, en soi, constitutive de telle violence, sauf si les faits reprochés sont réellement anodins ou factices. (avec renvoi à Cass., 7 novembre 1977, Pas., 1978, I, p. 275).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 20 juin 2017, R.G. 2016/AB/779 (NL) (PDF - 554.7 ko)

  Les circonstances dans lesquelles un travailleur a été amené à signer une convention de rupture peuvent faire l’objet d’un examen par les juridictions du travail quant à toutes les circonstances de fait intervenues. Le caractère illicite de la contrainte peut résulter de celles-ci, sans que le juge ne doive, dans son examen, vérifier la gravité des manquements qui pouvaient être reprochés par l’employeur au travailleur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Bruxelles, 9 juin 2017, R.G. 2016/AB/375 (NL) (PDF - 926.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dans l’affaire LAS, tranchée par la Cour de Justice (C.J.U.E., 16 avril 2013, C-202/11, LAS/PSA), il a été tenu compte de plusieurs critères, étant d’une part la nationalité du travailleur (hollandaise), le fait que son employeur était une filiale d’une société étrangère (Singapour), et ce nonobstant le fait que l’employeur était établi en Belgique et que le travailleur y était principalement occupé. Une même conclusion doit être retenue si la société est une entreprise qui a certes un établissement en Belgique mais fait partie d’un groupe international.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 7 juin 2017, R.G. 2015/AB/405 (PDF - 460.2 ko)

  On peut difficilement conclure que, en ne respectant pas le règlement et les instructions de travail, le travailleur était animé d’une intention de frauder lorsque, ayant presté 45 minutes au-delà de l’heure normale de la fin de son service, alors qu’il devait aller chercher son enfant, il oublie de pointer, utilise une sortie normalement interdite au personnel pour rejoindre plus vite son véhicule et, une fois parvenu à celui-ci, réalise son oubli et demande à un collègue de pointer à sa place.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Pointage
• C. trav. Bruxelles, 6 juin 2017, R.G. 2016/AB/1.148 (NL) (PDF - 578.9 ko)

  En cas de nullité du préavis, le contrat de travail est en principe rompu sur le champ, même s’il est fait mention d’une date ultérieure dans la lettre de licenciement. Lorsque les parties ne se sont pas prévalues de l’irrégularité de la notification au sens de l’article 37, § 1^er, alinéa 4, L.C.T., elles peuvent, après un délai raisonnable, être considérées par le juge comme ayant renoncé à ce droit. Le contrat de travail continue à exister jusqu’à ce qu’il y soit mis fin autrement.
  La jurisprudence majoritaire admet qu’un licenciement peut se déduire de la remise par l’employeur du document C4.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Liège (div. Liège), 6 juin 2017, R.G. 2016/AL/335 (PDF - 532 ko)

  L’article 32tredecies n’exige pas que le processus de notification soit achevé, que l’acte juridique que constitue le congé ait atteint sa perfection. En décider autrement en invoquant le caractère réceptice du congé reviendrait à imposer à l’employeur une interdiction qu’il lui serait impossible de respecter, ce qui serait le cas lorsque la plainte est déposée entre l’envoi et la réception du congé, l’intéressé n’ayant aucune prise sur l’acheminement du courrier vers son destinataire. Le moment de la réception du congé échappe à l’employeur et est donc sans incidence lorsqu’il s’agit d’examiner si l’employeur a enfreint l‘interdiction de licencier.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2017, R.G. 2016/AB/373 (NL) (PDF - 814.2 ko)

  Ne commet pas un motif grave de rupture le travailleur qui, ponctuellement, passe outre à l’interdiction vaguement faite, et non autrement documentée, d’utiliser à des fins privées le véhicule que la société a mis à sa disposition.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2017, R.G. 2016/AB/373 (NL) (PDF - 814.2 ko)

  Avant de conclure à la fraude au temps de travail et de procéder au licenciement immédiat du travailleur pour ce motif, l’employeur devrait se demander si les tâches confiées à l’intéressé suffisent à l’occuper l’entièreté du temps de travail qu’il est supposé prester et, au besoin, lui en confier de supplémentaires. Si un manque de travail n’est pas de nature à expliquer la « fraude », la mise en place d’un plan d’accompagnement constitue une mesure plus opportune.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Pointage
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2017, R.G. 2016/AB/333 (NL) (PDF - 519 ko)

  Est constitutif de motif grave justifiant la rupture sur-le-champ des relations de travail le fait pour un travailleur de procéder, au départ de son PC, à des manipulations ayant entraîné la perte temporaire de données sur le serveur de l’entreprise, données n’ayant pu être récupérées qu’à grand peine.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2017, R.G. 2015/AB/347 (PDF - 298.5 ko)

  La présence d’un travailleur, dont l’incapacité de travail est couverte par un certificat médical, une partie de la journée dans une officine pharmaceutique dans laquelle il effectue un stage professionnel à raison d’un seul jour par semaine n’est pas incompatible avec son incapacité. Compte tenu de la nature de son affection anxio-dépressive, la poursuite de son stage, (impliquant le maintien dans un projet professionnel) pourrait même être considérée comme favorisant cette remise au travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 19 mai 2017, R.G. 2016/AB/324 (NL) (PDF - 388 ko)

  Constitue un motif suffisant au sens de l’article 15, § 1^er, de la convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997, ainsi que de l’article 101, 1^er alinéa, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 portant des dispositions sociales (motif étranger à l’exercice du droit au congé parental) la réduction de l’effectif de la division dans laquelle l’intéressé était affecté et le transfert de postes (comptabilité en l’occurrence) vers le siège central à l’étranger. Ces motifs étant avérés, ils sont étrangers à la suspension du contrat consécutive à l’exercice du droit au congé parental.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Mons, 19 mai 2017, R.G. 2016/AM/24 (PDF - 574.9 ko)

  Le travailleur occupé en institution hospitalière qui, à plusieurs reprises, consulte le dossier médical de sa belle-mère, sans nécessité professionnelle et à l’insu de celle-ci, viole tout à la fois son obligation de confidentialité et de respect du secret professionnel, justifiant ainsi son licenciement pour motif grave avec circonstance aggravante de ces manquements révélée par l’attitude agressive adoptée et les menaces verbales proférées à l’égard des représentants de son employeur lors de son audition avant la notification de son licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 16 mai 2017, R.G. 2015/AB/329 (PDF - 816.7 ko)

  Il est paradoxal et contradictoire de faire état d’un geste qui aurait été accompli sans raison et d’en indiquer, en même temps, les justifications alléguées.
  Ce type d’incohérence démontre, en toute hypothèse, la fragilité et l’insécurité d’un écrit rapportant prétendument le contenu d’une vidéo, alors que celle-ci eût pu, si elle avait été conservée, départager les versions divergentes des parties. Il en résulte que le fait allégué pour justifier le licenciement n’est pas établi à suffisance de droit.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 10 mai 2017, R.G. 2015/AB/169 (PDF - 1.2 Mo)

  L’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015 doit être compris en tenant compte des conclusions du Parquet général de Cassation selon lesquelles le contrat de travail présente un caractère multilatéral et, par conséquent, se situe hors du champ d’application de la loi relative à la motivation des actes administratifs, que les pouvoirs publics acquièrent en concluant un contrat de travail la qualité d’employeur avec toutes les conséquences qui en découlent et qu’il ne s’agit plus de normes qui sont imposées unilatéralement. La relation entre le pouvoir public employeur et le travailleur subit un processus d’horizontalisation, les pouvoirs publics se soumettant ainsi aux règles du droit des contrats de travail et le licenciement ne constituant pas un acte administratif car aucune autorité publique n’est exercée. Les actes unilatéraux posés dans le cadre d’un contrat sortent du champ d’application de la loi relative à la motivation des actes administratifs, ce qui vaut aussi pour le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 10 mai 2017, R.G. 2015/AB/253 (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors que la résolution judiciaire aux torts exclusifs de la société est justifiée (harcèlement), celle-ci peut être fixée à la date de la demande en justice et non au début d’une période d’incapacité de travail de l’intéressée dans la mesure où, après cette date, certaines prestations ont encore été exécutées par la société (qui a notamment payé le salaire garanti) ou à la date du prononcé de l’arrêt. Ce n’est que lorsque, postérieurement à la demande en justice, certaines prestations non susceptibles de restitution sont exécutées que la résolution peut être fixée à celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Liège (div. Namur), 9 mai 2017, R.G. 2016/AN/51 (PDF - 392.3 ko)

  Le travailleur à qui un préavis irrégulier a été notifié et qui, de manière certaine, marque son accord sur l’exécution de prestations pour une durée limitée à l’expiration de laquelle les relations de travail doivent prendre fin sans nouveau congé, préavis ou indemnité renonce, ce faisant, à se prévaloir du congé immédiat qui lui a été donné, mais également à la nullité du préavis et à une indemnité compensatoire de préavis.
  Sauf à démontrer d’autres éléments, tels qu’une erreur, qui en affecteraient la validité, cet accord, postérieur à la notification du congé, est régulier : il ne consiste pas en la couverture - illicite - de la nullité du préavis, mais en un accord - régulier - sur le fait que le contrat continuera à être exécuté jusqu’à une date déterminée.
  A partir du moment où il est licencié, le travailleur peut conclure un accord sur les modalités du congé, notamment convenir que le contrat de travail continuera à être exécuté jusqu’à une date déterminée, De la nullité du préavis, il ne se déduit pas que la mention de cet accord dans la lettre de congé doit être réputée non avenue.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 26 avril 2017, R.G. 2015/AB/273 (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  La nature de la fonction est en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution donnée par les parties à celui-ci.
  Si la fonction convenue n’impose pas nécessairement une liste intangible de tâches et un modus operandi déterminé, il faut, dans l’hypothèse où l’employeur l’a modifiée unilatéralement, pour qu’il n’y ait pas acte équipollent à rupture, que sa nature et le niveau de responsabilité du travailleur soient maintenus.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2017, R.G. 2016/AB/158 (PDF - 584.9 ko)

  (Décision commentée)
  La limitation de la responsabilité du travailleur ne vaut que pour les dommages causés dans l’exécution du contrat et non en dehors de celle-ci. L’employeur (qui veut mettre à sa charge des dommages survenus au véhicule professionnel) doit prouver soit que le dommage a été causé en dehors de l’exécution soit qu’il l’a été pendant celle-ci, avec les règles de limitation de responsabilité du travailleur dans cette seconde hypothèse. En outre, si le dommage est dû à l’usure consécutive à l’usage normal, il n’y a pas lieu à réparation (en l’espèce, kilométrage important du véhicule lorsqu’il a été mis à la disposition du travailleur et utilisation par celui-ci pendant deux ans).
  Dans la mesure par ailleurs où il n’est pas établi que les dommages constatés sont survenus en dehors de l’exécution du contrat, que l’employeur n’arrive pas à retenir un dol ou une faute lourde du travailleur, il ne resterait que l’hypothèse de la faute légère avec un caractère habituel qui pourrait entraîner l’obligation pour le travailleur d’intervenir dans le coût de la réparation.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Compensation
• C. trav. Liège (div. Namur), 25 avril 2017, R.G. 2016/AN/84 (PDF - 639.2 ko)

  Dès lors que les conditions d’application d’une clause licite de variabilité (cas urgent, nécessité liée aux besoins ou à la qualité du service, diminution des normes de personnes) ne sont pas rencontrées, qu’il est acquis que les résidents du home n’ont pas été laissés sans surveillance, mais restaient pris en charge pas une collègue dont il n’est pas démontré qu’elle ne suffisent pas à la tâche, et dans la mesure où rien n’indique que l’arrivée de la « relève » 1 heure après son départ découlait d’une circonstance inopinée ou imprévue, le travailleur quittant son poste au terme de son horaire habituel ne méconnaît pas une norme qui lui imposait d’agir ou de s’abstenir de manière déterminée.
  Même analysé au regard de la norme de l’erreur de conduite que n’aurait pas adoptée une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances, le comportement de l’intéressé n’a pas de caractère fautif, la circonstance que la résidence se trouvait dans une situation dont rien n’indique le caractère inopiné ayant pour suite qu’il incombait davantage à son employeur qu’à lui d’assurer la continuité du service.
  En outre, quand bien même le comportement de l’intéressé devrait être considéré comme fautif, cette faute ─ soit un abandon de poste relatif (puisqu’une collègue restait sur place pour assurer la surveillance des résidents, sans qu’il soit démontré que cette surveillance était insuffisante) découlant essentiellement de la désorganisation de l’employeur qui n’était apparemment pas confronté à une situation imprévue, et, enfin, motivé par des impératifs familiaux ─ ne serait pas suffisamment grave pour rendre immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Abandon de travail
• C. trav. Bruxelles, 24 avril 2017, R.G. 2015/AB/118 (PDF - 455.3 ko)

  Le fait que, depuis son récent mariage, une coiffeuse refuse de s’occuper de la clientèle masculine du salon implique nécessairement une réorganisation dans l’attribution des tâches des différents membres du salon, pouvant justifier le licenciement de l’intéressée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2017, R.G. 2016/AB/202 (NL) (PDF - 1.4 Mo)

  Un contrat de travail présente un caractère transfrontalier dès lors que la société est une entreprise qui a un siège d’exploitation en Belgique mais fait partie d’un groupe international. Si l’employé entend se prévaloir de la nullité d’un plan de bonus eu égard au non-respect de l’emploi des langues (un plan relatif au paiement de commissions étant un document qui doit répondre aux exigences en la matière), il y a lieu de constater la contrariété de cette demande à l’article 45 T.F.U.E.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2017, R.G. 2016/AB/140 (NL) (PDF - 731.4 ko)

  Ne commet pas une faute de nature telle à justifier son licenciement sur-le-champ le travailleur qui refuse d’intervenir en clientèle le weekend, alors même que des instructions ont été données au personnel technique à l’effet que les opérations de maintenance à effectuer soient préalablement concertées avec le service de support, lequel n’est pas joignable le weekend.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 18 avril 2017, R.G. 2014/AB/340 (NL) (PDF - 549.4 ko)

  La rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité pour non-concurrence est celle visée à l’article 39, § 1^er, de la loi sur les contrats de travail. Elle inclut dès lors les avantages acquis en vertu du contrat, qui sont en principe alloués en tant que contrepartie du travail fourni.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité pour non-concurrence
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 avril 2017, R.G. 2017/AL/134 (PDF - 650.9 ko)

  La relation de confiance entre un employeur et un travailleur exige probité et conscience. Cette règle, susceptible d’être tempérée par des justifications de nature à excuser le fait fautif ou la preuve que l’infraction n’est pas établie en droit, n’est, pour le reste, pas sujette à interprétations discriminantes entre travailleurs selon leurs antécédents ou leur ancienneté.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Liège (div. Liège), 18 avril 2017, R.G. 2017/AL/134 (PDF - 650.9 ko)

  Toute faute grave n’est pas constitutive de motif grave, ce par application du principe de proportionnalité, lequel n’ajoute pas aux principes inhérents à ce type de rupture lorsque le juge saisi, après avoir reconnu que les faits sont exacts et précisé qu’ils sont suffisamment graves, vérifie si leur gravité empêche réellement et immédiatement la poursuite de la relation de travail, ce à l’effet de régler la situation avec juste mesure, adéquation et modération et d’atteindre ainsi l’objectif requis, sans ajouter au critère légal de l’appréciation de poursuivre les relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 31 mars 2017, R.G. 2015/AB/673 (NL) (PDF - 839.5 ko)

  Dans la mesure où le droit au bonus suppose une évaluation pendant toute une année et, par conséquent, la présence du travailleur à la fin de celle-ci, le bonus peut néanmoins être accordé au prorata dès lors que la société a invoqué à tort un motif grave en cours d’année. Elle est par conséquent tenue de réparer le dommage qui a été causé par sa faute.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Bonus
• C. trav. Mons, 28 mars 2017, R.G. 2016/AM/92 (PDF - 422 ko)

  Lorsqu’un employeur public prend la décision unilatérale de licencier un agent contractuel, il n’agit pas sur la base de ses prérogatives exorbitantes de puissance publique, mais en tant que titulaire d’un droit contractuel de résiliation que lui reconnaît la loi du 3 juillet 1978. Dès lors, le correctif que constituent les principes de bonne administration n’a pas lieu d’être, les garanties offertes par le droit administratif ne s’ajoutant pas à celles que le travailleur puise dans la loi relative aux contrats de travail.
  Soutenir cette thèse serait contraire au principe de la prééminence de la loi sur les principes généraux du droit, qui a pour conséquence que ceux-ci ne s’appliquent légalement que lorsque le litige ne peut être réglé sur la base d’un texte légal, soit en l’absence de règle, soit lorsque celle-ci présente des lacunes. Or la loi du 3 juillet 1978 règle expressément le régime légal du licenciement, y compris celui d’un agent contractuel au service d’une autorité publique.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Mons, 28 mars 2017, R.G. 2016/AM/92 (PDF - 422 ko)

  Une énonciation de griefs ne comportant aucune indication de date ni d’identité des personnes concernées par les manquements constatés ne permet pas de situer, même approximativement, les faits dans le temps et dans l’espace ni d’en apprécier la gravité, tant pour le juge que pour le destinataire de la notification, laquelle ne satisfait dès lors pas à l’exigence de précision des motifs. Le congé est, en conséquence, irrégulier.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Mons, 28 mars 2017, R.G. 2016/AM/92 (PDF - 422 ko)

  Le fait que son champ d’application personnel soit, à l’instar de celui de toutes les conventions collectives, délimité par la loi du 5 décembre 1968 a pour effet que la CCT n° 109 ne s’applique qu’au secteur privé, l’absence de règles comparables pour le secteur public constituant une « lacune extrinsèque » de la loi, de sorte que le juge ne peut lui appliquer, fût-ce par analogie, les dispositions de cette convention et doit se tourner vers les principes du droit commun en matière d’abus de droit, en particulier en regard du principe de l’exécution de bonne foi des conventions consacré par l’article 1134 du Code civil.

  Dans cette mesure, le licenciement ne sera considéré comme abusif que si le travailleur prouve, sur la base de circonstances particulières, que l’employeur a usé de son droit de licencier d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice qu’en ferait un employeur prudent et diligent. Il ne peut se limiter à invoquer que son licenciement s’appuie sur des motifs inexacts ou dépourvus de gravité, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant s’avérer essentiellement dans les circonstances suivantes : intention de nuire, choix de la manière la plus dommageable parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit et exercice de celui-ci de manière telle à créer, dans le chef d’autrui, un inconvénient sans proportion aucune avec l’avantage que l’utilisateur en retire.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Jurisprudence avant la loi du 13 mars 2024
• C. trav. Liège (div. Namur), 28 mars 2017, R.G. 2016/AN/101 (PDF - 561.1 ko)

  Est redevable de l’amende civile prévue par l’article 7, § 1^er, de la CCT n° 109, l’employeur qui, après n’avoir adressé, de sa propre initiative, aucune communication des motifs qui ont conduit au licenciement, ne communique pas ceux-ci au travailleur qui introduit une demande à cet effet ou les communique hors du délai prescrit par l’article 5 de celle-ci. Il est, dans cette dernière hypothèse, indifférent de savoir si le recommandé tardif contenait bien les éléments permettant au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement, le non-respect du délai de notification suffisant, en tout état de cause, à entraîner la sanction.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Amende civile > Motifs concrets
• C. trav. Bruxelles, 27 mars 2017, R.G. 2015/AB/56 (PDF - 351.6 ko)

  L’employeur, nullement tenu de faire connaître les motifs qui ont justifié sa décision de rompre au moment du licenciement, n’est, de même, aucunement tenu aux seuls motifs allégués à ce moment, et notamment au motif indiqué sur le C4. Dès lors que l’article 63 ne met à sa charge qu’une obligation de preuve a posteriori, il doit, au contraire, pouvoir établir, dans le cours du litige, tous les faits justifiant cette décision et, partant, invoquer d’autres motifs que celui qui est repris sur le formulaire C4 à titre de motif précis du chômage.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Motifs pris en compte
• C. trav. Bruxelles, 22 mars 2017, R.G. 2015/AB/30 (PDF - 743.6 ko)

  (Décision commentée)
  Le C4 fait état de raisons économiques et, par ailleurs, l’employeur établit que, peu de temps auparavant, il avait effectué des démarches auprès du Moniteur Belge du fonds de commerce et de l’entreprise en vue de rechercher des candidats pour la reprise de son commerce, l’intention de licencier ne constitue pas un abus de droit, celle-ci étant par ailleurs antérieure à la revente de ce fonds de commerce. Si l’employeur ouvre un autre magasin ultérieurement, cette circonstance est indifférente, celui-ci ayant ainsi agi dans le cadre de son pouvoir de gestion peu de temps après avoir mis son fonds de commerce en vente. Ce faisant, il n’a pas détourné son pouvoir de gestion et, en conséquence, la finalité économique du licenciement ne l’est pas davantage.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Employés > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 22 mars 2017, R.G. 2017/AB/104 (PDF - 503.7 ko)

  Un employeur, ayant par le passé déjà fait grief à un travailleur de provoquer le mécontentement de clients en écourtant les prestations qu’il accomplit chez eux et qui appelle celui-ci pour une mission syndicale précisément alors qu’il est en clientèle, est - alors même qu’aucune urgence particulière n’a été invoquée - mal fondé d’évoquer, comme motif grave de rupture, le refus de l’intéressé de prolonger sa journée de travail en passant au bureau après sa prestation chez le client. Il ne lui appartient d’ailleurs pas d’intimer à un délégué d’accomplir une mission syndicale.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 22 mars 2017, R.G. 2017/AB/104 (PDF - 503.7 ko)

  Dans un climat social globalement délétère, on peut concevoir que, au sortir d’une réunion du conseil d’entreprise dont le PV de clôture acte, du reste, le mécontentement des délégués, un d’entre eux émette, devant des tiers candidats à l’embauche, des propos qui, pour être critiques à l’égard du fonctionnement de l’entreprise et de sa responsable, ne sont pas mensongers et n’atteignent pas le niveau de l’insulte ou du dénigrement. Ce faisant, il commet, certes, une faute. Celle-ci n’atteint toutefois pas le degré de gravité requis pour justifier son licenciement sans préavis, ni indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Mons, 17 mars 2017, R.G. 2016/AM/61 (PDF - 501 ko)

  Parmi les modes d’interruption de la prescription de l’action fondée sur l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978, figurent ceux prévus à l’article 2244, § 1^er, du Code civil (citation en justice, commandement ou saisie) et § 2 (mise en demeure envoyée par l’avocat du créancier, par l’huissier de justice désigné à cette fin par lui ou par la personne pouvant ester en justice au sens de l’article 728, § 3, C.J.).
  Elle peut également être interrompue par la reconnaissance faite par le débiteur du droit de celui contre lequel il prescrivait, et ce conformément à l’article 2248 du Code civil. Si cette reconnaissance peut être expresse ou tacite (selon qu’elle découle de paroles ou d’écrits ou qu’elle s’induit de certains actes), elle doit toutefois être certaine et, pour être interruptif de la prescription, l’acte ne peut s’accommoder de réserves. Les négociations – surtout faites « sous réserve de tout droit » – ne peuvent dès lors avoir un tel effet interruptif.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Modes interruptifs
• C. trav. Bruxelles, 15 mars 2017, R.G. 2015/AB/208 (PDF - 499.4 ko)

  (Décision commentée)
  Des dommages et intérêts peuvent être cumulés avec l’indemnité prévue à l’article 63, si le licenciement est intervenu dans des circonstances peu respectueuses de la personne du travailleur. Il s’agit d’une réparation fondée sur la théorie civiliste de l’abus de droit et ils peuvent être alloués eu égard au procédé et à la manière utilisés pour licencier (la cour précisant que ceux-ci ont en l’espèce provoqué un choc émotionnel et moral chez l’intéressée, déjà fragilisée par un faible niveau de qualification ainsi que par de longues périodes sans travail). L’employeur n’a pas eu le comportement qu’il aurait dû avoir, dans la mesure où il s’est fondé sur l’exposé des faits de l’utilisateur pour congédier l’ouvrière sans préavis ni indemnité le jour où celui-ci estimait ne plus avoir besoin d’elle.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Manque de respect
• C. trav. Mons, 14 mars 2017, R.G. 2015/AM/328 (PDF - 549.4 ko)

  L’indemnité pour licenciement abusif constitue, au même titre que l’indemnité de rupture, un avantage auquel le travailleur a droit en raison de son engagement : du fait de l’engagement de l’intéressé, l’employeur contracte à son égard une certaine obligation de le maintenir dans l’entreprise. L’indemnité est due parce que l’employeur reste en défaut de prouver un des motifs de licenciement prévus par l’article 63 LCT. Elle ne dépend, ni dans son principe, ni dans son étendue, de la preuve d’un dommage moral dans le chef du travailleur. Il s’agit donc d’un avantage rémunératoire, et non d’une indemnité pour dommage moral, non imposable, telle que celle qui serait allouée dans l’hypothèse où l’employeur commet une faute à l’occasion de la rupture du contrat de travail, faute ayant causé un dommage moral au travailleur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Indemnité > Nature
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2017, R.G. 2014/AB/978 (PDF - 794.7 ko)

  L’exercice par le travailleur du droit que lui confère l’article 41 LCT de rechercher un nouvel emploi durant le délai de préavis n’est pas soumis à l’autorisation de l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Octroi de congé de sollicitation
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2017, R.G. 2014/AB/978 (PDF - 794.7 ko)

  Pour qu’il puisse justifier que le motif du licenciement est fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise au sens de l’article 63 LCT, un employeur ne peut valablement invoquer quelques absences ponctuelles et non susceptibles de se reproduire. Ce n’est, en effet, que lorsque les absences sont répétées ou régulières, comme par exemple dans le cas d’un travailleur atteint d’une maladie chronique ou devant subir des traitements réguliers, que l’on peut estimer qu’elles sont susceptibles de perturber le fonctionnement de l’entreprise et, au besoin, de nature à entraîner la réorganisation totale ou partielle de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2017, R.G. 2015/AL/724 (PDF - 423.1 ko)

  Se rend coupable de manœuvres dolosives l’employeur qui, étant parvenu à créer un climat d’urgence oppressante et de nature à déstabiliser le travailleur dans le contexte de choc psychologique, d’effet de surprise et d’angoisse propre à l’annonce de la perte de son emploi, fait usage de ce climat dans l’intention de tromper l’intéressé et de l’amener à signer très vite une convention préparée par ses soins et prévoyant, en particulier, que les montants payés en vertu de celle-ci comprennent toutes sommes auxquelles ce dernier pourrait prétendre du chef, notamment, de la rupture de son contrat, qu’il renonce expressément à prétendre à tout autre droit, à se prévaloir de toute erreur ou omission relative à l’existence et/ou l’étendue de ses droits et à saisir les juridictions du travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2017, R.G. 2015/AL/724 (PDF - 423.1 ko)

  Ne prouve pas le motif étranger à la base du licenciement de la travailleuse enceinte l’employeur qui, interrogé à ce propos, se borne à se référer aux critères de sélection des travailleurs sacrifiés en raison de motifs économiques tels que développés en conseil d’entreprise, sans démonter pour autant que son activité a périclité ou, à tout le moins, significativement ralenti.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2017, R.G. 2015/AL/724 (PDF - 990.2 ko)

  En vertu de l’article 1116 du Code civil, le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans celles-ci, l’autre partie n’aurait pas contracté. Le dol implique qu’un contractant utilise des artifices intentionnellement, en vue d’inciter la partie adverse à conclure le contrat. Il appartient au juge du fond de constater en fait l’existence de l’intention de tromper et des manœuvres constitutives du dol, ainsi que l’influence que ces manœuvres ont eue sur les conditions auxquelles l’autre partie a été amenée à contracter. Le contrôle de la Cour de cassation se limitera à contrôler si, des faits qu’il relève, le juge a pu légalement déduire l’existence d’un dol ayant eu pour effet d’amener la partie à contracter.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 28 février 2017, R.G. 2014/AB/1.128 (PDF - 637 ko)

  (Décision commentée)
  Lors du licenciement d’un contractuel, l’employeur public n’est, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., 12 octobre 2015), tenu que par les obligations des articles 32, 3°, 37, § 1^er, alinéa 1^er, et 39, § 1^er, alinéa 1^er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
  Lorsque l’administration conclut un contrat, elle abandonne son rôle de pouvoir public et devient un employeur ordinaire.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 28 février 2017, R.G. 2015/AB/1.055 (PDF - 422.6 ko)

  Le seul fait que, sur une lettre de démission, le gérant de l’entreprise ait mentionné, en-dessous de la signature du travailleur, qu’il acceptait que le contrat soit rompu immédiatement ne peut suffire à démontrer que l’intéressé a renoncé à prester son préavis ou a demandé à être dispensé d’une telle prestation.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Préavis / Indemnité
• C. trav. Bruxelles, 28 février 2017, R.G. 2014/AB/920 (PDF - 824.5 ko)

  Commet une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle le travailleur qui, malgré les mises en garde qui lui ont été adressées après des accidents répétés, persiste à conduire le véhicule que la société a mis à sa disposition après avoir consommé de l’alcool, compromettant ainsi l’exercice de ses fonctions pour risquer à chaque fois un retrait de permis et l’immobilisation de son outil de travail. Le fait que les accidents aient eu lieu le week-end, en dehors du travail, est sans pertinence pour estimer la gravité de ce comportement, qui dénote un manque flagrant de sens des responsabilités que l’employeur était en droit d’attendre de sa part.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Ebriété / Consommation d’alcool et/ou de drogue au travail
• C. trav. Liège (div. Liège), 27 février 2017, R.G. 2017/AL/1 (PDF - 556.3 ko)

  Une insubordination grave est certaine lorsqu’elle trouve sa cause dans un rejet réitéré, et en parfaite connaissance de cause, de l’organisation licite de l’entreprise par l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Liège (div. Liège), 27 février 2017, R.G. 2017/AL/1 (PDF - 556.3 ko)

  Si la difficulté du travail peut expliquer des tensions en relation avec la charge de travail, elle n’autorise ni virulence, ni grossièreté, ni tenue de propos outranciers et discriminants à l’égard d’autres travailleurs ou de quiconque. Tout travailleur - a fortiori s’il a des engagements syndicaux - doit en effet avoir le souci d’entretenir des relations cohérentes avec ses collègues et être conscient de l’importance de celles-ci entre ces derniers et l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Grossièreté / Injures
• C. trav. Bruxelles, 27 février 2017, R.G. 2014/AB/1.042 (PDF - 336.4 ko)

  Le fait que, postérieurement au licenciement, la société aurait envisagé la possibilité d’un éventuel réengagement du travailleur n’est pas de nature à mettre en doute la réalité des raisons économiques dès lors qu’il apparaît que ce réengagement n’aurait été envisagé que dans des conditions financières moins avantageuses pour l’intéressé, et donc économiquement plus favorables à la société.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Mons, 24 février 2017, R.G. 2016/AM/366 (PDF - 526.8 ko)

  L’employeur peut envisager la rupture du contrat d’un conseiller en prévention, soit pour un motif qui est sans lien avec l’indépendance que lui garantit l’article 43 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, soit pour un motif qui démontre qu’il serait incompétent dans l’exercice de ses missions de conseiller en prévention. L’incompétence doit porter sur celui-ci. Les conditions ne sont pas cumulatives mais alternatives. Les raisons invoquées doivent dès lors répondre à l’une ou l’autre de ces conditions et l’employeur ne peut – à défaut d’avoir satisfait à son obligation de preuve en cas de motif d’incompétence – transformer celui-ci en motifs étrangers à l’indépendance du conseiller.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Examen du motif > Motifs visés par la loi > Notion d’incompétence
• C. trav. Bruxelles, 14 février 2017, R.G. 2016/AB/13 (NL) (PDF - 867.6 ko)

  Une fonction ne peut être considérée comme élément essentiel du contrat en toutes circonstances. Il s’en trouve, en effet, dans lesquelles l’employeur a le droit de moderniser ou de réorganiser son entreprise, notamment pour tenir compte de facteurs économiques. C’est toutefois sous réserve que la modification envisagée n’entraîne pas de perte salariale pour le travailleur affecté et que la nouvelle fonction soit, sinon équivalente, du moins comparable à celle précédemment exercée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 14 février 2017, R.G. 2015/AB/1.174 (NL) (PDF - 605.2 ko)

  Invoque indûment une modification unilatérale de son « package » rémunératoire au titre d’AER et devient, de ce fait, lui-même l’auteur de la rupture le travailleur qui, après avoir déjà refusé une première proposition et accepté une procédure de conciliation, sans toutefois avoir fixé de terme pour l’obtention d’un accord, met brusquement fin à celle-ci alors qu’elle est toujours en cours en prétextant la non-compensation d’un avantage salarial qui lui était acquis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Liège, 8 février 2017, R.G. 2016/AL/328 (PDF - 644.4 ko)

  Les dommages et intérêts réclamés par le travailleur qui invoque l’abus de droit commis par l’employeur à l’occasion du licenciement réparent un dommage distinct de celui réparé par l’octroi d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, l’un pouvant exister sans l’autre ; l’employeur pourrait parfaitement établir que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable et échapper au paiement de l’indemnité, alors que les circonstances entourant le licenciement justifieraient que celui-ci soit qualifié d’abusif.
  Par ailleurs, l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sanctionne une absence de motifs justifiant raisonnablement le licenciement, alors que les dommages et intérêts pour licenciement abusif sanctionnent l’abus de droit de licencier commis par l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Rapport C.C.T. n° 109 / Abus de droit
• C. trav. Bruxelles, 7 février 2017, R.G. 2014/AB/972 (PDF - 677.3 ko)

  La non déclaration à l’O.N.S.S. peut entraîner la résolution judiciaire du contrat aux torts de l’employeur. Il s’agit d’une faute lourde justifiant celle-ci. La réparation au titre de dommages et intérêts peut se calquer sur les indemnités de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 6 février 2017, R.G. 2014/AB/1.074 (PDF - 1.1 Mo)

  Pour un travailleur qui a exercé, durant toute sa carrière en usine, des fonctions opérationnelles impliquant la supervision d’une nombreuse équipe accomplissant des tâches industrielles, se voir assigner, dans le cadre d’une réorganisation, une fonction d’étude, de conseil et d’administration axée essentiellement sur la coordination et la planification, constitue, quelle que soit l’importance de celle-ci, une modification importante de la nature de la fonction, ce quand bien même l’intéressé aurait, par le passé, marqué son accord sur d’autres modifications de ses fonctions, s’inscrivant, elles, toujours dans le cadre d’un travail opérationnel, avec augmentation graduelle de ses responsabilités.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Liège (div. Liège), 24 janvier 2017, R.G. 2016/AL/18 (PDF - 473.5 ko)

  La loi du 20 décembre 2002, d’ordre public, est de stricte interprétation. En conséquence, un assistant social engagé comme « assistant en prévention – première visite » ne bénéficie pas de la protection instaurée par cette loi, dans la mesure où il ne dispose pas du diplôme prévu par l’arrêté royal du 25 mars 1998 et où ses prestations au sein du S.E.P.P.T. sont réalisées sous la supervision du conseiller en prévention lui-même.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Législation d’ordre public
• C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2017, R.G. 2016/AB/996 (PDF - 552.7 ko)

  La répétition d’actes de violence ayant, lors de faits précédents, justifié la notification d’avertissements ainsi que des tentatives de conciliation des parties impliquées en présence des permanents syndicaux pour tenter de remédier aux conflits entre travailleurs, établit à suffisance que de tels faits, loin d’être tolérés au sein de l’entreprise, rendent, à terme définitivement impossible la poursuite des relations de travail.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2017, R.G. 2014/AB/1.145 (PDF - 353.3 ko)

  L’audition du travailleur - quoique souhaitable - n’étant pas obligatoire, il n’est pas abusif, dans le chef d’un employeur qui dispose d’un faisceau d’indices convergents, établissant la réalité des faits reprochés, d’avoir choisi de procéder au licenciement d’un membre de son personnel alors que celui-ci était en incapacité de travail plutôt que de lui permettre de reprendre le travail pour pouvoir l’entendre.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Absence d’audition
• C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2017, R.G. 2014/AB/1.145 (PDF - 353.3 ko)

  L’unilinguisme d’une travailleuse, fût-il connu de son employeur - qui ne pouvait donc légitimement attendre d’elle qu’elle reçoive les clients néerlandophones dans leur langue - ne justifie pas l’impolitesse avec laquelle elle se conduit avec ceux-ci. La licencier dans ces circonstances n’est pas manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 13 janvier 2017, R.G. 2015/AB/882 (NL) (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors que sont invoqués comme motif du licenciement des éléments négatifs dans le chef du travailleur, il faut que soit établi par l’employeur un lien causal entre les faits et le licenciement (Cass., 14 janvier 2008, n° S.07.0049.N). Ne peuvent valoir des faits datant de 4 ans avant la rupture.
  Le calcul de l’indemnité de protection doit se faire comme pour l’indemnité de protection de maternité. Il faut en conséquence prendre en compte les avantages acquis en vertu du contrat.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Mons, 10 janvier 2017, R.G., 2015/AM/306 (PDF - 471.4 ko)

  En vertu de l’article 3 de la CCT 95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement, durant toutes les phases de la relation de travail l’employeur ne peut faire de distinction sur la base d’éléments visés à l’article 2 (qui reprend les critères prohibés) lorsque ceux-ci ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l’entreprise, sauf si les dispositions légales l’y autorisent ou l’y contraignent. Dès lors que, s’agissant de procéder à une réduction du personnel pour cause de diminution du chiffre d’affaires ou d’une restructuration, une convention d’entreprise a été conclue et qu’elle fixe la mesure du taux d’absentéisme du personnel sur la base d’un critère objectif (critère Bradford en l’occurrence, critère qui met l’accent sur les absences fréquentes de courte durée) déterminé en concertation avec les représentants des travailleurs et qui exclut les maladies de longue durée (supérieures à un an) ainsi que les maladies graves, il n’y a pas de comportement générateur d’abus de droit dans le chef de l’employeur qui licencie sur la base de ceux-ci, les absences fussent-elles dûment justifiées par des certificats médicaux.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2016, R.G. 2014/AB/261 (PDF - 921.4 ko)

  (Décision commentée)
  L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 octobre 2015 ne porte que sur la motivation formelle et non sur la motivation substantielle. Le licenciement d’un contractuel dans le secteur public doit reposer sur des motifs exacts, pertinents et légalement admissibles. Dès lors que l’employeur public a soigneusement mené son enquête préalable au licenciement, qu’il a dûment motivé celui-ci et qu’il n’y a pas de préjudice particulier démontré, le licenciement n’est pas irrégulier (la cour rappelant encore que, après l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015, concluant à l’absence d’obligation pour l’employeur public de motiver le licenciement des travailleurs contractuels et de procéder à leur audition préalable, la Cour constitutionnelle est toujours saisie d’une question sur l’existence d’une possible discrimination, question posée par le Tribunal du travail de Bruxelles dans un jugement du 14 avril 2016).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Après C.C.T. n° 109 > Champ d’application > Secteur public > Jurisprudence avant la loi du 13 mars 2024
• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2016, R.G. 2015/AB/651 (NL) (PDF - 816 ko)

  La protection acquise par l’auteur d’une plainte commence à courir au jour du dépôt de celle-ci, sans qu’il soit en outre exigé que son employeur en soit informé.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 14 décembre 2016, R.G. 2014/AB/595 (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  La notion de concurrence déloyale (faite après la fin du contrat de travail) doit s’examiner par référence à celle de pratiques honnêtes en matière de commerce, qui sanctionnent le dénigrement (soit le fait de jeter le discrédit sur un concurrent), la confusion (soit le fait d’agissements aboutissant à ce que la clientèle se trompe et soit attirée), ou encore la désorganisation (soit interne par la divulgation de secrets de fabrication, de détournement de fichiers, etc., soit de l’activité du concurrent par le détournement de commandes, etc.). Il s’agit de comportements fautifs.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2016, R.G. 2014/AB/894 (PDF - 489.8 ko)

  Il est totalement anormal que le licenciement d’un travailleur soit la conséquence d’un désaccord apparu au sein de la hiérarchie à propos d’une promesse qui lui a été faite par l’un de ses membres. S’il est fondé à ne pas honorer immédiatement cette promesse dont il n’est pas l’auteur, abuse de son droit de licencier celui d’entre eux qui laisse le travailleur dans l’incertitude quant à la réalisation de cette promesse et, en outre, tente de justifier sa (future) décision de licencier l’intéressé à l’égard de l’auteur de la promesse en suscitant des tensions et un climat hostile.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Malveillance
• C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2016, R.G. 2015/AB/381 (PDF - 134.3 ko)

  Une erreur des services postaux ayant traité un envoi recommandé comme un pli ordinaire est sans incidence sur la régularité de la notification du congé, établie par la production du talon de l’envoi recommandé de la lettre de licenciement, revêtu du cachet de la poste. Ce talon démontrant à suffisance que l’employeur a rempli l’obligation que lui fait l’article 37, § 1^er, LCT, il importe peu que, à la suite de la demande qui lui a été adressée, la Poste atteste n’avoir trouvé aucune trace de l’envoi.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2016, R.G. 2014/AB/753 (PDF - 636.4 ko)

  L’ONEm ayant la faculté, s’il l’estime nécessaire, de procéder à des investigations complémentaires auprès de l’employeur, ce dernier n’est pas tenu d’expliciter la totalité des motifs du licenciement sur le formulaire C4, particulièrement lorsqu’ils sont la conséquence les uns des autres. Il peut se borner à y reprendre le motif principal ou essentiel.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Délivrance des documents sociaux
• C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2016, R.G. 2015/AB/703 (NL) (PDF - 505.5 ko)

  Le possible impact de faits de la vie privée sur la réputation de l’entreprise doit être apprécié de manière raisonnable, clients et fournisseurs étant à même de faire la part des choses entre l’attitude adoptée par leur auteur dans l’exercice de sa profession et son comportement privé.

  On ne peut, en outre, postuler sans plus que l’intéressé reproduira ce même comportement dans la sphère professionnelle et constitue, de ce fait, une menace pour ses collègues et les tiers avec qui il est en contact.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2016, R.G. 2016/AB/543 (PDF - 268.5 ko)

  En délivrant un formulaire C4 qui reprend un motif de fin d’occupation (fin de chantier-contrat nettement défini) ne correspondant pas à la réalité juridique du contrat de travail conclu (CDI), l’employeur met fin au contrat sans préavis et est, par conséquent, redevable d’une indemnité de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Bruxelles, 9 septembre 2016, A.R. 2014/AB/1.103 (NL) (PDF - 529.4 ko)

  Manque manifestement à son obligation de bonne foi l’employeur qui donne congé à son travailleur pour un motif grave dont il devait, en toute logique, savoir qu’il était infondé.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Manquement à l’exécution de bonne foi
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2016, R.G. 2016/AB/708 (PDF - 502.7 ko)

  (Décision commentée)
  Le fait qu’un travailleur a continué à travailler pour un second employeur alors que l’exécution du contrat avec son premier employeur est suspendue pour cause d’incapacité de travail ne constitue pas en soi un motif grave de rupture. Il appartient au juge d’examiner les circonstances qui entourent celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Liège (div. Liège), 30 août 2016, R.G. 2015/AL/552 (PDF - 482.3 ko)

  Les conditions de la force majeure ne sont pas rencontrées lorsque les documents produits relativement à l’intervention de l’assurance incendie font apparaître que la société a fait le choix d’affecter les indemnités reçues non à la remise en état des locaux et au remplacement du matériel perdu, mais à la réduction de son endettement bancaire. Pour légitime qu’il soit, ce choix de nature économique hypothèque en effet la reprise de son activité et, partant, celle de l’exécution du contrat dont elle postule la rupture sous couvert de force majeure.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture pour force majeure > Autres cas
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 août 2016, R.G. 2015/AL/100 (PDF - 786.7 ko)

  L’application de l’article 1998 C.C. (relatif aux obligations du mandant) ne peut impliquer que la ratification d’un congé donné pour motif grave prive son destinataire du droit qu’il puise dans l’article 35 LCT et qui consiste en ce qu’une partie au contrat ne peut plus se voir reprocher, plus de trois jours ouvrables après la connaissance certaine des faits acquise par l’autre partie, un motif grave qui, notifié dans ce délai, eût - à le supposer établi - justifié la rupture immédiate et définitive de son contrat sans indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Liège (div. Liège), 9 août 2016, R.G. 2015/AL/100 (PDF - 786.7 ko)

  L’étroite concordance entre le dépôt d’une plainte pour harcèlement et l’invocation par l’employeur de faits qui le conduiront, moins d’un mois après, à rompre le contrat pour motif grave exclut que cette rupture immédiate ait été décidée pour des motifs étrangers à ladite plainte.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 9 août 2016, R.G. 2014/AB/358 (PDF - 622.6 ko)

  Le droit de licencier apparaît avoir été détourné de sa finalité économique et sociale lorsque le véritable motif du licenciement s’avère être non de prétendus manquements professionnels, mais bien le comportement du travailleur, alors même que ce reproche n’a jamais été formulé au cours de ses évaluations et que toutes les appréciations élogieuses données concluent à la rencontre à 100% de tous les objectifs et critères d’évaluation.
  En ne mettant pas l’intéressé en garde contre les problèmes de comportement invoqués à l’appui de son licenciement, en ne lui donnant aucun avertissement, en n’organisant aucun entretien de suivi et, dans le même temps, en délivrant des évaluations positives, l’employeur l’a, en outre, maintenu de manière déloyale dans la conviction qu’il donnait entière satisfaction, lui faisant perdre une chance de conserver son emploi.
  Ce faisant, l’employeur adopte un comportement fautif, générateur d’un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité de préavis, ce que, du reste, ne font que confirmer les circonstances ayant entouré ce licenciement (absence d’entretien préalable à la prise de décision, communication de celle-ci à l’intéressé au cours d’un bref entretien limité à cette seule annonce et à l’énoncé de ses motifs, obligation pour l’employé à l’issue de celui-ci de quitter l’entreprise sur le champ et accompagnement jusqu’à son bureau pour y rassembler ses effets personnels).

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Employés > Contrôle judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 4 août 2016, R.G. 2014/AB/803 (PDF - 548.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le motif grave n’est pas retenu, la procédure préalable au licenciement prévue par la convention de secteur devait être suivie, à savoir, selon le cas, celle prévue en présence ou en l’absence d’avertissements antérieurs. A défaut, l’indemnité spéciale est due.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Assurances
• C. trav. Liège (div. Namur), 11 juillet 2016, R.G. 2015/AN/41 (PDF - 483.9 ko)

  Agit de mauvaise foi l’employeur qui fait renoncer un travailleur à toute indemnisation de son licenciement en contrepartie d’une prétendue renonciation à la prestation d’un préavis, alors que celui-ci était en réalité irrégulier, donc inexistant. Ce faisant, il ne se comporte pas comme un employeur normalement prudent et diligent placé dans les mêmes circonstances.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Manquement à l’exécution de bonne foi
• C. trav. Mons, 29 juin 2016, R.G. 2015/AM/265 (PDF - 425 ko)

  L’employeur qui décide de faire usage de son droit de licenciement occasionne, par la force des choses, un préjudice à son cocontractant, de sorte qu’il ne peut utiliser ce droit à d’autres fins que le bien de son entreprise, notamment au titre de représailles à l’encontre du travailleur. Tel est le cas lorsque, dans le but de se débarrasser, sans bourse délier, d’une personne qui ne lui donne pas satisfaction, il tente de lui imputer la responsabilité de la rupture des relations contractuelles.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Mons, 29 juin 2016, R.G. 2015/AM/361 (PDF - 414.7 ko)

  En soi, le fait, pour une infirmière à domicile, de se faire accompagner par son mari chez ses patients et, avec l’autorisation de ceux-ci, de le faire attendre, dans une pièce séparée, qu’elle ait terminé de leur prodiguer leurs soins, ne constitue pas une violation d’obligations légales et déontologiques pouvant justifier son licenciement pour motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Mons, 29 juin 2016, R.G. 2015/AM/143 (PDF - 412.3 ko)

  Dès lors que le juge refuse le caractère de faute aux faits qui précèdent de trois jours ouvrables ou moins le congé pour motif grave, il n’a pas à examiner les faits ou antécédents se situant plus de trois jours ouvrables avant ledit congé, ceux-ci n’étant pas susceptibles d’avoir une incidence sur la gravité d’un comportement dont le caractère fautif est nié.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Mons, 28 juin 2016, R.G. 2015/AM/10 (PDF - 363.8 ko)

  Un employeur peut raisonnablement considérer qu’un chef d’équipe ne possède pas les aptitudes suffisantes pour l’exercice de sa fonction lorsque, non seulement, il s’abstient d’avertir ses supérieurs de faits graves commis au sein de son équipe, mais, en outre, fait preuve, à l’égard des membres de celle-ci, de laxisme quant au respect des procédures en vigueur dans l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Liège (div. Liège), 8 juin 2016, R.G. 2015/AL/447 (PDF - 461.3 ko)

  Le comportement visé par l’article 63 LCT n’implique pas nécessairement l’existence d’une faute dans le chef du travailleur, ni même que ce comportement puisse être qualifié de critiquable, mais à tout le moins que ce comportement puisse raisonnablement justifier le licenciement intervenu.
  Constitue un motif non déraisonnable de licenciement, qui ne peut dès lors être qualifié d’abusif, le fait de tenir, à peu de temps d’intervalle, des propos qualifiés d’injurieux, humiliants et menaçants à l’égard de plusieurs de ses collègues.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Mons, 7 juin 2016, R.G. 2015/AM/190 (PDF - 625.8 ko)

  La décision d’engager une procédure de licenciement relève du souverain pouvoir d’appréciation de l’employeur, seul juge de l’opportunité de cette mesure. Ceci ne signifie cependant pas qu’il peut, s’écartant de tout impératif de gestion de son entreprise, prendre une mesure que rien ne justifierait, hormis sa volonté de réagir à une revendication légitime ou de s’immiscer dans un conflit d’ordre privé opposant deux membres de son personnel.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 6 juin 2016, R.G. 2014/AB/408 (PDF - 1 Mo)

  Un travailleur confronté à plusieurs responsables hiérarchiques lui reprochant des faits graves et lui laissant une alternative entre démissionner ou être licencié pour motif grave est nécessairement stressé. Le fait qu’une telle réunion soit difficile ne peut suffire à démontrer un vice de consentement. Un certificat médical établi quelques heures plus tard non plus.
  La menace de dépôt de plainte au pénal ne peut, quant à elle, suffire à faire la preuve d’une violence injuste ou illicite.
  En revanche, le fait, pour l’employeur, de bluffer en prétendant disposer de suffisamment de preuves des faits allégués ainsi que celui de mettre, sur table, plusieurs dossiers tout en refusant d’y donner accès, constitue une mise en scène destinée à tromper le travailleur - et le délégué qui l’assiste - pour obtenir cette démission. Il y va de manœuvres dolosives ayant en l’espèce déterminé le consentement du travailleur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 6 juin 2016, R.G. 2014/AB/408 (PDF - 1 Mo)

  Pour pouvoir prétendre à l’indemnité prévue par l’article 17, § 1^er, de la loi, il faut au préalable une demande émanant soit du travailleur, soit de l’organisation syndicale qui a présenté sa candidature, effectuée par lettre recommandée dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis ou la date de la rupture sans préavis.
  Il n’est pas prévu qu’une demande de réintégration puisse être valablement formée par un avocat, même muni d’un mandat spécial. Admettre cette façon de faire reviendrait également à permettre au travailleur de donner un tel mandat à une organisation syndicale autre que celle qui a présenté sa candidature, voire à n’importe quelle autre personne disposant d’une personnalité juridique.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Réintégration
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2016, R.G. 2016/AB/312 (PDF - 271.8 ko)

  Lorsque les faits imputés à motif grave sont qualifiés de « vol », il y a non seulement lieu d’en établir la matérialité, mais aussi de démontrer l’intention de laquelle ils procèdent.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Bruxelles, 31 mai 2016, R .G. 2014/AB/522 (PDF - 830.9 ko)

  La seule circonstance que la profession exercée soit tout spécialement prisée sur le marché de l’emploi n’implique pas, en soi, que l’intéressé puisse plus facilement trouver un emploi « équivalent » au sens où cette notion doit être entendue, c’est-à-dire comme ne visant pas uniquement la profession exercée, mais aussi les conditions de son exercice, l’environnement dans lequel le travailleur est amené à effectuer ses prestations, la situation géographique de son lieu de travail, la proximité de celui-ci par rapport à son domicile, les facilités d’accès par transports en commun, les horaires auxquels il est habitué et en fonction desquels il a adapté sa vie familiale et privée, etc.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Emploi équivalent
• C. trav. Bruxelles, 31 mai 2016, R.G. 2014/AB/575 (PDF - 593.2 ko)

  Lorsque le texte d’une convention transactionnelle précise que la signature du travailleur doit être précédée de la mention « lu et approuvé » et que l’intéressé n’appose pas cette mention, mais, au contraire, fait précéder sa signature de la mention « pour réception », cette signature ne constitue pas la preuve qu’il marque son accord sur le texte de la convention. Elle fait uniquement preuve qu’il a bien reçu un exemplaire de celle-ci.
  Ne l’ayant signée que pour réception, il lui reste loisible d’en contester les termes sans que son employeur puisse se retrancher derrière la clause de renonciation que contient la convention pour faire échec à ses revendications ou - le travailleur n’ayant pas l’obligation de réagir rapidement - exciper de leur tardiveté.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Mons, 27 mai 2016, R.G. 2016/AM/60 (PDF - 507.1 ko)

  (Décision commentée)
  Ruine définitivement la confiance de son employeur le travailleur qui, non content d’alerter le service de gardiennage d’un hôpital en se faisant passer pour un membre de l’OCAM - canular au caractère irresponsable qui, dans le contexte terroriste du moment, a entraîné des réactions en cascade proportionnées à la gravité de la menace potentielle - tente, par après, d’échapper à ses responsabilités en essayant de faire endosser la paternité de l’acte litigieux par ses collègues.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Blagues / Canulars
• C. trav. Bruxelles, 25 mai 2016, R.G. 2014/AB/471 (PDF - 674.5 ko)

  La menace exprimée par un employeur d’un licenciement pour motif grave ou d’un dépôt de plainte n’est pas constitutive d’une violence morale viciant un aveu extra-judiciaire contenu dans un écrit du travailleur admettant son intention de s’approprier frauduleusement un bien appartenant à son employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Mons, 20 mai 2016, R.G. 2015/AM/153 et 2015/AM/154 (PDF - 484.8 ko)

  Si le congé - acte juridique certain, indivisible et définitif - suffit, à lui seul, à réaliser la dissolution du contrat à la date de sa notification, il reste néanmoins loisible à son auteur
  de revenir sur la modalité dont il avait choisi de l’assortir lors de celle-ci. Ce changement
  n’affectant en rien la décision de rompre, qui subsiste à la date à laquelle elle a été notifiée, il peut ainsi, dans un premier temps, la modaliser par l’exécution d’un préavis, puis, dans un second, y renoncer en signifiant au travailleur les fautes graves constitutives de motif grave entraînant rupture avec effet immédiat. Seul le terme des relations de travail s’en trouve modifié puisque, au lieu de prendre fin à l’expiration de la période de préavis, elles cessent alors sur le champ.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Mons, 20 mai 2016, R.G. 2015/AM/153 et 2015/AM/154 (PDF - 484.8 ko)

  Le bénéfice de la protection instituée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 suppose qu’une plainte pour actes de violence ou de harcèlement ait été déposée antérieurement au licenciement c’est-à-dire avant notification du congé. Celui-ci suffit à lui seul à entraîner la dissolution du contrat, dont le terme peut, lui, varier en fonction de la modalité choisie par l’auteur de la rupture, qui est libre de revenir sur celle-ci en notifiant, en cours de préavis, les fautes qu’il estime graves au point d’entraîner la rupture immédiate des relations de travail. Une plainte déposée après notification du congé est irrelevante, fût-elle introduite avant que l’employeur revienne sur la modalité dont il avait initialement choisi d’affecter sa décision de rompre.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Gand (div. Gand), 13 mai 2016, R.G. 2015/AG/133 (PDF - 510.4 ko)

  (Décision commentée)
  Le service auprès du même employeur commence au moment où les parties sont liées par le contrat de travail et se termine au moment où ce n’est plus le cas. Que l’exécution du contrat de travail soit suspendue pendant une partie de cette période, pour quelque motif que ce soit et pour quelque durée que ce soit, est sans incidence.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Mons, 10 mai 2016, R.G. 2014/AM/431 (PDF - 414.8 ko)

  Aucune faute grave ne peut être retenue à l’encontre d’un directeur qui, au cours d’une réunion, n’est pas intervenu afin de limiter l’ampleur des protestions des membres de son équipe, mais, au contraire, a laissé ceux-ci s’exprimer sans aucune retenue, alors que le conseil d’administration attendait qu’il soutienne une décision qu’il désapprouvait. En sa qualité, il était, en effet, autant légitime, dans son chef, d’entendre le désarroi et l’incompréhension des intéressés que de défendre, contre sa conviction, une décision liée à sa fonction, prise sans aucune concertation et en son absence, au surplus dans un climat délétère préexistant dont il n’était pas responsable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Mons, 3 mai 2016, R.G. 2015/AM/47 (PDF - 400.1 ko)

  La réorganisation en tant que telle n’est un motif licite que si elle implique la nécessité de licencier le travailleur visé, soit de supprimer une fonction déterminée. Le contrôle du caractère licite du motif ne remet pas en cause le pouvoir de l’employeur d’opérer des choix au mieux des intérêts de l’entreprise. Le contrôle de légalité n’implique pas que les juridictions s’immisceraient dans la gestion ou l’organisation de l’entreprise et qu’elles vérifieraient, ainsi, l’opportunité des mesures mises en œuvre.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Mons, 26 avril 2016, R.G. 2015/AM/227 (PDF - 528.4 ko)

  Le fait de porter un coup de poing à son employeur est acte grave que même le climat conflictuel installé entre parties antérieurement aux faits ne peut justifier. Il constitue, en soi, un motif de rupture immédiate, sans préavis ni indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2016, R.G. 2014/AB/765 (NL) (PDF - 534.4 ko)

  Abuse de son droit de rupture l’employeur qui recourt au motif grave sans être en possession du moindre élément établissant la faute qu’il prétend.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2016, R.G. 2016/CB/1 (PDF - 526.9 ko)

  (Décision commentée)
  Si, en droit du travail, un ancien travailleur est libre de concurrencer son précédent employeur (pour son compte ou pour un concurrent) et qu’il peut utiliser, dans ce cadre-là, les informations, connaissances et l’expérience professionnelle acquise au service de l’employeur précédent, il ne peut se livrer à une concurrence déloyale.
  La cour précise que la liberté de concurrence comporte le droit de débaucher la clientèle de l’ex-employeur, telle étant précisément la nature de la concurrence. Reprenant l’article 17 de la loi sur les contrats de travail, la cour rappelle cependant l’interdiction pour un ancien travailleur de se livrer à des actes de concurrence déloyale.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 13 avril 2016, R.G. 2014/AB/599 (PDF - 282.1 ko)

  Ne peut être interprété comme valant acquiescement sur la durée du préavis notifié le courrier que, pour toute sécurité, un travailleur (qui s’est entendu indiquer verbalement la dispense de prestation de celui-ci) adresse à son employeur en lui demandant confirmation écrite de cette dispense et de son caractère définitif.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Accord / Convention sur la durée
• C. trav. Bruxelles, 13 avril 2016, R.G. 2014/AB/360 (PDF - 585.6 ko)

  Échoue à apporter la preuve du motif suffisant requis l’employeur qui, évoquant à ce titre de prétendues difficultés relationnelles en interne et en externe, est contredit par des formulaires d’évaluation et de développement personnel dont il ressort que les attentes relatives à la fonction non complétement remplies ont trait, non aux relations du travailleur avec des personnes externes ou à son comportement à l’égard de ses collègues, mais à son sens des responsabilités – motif non invoqué pour fonder la décision.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 12 avril 2016, R.G. 2014/AB/254 (PDF - 1 Mo)

  Dans l’appréciation du caractère de gravité requis, le principe de proportionnalité ne peut, à peine d’induire un facteur d’insécurité juridique, ajouter des conditions aux critères légaux de la rupture pour motif grave, le contrôle judiciaire étant de vérifier, sans considérations indifférentes à la perte de confiance qu’ils doivent induire, si la gravité des faits empêche réellement et immédiatement la poursuite des relations de travail. Ce principe doit donc se raisonner comme un critère affectant l’objet de la règle qui l’exige. Il n’a aucune autonomie.
  Son application commande de régler la situation avec juste mesure et modération pour atteindre l’objectif requis d’une adéquation entre la faute et la sanction, ce qui peut s’énoncer aussi en matière de droit disciplinaire. Il faut cependant bien distinguer le contexte : la définition de la faute sanctionnée par une mesure disciplinaire ne se confond pas avec celle qui constitue un motif grave au sens de l’article 35 LCT. La distinction résulte des faits fautifs : la faute grave constitutive de motif grave est celle qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite du contrat ; la faute disciplinaire est celle qui doit être sanctionnée d’une punition prévue, sans que la poursuite des relations de travail devienne impossible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Mons, 12 avril 2016, R.G. 2015/AM/315 (PDF - 429.6 ko)

  S’il n’est, en toute hypothèse, pas nécessaire que la notification mentionne le lieu où s’est produit l’événement allégué, ni qu’elle précise la date à laquelle il s’est produit ou a été porté à la connaissance de l’auteur du congé, il reste que les faits doivent être qualifiés de telle manière que le travailleur puisse connaître ce qui lui est reproché sans équivoque possible et soit en mesure de se défendre en justifiant son attitude et/ou en apportant la preuve contraire et que, par ailleurs, le juge puisse vérifier si les faits invoqués présentent le caractère de gravité requis pour justifier la rupture immédiate des relations de travail. Il ne peut être suppléé à l’imprécision de la notification par des témoignages.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 5 avril 2016, R.G. 2015/AB/357 (NL) (PDF - 341.8 ko)

  Constitue un motif grave de rupture le fait pour un chef de service hospitalier, chargé de l’encadrement de stagiaires, de critiquer les prestations de l’un d’entre eux en donnant à ses remarques une nette connotation antisémite.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Propos racistes / sexistes
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2016, R.G. 2016/AB/155 (NL) (PDF - 276.4 ko)

  L’employeur doit établir i) qu’existent au sein de l’entreprise des raisons d’ordre économique qui justifient une réduction du personnel, et ce notamment par le licenciement de personnel d’un groupe bien déterminé auquel l’intéressé appartient, ii) que la décision de licencier n’est pas influencée par la qualité de représentant du personnel de celui-ci et iii) que, indépendamment de cette fonction, il n’est pas discriminé par rapport aux autres travailleurs.
  La notion de catégorie déterminée de personnel implique des critères précis, objectifs et vérifiables permettant d’identifier la catégorie du personnel à licencier. Ces critères doivent être en rapport avec les raisons d’ordre économique ou technique à établir par l’employeur. En outre, le licenciement de tout le personnel relevant de cette catégorie doit intervenir, faute de quoi l’absence de discrimination ne sera pas établie.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Catégorie du personnel
• C. trav. Liège (div. Namur), 22 mars 2016, R.G. 2014/AN/45 (PDF - 351.3 ko)

  Le fait que la détention préventive du travailleur constitue une cause légale de suspension de l’exécution de son contrat (LCT, art. 28, 5°) exclut que l’absence au travail qui en découle nécessairement soit fautive ou ait un caractère injustifié lui conférant la nature de motif grave de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Absence injustifiée
• C. trav. Mons, 22 mars 2016, R.G. 2014/AM/216 (PDF - 443.1 ko)

  En cas de modification unilatérale des conditions contractuelles, il peut y avoir acte équipollent à rupture. Ainsi, pour le lieu d’exécution des prestations et l’horaire (aucune possibilité d’aménagement n’ayant été prévue dans le contrat). Celle-ci peut cependant être intervenue eu égard aux nécessités de l’entreprise (secteur du nettoyage en l’occurrence) et rendre la rupture non abusive.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Champ d’application > Types de rupture > Acte équipollent à rupture
• C. trav. Mons, 21 mars 2016, R.G. 2014/AM/253 (PDF - 549.3 ko)

  Est manifestement déraisonnable le licenciement intervenu alors que la société a fait parvenir au travailleur un courrier la veille lui demandant de justifier d’une absence (incapacité de travail de 4 jours), et ce alors qu’il n’a pas eu le temps matériel de donner les explications requises. En outre, des griefs anciens (datant de 6 et de 3 ans avant le licenciement) ne doivent pas être pris en compte pour apprécier le fondement de la demande vu le temps écoulé entre leur survenance (et les avertissements les constatant) et le licenciement, déniant tout lien de causalité avec ce dernier.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 15 mars 2016, R.G. 2014/AB/1.054 (NL) (PDF - 308.4 ko)

  Un taux élevé d’absentéisme, générant de réels problèmes organisationnels, peut constituer le motif étranger justifiant la levée de la protection du travailleur en crédit-temps.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 11 mars 2016, R.G. 2016/AB/103 (NL) (PDF - 377.3 ko)

  La circonstance que certains collègues détournent les règles d’utilisation du matériel mis à leur disposition ne vaut pas blanc-seing donné à un ambulancier d’utiliser l’ambulance dont il a la charge pour ses déplacements privés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Bruxelles, 11 mars 2016, R.G. 2015/AB/164 (NL) (PDF - 594 ko)

  Ne commet pas un acte d’insubordination caractéristique justifiant son licenciement immédiat le travailleur, soucieux du respect de sa vie privée, qui ne recevant de son employeur aucun apaisement à cet égard, refuse l’installation d’un système de géolocalisation dans le véhicule de société mis à sa disposition.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Liège, div. Liège, 9 mars 2016, R.G. 2015/AL/72 (PDF - 409.8 ko)

  Même si l’employeur n’établit pas à suffisance de droit le motif grave invoqué à l’appui du licenciement, à savoir le vol de matériel au préjudice d’un client (étant que la preuve de la soustraction frauduleuse n’est pas apportée), le comportement du travailleur, qui a été à l’origine des soupçons de vol et qui est qualifié d’« inapproprié », peut fonder raisonnablement la décision de licencier, avec pour conséquence que le licenciement ne peut être qualifié d’abusif au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.

  Par ailleurs, si le travailleur peut en principe invoquer l’existence d’un abus de droit selon le droit commun, il est tenu d’établir notamment la faute de l’employeur. Le fait pour celui-ci d’échouer à rapporter la preuve du vol n’implique pas que le fait d’invoquer ce vol comme motif de licenciement constitue une telle faute.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 7 mars 2016, R.G. 2009/AB/52.671 (NL) (PDF - 309.8 ko)

  L’impact que peuvent avoir, en termes d’organisation, des absences fréquentes d’ordre médical cesse d’être invocable au titre de motif étranger lorsqu’elles sont intervenues dans une fourchette de six à douze mois avant l’annonce de sa grossesse par la travailleuse.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Mons, 26 février 2016, R.G. 2015/AM/131 (PDF - 130.4 ko)

  La situation « économiquement faible » du salarié à l’égard de son employeur est en soi insuffisante pour considérer que son consentement est vicié. Lorsqu’un travailleur invoque la nullité de sa démission donnée sous la menace d’un licenciement pour motif grave, il doit établir (i) soit que l’employeur a fait un usage abusif ou illicite de son droit d’invoquer un motif grave justifiant la rupture immédiate ─ ce qui ne peut se déduire de la seule existence de cette menace ni de la circonstance que les faits reprochés seraient a posteriori considérés comme insuffisamment graves ─, (ii) soit que l’employeur a usé de manœuvres de nature à tromper une personne normalement attentive, qui l’ont déterminée à remettre sa démission.
  Le juge saisi d’un litige relatif à une démission sous la menace d’un licenciement pour motif grave doit se garder de le traiter comme s’il s’agissait d’un contentieux concernant directement pareil licenciement. Il n’exerce en effet, sur le motif grave concerné, qu’un contrôle « marginal » dans le cadre de l’appréciation du caractère éventuellement injuste ou illicite de la violence alléguée.
  Ce qui importe ce sont les circonstances de fait dans lesquelles la démission a été remise ou la convention conclue : indépendamment de l’examen des faits reprochés au travailleur, le juge doit apprécier si l’employeur a exercé une violence dont le caractère injuste ou illicite procède des conditions dans lesquelles il a soumis la transaction litigieuse à la signature du travailleur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2016, R.G. 2014/AB/146 (PDF - 347.2 ko)

  (Décision commentée)
  La violation d’une clause de garantie d’emploi figurant dans une convention collective d’entreprise constitue une faute dans le chef de l’employeur. Si aucune sanction n’est prévue dans la convention elle-même, il appartient au juge de fixer celle-ci conformément au droit commun. C’est par la théorie de la perte d’une chance que doit être déterminée la réparation du préjudice. Il s’agit d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité compensatoire de préavis. Si la société avait respecté la convention collective, l’intéressé n’aurait pas été licencié pendant la durée de validité de celle-ci et cette circonstance est un élément d’appréciation du préjudice.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Réparation
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2016, R.G. 2014/AB/119 (PDF - 576.5 ko)

  Si elles sont déniées par le travailleur et ne sont établies par aucun des modes de preuve prévus aux articles 1315 et suivants du Code civil, le juge ne peut fonder sa conviction sur les seules affirmations de l’employeur. À se fonder uniquement sur les allégations de fait de l’auteur de la rupture que le travailleur conteste, il violerait les règles de la charge de la preuve établies par l’article 35 LCT.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2016, R.G. 2014/AB/145 (PDF - 316.7 ko)

  Même si elle n’est pas inscrite dans le contrat de travail, l’affectation à un horaire de nuit constitue une condition de ce contrat, ayant fait l’objet d’un accord tacite entre les parties. Compte tenu de l’impact qu’il a sur l’organisation de la vie du travailleur prestant cet horaire, tel régime de travail constitue, dans son chef, un élément essentiel de son contrat dont la modification, même temporaire, justifie le constat d’acte équipollent à rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Horaire
• C. trav. Bruxelles, 15 février 2016, R.G. 2014/AB/242 (PDF - 353.8 ko)

  (Décision commentée)
  Le droit du travail autorise le travailleur à renoncer valablement à un droit impératif à partir du moment où le contrat a pris fin et où le droit auquel il est renoncé est né.
  Une renonciation peut intervenir, indépendamment de la signature d’une quittance pour solde de comptes, à la condition qu’elle soit stipulée en termes distincts de celle-ci. Ce n’est pas l’utilisation de documents distincts qui est requis mais de termes distincts. La renonciation peut être formulée en termes généraux. L’effet d’une renonciation est d’éteindre le droit auquel il est renoncé, celle-ci étant irrévocable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Accord / Convention sur la durée
• C. trav. Bruxelles, 3 février 2016, R.G. 2014/AB/148 (PDF - 417.2 ko)

  Une fois constatée la réunion de tous les éléments constitutifs du motif grave au sens de l’article 35 LCT, donc une fois pesé notamment le rapport entre la faute et la sanction, le juge ne doit et ne peut décider, sur la base d’éléments extrinsèques (tels que la grande ancienneté du travailleur, sa situation financière ou familiale ou autre), que le motif grave ne sera pas reconnu comme tel en raison des conséquences d’un licenciement sans préavis ni indemnité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 2 février 2016, R.G. 2015/AB/441 (NL) (PDF - 350.4 ko)

  L’absence de préjudice du représentant de commerce pour perte de clientèle doit être examinée au moment du licenciement (avec renvoi à Cass., 20 mars 2000, n° S.99.0142.N). Ceci ne fait pas obstacle à ce qu’il puisse être conclu à cette absence de préjudice, et ce à partir de faits datant de la période postérieure à la fin du contrat de travail, ainsi lorsque l’intéressé exerce une activité ailleurs, dans laquelle il a pu garder sa clientèle (avec renvoi à Cass., 10 mars 2003, n° S.02.0030.F).

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Préjudice du représentant
• C. trav. Bruxelles, 27 janvier 2016, R.G. 2014/AB/4 et 2014/AB/506 (PDF - 722.5 ko)

  (Décision commentée)
  Le juge appelé à statuer sur une modification unilatérale et importante d’un élément essentiel du contrat de travail doit tenir compte des circonstances de fait dans lesquelles la modification prétendue s’est effectuée. En appréciant toutes ces circonstances, il doit avoir égard à l’intérêt du travailleur ainsi qu’à l’intérêt économique de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2016, R.G. 2015/AL/215 (PDF - 529 ko)

  En l’absence de C.P.P.T. ou de délégation syndicale, l’information préalable à l’intention de licencier un conseiller en prévention ainsi que des motifs justifiant celle-ci doit recueillir l’accord préalable de chacun des travailleurs. Cette intention doit être notifiée par voie recommandée à chacun d’eux. Le législateur n’a cependant prévu aucune procédure particulière en ce qui concerne les modalités de récolte de l’accord individuel et unanime des travailleurs. Cet accord peut dès lors être recueilli soit via le registre prévu à l’article 31bis, § 1^er, de l’arrêté royal du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités pour la prévention et la protection du travail, soit via « un autre moyen de communication adapté permettant d’atteindre tous les travailleurs » (article 20 de l’arrêté royal). Ainsi, si la preuve est apportée de l’information relative à l’intention de licencier et que les travailleurs ont apposé sur le double de la lettre de notification la mention relative à leur accord ou non, l’employeur satisfait à ses obligations.
  La cour a par ailleurs considéré que des difficultés relationnelles avec les travailleurs et la clientèle sont des motifs de licenciement étrangers à son indépendance.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Procédure de licenciement
• C. trav. Bruxelles, 22 janvier 2016, R.G. 2014/AB/794 (PDF - 427.4 ko)

  (Décision commentée)
  Est un contrat de travail à caractère transfrontalier, au sens de l’arrêt du 16 avril 2013 de la C.J.U.E., celui dans lequel l’employeur est une société ayant son siège en Belgique mais fait partie d’un groupe international et où le travailleur, quoique résidant et travaillant en Belgique, a une nationalité étrangère.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2016, R.G. 2014/AB/212 (PDF - 732.2 ko)

  En l’absence de toute police relative à l’utilisation de la carte-essence établissant que celle-ci est affectée au seul véhicule de société dont le travailleur a l’usage, ne peut être imputé à motif grave le fait pour celui-ci d’en faire usage pour son véhicule privé dont il se servait de temps à autre à des fins professionnelles.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Mons, 18 janvier 2016, R.G. 2009/AM/21.901 (PDF - 888.1 ko)

  Peut justifier une perte de confiance, du reste aggravée par l’existence d’un avertissement antérieur portant sur les mêmes reproches, le fait pour le travailleur d’avoir fait un usage abusif du GSM à des fins privées pendant les heures de service, engendrant une déconcentration, source de lenteur et d’erreurs dans l’exécution des tâches confiées, ainsi qu’une perturbation du travail au sein de l’équipe dont il fait partie.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Mons, 18 janvier 2016, R.G. 2009/AM/21.901 (PDF - 888.1 ko)

  S’il paraît évident que de simples négligences ne peuvent justifier un licenciement pour motif grave, il en va, bien évidemment, autrement si le travailleur refuse de faire preuve de responsabilité professionnelle en faisant amende honorable et qu’il reproduit quelque temps plus tard le même comportement que celui qui fut dénoncé aux termes d’un avertissement sévère, de telle sorte que les manquements dont le travailleur se rend coupable traduisent en réalité une désinvolture délibérée dans son chef, constitutive de motif grave.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 12 janvier 2016, R.G. 2014/AB/1.065 (NL) (PDF - 390.4 ko)

  Dans la jurisprudence de la Cour de cassation (avec renvoi à son arrêt du 24 mars 2003, n° S.02.0092.F), l’accent est mis sur le fait que le juge du fond peut déduire le caractère injuste de la violence exercée sur le travailleur à partir des circonstances dans lesquelles l’employeur a soumis la convention à sa signature et non par l’examen du caractère sérieux ou non des griefs. A pu ainsi être retenue une violence morale exercée vu que la convocation ne contenait pas de motif, de telle sorte que le travailleur n’a pas pu préparer sa défense, qu’il n’a pas pu être accompagné d’un conseil, etc.
  Dans la mesure où le travailleur a eu la possibilité de se défendre de manière adéquate et n’a pas pu être surpris et qu’il était, vu ses hautes fonctions (CEO – administrateur-délégué), habitué à traiter des contrats importants et à les signer, les éléments retenus en l’espèce ne démontrent pas une telle violence.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Bruxelles, 6 janvier 2016, R.G. 2014/AB/72 (PDF - 443.1 ko)

  (Décision commentée)
  L’appréciation du motif grave doit se faire eu égard aux éléments de la cause. Cette notion implique de tenir compte d’une part de ceux relatifs au travailleur (ancienneté, fonctions, responsabilités, passé professionnel, éventuels antécédents, état de santé physique et mental tel que connu de l’employeur) et d’autre part de ceux concernant l’employeur (nature de l’entreprise,…).

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2015/AB/889 (PDF - 388.6 ko)

  Il faut considérer que le fait est connu de l’employeur lorsque celui-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de gravité requis, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2015/AB/889 (PDF - 388.6 ko)

  Ni l’inquiétude au sujet de l’avenir de l’entreprise, ni le mandat de représentant du personnel ne justifient qu’un membre du personnel hurle en présence de clients, refuse l’autorité de son employeur, agresse verbalement un collègue, l’insulte et profère à son égard des propos à relents racistes.
  La circonstance que l’intéressé, issu d’un milieu modeste, ait un faible niveau de formation et ait appris le français « sur le tas » peut expliquer un mauvais choix de vocabulaire ; elle ne justifie, en aucun cas, agressivité, insultes et propos racistes.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Inquiétudes pour l’emploi
• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2015/AB/889 (PDF - 388.6 ko)

  L’article 4, § 3, de la loi du 19 mars 1991 impose à l’employeur de faire mention, dans les lettres recommandées par lesquelles il informe le travailleur protégé et l’organisation syndicale qui l’a présenté de son intention de licenciement, de tous les faits dont il estime qu’ils rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible.
  En vertu de son article 7, dans la seconde phase de la procédure, la citation doit mentionner le motif qui justifie la demande. Les faits invoqués ne peuvent être différents de ceux qui ont été notifiés en application de l’article 4. Aucun autre motif ne pourra être soumis à la juridiction du travail.
  La notification du motif invoqué à l’appui de l’intention doit être précise afin de permettre au travailleur et à son organisation syndicale d’en connaître et, ensuite, au juge de s’assurer que les motifs plaidés devant lui sont bien ceux qui ont donné lieu à la notification. Des appréciations sur un comportement ou une accusation générale ne sont pas des faits précis.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Faits à prendre en compte
• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2013/AB/926 (PDF - 446.4 ko)

  Lorsqu’un conseiller en prévention exerce, en plus de cette mission, une autre fonction auprès de l’employeur, l’assiette de son indemnité de protection, qui correspond à celle de l’indemnité compensatoire de préavis, est proportionnée à la durée des prestations consacrées à la fonction de conseiller en prévention par rapport à l’ensemble des prestations de l’intéressé.
  Cette indemnité, non assujettie à la sécurité sociale, est, en revanche, soumise au précompte professionnel.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Indemnité
• C. trav. Mons, 22 décembre 2015, R.G. 2013/AM/335 (PDF - 144.3 ko)

  Pendant l’exécution du contrat de travail, toute concurrence faite à l’employeur est nécessairement déloyale. Le travailleur peut cependant se préparer à développer une activité future, éventuellement concurrente de celle de l’employeur. Ainsi, il peut enregistrer un nom de domaine et créer une page d’attente, simples actes préparatoires à l’éventuel exercice futur de cette activité. Ces actes ne sont dès lors pas interdits.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2015, R.G. 2013/AB/1.134 (PDF - 356.2 ko)

  Le travailleur qui laisse dans le véhicule qui lui est assigné, ouvert et accessible à tous, la carte carburant dont il est personnellement détenteur ainsi que le code secret de celle-ci, commet un manquement d’autant plus fautif s’il s’est engagé à respecter les conditions strictes d’utilisation de sa carte et a, en outre, été avisé de manière explicite des suites qui seraient réservées à l’utilisation abusive de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Bruxelles, 15 décembre 2015, R.G. 2013/AB/1.027 (PDF - 452.4 ko)

  Le congé moyennant préavis étant un acte juridique définitif et irrévocable, le délai de préavis ne peut être réduit unilatéralement, si ce n’est par la notification d’un contre-préavis par la partie qui a reçu congé. Droits et obligations des parties subsistant durant ce délai, le contrat peut néanmoins être rompu pour motif grave dès lors que l’une des parties manquerait à ses obligations, rendant ainsi impossible la poursuite des relations contractuelles jusqu’au terme notifié.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Liège (div. Liège), 11 décembre 2015, R.G. 2014/AL/668 (PDF - 626 ko)

  Lorsque ni le contrat initial ni aucune convention ultérieure ne prévoient que le personnel de l’entreprise est tenu d’utiliser son propre matériel dans le cadre de son travail, ne se rend pas coupable d’insubordination le travailleur, saisi d’une demande de transmission de ses commandes par voie informatique, qui signale à son employeur qu’il serait bon qu’il mette à sa disposition un ordinateur avec accès à internet. Ce faisant, il se borne à postuler l’application pure et simple de l’article 20, 1°, LCT.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 27 novembre 2015, R.G., 2015/AB/189 (NL) (PDF - 355.5 ko)

  La charge de la preuve d’un motif étranger à la suspension du contrat de travail due à l’exercice du droit à un crédit-temps repose sur l’employeur. Ne constitue pas la preuve d’un tel motif la circonstance que la fonction aurait disparu dès la prise de cours du crédit-temps alors qu’une demande fut adressée à la travailleuse au cours de la suspension du contrat l’interrogeant sur ses intentions de prolongation éventuelle, et ce aux fins d’élaborer le planning de nouveaux projets.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2014/AB/967 (PDF - 390 ko)

  Il est difficilement imaginable, et n’est en tout cas nullement cohérent, de remercier une travailleuse enceinte pour son dévouement et de prétendre, à propos de son licenciement que celui-ci trouve sa cause dans le comportement odieux et inadmissible qu’elle a eu à l’égard d’une collègue, ainsi que dans des actes d’insubordination à l’occasion d’un travail pour lequel elle n’aurait de surcroît pas respecté les horaires.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2013/AB/1.022 (PDF - 459.1 ko)

  Une « retenue-compensation » à laquelle l’employeur procède après la fin des relations de travail pour des montants lui étant dus (leasing du véhicule conservé pendant quelque temps) est illégale. L’article 23 de la loi sur la protection de la rémunération ne limite pas le champ d’application de celle-ci à la période des relations de travail, à savoir à la durée d’exécution du contrat. Il s’agit d’une règle impérative qui s’applique à tout paiement de la rémunération. Il ne peut dès lors être soutenu qu’une telle retenue peut avoir comme fondement légal les articles 1289 et suivants du Code civil au motif que le travailleur n’aurait plus la qualité de salarié à ce moment.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Compensation
• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2013/AB/865 (PDF - 533.7 ko)

  (Décision commentée)
  En cas de différence de texte entre une clause contractuelle de non-concurrence et la loi du 3 juillet 1978 (le texte légal étant préférable pour le travailleur à la clause contractuelle), c’est la loi qui doit être appliquée, dans la mesure où la clause est antérieure à la rupture du contrat de travail et qu’il s’agit d’une disposition impérative en faveur du travailleur.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2014/AB/756 (NL) (PDF - 425.6 ko)

  Le fait de ne pas signaler un conflit d’intérêts malgré l’existence de consignes expresses peut entraîner le licenciement pour motif grave. Il en va, en l’espèce, assurément ainsi dans le cas d’un cadre dirigeant qui a pris au nom de la société qui l’emploie des engagements avec une société (fournisseur) dans laquelle il a des intérêts financiers et qui a détourné des actifs sociaux à son profit.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Conflit d’intérêts
• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2013/AB/1.175 (PDF - 394.5 ko)

  Se rend coupable de manquements professionnels l’assistant du gérant d’un établissement faisant partie d’une chaîne de restauration rapide qui (i) non seulement contrevient à des règles d’hygiène et de sécurité alimentaire dont il ne pouvait ignorer qu’elles font l’objet de contrôles de la part d’organismes extérieurs et qu’il était dans l’obligation de respecter de manière stricte, (ii) mais encore, en laissant une collaboratrice seule dans un bureau dans lequel se trouvaient de l’argent et des documents confidentiels, a rendu possibles la manipulation de sommes et la consultation de données confidentielles de la société par un membre du personnel qui n’aurait pu y avoir accès.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2015, R.G. 2013/AB/257 (NL) (PDF - 550.6 ko)

  Le contrôle marginal signifie que le juge ne peut se substituer à l’employeur, en l’occurrence pour décider quel travailleur doit être licencié. Une telle décision relève de la compétence discrétionnaire de celui-ci. Dans le cadre d’une telle compétence discrétionnaire, le juge peut exercer un contrôle de légalité sans pouvoir vérifier l’opportunité de la décision. Dans le cadre de son pouvoir de contrôle marginal, il peut cependant examiner le caractère (manifestement) déraisonnable de la mesure, étant de vérifier si l’employeur a pris la décision de manière raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Contrôle judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2015, R.G. 2013/AB/1.000 (PDF - 371.8 ko)

  Il faut se garder de confondre inaptitude au travail et incapacité de travail : le constat d’une incapacité pendant une ou plusieurs périodes ne permet pas de conclure automatiquement à l’inaptitude au travail. Si celle-ci peut être déduite d’une incapacité résultant d’une maladie invalidante ou dont la gravité ne permet plus à l‘ouvrier d’effectuer le travail convenu, il n’en va pas nécessairement toujours ainsi.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Liège (div. Namur), 12 novembre 2015, R.G. 2014/AN/154 (PDF - 427.2 ko)

  Le fait que l’employeur décide de fermer son entreprise un lundi afin de permettre à son personnel de ne pas perdre un jour de congé légal coïncidant avec le dimanche qui précède n’a pas pour effet que ce jour devient un jour férié au même titre que celui qu’il compense. Par rapport au prescrit de l’article 35 LCT, il est et reste un jour ouvrable dont il fallait tenir compte pour le calcul du délai de trois jours prévu par ledit article.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Calcul
• C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2015, R.G. 2013/AB/1.112 (PDF - 351.8 ko)

  Le licenciement intervenu à la suite d’une réorganisation dont le travailleur conteste les effets ne peut automatiquement être vu comme constituant une mesure de représailles à son encontre. Il y va davantage d’une conséquence logique de la contrariété des intérêts des parties, libres, l’une, d’organiser son entreprise de la manière qu’elle juge la plus appropriée et, l’autre, de contester les conséquences que cette réorganisation peut avoir sur ses responsabilités et l’importance de sa rémunération variable.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Liège (div. Liège), 6 novembre 2015, R.G. 2014/AL/446 (PDF - 822.9 ko)

  Ne manifeste pas sa volonté implicite mais certaine de mettre un terme aux relations contractuelles le travailleur qui, au terme d’une période de détachement, émet des réserves quant aux propositions de nouvelle affectation que lui fait son employeur au motif que celles-ci ne sont pas conformes aux conventions passées avant son départ pour l’étranger.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Mons, 28 octobre 2015, R.G. 2014/AM/305 (PDF - 500.2 ko)

  Si, par le seul fait de la conclusion du contrat de travail, le travailleur a, durant l’exécution de celui-ci, une obligation de loyauté exclusive en faveur de l’entreprise qui l’engage, la situation est différente après la fin des relations de travail : le principe de la liberté d’établissement, qui trouve son fondement dans l’article 7 du décret d’Allarde, permet, en effet, au travailleur d’entamer alors l’activité de son choix, même concurrente à celle exercée par son précédent employeur et assortie d’un démarchage de sa clientèle.
  Ce démarchage/débauchage ne devient irrégulier que lorsqu’il se combine à d’autres circonstances, de nature à conférer un caractère illicite à un acte de concurrence autrement ordinaire (notamment acte contraire aux usages honnêtes en matière commerciale, entretien d’une confusion avec l’ancien employeur, publicité dénigrante en référence à celui-ci, violation des secrets d’affaires ou de fabrication, utilisation de documents ou de fichiers clients qui ne sont pas dans le domaine public). Ce dont preuve à charge de l’ancien employeur.
  Dans la mesure où il se garde d’utiliser ces moyens illicites, l’ancien employé a l’entière liberté d’approcher les clients de son ancien employeur. En refusant l’indemnité d’éviction au représentant de commerce qui, après son licenciement, a pu garder la clientèle qu’il a continué à visiter, la loi du 3 juillet confirme du reste expressément qu’un travailleur peut utiliser les connaissances et l’expérience acquises auprès de son ancien employeur et profiter, dans sa nouvelle activité, de la confiance acquise auprès de la clientèle de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 23 octobre 2015, R.G. 2014/AB/518 (NL) (PDF - 797 ko)

  Le fait pour un travailleur en pause-carrière de se connecter au système informatique de son employeur n’est pas de nature à justifier une rupture sur-le-champ, particulièrement lorsqu’aucune police interne n’a été adoptée à cet égard, interdisant cet accès pendant les périodes de suspension contractuelle.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2015, R.G. 2014/AL/55 (PDF - 836.8 ko)

  Si les cadres d’une société commerciale ont le droit, et parfois même le devoir, de formuler des critiques concernant la gestion ou la structure financière de leur entreprise, ils ont l’obligation de n’adresser ces critiques qu’en interne aux personnes habilitées à les entendre et à les prendre en considération.
  Ces mêmes critiques tenues auprès de tiers, clients ou non de l’entreprise, constituent en revanche une violation flagrante des articles 16 LCT et 1134 du Code civil, permettant, à juste titre, à l’employeur de constater la rupture définitive de confiance à l’égard de leur auteur et l’impossibilité dans laquelle il se trouve de poursuivre les relations de travail avec lui.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2015, R.G. 2014/AL/55 (PDF - 836.8 ko)

  La règle voulant que le congé pour motif grave ne puisse plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie donnant congé depuis trois jours ouvrables au moins n’a pas pour effet que l’enquête voulue par cette partie pour acquérir du motif invocable une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice doive être entamée sans délai et menée avec célérité. Une telle exigence ajouterait aux conditions légales.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Liège, 14 octobre 2015, R.G. 2015/AL/123 (PDF - 375.2 ko)

  Constitue un motif raisonnablement admissible de rupture, même si la qualification de motif grave ne peut être retenue, le licenciement intervenu immédiatement après une altercation, qui a failli tourner à l’affrontement physique, ayant opposé l’employeur et un membre de son personnel qui estimait devoir défendre une de ses collègues victime de propos désobligeants de la part de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Mons, 13 octobre 2015, R.G. 2014/AM/229 (PDF - 412.5 ko)

  À défaut de règle particulière concernant l’abus de droit en matière sociale, il faut appliquer les principes du droit civil, l’abus de droit s’analysant, en vertu du principe d’exécution de bonne foi des conventions (C. civ., art. 1134), en une faute contractuelle qui interdit à une partie à un contrat d’abuser des droits que lui confère celui-ci. L’abus entachant le licenciement peut résulter de l’exercice du droit de rupture d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent, la charge de la preuve en incombant au travailleur qui invoque l’abus de droit.
  Le travailleur qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se contenter d’invoquer que celui-ci n’est pas motivé ou qu’il s’appuie sur des motifs inexacts, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant notamment s’avérer lorsque le droit de licencier est exercé dans le but de nuire ou lorsque, parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit, l’employeur choisit la manière la plus dommageable pour le travailleur.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Bruxelles, 29 septembre 2015, R.G. 2013/AB/983 (PDF - 551.6 ko)

  La précision des motifs imposée à l’auteur de la rupture ne doit pas être portée à un niveau tel qu’elle excéderait le double objectif qui est le sien, étant, d’une part, de permettre à la partie qui se voit notifier un motif grave d’être informée des causes de la rupture et, d’autre part, de mettre le juge à même d’apprécier la réalité de leur gravité ainsi que de vérifier si les motifs invoqués devant lui s’identifient à ceux énoncés dans la notification. Si elle ne peut être réduite à l’énoncé vague d’un comportement général, la description des faits ne doit donc pas rentrer dans les moindres détails, ni comprendre une argumentation complète destinée à les établir et justifier leur gravité, cette double démonstration devant, elle, être apportée dans le cadre du débat judiciaire.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Mons, 25 septembre 2015, 2014/AM/307 (PDF - 466.9 ko)

  À moins d’en organiser elle-même la perte intervenue en cours de route, ne revêt en aucun cas le caractère de gravité suffisant requis par l’article 35 LCT le fait pour une secrétaire ayant, en période de surcharge de travail, repris des documents avec elle en vue d’en effectuer un premier tri à domicile, de n’avoir pas suffisamment prêté attention au sac dans lequel elle transportait lesdits documents et d’avoir ainsi rendu possible le vol de ces derniers.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Faute intentionnelle
• C. trav. Mons, 25 septembre 2015, R.G. 2014/AM/307 (PDF - 466.9 ko)

  La mise en cause acharnée de l’honorabilité d’un employé est sans conteste génératrice d’un préjudice, à tout le moins d’ordre moral, dans le chef de la victime, lequel doit être distingué des conséquences du licenciement lui-même.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à l’honneur
• C. trav. Mons, 25 septembre 2015, R.G. 2014/AM/307 (PDF - 466.9 ko)

  Dépasse manifestement les limites de l’exercice normal du droit de licencier, l’employeur qui, faisant en cela preuve d’une réelle mauvaise foi, impute avec une particulière légèreté à motif grave un incident sans conséquence majeure avérée, et ce dans le but de se défaire, à moindre coût, d’une employée avec laquelle il ne s’entendait pas.

  Cette mauvaise foi apparaît nettement des reproches adressés à l’intéressée par lettre d’avertissement, alors qu’il ne pouvait ignorer au moment de la rédaction de celle-ci que les faits incriminés étaient l’œuvre d’un autre membre de son personnel, en aveu, et du fait qu’il persiste abusivement, à l’appui du licenciement notifié à cette employée, à lui imputer le comportement fautif d’autrui.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Dépassement manifeste de l’exercice normal du droit
• C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (NL) (PDF - 404.9 ko)

  (Décision commentée)
  L’indemnité fixée au titre de réparation forfaitaire du dommage en cas de non-respect de la clause de non-concurrence est soumise au délai d’un an, fixé à l’article 15 de la loi sur les contrats de travail. La prescription de cette demande commence à courir à l’issue de la fin de la période d’interdiction de concurrence.
  Si la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’interdiction de concurrence n’est pas virtuellement comprise dans les demandes figurant dans les conclusions déposées dans le délai d’un an et qu’elle est introduite après ce délai, elle sera frappée de prescription.

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Clause de non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. 2013/AB/965 (PDF - 597.3 ko)

  Les manquements résultant de l’incompétence ou du manque de conscience professionnelle du travailleur, s’ils peuvent conduire au licenciement, ne justifient une perte de confiance immédiate et définitive que pour autant qu’il soit établi qu’ils ont été commis dans l’intention délibérée de porter atteinte au bon fonctionnement du service ou qu’ils procédaient d’un refus délibéré d’exécuter les tâches conformément aux règles applicables.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manquements professionnels / Incompétence
• C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. 2013/AB/965 (PDF - 597.3 ko)

  Des manquements anciens, ayant justifié que, lors d’évaluations effectuées à l’époque, les prestations du travailleur soient jugées insuffisantes, ne peuvent servir à étayer un licenciement pour motif grave décidé après une dernière évaluation dont les scores, plus favorables, sont accompagnés d’un commentaire faisant état d’une nette amélioration des performances.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 7 septembre 2015, R.G. 2014/AB/645 (NL) (PDF - 259.2 ko)

  (Décision commentée)
  En cas de licenciement intervenu alors que le travailleur bénéficie d’un crédit-temps, l’employeur doit établir les motifs qu’il invoque, ceci devant correspondre au libellé de l’article 20, § 2, de la C.C.T.77bis, à savoir qu’il doit s’agir d’un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la cause de la protection. La preuve doit être apportée par lui conformément au prescrit de l’article 870 du Code judiciaire. Ainsi, à supposer même que des difficultés budgétaires soient invoquées (secteur public), le licenciement de l’intéressé survenu le lendemain de l’annonce de restrictions témoigne d’une précipitation suspecte, l’employeur n’établissant par ailleurs pas que le poste de l’intéressé était superflu, s’agissant d’une fonction technique d’huissier dans un musée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2015, R.G. 2015/CB/6 (NL) (PDF - 325 ko)

  Manque à son obligation de loyauté le travailleur qui, en même temps qu’il informe les clients dont il assurait le suivi de ses prochains départ et engagement par une société tierce, leur fait des offres de service, avec promesse de ristourne.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Liège, div. Namur, 3 septembre 2015, R.G. 2014/AN/125 (PDF - 583.2 ko)

  La tardiveté d’une demande d’enquête et, corrélativement, l’écoulement d’un long délai depuis les faits dont la gravité serait à établir constituent un motif justifiant le refus d’en ordonner la tenue, particulièrement lorsque, eu égard à l’imprécision des faits côtés, elle ne saurait être considérée comme portant sur des faits précis et pertinents.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2015, R.G. 2015/AB/689 (PDF - 373.5 ko)

  Un serveur qui, après avoir dit à des clients voulant passer commande peu avant la fermeture du restaurant qu’ils ne pouvaient plus être servis, accepte néanmoins de les servir tout en signalant, lors de la remise de la carte de consommation, que, compte tenu de l’heure, ils ne pourront prendre qu’un plat, adopte un comportement sans doute discourtois mais pour autant sans réelle gravité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Grossièreté / Injures
• C. trav. Bruxelles, 1 septembre 2015, R.G. 2014/AB/508 (NL) (PDF - 491.5 ko)

  Etablit que le licenciement est étranger à la demande de crédit-temps l’employeur qui produit un e-mail, antérieur à la date d’introduction de celle-ci, par lequel il informe son secrétariat social de son intention de rompre, a arrêté la date à laquelle la rupture interviendra et demande à ce dernier de bien vouloir calculer le montant de l’indemnité de préavis dont il sera redevable.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2015, R.G. 2012/AB/53 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Si les parties au contrat de travail ont conclu une convention de suspension du contrat et que, pendant cette période, l’employeur notifie congé, il manifeste par là sa volonté unilatérale de rompre, ce qui entraîne la rupture corrélative de la convention de suspension. Le congé produit un effet juridique immédiat et indivisible en entraînant la rupture du contrat, qui était jusque-là suspendu. L’on ne peut pas continuer à faire produire des effets juridiques à une convention de suspension alors que le contrat lui-même est rompu, et ce quand bien même les effets de cette rupture ne devaient se manifester concrètement qu’au terme du préavis. En empêchant l’intéressé d’exécuter le préavis, la rupture est irrégulière et l’employeur doit une indemnité compensatoire de préavis.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Liège, div. Liège, 29 juin 2015, R.G. 2014/AL/282 (PDF - 454 ko)

  Le fait de produire à son employeur un certificat médical falsifié constitue un motif grave au sens de l’article 35 LCT.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Liège, div. Liège, 29 juin 2015, R.G. 2014/AL/282 (PDF - 454 ko)

  Est irrégulière la demande de réintégration introduite non par l’organisation syndicale nationale qui a présenté la candidature, mais bien par le Secrétaire régional de cette organisation qui n’en avait pas le mandat. Il ne peut être déduit du fait que le destinataire de la demande n’a pas contesté sa validité dans le délai de 30 jours prévu à l’article 17, § 1^er, de la loi qu’il l’aurait acceptée, ni postulé que, à défaut, il est redevable au travailleur de l’indemnité de protection.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Réintégration
• C. trav. Liège, div. Liège, 29 juin 2015, R.G. 2014/AL/282 (PDF - 454 ko)

  Il suit de l’arrêt de cassation du 30 mars 1992 (R.G. n° 7.840) que l’employeur qui licencie un travailleur en période de protection occulte et, partant, dans l’ignorance du fait qu’il est protégé, doit le réintégrer avant d’entamer la procédure en reconnaissance préalable du motif invoqué dans les trois jours suivant cette réintégration.
  Cette solution est toutefois soumise à l’obligation faite, quant à elle, au travailleur protégé de demander sa réintégration dans les 30 jours suivant celui de la présentation des candidatures si celle-ci intervient après la date de la notification du préavis ou la date de la rupture du contrat de travail sans préavis. Le travailleur qui ne solliciterait pas sa réintégration dans l’entreprise ne peut ultérieurement prétendre au paiement de l’indemnité de protection.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Durée > Protection « occulte »
• C. trav. Mons, 26 juin 2015, R.G. 2014/AM/354 (PDF - 594.6 ko)

  La prime forfaitaire de crise dont le paiement était prévu en cas de congé notifié jusques et y compris le 31 décembre 2011, est entièrement à la charge de l’employeur resté en défaut de remettre à son travailleur le formulaire lui permettant, dans le délai légal, d’introduire auprès de l’ONEm sa demande de paiement de la quote-part normalement prise en charge par ledit Office.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Prime de crise
• C. trav. Mons, 26 juin 2015, R.G. 2014/AM/354 (PDF - 594.6 ko)

  Est irrégulier le licenciement pour motif grave qui trouve son seul fondement dans le prétendu refus du travailleur de réserver suite à la demande de justification de son absence au travail, alors que le délai de réponse qui lui était offert n’était pas expiré au moment où le congé lui fut signifié.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Absence injustifiée
• C. trav. Mons, 26 juin 2015, R.G. 2014/AM/354 (PDF - 594.6 ko)

  Le congé est un acte juridique unilatéral qui produit effet par la manifestation de la volonté de son auteur de rompre le contrat sans devoir être accepté par la partie à qui il est notifié. C’est donc au moment où il est notifié que le congé sortit ses effets.
  Il s’agit également d’un acte réceptice, c’est-à-dire un acte dont la formation nécessite une notification à son destinataire, laquelle est nécessaire à son existence. Partant, si la volonté de rompre peut résulter d’un moyen d’expression quelconque, le congé ne sera formé que par sa notification à son destinataire. Ainsi, lorsqu’il est notifié par lettre recommandée, c’est à la date d’expédition de celle-ci, et non au jour où le destinataire en prend connaissance, qu’il faut se placer pour déterminer le moment où le congé est donné : il produit ses effets à partir de la date de notification, et ce de manière instantanée et irrévocable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2015, R.G. 2011/AB/703 (PDF - 379.5 ko)

  Le seul fait d’avoir eu, pendant quelques instants, une altercation avec un(e) collègue ne peut constituer un motif admissible de licenciement. La survenance de conflits entre travailleurs sur les lieux de travail est, en effet, un aléa normal de la vie de l’entreprise, auquel il revient à l’employeur de remédier autrement qu’en licenciant immédiatement un des protagonistes, solution expéditive, voire abusive lorsqu’en outre les faits ne sont vérifiés qu’après le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2015, R.G. 2013/AB/917 (PDF - 314.6 ko)

  Le fait qu’un cadre expérimenté n’ait pas été assisté par un défenseur lors d’un entretien au terme duquel il a signé la convention préparée par son employeur pour acter la rupture d’un commun accord de son contrat ne suffit pas plus à conférer un caractère de violence morale à l’ensemble du processus ayant entouré la rupture que ne l’établissent celui qu’il n’ait pas bénéficié d’un délai de réflexion préalable, la célérité avec laquelle il a consulté son avocat et la diligence de celui-ci, qui a réagi le soir même des faits. La circonstance que, durant cet entretien, il ait pu négocier le montant de l’indemnité de rupture qui lui était proposée, démontre, en revanche, sa pratique de la gestion du stress et de la confrontation, ce qui tend à indiquer qu’il n’était pas impressionné au point de perdre le contrôle de sa volonté.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2015, R.G. 2014/AB/710 (NL) (PDF - 429.5 ko)

  Un abus de droit ne peut être reproché à un employeur qui, confronté à un conflit permanent entre membres de son personnel, choisit raisonnablement de procéder au licenciement du travailleur à l’origine de cette situation conflictuelle. Telle rupture se fonde tant sur le comportement de l’intéressé que sur les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Conflits
• C. trav. Bruxelles, 15 juin 2015, R.G. 2013/AB/220 (PDF - 721.9 ko)

  Un travailleur qui estime être l’objet d’un comportement inadmissible ne sera protégé contre le licenciement que i) s’il a, préalablement au dépôt de sa plainte, eu au moins un entretien personnel avec la personne de confiance et/ou le conseiller en prévention et ii) si sa plainte contient une description des faits avec des précisions sur l’endroit et le moment de leur survenance.
  En conséquence, pour apprécier si la protection légale joue ou non en faveur du travailleur licencié, le juge doit, avant même d’envisager la question de la preuve de motifs étrangers à la plainte, vérifier si celle-ci est motivée avec la précision requise, l’imprécision des faits avancés pouvant être une indication d’un manque de griefs réels ou de l’inconsistance de ce qui est invoqué à l’encontre de la personne mise en cause et, ainsi, constituer un indice de la volonté du déposant de se ménager abusivement une protection contre le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Mons, 10 juin 2015, R.G. 2014/AM/55 (PDF - 592.7 ko)

  En droit, la base légale d’une réclamation d’indemnité pour licenciement abusif d’un employé repose sur les termes généraux de l’article 1382 du Code civil (fondement aquilien) ou sur ceux de l’article 1134 dudit code (fondement contractuel), et non sur ceux de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.
  A l’inverse du mécanisme légal de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 qui concerne le licenciement abusif d’un ouvrier, cette construction jurisprudentielle d’indemnisation du licenciement abusif fondée sur les dispositions du Code civil ne procède ni par inversion de la charge de la preuve, ni par limitation de son objet, ni par fixation forfaitaire de la réparation.
  Il en résulte que l’employé licencié qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se contenter d’invoquer que celui-ci s’appuie sur des motifs non avérés, voire sur l’absence de motif, mais doit au contraire apporter la preuve certaine que l’acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, soit qu’il est totalement disproportionné par rapport à l’intérêt servi, soit qu’il est révélateur d’une intention de nuire, soit qu’il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu’il révèle un comportement anormal et qu’il est par ailleurs générateur dans son chef d’un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l’indemnité compensatrice de préavis.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 10 juin 2015, R.G. 2009/AB/51.967 (PDF - 1.1 Mo)

  L’employeur qui, systématiquement, paye avec retard les rémunérations dues à son travailleur manque gravement au prescrit de l’article 20, 3°, LCT. Il n’est exonéré de son obligation de payer la rémunération aux conditions, temps et lieu convenus ni au motif que son secrétariat social ne lui aurait pas transmis les fiches de paie de l’intéressé, ni sous le prétexte de l’absence de compte en banque de celui-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Employeur
• C. trav. Bruxelles, 9 juin 2015, R.G. 2013/AB/727 (PDF - 1016.7 ko)

  (Décision commentée)
  L’obligation d’entendre l’agent contractuel découle d’un principe de droit administratif : Audi alteram partem. L’autorité administrative qui envisage de prendre une mesure grave à l’encontre d’un agent fondée sur des motifs liés à sa personne ou à son comportement doit entendre celui-ci préalablement.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 4 juin 2015, R.G. 2012/AB/422 (PDF - 303.9 ko)

  Un licenciement pour motif grave notifié postérieurement à la remise d’un document dans lequel la société indique qu’elle met fin au contrat moyennant préavis qui ne sera pas presté mais donnera lieu au versement d’une indemnité compensatoire ne peut être pris en compte dans la mesure où il intervient à un moment où les relations de travail ont déjà pris fin.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Bruxelles, 3 juin 2015, R.G. 2013/AB/585 (PDF - 168.5 ko)

  Si une simple absence sans justification ne constitue, en règle, pas un motif grave de rupture, il n’en va pas de même lorsque :
  • l’absence est d’une certaine durée (en l’espèce, plus de 10 jours) ;
  • une mise en demeure circonstanciée a été adressée par l’employeur ;
  • il ne s’agit pas d’un premier fait du même type.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Absence injustifiée
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2015, R.G. 2013/AB/803 (PDF - 370 ko)

  L’enquête sur les faits, l’audition du travailleur ou toute autre mesure d’instruction n’ont pour effet de postposer la prise de cours du délai dont l’employeur dispose pour licencier que pour autant que ces mesures soient nécessaires pour lui permettre d’acquérir une connaissance suffisante au sujet des faits. Le délai pour donner congé ne peut être différé par des vérifications superflues. Il prend cours dès que la connaissance suffisante des faits est acquise.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2015, R.G. 2013/AB/669 (PDF - 480.9 ko)

  Les parties au contrat peuvent convenir qu’il sera tenu compte d’une ancienneté fictive pour la détermination de la durée du préavis. Toutefois, l’ancienneté convenue pour la fixation de la rémunération ne vaut pas nécessairement comme ancienneté convenue pour le calcul du délai de préavis. Il incombe au juge de déterminer l’intention réelle des parties.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Mons, 1^er juin 2015, R.G. 2014/AM/194 (PDF - 917.8 ko)

  (Décision commentée)
  Dans l’A.R. du 21 décembre 2013, qui a revu celui du 24 septembre de la même année, l’indemnité pour licenciement abusif a recouvré son statut initial, eu égard aux retenues sociales : il n’y a pas lieu de procéder à celles-ci mais uniquement de retenir un précompte professionnel.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Indemnité > Nature
• C. trav. Bruxelles, 27 mai 2015, R.G. 2013/AB/806 (PDF - 645.9 ko)

  A défaut de mise en place du contrôle envisagé et en l’absence de tout avertissement ou menace de licenciement, l’utilisation privée d’Internet pendant le temps de travail ne peut justifier un licenciement pour motif grave signifié peu après un entretien au cours duquel il a été annoncé au travailleur convaincu de surfer avec excès que, sans une amélioration de son comportement, il y aurait possible contrôle de l’utilisation de son ordinateur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Bruxelles, 22 mai 2015, R.G. 2014/AB/897 (NL) (PDF - 468.3 ko)

  Il ne résulte pas de l’arrêt rendu le 16 avril 2013 par la Cour de justice de l’Union européenne que le titulaire d’un contrat avec éléments d’extranéité peut soulever la nullité de toute clause quelconque de son contrat ou document en rapport avec celui-ci, tel un plan de participation, au motif du non-respect du décret.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 22 mai 2015, R.G. 2014/AB/552 (NL) (PDF - 316.6 ko)

  (Décision commentée)
  Le travailleur a l’obligation de s’abstenir tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale. L’interdiction de concurrence pendant l’exécution du contrat, à savoir l’exercice d’une concurrence déloyale, est l’application de l’article 1134, 3^e alinéa, du Code civil, relatif à l’obligation d’exécution de bonne foi des conventions. Pendant l’exécution du contrat, la concurrence est toujours déloyale.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 20 mai 2015, R.G. 2013/AB/563 (PDF - 456.1 ko)

  Il ne peut pas être permis au personnel de grandes surfaces de reprendre des marchandises, même périmées, sans le respect d’une procédure interne, permettant de constater qu’il a agi en toute bonne foi et de manière transparente en le signalant au gérant ou à son responsable et en ne le cachant pas non plus à un agent de sécurité au moment de sortir des locaux à la fin de son service.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Bruxelles, 20 mai 2015, R.G. 2013/AB/703 (PDF - 604.1 ko)

  (Décision commentée)
  Critères de la notion de même employeur : similitude d’activité, d’actionnariat et autres indices concordants

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 19 mai 2015, R.G. 2014/AB/752 (NL) (PDF - 292.5 ko)

  (Décision commentée)
  La protection contre le licenciement, dans le cadre de la loi du 19 mars 1991, est d’ordre public. Il ne peut y être renoncé tant qu’il n’est pas acquis que le mécanisme légal n’a pas atteint son but. Ce n’est qu’après que la non-réintégration est constatée que le travailleur peut renoncer aux indemnités légales.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Renonciation
• C. trav. Bruxelles, 19 mai 2015, R.G. 2014/AB/235 (NL) (PDF - 370.7 ko)

  Le fait qu’un médecin coche la case « maladie » d’un formulaire préimprimé n’implique pas que l’incapacité présentée par la travailleuse est pour autant étrangère à son état de grossesse et autorise son employeur à appliquer sans plus une procédure l’autorisant à mettre fin au contrat pour cause d’absence ininterrompue d’une certaine durée.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Incapacité de travail
• C. trav. Bruxelles, 13 mai 2015, R.G. 2013/AB/769 (PDF - 407.8 ko)

  La concomitance flagrante entre l’annonce de la grossesse et le licenciement signifié par exploit d’huissier, à l’évidence pour lui permettre de sortir immédiatement ses effets, constitue un indice que la grossesse n’est pas entièrement étrangère à la décision, qui plus est justifiée par des manquements professionnels restés peu nombreux, espacés dans le temps et sans conséquences démontrées pour l’entreprise.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Bruxelles, 5 mai 2015, R.G. 2013/AB/662 (PDF - 528.2 ko)

  (Décision commentée)
  Le personnel infirmier est, aux termes de l’article 27 du Code de déontologie des infirmiers, tenu de refuser d’exécuter une prescription médicale s’il a des raisons suffisantes de penser que l’acte qui lui est demandé peut avoir des conséquences néfastes, graves et sérieuses pour le patient. À ne pas le faire, il commet une faute déontologique qui, pour être grave, n’est pas nécessairement un motif grave, tempérée qu’elle peut être par l’absence d’effet néfaste sur la santé du patient, mais aussi par un éventuel concours de fautes de la part de plusieurs membres du personnel, parmi lesquelles le médecin responsable, et l’absence de sanctions à l’égard de ce dernier dont la faute est, vu sa qualification et ses responsabilités, plus grave que celle du membre du personnel infirmier. Dans la mesure où la collaboration professionnelle n’a pas été arrêtée avec l’intéressé, l’employeur ne pouvait logiquement considérer plus grave et entraînant la cessation immédiate de la collaboration professionnelle la faute du membre du personnel infirmier.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 4 mai 2015, R.G. 2013/AB/850 (PDF - 207.8 ko)

  Dans le nettoyage, la fin d’un chantier ne doit pas entraîner nécessairement le licenciement d’ouvriers dès lors qu’ils peuvent être replacés sur d’autres chantiers ou remplacer des travailleurs en incapacité de travail, et ce d’autant s’il n’est pas établi qu’ils furent engagés pour ce chantier précisément. L’employeur pouvait également mettre ces ouvriers en chômage économique pendant une courte période avant de les occuper à nouveau.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 4 mai 2015, R.G. 2012/AB/150 (PDF - 355 ko)

  L’acte équipollent à rupture ne peut être constaté le premier jour de l’absence (celle-ci ne permettant pas de déduire une volonté de rompre)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2015, R.G. 2013/AB/781 (PDF - 1.3 Mo)

  (Décision commentée)
  L’apport de clientèle, condition de l’indemnité d’éviction, suppose d’augmenter le nombre de clients soit avec de nouveaux soit avec des clients existants (mais perdus) qui n’ont plus passé de commande depuis une longue période et peuvent ainsi être assimilés à de nouveaux clients. L’augmentation du chiffre d’affaire ne peut valoir apport dès lors qu’il est réalisé avec le maintien ou l’entretien de la clientèle existante.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2015, R.G. 2013/AB/781 (PDF - 1.3 Mo)

  (Décision commentée)
  Depuis la loi du 10 janvier 2007, la protection contre le licenciement débute au moment du dépôt de la plainte conformément à l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996. Dès lors que la plainte a été déposée avant le licenciement, ceci suffit à entraîner la protection légale.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2015, R.G. 2013/AB/713 (PDF - 452.9 ko)

  (Décision commentée)
  Contrôle de la précision requise – renvoi à la jurisprudence constante de la Cour de cassation

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Liège, div. Namur, 21 avril 2015, R.G. 2014/AN/30 (PDF - 586.9 ko)

  La tenue d’une comptabilité parallèle par le gérant d’un club sportif, outre qu’elle consiste en une méconnaissance des règles internes à l’entreprise, constitue également une forme de fraude aux obligations comptables et fiscales élémentaires, de nature à ébranler la confiance qui lui était accordée et, partant, à rendre davantage impossible la poursuite des relations professionnelles que le seraient les mêmes pratiques frauduleuses dans le chef d’un employé subordonné ou sur lequel un contrôle permanent est possible.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Directives / Instructions / Procédures internes
• C. trav. Liège, div. Namur, 21 avril 2015, R.G. 2013/AN/149 (PDF - 365.1 ko)

  Commet sans conteste une faute le travailleur qui énonce de manière ouverte, en interne et en externe, un certain nombre de reproches à l’encontre d’un de ses collègues. Cette faute, fût-elle génératrice de dommage pour son employeur et le collègue mis en cause, ne constitue pas un motif grave de licenciement lorsqu’elle n’est que la traduction d’une méconnaissance des limites de l’admissible en matière d’expression de griefs et des autres moyens de divulgation d’informations authentiques et revêtant un intérêt certain.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Dénonciation de l’employeur / de collègues
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2015, R.G. 2013/AB/187 (PDF - 624.2 ko)

  (Décision commentée)
  Condition de prise en compte de faits antérieurs à ceux survenus dans le délai légal de 3 jours

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Faits (non) visés dans la lettre
• C. trav. Mons, 20 avril 2015, R.G. 2013/AM/70 (PDF - 618 ko)

  (Décision commentée)
  En cas d’absence de mise en œuvre de la procédure préalable au licenciement, si celui-ci ne trouve pas son origine dans l’activité syndicale de l’intéressé, il faut apprécier les conséquences de la faute commise. En effet, l’absence de mise en œuvre de la procédure peut avoir pour conséquence de faire perdre au délégué syndical une chance de conserver son emploi. Ceci ne s’applique cependant que lorsque le licenciement est fondé sur des motifs liés à son comportement entendu au sens large (lequel englobe un état d’insuffisance professionnelle) ou en lien avec les activités syndicales de l’agent mais non lorsque l’autorité administrative s’appuie, comme en l’espèce, sur un constat objectif, à savoir l’incapacité de travail ininterrompue de plus de 6 mois de l’agent concerné.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur public
• C. trav. Mons, 20 avril 2015, R.G. 2013/AM/70 (PDF - 7.5 Mo)

  L’obligation d’audition préalable ne concerne que les licenciements fondés sur le comportement du travailleur entendu au sens large englobant, également, un état d’insuffisance professionnelle dans son chef. Elle ne trouve pas à s’appliquer lorsque la décision prise par l’autorité l’est, en application de l’article 78 de la loi relative aux contrats de travail, sur la base du constat d’une incapacité de travail depuis plus de six mois.
  L’audition du travailleur intéressé ne lui aurait, en effet, pas permis de faire valoir ses moyens de défense sur des faits lui reprochés ou sur le caractère répréhensible de son comportement, seule une incapacité de longue durée expliquant la mesure prise à son endroit conformément à la politique menée par son employeur au sein de ses services.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 20 avril 2015, R.G. 2013/AB/771 (PDF - 426.4 ko)

  (Décision commentée)
  L’employeur qui, ayant respecté les obligations lui incombant, constate qu’un travailleur reste en défaut de collaborer à son propre reclassement, ce alors même qu’en préambule la CCT d’entreprise requiert motivation et efforts des membres du personnel en vue de leur reconversion, ne commet aucun manquement à ses engagements lorsque, faisant valoir qu’aucun poste de travail définitif ne peut être fourni à l’intéressé en raison des restrictions médicales auxquelles son reclassement est conditionné et de son manque de qualifications techniques, il met fin au contrat dans les conditions conventionnellement prévues. Dans ces circonstances, une demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de reclassement n’est donc pas fondée.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. d’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 2 avril 2015, R.G. 2015/AB/86 (PDF - 757.6 ko)

  (Décision commentée)
  Insubordination avérée n’ayant cependant pas le caractère de gravité requis

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 31 mars 2015, R.G. 2013/AB/399 (PDF - 390.5 ko)

  (Décision commentée)
  Mode de notification de la demande (début de la protection contre le licenciement)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 17 mars 2015, R.G. 2013/AB/929 (PDF - 301.2 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve de l’absence de préjudice

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Préjudice du représentant
• C. trav. Liège, div. Liège, 16 mars 2015, R.G. 2014/AL/122 (PDF - 590.2 ko)

  Le travailleur confronté à une modification unilatérale de son contrat de travail peut accorder à son employeur un délai pour régulariser la situation, auquel cas il ne peut, dans le cours de celui-ci, invoquer la rupture imputable à l’employeur. Il peut également, pour la constater, attendre d’avoir examiné si les faits reprochés constituent une rupture irrégulière ou à partir de quel moment ils le deviennent. Poursuivre, même en formulant des réserves, l’exécution du contrat au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude équivaut toutefois à une renonciation à invoquer la rupture imputable à l’employeur.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• C. trav. Liège, div. Liège, 13 mars 2015, R.G. 2014/AL/194 (PDF - 515.1 ko)

  Une aide-soignante qui, même sous l’effet de la colère, renverse un chariot de médicaments, coince physiquement une infirmière pour l’agresser verbalement et provoque, même indirectement, une lésion justifiant des soins et une incapacité de travail, se rend coupable d’une faute grave justifiant un licenciement immédiat

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail
• C. trav. Bruxelles, 5 mars 2015, R.G. 2013/AB/496 (PDF - 512.2 ko)

  Lorsque l’employeur allègue que le travailleur a commis une faute grave, il allègue tous les éléments requis par la loi pour qu’un fait constitue un motif grave, à savoir le comportement lui-même et toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave. Il supporte la charge de la preuve de ces fait et circonstance, qu’il est loisible au travailleur de contester. Ce faisant, ce dernier se borne à faire valoir que l’un des éléments constitutifs du motif grave, à savoir les circonstances de nature à conférer à son comportement un caractère gravement fautif, n’est pas établi ; l’article 1315, al 2 C. civ. ne lui impose pas de démontrer que cet élément fait défaut, ce qui équivaudrait à faire peser sur lui, pour partie la charge de la preuve.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Liège, div. Liège, 27 février 2015, R.G. 2014/AL/228 (PDF - 552.9 ko)

  Choix dans le chef du travailleur : démission ou licenciement pour motif grave – validité dès lors que la manière de procéder de l’employeur (convocation largement antérieure, audition en présence d’une personne de référence, délai de réflexion, signature de l’acte de démission en présence d’un délégué syndical) respecte les droits de la défense, qui n’a fait l’objet d’aucune menace ni sur sa personne, ni sur sa famille

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 25 février 2015, R.G. 2013/AB/284 (PDF - 555.2 ko)

  Une plainte pour vol et tentative de vol déposée à l’encontre d’un travailleur et décrivant de manière circonstanciée les faits reprochés peut servir à pallier le caractère lapidaire des motifs énoncés dans le délai de 3 jours à l’appui du congé pour motif grave dès lors qu’elle permet au travailleur, par ailleurs entendu par la police dans le cadre de la procédure dont il fait l’objet, de comprendre ce qui lui est reproché et aux juridictions saisies de vérifier si les motifs sommairement énoncés s’identifient avec les faits décrits dans cette plainte.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 11 février 2015, R.G. 2013/AB/351 (PDF - 560.8 ko)

  L’abus de droit entachant le licenciement d’un employé peut, alors même que cette mesure est fondée sur des motifs liés au comportement, fût-il non fautif, de l’intéressé ou aux nécessités du travail, résulter de l’exercice du droit de rupture d’une façon qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent. Il en va ainsi dans le chef de qui, après avoir reconnu le caractère infondé du grief de détournement invoqué à titre de motif grave, persiste dans diverses procédures (saisie immobilière conservatoire, double plainte avec constitution de partie civile, appel de la décision du tribunal du travail) qui, en raison de leur absence totale de justification, ont non seulement porté atteinte à l’honorabilité du travailleur mais encore contraint l’intéressé à se défendre face à toutes ces attaques qui manquaient de fondement et, ce faisant, a créé dans le chef de l’intéressé un préjudice moral non réparé par l’indemnité compensatoire de préavis due pour défaut de motif grave avéré.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Mons, 10 février 2015, R.G. 2014/AM/37 (PDF - 233.2 ko)

  L’obligation d’audition préalable en cas de licenciement d’un agent contractuel des services publics ne s’applique que dans les cas où une mesure grave est prise à l’encontre d’un agent en raison de son comportement. Elle ne s’impose pas lorsque, d’une part, le licenciement de l’intéressé est lié à son inaptitude à exercer le travail convenu et assurer son service dans les postes auxquels il a été réaffecté et que, d’autre part, son employeur a tenté de trouver l’occupation qui serait la plus adaptée à son état, notamment en modifiant son affectation à deux reprises.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 10 février 2015, R.G. 2013/AB/422 (PDF - 505.5 ko)

  Une insatisfaction par rapport aux prestations d’un travailleur pouvant se prévaloir d’une ancienneté importante (29 ans) et, jusqu’alors, sans reproche justifie que, avant de recourir à la sanction suprême que constitue le licenciement pour motif grave, l’employeur envisage une mise au point des manquements ─ réels ou supposés ─ par le biais d’une discussion avec l’intéressé, voire d’une mise en demeure ou d’un avertissement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 4 février 2015, R.G. 2014/AB/909 (PDF - 490.3 ko)

  (Décision commentée)
  Pour la période dite ‘oubliée’ (soit entre le 9 juillet 2013 et le 31 décembre 2013), les préavis des ouvriers doivent en principe être calculés conformément à l’ancien article 82 LCT vu l’inconstitutionnalité de l’article 59. C’est le principe du ‘levelling up’.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Statut unique > Licenciement entre le 08/07/2013 et le 31/12/2013 > Ouvriers
• C. trav. Bruxelles, 3 février 2015, R.G. 2013/AB/153 (PDF - 474.1 ko)

  L’évaluation de ses prestations de travail ne peut être retenue pour justifier le licenciement d’un travailleur remplissant par ailleurs les conditions lui permettant de bénéficier de la stabilité de l’emploi à laquelle l’entreprise s’est engagée par convention conclue dans le cadre d’opérations de fusion/absorption.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention d’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 3 février 2015, R.G. 2013/AB/409 (PDF - 247 ko)

  Doit être considéré comme étranger au dépôt d’une plainte pour harcèlement le licenciement motivé par le mécontentement au sujet du comportement et des prestations de l’auteur de celle-ci, exprimé de longue date avant son dépôt par ses supérieurs hiérarchiques successifs.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 28 janvier 2015, R.G. 2013/AB/328 (PDF - 502.2 ko)

  Un comportement, même fautif, ne peut être considéré comme motif grave de rupture lorsque les conditions dans lesquelles il a eu lieu ont été largement créées par l’employeur, celui-ci s’étant volontairement et irrégulièrement abstenu de payer à son travailleur des sommes incontestablement dues.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Attitude de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 27 janvier 2015, R.G. 2013/AB/423 (PDF - 400.8 ko)

  (Décision commentée)
  Obligation de mise en demeure préalable en cas de manquement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 23 janvier 2015, R.G. 2013/AB/1.155 (NL) (PDF - 433.7 ko)

  L’irrespect de procédures internes n’est fautif que s’il est volontaire et conscient. Il ne peut être retenu à titre de motif grave s’il est dû à l’ignorance dans laquelle le travailleur se trouvait de celles-ci par manque de soutien ou de suivi.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2015, R.G. 2013/AB/174 (PDF - 468.5 ko)

  L’employeur qui rompt le contrat de son travailleur sans préavis ni indemnité pour un motif fallacieux ou inconsistant est susceptible de voir sa responsabilité mise en cause. Tel n’est pas le cas lorsqu’il se base sur des éléments objectifs, fondant des soupçons sérieux mais qui n’ont pas été jugés suffisants par le tribunal.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Mons, 14 janvier 2015, R.G. 2013/AM/417 (PDF - 782.3 ko)

  (Décision commentée)
  La notion de même employeur renvoie à l’unité technique d’exploitation et peut couvrir des entités juridiques distinctes. Il n’y a pas lieu de se limiter à l’exécution du même contrat de travail mais de vérifier la continuité économique de l’activité en dépit des modifications juridiques et techniques de celle-ci.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Liège, div. Namur, 13 janvier 2015, R.G. 2013/AN/151 (PDF - 570.1 ko)

  Directeur d’ASBL également gérant d’une SPRL – société fournissant des biens et services à l’ASBL – abus de délégations de pouvoir et dissimulations au conseil d’administration

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Conflit d’intérêts
• C. trav. Liège, div. Liège, 12 janvier 2015, R.G. 2013/AL/592 (PDF - 496.5 ko)

  Le principe de proportionnalité exprime les limites du comportement raisonnable et légitime – une adéquation est exigée entre la faute et la sanction

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Liège, div. Liège, 12 janvier 2015, R.G. 2013/AL/592 (PDF - 496.5 ko)

  Principe de proportionnalité – secteur de la distribution – détournement de points ‘bonus’ vers la carte personnelle de l’employée – total de 55 € – faute isolée dans une longue ancienneté de service

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Bruxelles, 7 janvier 2015, R.G. 2013/AB/130 (PDF - 688.6 ko)

  (Décision commentée)
  Licenciement décidé par l’employeur dans un contexte où il s’avère être la mesure la plus dommageable pour le travailleur – absence de mesures prises par l’employeur pour permettre l’exécution du contrat dans des conditions normales.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Choix de la mesure la plus dommageable
• C. trav. Liège, div. Liège, 18 décembre 2014, R.G. 2014/AL/200 (PDF - 566.2 ko)

  Le motif suffisant prévu par la C.C.T. n° 64 s’y référant expressément, il doit, à l’instar du motif grave, être établi par qui s’en prévaut : il ne revient donc pas au travailleur de démontrer qu’il a été licencié pour un motif non justifié

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 10 décembre 2014, R.G. 2012/AB/405 (PDF - 360.8 ko)

  Le fait pour un travailleur, recevant à 14h58 le télégramme lui fixant rendez-vous à 17h30 chez le médecin-contrôleur, de contacter téléphoniquement ce dernier pour le prévenir qu’il ne pourrait pas se rendre à cette convocation en raison du trop court délai dont il dispose pour s’y rendre et demander qu’une prochaine convocation lui soit adressée suffisamment à temps, démontre que l’intéressé n’a pas entendu se soustraire intentionnellement au contrôle, mais seulement pouvoir se déplacer dans des conditions acceptables

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Entrave(s) au contrôle médical
• C. trav. Bruxelles, 10 décembre 2014, R.G. 2013/AB/731 (PDF - 721.9 ko)

  (Décision commentée)
  Modification unilatérale des fonctions et plainte déposée en harcèlement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2014, R.G. 2012/AB/1.113 (PDF - 399.2 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve du motif économique – preuve insuffisante

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2013/AB/56 (PDF - 343.1 ko)

  Non-respect des procédures internes - manquement répété ayant déjà fait l’objet de rappels à l’ordre non suivis d’effet - caractère proportionné de la « sanction »

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2013/AB/1.226 (PDF - 292.7 ko)

  Absence d’obligation pour l’employeur de motivation formelle dans la lettre de licenciement – obligation d’établir que le motif est étranger à l’exercice du droit au crédit-temps – examen d’un motif de réorganisation et du caractère insuffisant des prestations

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2012/AB/1.221 (PDF - 276.2 ko)

  Avertissement d’une absence justifiée (prolongation d’incapacité) – communication à l’employeur légèrement tardive mais non sanctionnée à ce moment – grief repris ultérieurement comme motif lié à la conduite – motif qualifié par la cour de prétexte et de motif manifestement déraisonnable

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2013/AB/3 (PDF - 160.6 ko)

  Absence de preuve du motif invoqué (conduite)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Présomption légale
• C. trav. Bruxelles, 14 novembre 2014, R.G. 2013/AB/642 (PDF - 1.1 Mo)

  Non-application du Décret aux services dont l’activité s’étend au-delà de la région linguistique dans laquelle ils sont établis – article 129 Const. – société de transport international – SABENA

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2014, R.G. 2012/AB/1.112 (PDF - 444.6 ko)

  Le fait que le travailleur aurait reconnu certains manquements en signant pour accord un courrier de mise en demeure et d’avertissement ne dispense pas l’employeur de rapporter la preuve des faits qui se sont ensuite déroulés, fussent-ils de même nature que ceux précédemment reprochés

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2014, R.G. 2013/AB/2 (PDF - 336.6 ko)

  Preuve de l’absence d’engagement d’un remplaçant –exigence du dépôt d’un bilan comptable – période pendant laquelle les difficultés économiques doivent s’apprécier

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2014, R.G. 2013/AB/945 (PDF - 345.9 ko)

  Parties s’étant mises d’accord pour une rupture avec suspension des prestations pendant le préavis sauf à raison d’un jour par semaine – signature par le travailleur d’un autre contrat – constat posé à tort par l’employeur de l’impossibilité pour le travailleur du fait de cette signature d’honorer ses prestations pendant la période de préavis

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2014, R.G. 2014/AB/411 (PDF - 419.4 ko)

  Comportement considéré comme manifestement déraisonnable – octroi de dommages et intérêts (5.000 €)

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Brusquerie
• C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2014, R.G. 2014/AB/13 (PDF - 295.1 ko)

  (Décision commentée)
  Absence d’avertissement de la prolongation d’une période d’incapacité de travail – mise en demeure de l’employeur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2014, R.G. 2013/AB/730 (PDF - 835.4 ko)

  Notion d’apport de clientèle (reprise des principes) et rappel de la charge de la preuve (à apporter par l’employeur) de l’absence de préjudice dans le chef du travailleur

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2014, R.G. 2013/AB/798 (PDF - 453.2 ko)

  L’avantage consistant à pouvoir utiliser une voiture de société à des fins privées perdure pendant une période d’incapacité de travail – on ne pet dès lors trouver un motif grave de rupture dans l’usage qui en est fait dans ces circonstances

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Mons, 20 octobre 2014, R.G. 2013/AM/332 (RTF - 520.1 ko)

  Appréciation du comportement légitime du travailleur – renvoi à Cassation 22 novembre 2010 – avertissements

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 1^er octobre 2014, R.G. 2013/AB/161 (PDF - 632.3 ko)

  Dès lors que le licenciement a été décidé en raison du revirement du travailleur par rapport à la signature d’un cinquième contrat de travail à durée déterminée et qu’aucun autre motif n’est établi, la société a donné congé pour « punir » le travailleur, au motif d’avoir émis une revendication légitime concernant son droit à être reconnu comme étant dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 30 septembre 2014, R.G. 2013/AB/488 (PDF - 446.1 ko)

  (Décision commentée)
  Retrait de véhicule – réclamation – licenciement intervenant en représailles

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2014, R.G. 2013/AB/362 (PDF - 423.1 ko)

  (Décision commentée)
  Distinction entre l’apport de clientèle et l’augmentation du chiffre d’affaires des clients existants

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 19 septembre 2014, R.G. 2013/AB/602 (NL) (PDF - 479.5 ko)

  Octroi de ristournes fictives aux clients dont le montant est détourné - obligation d’indemniser l’employeur à hauteur des sommes détournées

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Bruxelles, 19 septembre 2014, R.G. 2013/AB/805 (PDF - 427.6 ko)

  (Décision commentée)
  Clause prévoyant l’obligation d’avertissements et d’entretien préalable au licenciement

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Règlement de travail
• C. trav. Bruxelles, 17 septembre 2014, R.G. 2012/AB/1.240 (PDF - 316.2 ko)

  Motif invoqué : diminution du chiffre d’affaires – constat de l’augmentation concomitante de personnel – preuve des nécessités de fonctionnement non rapportée

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2014, R.G. 2013/AB/592 (PDF - 782 ko)

  (Décision commentée)
  Période de service dans le cadre d’un statut

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2014, R.G. 2013/AB/887 (PDF - 733.4 ko)

  Le travailleur est tenu d’informer son employeur dans un délai raisonnable du motif d’une absence prolongée. Le fait de tenir l’employeur dans l’ignorance de celle-ci (pendant plus de 5 semaines en l’occurrence) ainsi que l’origine de celle-ci (le travailleur devant purger une peine de prison suite à des faits très sérieux) est susceptible de constituer un motif grave de rupture.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Absence injustifiée
• C. trav. Mons, 9 septembre 2014, R.G. 2013/AM/242 (RTF - 405.2 ko)

  Le moment à partir duquel un manquement continu rend impossible la collaboration entre parties relève de l’appréciation de celle qui entend mettre au contrat, à charge pour le juge de vérifier si le fait reproché persistait encore trois jours ouvrables avant le licenciement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• C. trav. Bruxelles, 8 septembre 2014, R.G. 2013/AB/312 (PDF - 455.4 ko)

  Le fait que le juge ne retienne pas la qualification de motif grave pour des faits qu’il estime appréciés avec trop de sévérité, n’emporte pas en soi que le licenciement soit abusif

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 19 août 2014, R.G. 2014/AB/646 (PDF - 747.1 ko)

  Ordres donnés ‘assez artificiellement’ au moment même de l’annonce d’un blâme – absence de refus d’obtempérer aux ordres de l’employeur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2014, R.G. 2013/AB/520 (PDF - 508.6 ko)

  S’il est vrai que la loi du 3 juillet 1978 ne prévoit aucune obligation générale d’audition préalable avant la notification d’un licenciement, ceci n’empêche pas que, en sa qualité d’autorité administrative, un employeur public soit astreint au respect de règles propres au droit administratif comme le principe général audi alteram partem ou sa mise en œuvre plus précise par arrêté du Conseil communal  et que les garanties ainsi offertes à l’agent contractuel par le droit administratif se cumulent avec les droits qu’il puise dans la loi précitée.
  Aux termes de la Nouvelle loi communale (art. 92, 1°, et 106), il est par ailleurs interdit à tout membre du Collège des bourgmestre et échevins d’être présent à une délibération sur des objets auxquels il a un intérêt distinct. Il est ainsi exclu que, dans l’hypothèse où le licenciement d’un agent contractuel est motivé par son implication dans un incident survenu entre un échevin et d’autres personnes, cet échevin, ayant un intérêt personnel direct au licenciement dudit agent, assiste à son audition et participe à la délibération à ce sujet.
  (NB voir cependant Cass., 16 octobre 2015, n° S.13.0026.N)

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2014, R.G. 2012/AB/958 (PDF - 252.4 ko)

  Faux pointage

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Horaires de travail > Pointage
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2014, R.G. 2012/AB/1.126 (PDF - 381.6 ko)

  (Décision commentée)
  Critères d’appréciation : place du travailleur dans l’entreprise

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 9 juillet 2014, R.G. 2013/AB/746 (NL) (PDF - 132.6 ko)

  Dès lors que le siège d’exploitation est sis en région linguistique flamande, tous les documents à destination du personnel doivent être rédigés en néerlandais à peine de nullité, et ce même si le français a été utilisé à la demande expresse du travailleur. La nullité est absolue et vaut ex tunc. Elle concerne aussi bien l’acte lui-même que l’expression de la volonté qui y est contenue.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 9 juillet 2014, R.G. 2013/AB/495 (PDF - 514.4 ko)

  (Décision commentée)
  Membre de la direction et désignation en tant que conseiller en prévention

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Désignation
• C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2014, R.G. n° 2014/AB/346 (PDF - 454.9 ko)

  (Décision commentée)
  Obligations de viser l’organisation représentative sur le plan national

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• C. trav. Bruxelles, 25 juin 2014, R.G. 2012/AB/521 (PDF - 344.1 ko)

  Réorganisation – obligation d’établir qu’elle a rendu nécessaire le licenciement du travailleur concerné

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2014, R.G. 2013/AB/108 (PDF - 712.3 ko)

  (Décision commentée)
  Organe conventionnel – exercice des missions par un délégué syndical

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Organe conventionnel
• C. trav. Bruxelles, 16 juin 2014, R.G. 2012/AB/532 (PDF - 172.2 ko)

  Réduction du carnet de commandes – réduction d’effectif – absence de preuve – licenciement abusif

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 10 juin 2014, R.G. 2013/AB/467 (PDF - 569.8 ko)

  (Décision commentée)
  Situation transfrontalière – non application du décret

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 3 juin 2014, R.G. 2013/AB/289 (PDF - 496.1 ko)

  Absence de proposition de l’employeur – obligation pour le travailleur de prouver un dommage – CP 218 – possibilité pour le travailleur d’avoir recours au CEVORA ou à l’ONEm

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Bruxelles, 28 mai 2014, R.G. 2012/AB/831 (PDF - 740.8 ko)

  (Décision commentée)
  A supposer que le travailleur ait, en sa qualité de directeur de filiale, opéré des choix inappropriés, ceci ne signifie pas, en l’absence d’exigence d’un écrit de la part de sa hiérarchie pour les décisions à prendre par lui susceptibles d’engager la société, qu’il peut y avoir motif grave au sens de l’article 35 LCT dès lors que l’intéressé n’a pas outrepassé ses pouvoirs et a, par ailleurs, agi en toute transparence.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 19 mai 2014, 2013/AB/335 (PDF - 381.9 ko)

  Motifs connus à la rupture et non ultérieurement (obligation de lien causal)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Motifs pris en compte
• C. trav. Bruxelles, 6 mai 2014, R.G. 2012/AB/639 (PDF - 403.8 ko)

  (Décision commentée)
  Vol de deux rouleaux de sacs poubelle – usage immédiat – contexte d’urgence

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Bruxelles, 6 mai 2014, R.G. 2012/AB/528 (PDF - 263.2 ko)

  (Décision commentée)
  Conditions de la violence morale

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Bruxelles, 6 mai 2014, R.G. 2012/AB/681 (PDF - 228 ko)

  (Décision commentée)
  Condamnation à un C4 corrigé

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Délivrance des documents sociaux
• C. trav. Bruxelles, 28 avril 2014, R.G. 2012/AB/635 (PDF - 218.8 ko)

  Difficultés économiques - preuve concrète exigée

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Présomption légale
• C. trav. Bruxelles, 28 avril 2014, R.G. 2012/AB/781 (PDF - 290.1 ko)

  Licenciement d’autres travailleurs à la même époque - ne constitue pas la preuve de nécessité de fonctionnement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2014, R.G. 2012/AB/903 (PDF - 558.3 ko)

  Preuve d’un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la cause de suspension - renvoi à Cass., 14 janvier 2008, rendu en matière de crédit-temps

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2014, R.G. 2012/AB/903 (PDF - 552.2 ko)

  Pécule de vacances dû - rémunération différée trouvant sa cause dans le contrat de travail

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Jours fériés
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2014, R.G. n° 2013/AB/430 (PDF - 286.8 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve de réengagement

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Jours fériés
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2014, R.G. n° 2013/AB/430 (PDF - 286.8 ko)

  (Décision commentée)
  Absence de forme

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Accord / Convention sur la durée
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2014, R.G. 2013/AB/268 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Conditions de la renonciation à la protection par un travailleur protégé

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Renonciation
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2014, R.G. 2013/AB/450 (PDF - 243.6 ko)

  Refus de mettre un planning - travailleur prestant hors de l’entreprise (représentant de commerce)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2014, R.G. n° 2012/AB/698 (PDF - 355.4 ko)

  (Décision commentée)
  Précisions concernant le délai dans lequel doit être introduite la demande de congé parental et l’examen du motif en cas de motif grave

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 1^er avril 2014, R.G. 2012/AB/1.192 (PDF - 197 ko)

  Mention relative à la durée - non reprise - conséquences

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 1^er avril 2014, R.G. 2013/AB/307 (PDF - 361.9 ko)

  Désignation par l’organisation représentative - début de la protection - connaissance par l’employeur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur privé
• C. trav. Bruxelles, 1^er avril 2014, R.G. 2013/AB/140 (PDF - 549.1 ko)

  (Décision commentée)
  Monde de l’association – atteinte au sérieux professionnel

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à la réputation professionnelle
• C. trav. Bruxelles, 1^er avril 2014, R.G. 2012/AB/134 (PDF - 213.2 ko)

  (Décision commentée)
  Examen du chômage économique dans l’entreprise, du chiffre d’affaires, des comptes et du bilan social

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2014, R.G. 2013/AB/280 (PDF - 300.1 ko)

  Comportement non collégial - manquement de nature à entraîner la rupture mais n’empêche pas la poursuite des relations comme motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Comportement inapproprié / blâmable
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2014, R.G. n° 2013/AB/142 (PDF - 412.6 ko)

  (Décision commentée)
  Crainte de l’employeur à l’égard de la candidature

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Mons, 26 mars 2014, R.G. 2012/AM/229 (PDF - 74.8 ko)

  Le congé peut résulter de la délivrance du document C4, à la condition qu’il soit donné par la personne compétente ou l’organe compétent, celui-ci pouvant être un mandataire. La ratification du congé par le mandant peut se déduire notamment de son silence pendant plus de deux mois. Si la convention d’affiliation conclue avec le secrétariat social contient des missions complémentaires à celles prévues par la loi du 27 juin 1969, la convention doit déterminer de manière précise la portée des engagements de ce secrétariat social, sa responsabilité contractuelle pouvant être mise en cause.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Validité du congé donné par un mandataire
• C. trav. Mons, 25 mars 2014, 2012/AM/475 (Word - 63 ko)

  Mesures de restriction dûment avérées - absence de remplacement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2014, R.G. 2013/AB/474 (PDF - 407.2 ko)

  (Décision commentée)
  Obligation de dénoncer la rupture suite à la force majeure – absence d’effets in se – absence de caractère rétroactif de la rupture

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture pour force majeure > a. Principes
• C. trav. Bruxelles, 19 mars 2014, R.G. 2012/AB/384 (PDF - 306.8 ko)

  Suppression de primes publiques - réduction de personnel - absence de pouvoir des juridictions du travail pour apprécier l’opportunité des mesures prises - pas d’exigence de perte d’exploitation

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2013/AB/331 (PDF - 296.8 ko)

  Charge de la preuve

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2012/AB/530 (PDF - 378.9 ko)

  (Décision commentée)
  Si un licenciement pour motif grave est irrégulier ou injustifié, la sanction est le paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, qui va couvrir l’ensemble du préjudice subi, moral et matériel. Cependant, si l’attitude de l’employeur fait apparaître un motif illégitime ou un motif dont il sait pertinemment qu’il ne peut être constitutif de faute grave, il peut y avoir abus de droit.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2010/AB/357 (PDF - 405.8 ko)

  Engagements précis en vue d’éviter les licenciements - évaluation du dommage en cas de non-respect

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention d’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2012/AB/43 (PDF - 439.8 ko)

  (Décision commentée)
  Geste déplacé au travail et motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Gestes / Propos déplacés
• C. trav. Bruxelles, 17 mars 2014, R.G. 2013/AB/447 (PDF - 414.7 ko)

  Le fait, pour un travailleur, d’être trouvé endormi sur les lieux du travail ne constitue pas nécessairement un motif grave. Si celui-ci est rejeté, il n’en demeure pas moins qu’il y a un motif lié à la conduite du travailleur et que le motif de licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 17 mars 2014, R.G. 2012/AB/408 (PDF - 394 ko)

  Prescription - demande d’indemnité compensatoire de préavis non comprise dans l’indemnité pour licenciement abusif (art. 63) - objet de la demande

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Demande non comprise dans la demande originaire
• C. trav. Mons, 11 mars 2014, R.G. 2009/AM/21.893 (PDF - 272.9 ko)

  L’employé qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se limiter à invoquer que celui-ci n’est pas motivé ou s’appuie sur des motifs inexacts, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant notamment s’avérer lorsque le droit de licencier est exercé dans le but de nuire ou lorsque l’employeur choisit la manière la plus dommageable pour le travailleur parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 11 mars 2014, R.G. 2012/AB/695 (PDF - 443.3 ko)

  (Décision commentée)
  Prendre copie, pour son propre compte et sans autorisation, des données relatives à la rémunération de ses collègues est-il un motif grave ?

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Atteintes à la vie privée
• C. trav. Bruxelles, 5 mars 2014, R.G. 2012/AB/365 (PDF - 356.3 ko)

  (Décision commentée)
  Obligation de reclassement suite à la fermeture d’une UTE – travailleur protégé dont la levée de protection a été autorisée

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. d’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 5 mars 2014, R.G. 2012/AB/365 (PDF - 356.3 ko)

  (Décision commentée)
  Obligation de reclassement suite à la fermeture d’une UTE – travailleur protégé dont la levée de protection a été autorisée

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Droit à l’indemnité
• C. trav. Bruxelles, 4 mars 2014, R.G. 2012/AB/861 (PDF - 1 Mo)

  Société étrangère et centre de coordination

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 25 février 2014, R.G. 2013/AB/88 (PDF - 445.5 ko)

  Fraude aux kilomètres - exigence d’une intention doleuse - absence de motif grave en cas de constatation de variations du chiffre de kilomètres parcourus ne démontrant pas pas une telle intention

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Manque de droiture / loyauté
• C. trav. Bruxelles, 25 février 2014, R.G. 2013/AB/319 (PDF - 530.2 ko)

  Obligation de contester immédiatement après le licenciement - renvoi à Cass., 6 février 2006, n° S.05.0030.N

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Validité du congé donné par un mandataire
• C. trav. Bruxelles, 24 février 2014, R.G. n° 2013/AB/217 (PDF - 436.7 ko)

  (Décision commentée)
  Ancienneté à prendre en compte – prestations pour plusieurs employeurs

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Ancienneté
• C. trav. Mons, 11 février 2014, R.G. 2013/AM/86 (Word - 61 ko)

  Non-respect des obligations en cas d’incapacité de travail - exigence de mise en demeure

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 5 février 2014, R.G. 2012/AB/432 (PDF - 482.6 ko)

  (Décision commentée)
  Faits anciens et improuvables - refus d’enquêtes

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Mons, 5 février 2014, R.G. 2013/AM/5 (Word - 116.5 ko)

  Etendue de la preuve à apporter par l’employeur (existence de faits objectifs, véracité et lien de cause à effet)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2014, R.G. 2012/AB/1.173 et 2013/AB/216 (NL) (PDF - 832.7 ko)

  Le fait pour un employeur de conclure hâtivement à l’existence d’une incapacité définitive et, sur cette base, de mettre fin au contrat pour force majeure, n’est, en soi, qu’une erreur d’appréciation qui ne traduit aucun dépassement manifestement fautif de l’exercice de son droit de licencier.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Dépassement manifeste de l’exercice normal du droit
• C. trav. Bruxelles, 7 janvier 2014, R.G. 2012/AB/966 (NL) (PDF - 155.4 ko)

  Si l’annulation d’une décision de la commission paritaire de reconnaissance d’un motif économique ou technique est de la compétence du Conseil d’Etat, les juridictions du travail peuvent, cependant, en application de l’article 159 de la Constitution, en contrôler la légalité dans le cadre de l’examen de la licéité du licenciement du travailleur protégé

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Commission paritaire > Recours
• C. trav. Mons, 20 décembre 2013, R.G. 2012/AM/9 (PDF - 347.2 ko)

  Violation de la procédure d’enquête et défaut de réintégration : cumul des indemnités prévues

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Règlement de travail
• C. trav. Liège, sect. Namur, 5 décembre 2013, R.G. 2013/CN/6 (Word - 96.5 ko)

  Distinction entre concurrence déloyale et concurrence en infraction à une clause de non-concurrence

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2013, R.G. 2013/AB/818 et 2013/AB/825 (PDF - 837.8 ko)

  (Décision commentée)
  Loi du 19 mars 1991 – participation à une grève spontanée – motif lié à l’exercice du mandat – absence de motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Participation / Soutien à une grève spontanée
• C. trav. Mons, 15 novembre 2013, R.G. 2012/AM/109 (PDF - 359.6 ko)

  Article 20 CCT n° 77bis - notion de motifs suffisants

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2013, R.G. 2012/AB/1.129 (PDF - 373.7 ko)

  Critère non discriminatoire

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Âge
• C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2013, R.G. 2012/AB/180 (PDF - 324.4 ko)

  (Décision commentée)
  Travailleur proche de la pension

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Âge
• C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2013, R.G. 2012/AB/1.114 (PDF - 305.3 ko)

  Mentions obligatoires - absence de date de début - date déterminable - pas de nullité

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2013, R.G. 2012/AB/1.075 (PDF - 756.5 ko)

  Notion de motif étranger - plainte ne pouvant être le motif ni un des motifs du licenciement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2013, R.G. 2012/AB/1.065 (PDF - 223.1 ko)

  Moment où s’apprécie l’absence de préjudice

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Préjudice du représentant
• C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2013, R.G. 2012/AB/757 (PDF - 637.9 ko)

  Motif grave - non-respect de la langue néerlandaise - nullité du licenciement - droit à l’indemnité compensatoire de préavis

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2013, R.G. 2011/AB/579 (PDF - 437.2 ko)

  (Décision commentée)
  Effets de la présomption légale – indemnité due en l’absence de preuves suffisantes

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Présomption légale
• C. trav. Liège, section Namur, 10 septembre 2013, R.G. 2012/AN/176 (PDF - 398.9 ko)

  En portant des accusations graves à l’appui du licenciement (intervenu pour motif grave) alors qu’il s’avère que les faits ne sont pas établis, l’employeur commet une faute rendant le licenciement abusif, ainsi en l’espèce si le licenciement intervient sur la base d’une conversation de couloir mal interprétée et d’un rapport non contradictoire qui aurait dû être soumis à la confrontation du travailleur. Ceci d’autant plus qu’il était âgé de près de 60 ans et avait une longue ancienneté. Le dommage est d’ordre moral. Il est distinct de la réparation couverte par l’indemnité compensatoire et peut être évalué ex aequo et bono à 2.500 €.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Faute contractuelle
• C. trav. Bruxelles, 6 septembre 2013, R.G. 2012/AB/475 (PDF - 821.9 ko)

  Refus d’ordre, non-respect de procédures et critiques à l’encontre de la hiérarchie ne constituent pas nécessairement des fautes graves

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 22 août 2013, R.G. 2011/AB/931 (PDF - 326.8 ko)

  (Décision commentée)
  Risque de preuve – conduite ne justifiant pas raisonnablement le licenciement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 23 juillet 2013, R.G. 2011/AB/1.163 (PDF - 726 ko)

  (Décision commentée)
  Représentant de commerce – faux rapports de visite – absence d’envoi régulier

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Production de faux / Falsification de documents
• C. trav. Bruxelles, 16 juillet 2013, R.G. 2011/AB/508 (PDF - 668.5 ko)

  (Décision commentée)
  Conditions de retrait d’un engagement unilatéral

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Mons, 28 juin 2013, R.G. 2012/AM/9 (PDF - 939.7 ko)

  L’abus doit nécessairement résulter d’un fait juridique annexe au licenciement, puisque l’irrégularité qui entache éventuellement celui-ci est spécifiquement réparée par l’obligation au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, laquelle revêt un caractère forfaitaire en ce sens qu’elle est censée réparer l’ensemble du préjudice qui résulte de l’acte, dans toutes ses manifestations matérielles ou morales.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > A. Principes
• C. trav. Mons, 25 juin 2013, R.G. 2012/AM/21 (Word - 96 ko)

  Distinction à faire pendant l’exécution du contrat et après la fin de celui-ci

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 24 juin 2013, R.G. 2011/AB/781 (PDF - 228.5 ko)

  (Décision commentée)
  Licenciement par un employeur public – Code wallon de la Démocratie locale – absence de mention des voies de recours – point de départ de la prescription

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Employeur public
• C. trav. Bruxelles, 18 juin 2013, R.G. 2012/AB/33 (PDF - 464.2 ko)

  (Décision commentée)
  Non réponse à une convocation en vue d’un contrôle médical – sanction – circonstances de l’espèce

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Entrave(s) au contrôle médical
• C. trav. Mons, 17 juin 2013, R.G. 2011/AM/181 (PDF - 355.2 ko)

  L’abus de droit de licencier un employé repose avant tout sur l’existence d’une faute commise par un employeur à l’occasion de l’exercice du droit de licencier, d’un dommage et sur le lien de causalité entre la faute et le dommage.
  Pour se prévaloir d’un licenciement abusif, l’employé doit non seulement établir l’existence d’une faute dans le chef de son employeur mais également un dommage spécifique (Cass., 19 février 1975, Pas., I, p. 622) et un lien de causalité entre la faute et le dommage.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Mécanisme probatoire
• C. trav. Mons, 11 juin 2013, R.G. 2012/AM/216 (PDF - 209.5 ko)

  C’est le travailleur qui a dans ce cadre la charge de la preuve et supporte donc le risque du défaut de preuve. Il convient que celui qui a la charge de la preuve fasse la démonstration d’une preuve certaine, sans qu’il puisse se contenter d’invoquer des éléments de fait non prouvés ou de démontrer le caractère vraisemblable de ses prétentions. Le juge ne peut davantage admettre des présomptions de l’homme que lorsqu’elles lui apportent la certitude du fait recherché qu’il déduit du fait connu.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Mécanisme probatoire
• C. trav. Liège, 7 juin 2013, R.G. 2012/AL/268 (PDF - 477.6 ko)

  Modification de fonctions (rétrogradation) – condamnation à des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice matériel et moral

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2011/AB/1.194 (PDF - 594.5 ko)

  (Décision commentée)
  Violence morale et dol – conséquences sur la validité d’une convention de transaction

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2012/AB/765 (PDF - 210.2 ko)

  (Décision commentée)
  Notion de siège de siège d’exploitation – obligations spécifiques prévues dans une convention collective d’entreprise – non application de l’arrêt de la C.J.U.E. du 16 avril 2013 aux situations non transfrontalières.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2012/AB/968 (PDF - 330.3 ko)

  (Décision commentée)
  Article 17, 3° LCT – exigence de comportement(s) frauduleux et/ou de faute(s) pour qu’il y ait concurrence déloyale

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Mons, 3 juin 2013, R.G. 2012/AM/92 (PDF - 460.4 ko)

  Le droit de licenciement constitue un « droit fonction », c’est-à-dire un droit dont l’employeur peut et doit faire usage seulement pour le plus grand bien de son entreprise, l’employeur, en y recourant, occasionnant par la force des choses un préjudice financier à son cocontractant, de sorte qu’il ne peut utiliser ce droit dans une autre perspective (notamment à titre de représailles à l’encontre d’une revendication légitime formulée par le travailleur).
  D’autre part, relève du souverain pouvoir d’appréciation de l’employeur le soin d’engager la procédure de licenciement, les cours et tribunaux étant en effet sans pouvoir pour contrôler l’opportunité d’une décision patronale et, partant, s’immiscer dans l’organisation et la gestion d’une entreprise, sous réserve toutefois de la vérification de l’absence d’abus de droit.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 29 mai 2013, R.G. 2011/AB/817 (PDF - 474.2 ko)

  Contrôle faute-sanction

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Mons, 22 mai 2013, R.G. 2012/AM/171 (PDF - 441.8 ko)

  Ratification judiciaire de la résolution unilatérale du contrat

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 21 mai 2013, R.G. 2012/AB/179 (PDF - 555.9 ko)

  (Décision commentée)
  Faute intentionnelle – à distinguer d’une simple négligence

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Faute intentionnelle
• C. trav. Mons, 15 mai 2013, R.G. 2007/AM/20.622 (PDF - 232 ko)

  Le dommage requis doit être distinct de celui résultant du seul fait de la rupture du contrat qui, quant à lui, est réparé par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis. Il ne s’identifie pas davantage avec les effets psychologiques qui résultent du congé car l’abus ne peut résulter des conséquences du licenciement mais bien des circonstances entourant celui-ci, soit, en l’espèce, l’atteinte à l’honorabilité de Monsieur D. à la suite des accusations de détournement de fonds lancées à son encontre par l’appelante et qui sont dépourvues du moindre fondement (C. trav. Liège, 9 juin 2009, R.G. 8.597/2008, inédit).

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à l’honneur
• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2013, R.G. 2011/AB/978 (PDF - 578.9 ko)

  (Décision commentée)
  Absence de dépôt de plainte respectant les conditions des articles 25 et 27 de l’A.R. du 17 mai 2007

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2013, R.G. 2011/AB/586 (PDF - 946.6 ko)

  Audition et motivation - sanctions - appréciation du préjudice

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2013, R.G. 2011/AB/1.072 (PDF - 289.1 ko)

  (Décision commentée)
  Notification par l’employeur d’une fin anticipée du délai de préavis notifié par le travailleur - licenciement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Préavis / Indemnité
• C. trav. Bruxelles, 30 avril 2013, R.G. 2011/AB/1.002 (PDF - 288.7 ko)

  (Décision commentée)
  Fixation de l’indemnité de démission – rémunération employé supérieur – en l’espèce quinze jours

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Préavis / Indemnité
• C. trav. Bruxelles, 22 avril 2013, R.G. 2011/AB/558 (PDF - 703.4 ko)

  (Décision commentée)
  Lorsque l’employeur n’établit pas la réalité du fait invoqué comme motif grave, le licenciement est abusif au sens de l’article 63, en l’absence d’autres raisons, vu que la raison invoquée est inexistante.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Liège, 27 mars 2013, R.G. 2012/AL/288 (Word - 105.5 ko)

  Modification non importante et ne portant pas sur un élément essentiel ou contractuellement convenu - relation hiérarchique, vêtements de travail et horaire

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments non essentiels
• C. trav. Liège, 27 mars 2013, R.G. 2012/AL/57 (PDF - 247.9 ko)

  Travaux de construction exécutés à l’immeuble personnel - activité similaire à celle du contrat - motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2013, R.G. 2012/AB/466 (PDF - 293.6 ko)

  Force probante des déclarations - attestations individualisées, concordantes et complémentaires

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Présomption légale
• C. trav. Liège, 25 mars 2013, R.G. 2012/AL/477 (Word - 82 ko)

  Exigence de prouver un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la réduction des prestations

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 21 mars 2013, R.G. 2013/AB/28 (PDF - 774.7 ko)

  Ratification - délai (3 jours ouvrables à dater de la connaissance des faits)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 20 mars 2013, R.G. 2011/AB/634 (PDF - 830.4 ko)

  Intérêts de plein droit - anatocisme

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Intérêts
• C. trav. Bruxelles, 13 mars 2013, R.G. 2010/AB/1.068 (PDF - 661.7 ko)

  (Décision commentée)
  Cotisations de sécurité sociale

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Indemnité > Nature
• C. trav. Bruxelles, 20 février 2013, R.G. 2011/AB/350 (PDF - 701.1 ko)

  (Décision commentée)
  Congé donné par un avocat – ratification – effet – délai de trois jours

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 19 février 2013, R.G. 2011/AB/800 (PDF - 177.9 ko)

  (Décision commentée)
  Effets et conditions

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Bruxelles, 12 février 2013, R.G. 2011/AB/884 (PDF - 330.9 ko)

  Validité du mandat - obligation pour le travailleur de mettre celle-ci en doute dans un délai raisonnable

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 12 février 2013, R.G. 2011/AB/861 (PDF - 382 ko)

  Impossibilité - s’étend au travailleur protégé en qualité de candidat aux élections sociales, même lorsqu’il a démissionné de ses mandats de représentant des travailleurs (renvoi à C. const., 8 novembre 2006, n° 167/2006)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Modes de rupture autres > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 8 février 2013, R.G. 2012/AB/386 (PDF - 230.4 ko)

  Crédit-temps - restructuration mondiale - suppression d’une fonction spécifique liée à un marché déterminé

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Liège, 4 février 2013, R.G. 2012/AL/73 (PDF - 378.7 ko)

  Contrôle du motif - absence de preuve du motif invoqué comme motif grave - absence de preuve de tout autre motif

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Liège, 18 janvier 2013, R.G. 2011/AL/119 (PDF - 1.2 Mo)

  Conditions d’exercice - preuve de la notification - présomption attachée à l’envoi recommandé

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Gand, 14 janvier 2013, R.G. 2010/AG/376 (PDF - 1.4 Mo)

  Calcul de la rémunération sur la base de prestations non réduites

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2013, R.G. 2012/AB/32 (PDF - 678.5 ko)

  Notion de connaissance insuffisante - audition - renvoi à Cass., 5 novembre 1990, R.G. 8.937

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Liège, 11 janvier 2013, R.G. 2012/AL/36 (PDF - 261.3 ko)

  Statut du personnel la prévoyant - renvoi à la jurisprudence de la Cour de cassation

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2013, R.G. 2011/AB/712 (PDF - 341.8 ko)

  (Décision commentée)
  Absence d’audition et de motivation de la rupture – dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2013, R.G. 2011/AB/653 (PDF - 1016.1 ko)

  (Décision commentée)
  L’employeur qui rompt le contrat de travail pour le motif grave d’insubordination, alors que le comportement reproché au travailleur ne peut être considéré comme fautif, commet un abus de droit. Est également constitutif d’abus, le licenciement - a fortiori pour motif grave - décidé en représailles à l’exercice non excessif d’un droit ou d’une liberté par le travailleur. Ainsi lorsque le travailleur s’est borné à défendre son droit au maintien des conditions de son contrat de travail et à exercer sa liberté de critique, le tout de manière proportionnée en tenant compte de ses obligations en tant que travailleur salarié.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Liège, sect. Namur, 8 janvier 2013, R.G. 2012/AN/21 (Word - 85.5 ko)

  Abandon du magasin dont la travailleuse a la responsabilité - circonstances particulières (malaise)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Abandon de travail
• C. trav. Liège, sect. Namur, 8 janvier 2013, R.G. 2012/AN/8 (PDF - 364.2 ko)

  Un travailleur chargé d’assurer l’organisation du travail de ses collègues en raison de son ancienneté ne peut se permettre de déroger aux procédures de fonctionnement normalement d’application sur les lieux de travail pour, alors qu’il est en service, entamer une activité privée qui l’absorbe au point de négliger sa fonction principale et de ne pas réagir à un incident mettant un utilisateur en danger.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Ancienneté / Qualité des prestations
• C. trav. Liège, sect. Liège, 21 décembre 2012, R.G. 2011/AL/199 (PDF - 923.3 ko)

  Manquement répété - récidive des mêmes fautes - délai de trois jours

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement répété
• C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2012, R.G. 2011/AB/1.116 (PDF - 936.5 ko)

  Fonction et temps de travail (renvoi à Cass., 17 mai 1993)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Mons, 17 décembre 2012, R.G. 2011/AM/397 (PDF - 747.7 ko)

  Notification du congé et du motif en une seule lettre - exigence d’un envoi recommandé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Régularité
• C. trav. Liège, sect. Liège, 14 décembre 2012, R.G. 2012/AL/111 (PDF - 818.4 ko)

  Clinique - déplacement justifié par les nécessités du service (non)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Changement de service
• C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2012, R.G. 2011/AB/1.183 (PDF - 523 ko)

  Interdiction de faire concurrence à l’employeur - art. 17, 1° & 3° LCT - bonne foi dans l’exécution du contrat - sanction : exigence d’un dommage

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2012, R.G. 2012/AB/293 (PDF - 340.1 ko)

  Conditions - notification exigée par l’AR du 29 août 1985 (art. 2)

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité compensatoire de préavis > Mensualisation de l’indemnité
• C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2012, R.G. 2012/AB/181 (PDF - 356 ko)

  Absence de remise de certificat médical - conséquences

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2012, R.G. 2010/AB/704 (PDF - 257 ko)

  Sécurité (loi du 10 avril 1990) - condamnation pénale

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture pour force majeure > Autres cas
• C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2012, R.G. 2010/AB/948 (PDF - 373.1 ko)

  (Décision commentée)
  Dénonciation de l’employeur – balance des intérêts – critères de la Cr.E.D.H., arrêt Heinisch, 21 juillet 2011

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Dénonciation de l’employeur / de collègues
• C. trav. Bruxelles, 23 novembre 2012, R.G. 2012/AB/962 (PDF - 573.6 ko)

  Indication des griefs non dans les lettres recommandées mais dans une annexe contenant le texte de la requête - renvoi à Cass., 8 déc. 2003 - irrecevabilité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• C. trav. Liège, sect. Liège, 23 novembre 2012, R.G. 2012/AL/174 (PDF - 446.8 ko)

  Conditions - dette certaine - liquide et exigible

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Compensation
• C. trav. Liège, 23 novembre 2012, R.G. 2012/AL/22 (PDF - 554.3 ko)

  Exercice de la mission - désignation irrégulière - droit à l’indemnité spéciale - cumul

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Désignation
• C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2012, R.G. 2011/AB/732 (PDF - 265.8 ko)

  (Décision commentée)
  Agissements en vue d’obtenir des cadeaux de fournisseurs

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Détournements / Indélicatesse
• C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2012, R.G. 2011/AB/583 (PDF - 383.7 ko)

  (Décision commentée)
  Motif suffisant

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Mons, 19 novembre 2012, R.G. 2011/AM/463 (PDF - 955.4 ko)

  Obligation pour l’employeur d’adresser une mise en demeure

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Abandon de travail
• C. trav. Mons, 19 novembre 2012, R.G. 2011/AB/280 (PDF - 1.6 Mo)

  Ius Variandi - novation - délai de réflexion

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Liège, 13 novembre 2012, R.G. 2012/AL/440 (Word - 95 ko)

  Délai - notification tardive du jugement - conséquence : report de la prise de cours du délai

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Appel
• C. trav. Bruxelles, 9 novembre 2012- R.G. 2011/AB/648 (PDF - 580.1 ko)

  (Décision commentée)
  Rémunération calculée sur la base d’un temps plein – renvoi après cassation 15 février 2010 et C.J.U.E. 22 octobre 2009 sur question préjudicielle de Cass., 25 février 2008

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Indemnité
• C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2012, R.G. 2011/AB/391 (PDF - 1.2 Mo)

  Rappel général des principes et application à la modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat - poursuite des relations de travail

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2012, R.G. 2011/AB/742 (PDF - 352.6 ko)

  Déloyauté - manquement au contrat et à l’exécution de bonne foi des conventions

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2012, R.G. 2011/AB/1.037 (PDF - 221.5 ko)

  (Décision commentée)
  Exigence d’un dommage distinct à établir pour celui qui se prévaut de l’existence d’un abus de droit.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 31 octobre 2012, R.G. 2011/AB/346 (PDF - 384.2 ko)

  Moment où l’obligation doit être exécutée - renvoi à Cass., 14 mai 2012, n° S.11.0128.F (voir prépension)

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Assurance de groupe
• C. trav. Bruxelles, 28 octobre 2012, R.G. 49.970 (PDF - 320.2 ko)

  Absence de réaction dans un délai raisonnable : application de la théorie du « rechtsverwerking »

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2012, R.G. 2011/AB/928 (PDF - 614.8 ko)

  Liberté du travail - absence de caractère absolu - clause d’exclusivité - licéité - fonctions importantes - appréciation de la finalité et de la proportionnalité

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2012, R.G. 2011/AB/60 (PDF - 177 ko)

  (Décision commentée)
  Sanction du non respect du délai de la mise en demeure à l’employeur en défaut de respecter ses obligations

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Bruxelles, 19 octobre 2012, R.G. 2011/AB/1.014 (PDF - 214.6 ko)

  Notification à une adresse erronée

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2012, R.G. 45.442 (PDF - 320.1 ko)

  Rupture du contrat

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Notion
• C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2012, R.G. 2011/AB/993 (PDF - 184.8 ko)

  Notion d’apport de clientèle - développement de la clientèle existante

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2012, R.G. 2011/AB/898 (PDF - 419.8 ko)

  Paiement d’un capital dans le cadre d’une assurance de groupe - point de départ

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Assurance de groupe
• C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2012, R.G. 2011/AB/956 (PDF - 260.4 ko)

  Protection de la maternité pendant la période d’essai - motif économique invoqué - motif non établi

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Champ d’application
• C. trav. Bruxelles, 17 septembre 2012, R.G. 2005/AB/47.117 (PDF - 396.8 ko)

  (Décision commentée)
  Non application de la CCT n° 75 – loi du 22 avril 2003 (article 59 LCT)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Contractuels du secteur public
• C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2012, R.G. 2008/AB/51.416 (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Absence d’audition – sanctions

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2012, R.G. 2011/AB/303 (PDF - 478.5 ko)

  (Décision commentée)
  Présomption d’apport de clientèle – durée d’occupation

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 7 septembre 2012, R.G. 2011/AB/675 (PDF - 438.1 ko)

  (Décision commentée)
  Motifs du licenciement – article 40 – finalité : exécution de la directive 92/85/ CEE du 19 octobre 1992

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Caractère contraignant des motifs donnés
• C. trav. Liège, 5 septembre 2012, R.G. 2011/AL/270 (PDF - 782.7 ko)

  (Décision commentée)
  Distinction entre période d’absence pour incapacité et motif lié à l’aptitude

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Liège, 14 août 2012, R.G. 2004/AL/32.038 (PDF - 274.9 ko)

  Notion d’incapacité de travail au sens de l’article 31, § 1^er LCT

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 8 août 2012, R.G. 2011/AB/616 (PDF - 608.9 ko)

  Restructuration d’un département - preuve apportée - absence de contrôle judiciaire quant à l’opportunité de celle-ci

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Liège, 24 juillet 2012, R.G. 2011/AL/268 (PDF - 259.9 ko)

  Licenciement non lié à des causes économiques ou techniques - C.C.T. du 19 février 1979 et modifications par C.C.T. du 9 novembre 1987, 18 décembre 2008 (non rendue obligatoire) et 6 décembre 2010 - C.C.T. du 15 octobre 2003 - non respect de la procédure de licenciement.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Assurances
• C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2012, R.G. 2010/AB/471 (PDF - 643.6 ko)

  Si le travailleur invoque à tort un congé verbal donné par l’employeur, il ne peut, de ce seul fait, être considéré comme étant l’auteur de la rupture. Le fait que Monsieur H. n’ait pas repris le travail ne permet pas davantage de le considérer comme étant l’auteur de la rupture. Il ne savait quelle attitude adopter, ce qui ne signifie pas qu’il ait donné congé tacitement en ne se présentant pas au travail, le congé étant l’expression d’une volonté certaine de rupture à une date déterminée.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Mons, 11 juillet 2012, R.G. 2011/AM/239 (PDF - 279.7 ko)

  Insubordination - n’est pas un manquement continu - prise de vacances non autorisée - conséquences de l’insubordination manifestée auparavant

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• C. trav. Bruxelles, 11 juillet 2012, R.G. 2011/AB/676 (PDF - 252 ko)

  (Décision commentée)
  Renonciation à se prévaloir de la nullité – poursuite des prestations – auteur de la rupture intervenue ultérieurement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2011/AB/610 (PDF - 396.8 ko)

  (Décision commentée)
  Travailleur repris dans le cadre d’une reprise d’actif après faillite – C.C.T. 32bis – licenciement ultérieur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2011/AB/160 (PDF - 201.4 ko)

  Critère non pertinent

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Manquements du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2011/AB/321 (PDF - 536.5 ko)

  (Décision commentée)
  Droit-fonction : poursuite d’une finalité économique et sociale (l’intérêt de l’entreprise) – Etendue du contrôle du juge.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Dépassement manifeste de l’exercice normal du droit
• C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2010/AB/1.026 (PDF - 729.8 ko)

  (Décision commentée)
  Notion de même employeur - principes

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2011/AB/46 (PDF - 527.1 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve des motifs – imprécision

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 27 juin 2012, R.G. 2011/AB/617 (PDF - 1 Mo)

  Lettre de rupture établie en néerlandais : pas de nullité si certaines mentions y sont portées en français ou dans les deux langues

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 27 juin 2012, R.G. 2011/AB/617 (PDF - 1 Mo)

  Le travailleur licencié par une personne agissant au nom de l’employeur a le droit de demander la production du mandat dont elle est investie à cette fin - faute de le faire et à défaut de se présenter encore au travail, il « couvre » l’acte

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 26 juin 2012, R.G. 2006/AB/48.447 (PDF - 266.7 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve de la volonté des parties – cadre juridique de la poursuite des prestations

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Bruxelles, 26 juin 2012, R.G. 2011/AB/418 (PDF - 397 ko)

  (Décision commentée)
  Conditions d’application de l’article 83 LCT – préavis donné devant exister jusqu’à la veille du jour de prise de cours de la pension

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement et âge de la retraite > En vue de la prise de la pension
• C. trav. Bruxelles, 12 juin 2012, R.G. 2011/AB/603 (PDF - 580.7 ko)

  Non-respect d’itinéraire imposé pour la visite des clients

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Liège, 4 juin 2012, R.G. 2011/AL/595 (Word - 81.5 ko)

  Modification de la fonction - continuité contractuelle - conséquence

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 1^er juin 2012, R.G. 2011/AB/901 (PDF - 450.3 ko)

  Preuve de l’intention de rompre non établie - rupture invoquée à tort - conséquences

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 1^er juin 2012, R.G. 2011/AB/365 (PDF - 509.8 ko)

  (Décision commentée)
  Décret du Conseil flamand du 19 juillet 1973 – nullité des actes rédigés en français – licenciement pour motif grave - conséquences

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 29 mai 2012, R.G. 2010/AB/1.110 (PDF - 408.5 ko)

  (Décision commentée)
  Motif suffisant – charge de la preuve – contrôle judiciaire

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 22 mai 2012, R.G. 2011/AB/821 (PDF - 356.6 ko)

  Absence de préjudice - notion - preuve

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Préjudice du représentant
• C. trav. Bruxelles, 18 mai 2012, R.G. 2011/AB/872 (PDF - 574.5 ko)

  (Décision commentée)
  Fécondation in vitro – critères – renvoi à C.J.U.E., 26 février 2008, MAYR c/ B.K.G.F. OHG, arrêt n° 506/06

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Début de la protection
• C. trav. Mons, 7 mai 2012, R.G. 2006/AM/20.367 (PDF - 993.5 ko)

  Demande de l’employeur fondée sur un dommage contractuel - prescription annale

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Demande reconventionnelle > Dommages et intérêts
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2012, R.G. 2012/AB/278 (PDF - 636.2 ko)

  Le fait de prévoir différentes sanctions dans le règlement de travail n’oblige pas l’employeur à épuiser toutes les mesures disciplinaires à sa disposition avant de procéder au licenciement pour motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Mons, 27 avril 2012, R.G. 2006/AM/20.283 (Word - 87 ko)

  C.P. de la construction - statut de la délégation syndicale - non-respect de la procédure prévue par la convention collective - faillite ultérieure - protection instituée dans l’intérêt général et à caractère d’ordre public - renvoi à l’arrêt de la Cour de cassation du 16 mai 2011 (loi du 19 mars 1991) - licenciements décidés par l’employeur avant la faillite - obligation pour l’employeur de respecter la procédure

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• C. trav. Mons, 27 avril 2012, R.G. 2010/AM/454 (PDF - 403.3 ko)

  Faits étrangers au motif et non mentionnés dans la lettre de congé - renvoi à Cass., 21 mai 1990, J.T.T., 1990, p. 435

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Faits (non) visés dans la lettre
• C. trav. Liège, sect. Liège, 27 avril 2012, R.G. 2011/AL/325 (PDF - 449.4 ko)

  Notion de motifs étrangers - étendue du contrôle judiciaire (validité du motif et lien de causalité) - comportement opportuniste

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Liège, sect. Liège, 27 avril 2012, R.G. 2011/AL/288 (PDF - 737.9 ko)

  Notion de motifs étrangers - suppression de poste (non)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Liège, sect. Liège, 25 avril 2012, R.G. 2011/AL/410 (PDF - 535.7 ko)

  Décret du Conseil de la Communauté française du 30 juin 1982 - exigence d’un siège d’exploitation dans la région de la langue française

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté française
• C. trav. Liège, 20 avril 2012, R.G. 2011/AL/340 (PDF - 368 ko)

  Existence d’une clause de non-concurrence - conséquences sur le plan de la preuve

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Clause de non-concurrence
• C. trav. Liège, 20 avril 2012, R.G. 2011/AL/322 (PDF - 551 ko)

  Motif du C4 - malveillance - droit à réparation (1 €)

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Malveillance
• C. trav. Bruxelles, 18 avril 2012, R.G. 2003/AB/44.762 (PDF - 1015.5 ko)

  Action en paiement d’indemnités - article 647 du Code civil zaïrois

  Fin de la relation de travail > Prescription > Délai > Droit étranger
• C. trav. Bruxelles, 17 avril 2012, R.G. 2011/AB/275 (PDF - 425.1 ko)

  Délégation syndicale de fait : absence de protection de ses membres

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué syndical > Secteur privé
• C. trav. Liège, sect. Liège, 17 avril 2012, R.G. 2011/AL/318 (PDF - 230.3 ko)

  Poursuite des relations contractuelles - conséquences

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Mons, 3 avril 2012, R.G. 2005/AM/19.956 (PDF - 243.9 ko)

  Notion de « même employeur »

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Mons, 2 avril 2012, R.G. 2007/AM/20.832 (PDF - 1.8 Mo)

  Faits antérieurs à la rupture non repris dans la lettre précisant le motif grave - faits découverts après le congé corroborant le caractère grave des motifs invoqués

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 30 mars 2012, R.G. 2011/AB/977 (PDF - 466.4 ko)

  Réaction immédiate - rupture du contrat

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2012, R.G. 2010/AB/1.036 (PDF - 594 ko)

  Faute manifeste - légèreté blamâble - proposition d’une autre fonction après licenciement pour motif grave (non fondé)

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Légèreté
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2012, R.G. 2010/AB/661 (PDF - 584.7 ko)

  Dans le chef de la victime de la faute, celle-ci est appréciée de manière subjective : une faute peut constituer ou ne pas constituer un motif grave en raison d’éléments tels que la culture d’entreprise, la personnalité de l’employeur, l’importance que ce dernier attache au respect de certaines règles. Ainsi, par exemple, certains vocables employés par un travailleur pourront être considérés ou non comme injurieux selon le milieu professionnel ou encore certains manquements seront considérés comme graves notamment parce que l’employeur a spécialement attiré l’attention des travailleurs sur leur gravité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2012, R.G. 2010/AB/700 (PDF - 435.8 ko)

  Absence - non-respect d’une obligation contractuelle - n’implique pas la volonté certaine de rompre

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Liège, sect. Liège, 28 mars 2012, R.G. 2011/AL/449 (PDF - 568.7 ko)

  Conditions - ancienneté de 6 mois

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Prime de crise
• C. trav. Bruxelles, 28 mars 2012, R.G. 2010/AB/1.188 (PDF - 672.3 ko)

  Exigence d’un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la cause de la protection (renvoi à Cass., 14 janvier 2008)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 21 mars 2012, R.G. 2010/AB/228 (PDF - 331.3 ko)

  (Décision commentée)
  Obligation de respecter les conditions de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Démission pour motif grave dans le chef de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 21 mars 2012, R.G. 2010/AB/1.059 (PDF - 470.2 ko)

  N’est pas une obligation légale - possibilité d’y recourir en cas de connaissance non acquise

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, R.G. 2011/AB/232 (PDF - 601.1 ko)

  Date (et principes)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 6 mars 2012, R.G. 2011/AB/22 (PDF - 551.1 ko)

  Rémunération de base - licenciement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 27 février 2012, R.G. 2011/AB/265 (PDF - 407.2 ko)

  Faute pouvant rendre la collaboration impossible à terme mais non immédiatement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Liège, sect. Liège, 24 février 2012, R.G. 2011/AL/271 (PDF - 442.3 ko)

  Refus d’une fonction qui n’a plus été exercée pendant 6 ans

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 22 février 2012, R.G. 2010/AB/676 (PDF - 1 Mo)

  Exigence d’un motif étranger à la fois au dépôt de la plainte et aux faits invoqués dans celle-ci

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 22 février 2012, R.G. 2010/AB/806 (PDF - 435.4 ko)

  Ancienneté de service attribuée conventionnellement - clause exorbitante de droit commun - doit résulter de manière certaine de la volonté des deux parties

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 22 février 2012, R.G. 2010/AB/00911 (PDF - 383.8 ko)

  Contrôle judiciaire - pas de motif suffisant

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 22 février 2012, R.G. 2010/AB/00888 (PDF - 636.9 ko)

  Contrôle judiciaire - absence de motif étranger à la plainte

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 21 février 2012, R.G. 2011/AB/73 (PDF - 203.1 ko)

  Droit audit congé également ouvert en cas de démission donnée en vue d’occuper un autre emploi

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Octroi de congé de sollicitation
• C. trav. Mons, 21 février 2012, R.G. 2010/AM/449 (PDF - 559 ko)

  Non paiement de rémunérations incontestablement dues malgré rappels

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Employeur
• C. trav. Bruxelles, 17 février 2012, R.G. 2011/AB/473 (PDF - 409.1 ko)

  Comportement qui « dépasse les limites » mais ne rend pas la collaboration professionnelle immédiatement et totalement impossible

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Comportement inapproprié / blâmable
• C. trav. Bruxelles, 16 février 2012, R.G. 2011/AB/1.181 (PDF - 692.4 ko)

  (Décision commentée)
  Refus d’une modification des conditions de travail – absence d’acte d’insubordination constitutif de motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Mons, 8 février 2012, R.G. 2010/AM/371 (PDF - 304.3 ko)

  Licenciement suivi d’une proposition de reprise dans le cadre d’un CDD renouvelable - renonciation à se prévaloir du motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Bruxelles, 3 février 2012, R.G. 2011/AB/229 (PDF - 319.5 ko)

  Non respect art. 37, § 1^er, 4^e alinéa L.C.T. - conséquences

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Liège, 20 janvier 2012, R.G. 33.545/2005 (Word - 123 ko)

  Concomitance entre le le dépôt de la plainte et le licenciement - exigence de la connaissance par l’employeur pour entraîner la protection

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2012, R.G. 2010/AM/155 (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  Recours inexpliqué au chômage économique systématique – travailleur protégé – absence de mise en route de la procédure d’autorisation de licenciement pour motif d’ordre économique ou technique – résolution judiciaire

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Modes de rupture autres > Résolution judiciaire
• C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2012, R.G. 2011/AB/682 (PDF - 882 ko)

  (Décision commentée)
  Conditions d’application de l’article 83 de la loi du 3 juillet 1978

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement et âge de la retraite > Après l’âge de la retraite
• C. trav. Mons, 16 janvier 2012, R.G. 2007/AM/20.912 (PDF - 1 Mo)

  Motif étranger - étendue de la preuve dans le chef de l’employeur - fermeture d’une division de l’entreprise - exigence de la preuve de la disparition de la fonction

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2012, R.G. 2010/AB/390 (PDF - 669.1 ko)

  (Décision commentée)
  Manquement continu – fait n’ayant pas cessé au jour du congé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2012, R.G. 2010/AB/842 (PDF - 327.5 ko)

  Impossibilité de suppléer à l’absence de précision par témoignages ou autres éléments

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2012, R.G. 2010/AB/789 (PDF - 509.7 ko)

  Conséquences du caractère immédiat du congé - absence de préavis donné

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Caractère définitif du congé
• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2011, R.G. 2009/AB/52.454 (PDF - 339.6 ko)

  Non respect de l’obligation d’offrir un reclassement – dommage pour le travailleur – évaluation

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Mons, 19 décembre 2011, R.G. 2007/AM/20.608 (PDF - 635.4 ko)

  Refus d’ordre - conditions de la faute - exigence d’un ordre légitime

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2011, R.G. 2010/AB/721 (PDF - 331.4 ko)

  (Décision commentée)
  Changement de domicile – obligation du travailleur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Régularité
• C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2011, R.G. 2010/AB/879 (PDF - 467 ko)

  Point de départ art. 2275 C.C. - renvoi à Cass., 13 nov. 2006

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Pension complémentaire
• C. trav. Bruxelles, 30 novembre 2011, R.G. 2010/AB/586 (PDF - 759.6 ko)

  (Décision commentée)
  Réparation du préjudice consécutif à l’absence d’audition préalable au licenciement

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2011, R.G. 2010/AB/1.119 (PDF - 498.2 ko)

  Imprégnation alcoolique sur les lieux du travail non retenue comme motif grave en raison des problèmes du travailleur et de la prise de médicaments

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Ebriété / Consommation d’alcool et/ou de drogue au travail
• C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2011, R.G. 2010/AB/1.066 (PDF - 597.1 ko)

  Etant déjà sanctionnée par la perte du salaire garanti, la remise tardive d’un certificat médical ne peut être retenue au titre de motif grave de rupture

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Remise tardive du certificat médical
• C. trav. Liège, sect. Liège, 25 novembre 2011, R.G. 2011/AL/68 (PDF - 375.5 ko)

  Imprécision de la lettre de rupture - impossibilité d’y suppléer par une offre d’audition de témoins

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Mons, 25 novembre 2011, R.G. 2010/AM/301 (PDF - 209.8 ko)

  (Décision commentée)
  Notion de nécessités – énumération limitative des motifs autorisés

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Liège, sect. Namur, 22 novembre 2011, R.G. 2011/AN/5 (PDF - 1 Mo)

  Contrôle judiciaire du motif - pluralité de motifs - licenciement lié pour partie à la plainte

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 21 novembre 2011, R.G. 2011/AB/287 (PDF - 319 ko)

  Le fait pour un travailleur de ne pas avoir averti son employeur de la prolongation de son incapacité de travail et de n’avoir pas justifié celle-ci par certificat médical dans les délais requis ne constitue pas en soi un faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat - il en va autrement lorsque le travailleur se soustrait au contrôle médical

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Absence > Abandon de travail
• C. trav. Mons, 21 novembre 2011, R.G. 2010/AM/346 (PDF - 622.4 ko)

  Obligation de respecter les conditions de fond et de forme de l’article 35 LCT

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Démission pour motif grave dans le chef de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2011, R.G. 2010/AB/478 (PDF - 499.1 ko)

  Mandat - ratification - effet rétroactif

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2011, R.G. 2010/AB/668 (PDF - 254.9 ko)

  Condition de la violence morale

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2011, R.G. 2010/AB/604 (PDF - 929.8 ko)

  La précision des motifs peut résulter d’un échange de mails dont il ressort que le travailleur se rendait compte de ce qui lui était reproché et admettait sa responsabilité

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2011, R.G. 2010/AB/803 (PDF - 290.8 ko)

  Admissibilité d’un licenciement fondé sur des problèmes organisationnels liés non à la réduction des prestations mais aux reconductions récurrentes de l’incapacité de travail, sans perspectives de reprise du travail

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Mons, 21 octobre 2011, R.G. 2010/AM/284 (PDF - 267.2 ko)

  (Décision commentée)
  Modification de fonction : responsable de magasin devenu magasinier – pas d’exigence d’une volonté de rompre le contrat – acte équipollent à rupture

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2011, R.G. 2009/AB/52.636 (PDF - 247.4 ko)

  (Décision commentée)
  Convention de rupture – article 1112 du Code civil - validité

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2011, R.G. 2009/AB/52.224 (PDF - 269.1 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le même fait est invoqué dans les deux motifs (article 35 et article 63 LCT), il y a lieu tout d’abord d’examiner si le fait existe et, à défaut de preuve, la réalité du fait n’étant pas acquise, il ne peut constituer ni un motif grave ni un motif licite.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 14 octobre 2011, R.G. 2011/AB/794 (PDF - 715.1 ko)

  Recevabilité - art. 4, § 1^er et 3 de la loi du 19 mars 1991 - lettre adressée à l’organisation syndicale - obligation d’y faire figurer les faits précis - renvoi à Cass., 8 décembre 2003

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• C. trav. Liège, Sect. Namur, 6 octobre 2011, R.G. 2010/AN/43 (PDF - 398 ko)

  Usage abusif par l’employeur de ses droits - conditions - menace d’un licenciement pour motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Liège, sect. Namur, 6 octobre 2011, R.G. 2010/AN/43 (PDF - 339.1 ko)

  Violence - conditions du caractère injuste ou illicite

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 5 octobre 2011, R.G. 2011/AB/668 (PDF - 206.5 ko)

  (Décision commentée)
  Obligations de l’employeur

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Délivrance des documents sociaux
• C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2011, R.G. 2009/AB/52.294 (PDF - 643 ko)

  Nécessité de bon fonctionnement de l’entreprise - licenciement d’un membre du personnel avec qui l’employeur est en litige dans le cadre d’un conflit entre associés

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Types > Conflits
• C. trav. Bruxelles, 29 septembre 2011, R.G. 2010/AB/316 (PDF - 381 ko)

  (Décision commentée)
  Manque de motivation – appréciation

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Conduite du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2011, R.G. 2010/AB/464 (PDF - 446.3 ko)

  (Décision commentée)
  Début de la protection

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Mons, 16 septembre 2011, R.G. 2010/AM/220 (PDF - 612.6 ko)

  Notion de motifs suffisants

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Mons, 13 septembre 2011, R.G. 2010/AM/218 (PDF - 197.4 ko)

  Validité d’un accord sur les modalités du congé - renvoi à Cass., 14 décembre 1992

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Mons, 8 septembre 2011, R.G. 2009/AM/21.566 (PDF - 544 ko)

  Secteur privé - absence d’audition non constitutive d’abus de droit - sanction de perte de chance : dommage réparé par indemnité compensatoire de préavis

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Absence d’audition
• C. trav. Bruxelles, 7 septembre 2011, R.G. 2010/AB/486 (PDF - 428.1 ko)

  (Décision commentée)
  Non-prise en compte des manquements éventuels du travailleur – rappel de la jurisprudence constante

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Manquements du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2011, 2010/AB/810 (PDF - 463.8 ko)

  N’implique pas la volonté de rompre

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 29 juillet 2011, R.G. 2010/AB/518 (PDF - 191.8 ko)

  (Décision commentée)
  Rappel des principes – contrôle du motif

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles 29 juillet 2011, R.G. 2010/AB/130 (PDF - 362.7 ko)

  (Décision commentée)
  Application du principe de proportionnalité entre la gravité de la faute et la sanction

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Mons, 29 juin 2011, R.G. 2010/AM/326 (PDF - 434.8 ko)

  Absence de précision suffisante - impossibilité de contrôle judiciaire

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Liège, sect. Namur, 28 juin 2011, R.G. 2010/AN/187 (Word - 99.5 ko)

  Inapplication du principe « audi alteram partem » à la rupture pour motif grave d’un contractuel dans la fonction publique

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Liège, sect. Namur, 28 juin 2011, R.G. 2010/AN/187 (Word - 99.5 ko)

  Tromperie, au moment de l’engagement, à propos du diplôme requis pour occuper l’emploi postulé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Faute précontractuelle
• C. trav. Bruxelles, 28 juin 2011, R.G. 2010/AB/00822 (PDF - 215.4 ko)

  Absence - manquement mais absence de manifestation de volonté de rompre

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 28 juin 2011, R.G. 2010/AB/819 (PDF - 321.7 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve de l’existence de motifs économiques

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Bruxelles, 28 juin 2011, R.G. 2011/AB/405 et 2011/AB/411 (PDF - 776.9 ko)

  Notion - à distinguer de la preuve du motif

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Mons, 24 juin 2011, R.G. 2010/AM/214 (PDF - 266.4 ko)

  Action n’ayant pu naître sans le contrat même si elle trouve son fondement dans d’autres dispositions que la LCT

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Indemnité de prépension
• C. trav. Mons, 24 juin 2011, R.G. 2009/AM/21.726 (PDF - 258.4 ko)

  Impossibilité de couvrir l’absence de précision par voie d’enquêtes

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Mons, 24 juin 2011, R.G. 2010/AM/144 (PDF - 300.6 ko)

  Absence de preuve d’un motif étranger - désapprobation de l’employeur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2011, R.G. 2008/AB/51.620 (PDF - 526.6 ko)

  Si le licenciement pour motif grave est justifié, ceci n’empêche qu’il faille examiner les circonstances du licenciement afin de vérifier si elles sont constitutives d’abus. Les circonstances qui ont entouré le licenciement peuvent en effet, lorsqu’elles sont manifestement fautives, conférer un caractère abusif à l’exercice du droit de licencier.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 22 juin 2011, R.G. 2010/AB/461 (PDF - 230.4 ko)

  Convention - nullité - conditions de la violence morale

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Liège, 20 juin 2011, R.G. 2010/AL/531 (PDF - 325 ko)

  Employeur public - fautes consistant en l’absence d’audition et de respect des droits de défense - préjudice : sentiment d’injustice - 2.500 €

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Sentiment d’humiliation / d’injustice
• C. trav. Mons, 14 juin 2011, R.G. 2010/AM/73 (PDF - 427.9 ko)

  Comportement à la rupture : mettre fin à un CDI pour contraindre le travailleur à prester comme intérimaire malgré une période d’essai satisfaisante

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Pressions sur le travailleur
• C. trav. Bruxelles, 8 juin 2011, R.G. 2010/AB/357 (PDF - 390.8 ko)

  Obligation en cas de non-respect de la clause conventionnelle de garantie d’emploi

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention d’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 7 juin 2011, R.G. 2009/AB/51.697 (PDF - 617.4 ko)

  (Décision commentée)
  Abandon de travail – manifestation de la volonté de rompre ?

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Mons, 26 mai 2011, R.G. 2010/AM/65 (PDF - 1.2 Mo)

  Illégalité de l’arrêté de l’Exécutif régional wallon du 9 avril 1992 (absence de base décrétale) - appel de Trib. trav. Charleroi, sect. Binche, 12 janvier 2010

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Traitement de déchets dangereux
• C. trav. Bruxelles, 25 mai 2011, R.G. 2010/AB/290 (PDF - 350.1 ko)

  Audition et motivation - sanction - appréciation du préjudice, étant la perte d’une chance de conserver son emploi

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 23 mai 2011, R.G. 2009/AB/52.237 (PDF - 669.7 ko)

  Division d’entreprise - réformation de Trib. trav. Brux., 2 avril 2009

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Division d’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 18 mai 2011, R.G. 2010/AB/228 (PDF - 652.1 ko)

  (Décision commentée)
  Obligation de respecter les conditions de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Démission pour motif grave dans le chef de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 16 mai 2011, R.G. 2010/AB/1.037 (PDF - 182.3 ko)

  Motif lié à la conduite - faillite - absence de preuve apportée par le curateur - indemnité due

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Présomption légale
• C. trav. Bruxelles, 10 mai 2011, R.G. 2010/AB/351 (PDF - 358.5 ko)

  Comportement ne constituant pas nécessairement un motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Comportement inapproprié / blâmable
• C. trav. Bruxelles, 10 mai 2011, R.G. 2010/AB/283 (PDF - 311.8 ko)

  Nullité ne pouvant porter préjudice au travailleur (article 10, al. 5 du Décret)

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 9 mai 2011, R.G. 2010/AM/188 (PDF - 301 ko)

  Manquement - modification unilatérale

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Mons, 9 mai 2011, R.G. 2007/AM/20.929 (PDF - 375.3 ko)

  Lien tiré de la chronologie des faits

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Mons, 9 mai 2011, R.G. 2009/AM/21.818 (PDF - 214.6 ko)

  Certitude suffisante - opportunité de l’audition

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 5 mai 2011, R.G. 2011/AB/00187 (PDF - 600.6 ko)

  Légèreté et manque de réserve - faits antérieurs

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 4 mai 2011, R.G. 2010/AB/149 (PDF - 215.1 ko)

  Fonctions d’ouvrier et d’employé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 4 mai 2011, R.G. 2009/AB/52.810 (PDF - 535.3 ko)

  Inaptitude à exercer la fonction convenue - essai insuffisant

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Champ d’application
• C. trav. Bruxelles, 3 mai 2011, R.G. 2010/AB/441 (PDF - 270.3 ko)

  Modification par l’employeur de ses engagements contractuels (assurance hospitalisation) - renvoi à la jurisprudence de la Cour de cassation

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Indemnité de prépension
• C. trav. Mons, 2 mai 2011, R.G. 2010/AM/127 (PDF - 508.7 ko)

  (Décision commentée)
  Absence de prise en compte dans l’appréciation du délai de préavis de manquements allégués

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Manquements du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 2 mai 2011, R.G. 2009/AB/52.375 (PDF - 267.6 ko)

  Interruptions entre contrats - décision de l’employeur - période de repos compensatoire - fermeture annuelle obligatoire

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2010/AB/177 (PDF - 572.5 ko)

  Notion de perte de clientèle

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Préjudice du représentant
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2010/AB/142 (PDF - 380.2 ko)

  Validité d’une clause contractuelle : ne peut pas étendre les obligations du travailleur par rapport à l’article 17 LCT

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2010/AB/125 (PDF - 444.7 ko)

  7 mois : 53 ans et 7 mois (âge), 1 an et 11 mois (ancienneté), 157.000 € (rémunération), directeur général (filiale FIAT) (fonction)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2006/AB/48.769 (PDF - 385 ko)

  (Décision commentée)
  Etendue de l’obligation contenue dans l’article 17, 3° L.C.T. – nature de la concurrence

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2008/AB/51.318 (PDF - 349.3 ko)

  Obligation de prouver l’existence d’un nouvel engagement dans le chef de l’employeur

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Jours fériés
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2011, R.G. 2009/AB/52.754 (PDF - 625.6 ko)

  (Décision commentée)
  Conditions de l’existence de la protection – octroi de dommages et intérêts pour faits de harcèlement avérés – deux questions distinctes

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 15 avril 2011, R.G. 2010/AB/774 (PDF - 287.6 ko)

  Absence isolée - ne constitue pas la volonté de rompre requise

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 15 avril 2011, R.G. 2010/AB/353 (PDF - 201.3 ko)

  Convention au sens des articles 1101 et 1102 C.C. - application des articles 1156 à 1164 C.C.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Notion
• C. trav. Bruxelles, 15 avril 2011, R.G. 2010/AB/107 (PDF - 250.7 ko)

  Motifs économiques et/ou techniques - notion - pas de référence obligée à la CCT n° 24 et à l’A.R. du 24 mai 1976

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Règlement de travail
• C. trav. Bruxelles, 5 avril 2011, R.G. 2010/AB/45 (PDF - 318.1 ko)

  Définition - existence - contenu - consentement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Existence de l’accord
• C. trav. Bruxelles, 5 avril 2011, R.G. 2010/AB/63 (PDF - 168.2 ko)

  Grossièreté : faute grave mais non motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Grossièreté / Injures
• C. trav. Mons, 4 avril 2011, R.G. 2010/AM/46 (PDF - 778.2 ko)

  Lettre de rupture faisant référence à une (seule) faute grave et lettre de précision des motifs renvoyant à deux fautes : impossibilité pour le juge d’exercer le contrôle judiciaire - imprécision

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2011, R.G. 2010/AB/371 (PDF - 288.1 ko)

  Examen du motif étranger - fin de mission chez un client (non)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Mons, 22 mars 2011, R.G. 2010/AM/120 (PDF - 354.3 ko)

  (Décision commentée)
  Antériorité du congé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Accord / Convention sur la durée
• C. trav. Mons, 21 mars 2011, R.G. 2007/AM/20.837 (PDF - 733.4 ko)

  Preuve du respect du délai : fait juridique qui se prouve par toutes voies de droit

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Preuve
• C. trav. Mons, 21 mars 2011, R.G. 2007/AM/20.837 (PDF - 733.4 ko)

  18 mois : 55 ans et 8 mois (âge), 12 ans et 8 mois (ancienneté), +/- 44.000 € (rémunération), chef comptable

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Mons, 21 mars 2011, R.G. 2007/AM/20.832 (PDF - 1.1 Mo)

  Preuve du délai - présomptions (art. 1349 à 1353 cc) - étapes du raisonnement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Preuve
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2011, R.G. 2010/AB/545 (PDF - 234.5 ko)

  Absence des mentions obligatoires - conséquences

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Mons, 8 mars 2011, R.G. 2004/AM/19.436 (PDF - 852.6 ko)

  Comportement de l’employeur à la rupture - proposition de rupture pour force majeure - manquement aux articles 16 et 20 LCT

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Pressions sur le travailleur
• C. trav. Bruxelles, 17 février 2011, R.G. 2010/AB/1.174 (PDF - 810.2 ko)

  Régularité : information et mise à la cause d’une organisation qui n’est pas celle qui a présenté la candidature - irrecevabilité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• C. trav. Bruxelles, 11 février 2011, R.G. 2010/AB/411 (PDF - 266.9 ko)

  Contrôle du motif : la cour rejette en l’espèce les éléments produits, considérant qu’ils constituent un ensemble de vétilles et d’impressions non vérifiables, insuffisamment situées dans le temps et dans l’espace pour pouvoir procéder à un contrôle judiciaire adéquat. La cour précise qu’elle est tenue d’apprécier la sincérité des motifs avancés pour justifier le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 9 février 2011, R.G. 2010/AB/64 (PDF - 607.1 ko)

  Obligation pour l’employeur d’établir l’existence d’un dommage extraordinaire qui n’est pas causé par le congé lui-même

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Démission abusive
• C. trav. Bruxelles, 9 février 2011, R.G. 2009/AB/52.518 (PDF - 431.9 ko)

  Nature de l’indemnité : préventive et indemnitaire - absence de préjudice distinct indemnisable dans le cadre de la loi du 7 mai 1999

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Indemnité > Nature
• C. trav. Bruxelles, 4 février 2011, R.G. 2010/AB/193 (PDF - 660.2 ko)

  Convention de rupture - violation du décret du 19 juillet 1973 - nullité - droit à une indemnité compensatoire

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 14 janvier 2011, R.G. 2009/AB/52.741 (PDF - 427.4 ko)

  23 mois : 46 ans et 9,5 mois (âge), 19 ans et 9 mois (ancienneté), 103.000 € (rémunération), ingénieur (service brevets) (fonction)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Mons, 10 janvier 2011, R.G. 2010/AM/56 (PDF - 1.1 Mo)

  Absence d’audition et de motivation - perte d’une chance de conserver son emploi - 12.500 €

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 22 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.389 (PDF - 379.4 ko)

  (Décision commentée)
  Obligation d’audition et de motivation – Exigence d’un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité compensatoire de préavis – Sentiment d’humiliation et d’injustice.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Sentiment d’humiliation / d’injustice
• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2010, R.G. 2008/AB/51.656 (PDF - 554.1 ko)

  (Décision commentée)
  Assiette identique à celle de l’indemnité de congé – cas du partage du « tronc » dans l’HORECA

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Assiette
• C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2010, R.G. 2010/AB/889 (PDF - 655.8 ko)

  Pas d’exigence légale d’exercice effectif de la mission

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.266 (PDF - 600.5 ko)

  Travailleuse enceinte faisant l’objet de griefs étrangers à son état - refus de l’intéressée de suspendre ses prestations durant sa grossesse sous le couvert d’une incapacité de travail et de reprendre ensuite ses fonctions moyennant aménagement - élément déterminant de son licenciement dès lors lié pour partie à son état de grossesse

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. 2010/AB/166 (PDF - 837.7 ko)

  En constatant, avant le transfert, la rupture de son contrat dans le chef d’un travailleur protégé au motif que celui-ci refuserait de travailler pour le cessionnaire, le cédant exprime clairement sa décision de mettre fin au contrat du travailleur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Modes de rupture autres > Acte équipollent à rupture
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.474 (PDF - 406.3 ko)

  (Décision commentée)
  Non-respect de la procédure préalable

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Banques
• C. trav. Bruxelles, 26 novembre 2010, R.G. 2010/AB/00902 (PDF - 603.6 ko)

  Le non-respect de l’interdiction de fumer sur les lieux de travail, pour fautif qu’il soit, ne justifie un licenciement pour motif grave qu’autant qu’il ait donné lieu à avertissements préalables

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2010, R.G. 2010/AB/772 (PDF - 1017.9 ko)

  Dans le cadre de leur appréciation du motif grave, les juridictions du travail peuvent et doivent avoir égard aux principes généraux qui régissent le contrat, aux obligations qui en découlent ainsi qu’au comportement qu’aurait eu un travailleur normalement prudent et raisonnable.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Appréciation in concreto
• C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2010, R.G. 2009/AB/52.331 (PDF - 723.7 ko)

  Le caractère de gravité de la faute commise par une personne dont la volonté ou la conscience est altérée par son alcoolisme maladif, sa fragilité psychologique ou l’absorption de médicaments est à atténuer par la déficience ou la maladie dont elle souffre.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Etat de santé physique / mental
• C. trav. Mons, 26 octobre 2010, R.G. 2009/AM/21.877 (PDF - 373.7 ko)

  Vol - critères indifférents à l’appréciation (valeur des biens, caractère isolé des faits, passé professionnel)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2010, R.G. 2010/AB/78 (PDF - 555.9 ko)

  Effectuer des travaux pour son propre compte en utilisant le matériel de l’entreprise, sans autorisation, sans en payer la contre-valeur, sans les déclarer et en les dissimulant constitue une indélicatesse, un détournement et un vol constitutifs de motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Bruxelles, 8 octobre 2010, R.G. 2009/AB/52.263 (PDF - 567 ko)

  Modification de fonction pouvant être perçue comme une rétrogradation mais justifiée par les résultats non probants obtenus dans la fonction originelle - pas d’AER

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2010, R.G. 2010/AB/725 (PDF - 787.7 ko)

  Travailleur s’octroyant lui-même des remboursements de frais sans autorisation préalable, ni justification – motif grave disproportionné dès lors que, ce faisant, il poursuit, de bonne foi, une pratique initiée par son prédécesseur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2010, R.G. 2010/AB/725 (PDF - 642.3 ko)

  (Décision commentée)
  Contrôle de proportionnalité

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 6 octobre 2010, R.G. 2009/AB/52.222 (PDF - 360.7 ko)

  Une faute contractuelle ne démontre pas en soi la volonté de son auteur de résilier unilatéralement le contrat

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 5 octobre 2010, R.G. 2009/AB/51.795 (PDF - 692.4 ko)

  (Décision commentée)
  Incohérence de la distinction entre manquement et modification

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2010, R.G. 2008/AB/51.544 (PDF - 971 ko)

  Notification du congé - début - point de départ en cas de manquement continu

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Démission pour motif grave dans le chef de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 14 septembre 2010, R.G. 2008/AB/51.655 (NL) (PDF - 1.1 Mo)

  Des critiques visant à discréditer la direction locale aux yeux de la maison-mère sont spécialement graves lorsqu’elles émanent d’un membre du management dont on serait en droit d’attendre plus de réserve.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Atteinte à l’image de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 13 septembre 2010, R.G. 2002/AB/43.030 (PDF - 486.4 ko)

  Mise en cause de la politique de l’entreprise et prise d’initiatives en contradiction avec celle-ci

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Insubordination / Refus d’ordre
• C. trav. Mons, 6 septembre 2010, R.G. 2009/AM/21.642 (PDF - 959.3 ko)

  Impossibilité de suppléer ultérieurement (par la voie d’enquêtes) à l’absence de motivation de la lettre de licenciement- présomption légale non renversée- en outre : cumul de l’indemnité avec des dommages et intérêts pour absence d’audition préalable (application de la théorie de la perte d’une chance)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Enonciation des motifs > Employeur public
• C. trav. Bruxelles, 3 septembre 2010, R.G. 2009/AB/52.094 (PDF - 1.3 Mo)

  Plainte recevable déposée auprès de l’ombudsman flamand - auteur ultérieurement licencié pour un motif étranger à cette dénonciation - précision non apportée dans la notification - violation formelle mais non matérielle du Protocole du 4 juillet 2005 - absence de préjudice distinct de celui couvert par l’indemnité de préavis allouée pour cause de motif grave non établi

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Lanceur d’alerte
• C. trav. Bruxelles, 3 septembre 2010, R.G. 2009/AB/52.094 (PDF - 1.3 Mo)

  Fonctionnaire dirigeant critiquant une décision gouvernementale dans la presse sans faire clairement apparaître qu’il s’exprime à titre privé - manquement professionnel sanctionné par un licenciement immédiat - caractère disproportionné de la mesure qui pèche par manque d’objectivité

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 11 août 2010, R.G. 2009/AB/51.960 (PDF - 464.3 ko)

  (Décision commentée)
  Objet de la preuve à rapporter par l’employeur pour le renversement de la présomption (existence et sincérité des faits et motif objectif étranger à la source de la protection ainsi que établissement du lien causal entre les faits étrangers et le licenciement) – caractère contraignant des motifs annoncés à la demande de la travailleuse – appréciation dans le cas d’espèce (problèmes de rendement et griefs vagues)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Bruxelles, 11 août 2010, R.G. 2009/AB/51.968 (PDF - 393.2 ko)

  (Décision commentée)
  Le manquement d’une partie à ses obligations ne met pas fin en soi au contrat de travail

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2010, R.G. 2008/AB/51.650 (PDF - 334.8 ko)

  (Décision commentée)
  Sanction ultime d’une faute contractuelle

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Mons, 8 juillet 2010, R.G. 2009/AM/21.685 (PDF - 463.8 ko)

  Preuve de l’apport de clientèle

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Mons, 8 juillet 2010, R.G. 2009/AM/21.685 (PDF - 463.8 ko)

  15 mois : 55 ans et 9 mois (âge), 11 ans et 6 mois (ancienneté), 80.600 € (rémunération), directeur de secteur- service clientèle (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Mons, 8 juillet 2010, R.G. 2009/AM/21.685 (PDF - 463.8 ko)

  Rappel de la jurisprudence - exigence d’une décision définitive et non négociable - possibilité pour le travailleur d’invoquer l’irrégularité de la décision ou de poursuivre - conditions

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 7 juillet 2010, R.G. 2006/AB/49.228 (PDF - 442.9 ko)

  Notion de fermeture - hypothèse de déménagement de l’entreprise en un lieu suffisamment éloigné pour que juridiquement il y ait rupture des contrats de travail par une modification importante d’un élément essentiel de ceux-ci

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Fermeture / Faillite
• C. trav. Bruxelles, 2 juillet 2010, R.G. 2010/AB/00468 (PDF - 1.5 Mo)

  Condition de la prise en considération de précédents manquements : le caractère de gravité avérée des manquements situés dans les trois jours précédant le congé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 28 juin 2010, R.G. 2009/AB/52.451 (PDF - 338 ko)

  (Décision commentée)
  Différents motifs à examiner séparément – attestation du comptable – déclarations de collègues et de tiers

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Présomption légale
• C. trav. Liège, sect. Liège, 25 juin 2010, R.G. 2009/AL/36.592 (Word - 129.5 ko)

  Rétrogradation - pression - motifs fallacieux - manquement art. 16. LCT

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Pressions sur le travailleur
• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2010, R.G. 2007/AB/50.179 (PDF - 838.7 ko)

  Consultation de la boîte mails d’un collègue - viole le secret professionnel et le respect de la vie privée l’employé qui prend connaissance et/ou copie des mails se trouvant dans la boîte mails d’un autre travailleur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Atteintes à la vie privée
• C. trav. Bruxelles, 23 juin 2010, R.G. 2009/AB/52.062 (PDF - 351.5 ko)

  Le licenciement d’une travailleuse enceinte après qu’elle en eut exprimé le souhait dans le cadre d’une réorganisation de service impliquant la suppression d’un poste de travail, est fondé sur des motifs étrangers à l’état de grossesse

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Bruxelles, 21 juin 2010, R.G. 2008/AB/51.406 (PDF - 186.4 ko)

  (Décision commentée)
  Coût du travail – illicéité du licenciement aux fins de remplacer le travailleur par un ouvrier dont le coût salarial est inférieur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Nécessités de fonctionnement de l’entreprise
• C. trav. Bruxelles, 17 juin 2010, R.G. 2008/AB/51.931 (PDF - 565 ko)

  Maternité – interdiction de cumul – objet de la preuve différent dans les deux mécanismes

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Indemnité > Cumul
• C. trav. Bruxelles, 17 juin 2010, R.G. 2008/AB/51.931 (PDF - 565 ko)

  (Décision commentée)
  Motif du licenciement – motif licite au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 mais contraire à l’interdiction de licencier conformément à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Bruxelles, 14 juin 2010, R.G. 2009/AB/52.581 (PDF - 405.2 ko)

  Siège d’exploitation à Zaventem - nullité des actes rédigés dans une autre langue que le néerlandais - nullité ne pouvant porter préjudice au travailleur

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 3 juin 2010, R.G. 2008/AB/330 (PDF - 412.3 ko)

  (Décision commentée)
  Notion de catégorie déterminée de personnel

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Catégorie du personnel
• C. trav. Bruxelles, 18 mai 2010, R.G. 2009/AB/52.107 (PDF - 281.7 ko)

  Conditions d’exercice

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Octroi de congé de sollicitation
• C. trav. Mons, 12 mai 2010, R.G. 2009/AM/21.557 (PDF - 997.5 ko)

  Il revient à la partie qui exige des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier de prouver (i) que la partie qui a donné congé a commis une faute particulière et causé un préjudice, (ii) qu’il existe un lien de causalité entre la faute et le préjudice, (iii) l’étendue dudit préjudice et (iv) que ce préjudice est distinct de celui, matériel et moral, couvert forfaitairement par l’indemnité de préavis.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Mécanisme probatoire
• C. trav. Bruxelles, 12 mai 2010, R.G. 2009/AB/51.684 (PDF - 884.3 ko)

  Départ anticipé et concomitant de plusieurs consultants - la seule circonstance qu’une désorganisation certaine s’en est suivie n’est pas de nature à établir que les intéressés ont exercé leur droit d’une manière qui excède manifestement son exercice par des personnes prudentes et diligentes

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Dépassement manifeste de l’exercice normal du droit
• C. trav. Bruxelles, 12 mai 2010, R.G. 2009/AB/51.684 (PDF - 884.3 ko)

  Les connaissances techniques spécifiques à une technologie et la connaissance des besoins des clients font partie de l’expérience professionnelle de consultants qui ne peuvent utiliser au service d’un nouvel employeur sans violer leur obligation de confidentialité

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Confidentialité
• C. trav. Liège, sect. Namur, 27 avril 2010, R.G. 2009/AN/8.727 (Word - 86.5 ko)

  Dette non exigible (dette contestée) - absence de compensation

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Compensation
• C. trav. Liège, sect. Liège, 23 avril 2010, R.G. 2009/AL/36.376 (PDF - 351 ko)

  Nullité absolue du préavis pour non-respect du formalisme (absence de signature) - inexistence de l’acte sans effet sur la validité du congé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Liège, sect. Liège, 23 avril 2010, R.G. 2009/AL/36.376 (Word - 92.5 ko)

  Même constat : absence de prise en compte de manquements éventuels du travailleur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Manquements du travailleur
• C. trav. Liège, sect. Liège, 21 avril 2010, R.G. 36.285/09 (PDF - 573.6 ko)

  (Décision commentée)
  Protection loi de 1991 – candidat non-élu mais élu précédemment – pas de protection réduite

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Durée > Protection longue
• C. trav. Bruxelles, 13 avril 2010, R.G. 2009/AB/51.910 (PDF - 1.5 Mo)

  Délivrance gratuite d’un quotidien pendant l’exécution du contrat - maintien de l’avantage au bénéfice des pensionnés et prépensionnés ayant acquis celui-ci avant la conclusion d’une CCT mettant fin à cet usage

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Maintien des avantages acquis
• C. trav. Liège, sect. Liège, 2 avril 2010, R.G. 35.386/2008 (Word - 98 ko)

  Hiérarchie dans les fautes graves - exigence de proportionnalité entre la faute et la sanction

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Liège, 1^er avril 2010, R.G. 2007/AL/34.754 (Word - 69 ko)

  Exigence de précision - jurisprudence de la Cour de cassation - cas des injures

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Liège, 1^er avril 2010, R.G. 2007/AL/34.754 (PDF - 223.1 ko)

  Fait isolé et de moindre importance - ne constitue pas un motif suffisant - règles de non cumul - retenues fiscales (oui) - cotisations de sécurité sociale (non)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Liège, 1^er avril 2010, R.G. 2009/AL/36.618 (Word - 58.5 ko)

  7 mois : 49 ans et 11 mois (âge), 4 ans et 5 mois (ancienneté), +/- 54.000 € (rémunération), directrice d’agence (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Liège, 1^er avril 2010, R.G. 2009/AL/36.346 (Word - 89 ko)

  Notion de « acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail » et de « motifs étrangers » - exigence de caractère objectif du motif

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Acte illicite
• C. trav. Liège, sect. Liège, 26 mars 2010, R.G. 2009/AL/36.458 (Word - 105 ko)

  Un avenant dont l’objet vise le paiement d’un montant net à effectuer dans les circonstances décrites peut légalement être conclu après l’entrée en service - l’indemnité unique convenue ne correspond pas à l’indemnité de préavis, avec laquelle elle se cumule

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité compensatoire de préavis > Cumul
• C. trav. Mons, 26 mars 2010, R.G. 2009/AM/21.549 (PDF - 417 ko)

  Une conjonction et une coïncidence de présomptions établissent un consentement donné suite à une violence morale - menace de licenciement pour motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 24 mars 2010, R.G. 2008/AB/51.533 (PDF - 366.8 ko)

  (Décision commentée)
  Preuve du motif – motif donné à la demande de la travailleuse (art. 40, alinéa 3 de la loi du 16 mars 1971)

  Définition des motifs étrangers à l’état physique - communication écrite du motif de licenciement - motif liant l’employeur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Caractère contraignant des motifs donnés
• C. trav. Bruxelles, 24 mars 2010, R.G. 2005/AB/46.530 (PDF - 307.9 ko)

  Dette périodique - art 2277 CC - renvoi à Cass., 25 janvier 2010, R.G.., C.090410.F

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Dette périodique
• C. trav. Bruxelles, 19 mars 2010, R.G. 2009/AB/51.842 (PDF - 750.3 ko)

  Base de calcul inchangée (réduite) - évolution en matière de congé parental non applicable

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. trav. Bruxelles, 19 mars 2010, R.G. 2008/AB/51.666 (PDF - 1.1 Mo)

  Manquement continu - insubordination persistante

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• C. trav. Bruxelles, 18 mars 2010, R.G. 2010/AB/00031 (PDF - 539 ko)

  Irrecevabilité de l’offre de preuve par témoin lorsque celui-ci, un des protagonistes de l’incident, est l‘auteur de la plainte ayant conduit au licenciement pour motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 10 mars 2010, R.G. 2008/AB/51.525 (PDF - 703.8 ko)

  Circonstances réelles au moment du licenciement ou évaluation théorique ?

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > a. Principes
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2010, R.G. 2008/AB/50.653 (PDF - 1.3 Mo)

  Notion - but visé par la loi - prévenir toute discrimination préjudiciable au travailleur protégé - en l’espèce : absence de critères de sélection des travailleurs licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Cumul
• C. trav. Bruxelles, 9 mars 2010, R.G. 2008/AB/50.653 (PDF - 1.3 Mo)

  Cumul autorisé avec toute indemnité ayant une cause juridique différente - plan social

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Cumul
• C. trav. Mons, 24 février 2010, R.G. 2009/AM/21.543 (PDF - 378 ko)

  Indispensable pour faire courir le délai - cassé par Cass., 28 mars 2011

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Employeur public
• C. trav. Mons, 24 février 2010, R.G. 2009/AM/21.543 (PDF - 259 ko)

  Institutions dites « d’économie mixte » - cas d’une intercommunale

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Enonciation des motifs > Employeur public
• C. trav. Bruxelles, 24 février 2010, R.G. 2008/AB/51.453 (PDF - 473.8 ko)

  Contrôle de proportionnalité- non prise en compte de conséquences trop lourdes pour le travailleur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Mons, 19 février 2010, R.G. 2008/AM/21.178 (Word - 85 ko)

  Lorsque les motifs ayant conduit au licenciement n’ont pas été considérés comme le justifiant avant le dépôt de la plainte, le lien avec celle-ci est établi

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 19 février 2010, R.G. 2009/AB/52.045 (PDF - 699.6 ko)

  Violation - notion d’activité similaire

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 19 février 2010, R.G. 2005/AB/47.065/W (PDF - 652.6 ko)

  Notion de siège d’exploitation - conséquences de la nullité absolue - recherche de l’auteur et de la date de la rupture

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 19 février 2010, R.G. 2009/AB/52.143 (PDF - 2.4 Mo)

  Etapes du contrôle judiciaire - réorganisation

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Bruxelles, 18 février 2010, R.G. 2009/AB/51.687 (PDF - 380.3 ko)

  (Décision commentée)
  (1) Application de l’article 63 lorsque le statut d’employé est accordé conventionnellement mais que le travail effectué est celui d’un ouvrier
  (2) Classification des fonctions secteur Horeca : différences entre « serveur au comptoir » et « garçon restaurant classique »
  (3) Valeur d’un écrit attribué au travailleur qui est désavoué par celui-ci (nom)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Champ d’application > Types de contrat > Qualification conventionnelle d’employé
• C. trav. Liège, sect. Namur, 19 janvier 2010, R.G. 8.769 (PDF - 269.6 ko)

  Notion de secret de fabrication et de secret d’affaires - exigence d’un secret

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Confidentialité
• C. trav. Bruxelles, 15 janvier 2010, R.G. AB/2007/50.182 et 50.254 (PDF - 1.9 Mo)

  Etape du contrôle judiciaire - absence injustifiée

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Conduite / Manquements
• C. trav. Liège, sect. Liège, 15 janvier 2010, R.G. 36.352 (PDF - 757.1 ko)

  Non-respect - communication du dossier au Ministère public (infraction possible) – absence d’intérêt dans le chef du travailleur à réclamer à son profit les contributions et majorations destinées à l’ONEm

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Liège, sect. Liège, 15 janvier 2010, R.G. 36.307 (Word - 108 ko)

  20 mois : 45,5 ans (âge), 21,5 ans (ancienneté), 30.000 € (rémunération), secrétaire de direction (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Liège, sect. Liège, 15 janvier 2010, R.G. 36.352 (PDF - 463.8 ko)

  Interdiction de restreindre par une clause contractuelle la portée de l’article 101 de la loi du 3 juillet 1978 (article 6 de la même loi).

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Clause de non-concurrence
• C. trav. Liège, sect. Liège, 15 janvier 2010, R.G. 36.352/2009 (PDF - 463.8 ko)

  28 mois : 53,5 ans (âge), 25 ans (ancienneté), 90.000 € (rémunération), représentant de commerce (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Bruxelles, 12 janvier 2010, R.G. AB/51.411 (PDF - 672.6 ko)

  Non respect par l’employeur d’un règlement interne contenant une limitation au pouvoir de licencier – Théâtre Royal de la Monnaie – Avis de la Commission d’Orchestre sur l’insuffisance artistique comme motif de licenciement – sanction : dommages et intérêts de 5.000 €

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Règlement interne
• C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2010, R.G. 2009/AB/51.868 (PDF - 774.9 ko)

  Obligation pour le travailleur de prendre position dans un délai raisonnable - sanction : rupture (volontaire) dans son chef

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• C. trav. Bruxelles, 6 janvier 2010, R.G. 2008/AB/51.420 et 2008/AB/51.375 (PDF - 670.5 ko)

  Représailles - licenciement suite à l’annonce d’une procédure judiciaire

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Représailles
• C. trav. Bruxelles, 4 janvier 2010, R.G. 2009/AB/51.524 (PDF - 269.8 ko)

  Exigence de la volonté de rompre - non reprise du travail

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 29 décembre 2009, R.G. 2009/AB/52.679 (PDF - 544.6 ko)

  Les procédures en reconnaissance d’un motif grave (ou de raisons d’ordre économique ou technique) justifiant le licenciement d’un travailleur protégé ont un objet bien déterminé. La mission du tribunal est de constater l’existence ou l’absence de ce motif et d’autoriser ou non le licenciement du travailleur. Le juge n’est pas compétent pour octroyer dans le cadre de celles-ci une indemnité de protection. Dès lors qu’il apparaît que le licenciement est intervenu avant l’issue de la procédure, l’action tendant à voir admettre ‘préalablement’ le motif devient sans objet.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Objet de la procédure
• C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2009, R.G. AB/51.063 (PDF - 323.5 ko)

  Absence d’obligation d’auditionner le travailleur dans le secteur privé – manquement au principe de l’exécution de bonne foi

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Absence d’audition
• C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2009, R.G. AB/51.444 (PDF - 207 ko)

  8 mois : 26 ans (âge), 4,5 ans (ancienneté), 29.350 € (rémunération), employée administrative (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Liège, sect. Neufchâteau, 16 décembre 2009, R.G. 2008/AU/4.102 (PDF - 803.3 ko)

  Non-respect de la procédure - calcul de l’indemnité de protection - ancienneté prise en compte des seules années durant lesquelles des missions ont effectivement été exécutées - rémunération limitée à ce qui est dû en raison de la protection

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Indemnité
• C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2009, R.G. AB/51.173 (PDF - 587.3 ko)

  Existence de la protection indépendamment du bien fondé de la plainte

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2009, R.G. AB/51.339 (PDF - 328.9 ko)

  Demande d’indemnité pour licenciement abusif non contenue dans la demande de paiement de l’indemnité compensatoire de préavis (avec renvoi à Cass., 7 mai 2001, R.G., S. 00.0047.N)

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Demande non comprise dans la demande originaire
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2009, R.G. 2008/AB/51.339 (PDF - 328.9 ko)

  22 mois : 43 ans et 3 mois (âge), près de 19 ans (ancienneté), 98.000 € rémunération, directeur de ventes (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Liège, 7 décembre 2009, R.G. 36.000/08 (PDF - 268.4 ko)

  Excès de pouvoir - ratification hors délai - absence de contestation immédiate par le travailleur - congé irrégulier mais définitif

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2009, R.G. 2009/AB/52.446 (PDF - 672.7 ko)

  Travailleur licencié au motif du comportement « agressif » qu’il adopte à l’égard de ses collègues - prise en considération de la pétition signée par ces derniers contredisant cette assertion

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 2 décembre 2009, R.G. 2004/AB/45.887 (PDF - 493 ko)

  La circonstance que le médecin du travail ou le psychiatre traitant d’un travailleur souffrant d’une maladie mentale avérée n’aient pas pris de mesures pour l’éloigner d’une fonction qu’il était à même d’exercer durant ses phases de rémission ou pour le faire mettre en observation ne suffit pas à le considérer comme responsable des actes de violence incontrôlée auxquels il se livre sur son lieu de travail sous le coup d’une nouvelle décompensation psychotique.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Etat de santé physique / mental
• C. trav. Bruxelles, 1^er décembre 2009, R.G. 2006/AB/48.162 (PDF - 312.8 ko)

  Ne peut être considérée comme un AER une modification de fonction qui ne constitue ni une rétrogradation ni une disqualification et qui n’entraîne ni perte de rémunération ou d’avantage

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 1^er décembre 2009, R.G. AB/51.140 (PDF - 332.1 ko)

  Age : difficultés beaucoup plus importantes de retrouver un emploi après 50 ans

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Âge
• C. trav. Liège, 1^er décembre 2009, R.G. 035.535/08 (PDF - 476.9 ko)

  Entraîneur adjoint du Standard – affectation à l’équipe des jeunes ’espoirs’ - AER

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2009, R.G. 2007/AB/49.990 (PDF - 358.9 ko)

  Convention de rupture d’un commun accord - violation des dispositions du décret du 19 juillet 1973 - effets de la nullité - exigence d’une nouvelle manifestation de rompre

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Liège, sect. Liège, 20 novembre 2009, R.G. 036.137/2009 (PDF - 1 Mo)

  Cumul de l’indemnité de protection avec l’indemnité de stabilité d’emploi dans le secteur des assurances

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Cumul
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2009, R.G. 2008/AB/51.223 (PDF - 498.7 ko)

  Prescription d’une créance à terme- prime d’assurance hospitalisation

  Fin de la relation de travail > Prescription > Point de départ > Assurance hospitalisation
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2009, R.G. 2008/AB/51.292 (PDF - 423.6 ko)

  Droit au payement né avant le 1^er juillet 2005- renvoi à cass., 17 mars 2008, R.G., S.07.0015.F

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité compensatoire de préavis > Intérêts
• C. trav. Mons, 18 novembre 2009, R.G. 21.387 (PDF - 1.2 Mo)

  Conséquences – convention de rupture proposée après un licenciement (pour motif grave)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Mons, 18 novembre 2009, R.G. 21.387 (PDF - 1.2 Mo)

  La proposition faite à un travailleur de prester un préavis alors que des fautes lui sont reprochées qui sont présentées comme constitutives d’un motif grave implique que, en considérant que celles-ci ne sont pas de nature à rendre impossible la collaboration pendant la période de préavis, l’employeur a renoncé à se prévaloir dudit motif.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Liège, sect. Neufchâteau, 28 octobre 2009, R.G. 4.099 (PDF - 383 ko)

  Exigence d’un constat intervenu dans un délai raisonnable (réf. aux arrêts de la Cour de cassation)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2009, R.G. 51.046 (PDF - 522 ko)

  Irrégularité du licenciement dès lors que (i) le conseiller n’a pas été en mesure de se défendre au sujet des reproches formulés et (ii) les représentants du personnel n’ont pas marqué leur accord sur le licenciement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Procédure de licenciement
• C. trav. Mons, 19 octobre 2009, R.G. 21.235 (PDF - 1022.8 ko)

  24 mois : 56 ans (âge), 19 ans et 10 mois (ancienneté), +/- 120.000 € (rémunération), directeur de l’informatique et de la logistique (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Liège, sect. Liège, 16 octobre 2009, R.G. 36.135/09 (PDF - 295.2 ko)

  Mise en congé administratif - licenciement - obligation de respecter les délais de l’article 35 LCT

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Mons, 2 octobre 2009, R.G. 18.699 (PDF - 539.8 ko)

  Intrumentum clair quant à l’intention des parties et consacrant leur accord relatif aux modalités d’exécution de cette décision

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Rupture d’un commun accord
• C. trav. Mons, 14 septembre 2009, R.G. 20.520 (Word - 173.5 ko)

  En soi, celui-ci ne doit pas constituer une faute grave mais revêtir ce caractère compte tenu de fautes précédentes

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Fait déclencheur
• C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 48.947 (PDF - 334.3 ko)

  5 mois : 38,6 ans (âge), 3 ans et 4 mois (ancienneté), 25.575 € (rémunération), vendeur (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 50.222 (PDF - 174.6 ko)

  9 mois : 40,4 ans (âge), 3 ans (ancienneté), 116.000 € (rémunération), Directeur comptabilité niveau européen (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 51.368 (PDF - 278.7 ko)

  Vol (élément intentionnel non établi)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Vol
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 50.896 (PDF - 213.5 ko)

  Principes

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > a. Principes
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 50.934 (PDF - 553.3 ko)

  Délai de trois jours - notion de « connaissance »

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 49.524 (PDF - 452 ko)

  Motif économique : suppression de l’enseigne commerciale (non) - suppression du poste (non établie)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Examen des motifs > Motifs d’organisation / économiques
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 50.796 (PDF - 353.9 ko)

  Candidat licencié avant le début de la période de protection - protection réservée aux candidats qui figurent sur la liste définitive - renvoi à Cass., 15 mai 2000, S/000194/N

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Durée > Protection longue
• C. trav. Bruxelles, 28 juillet 2009, R.G. 52.189 (PDF - 299.9 ko)

  Si l’employeur établit avoir eu connaissance d’un fait fautif au cours du délai de 3 jours, il ne lui appartient pas d’établir qu’il n’aurait pas pu en avoir connaissance plus tôt

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Preuve
• C. trav. Bruxelles, 17 juillet 2009, R.G. 51.055 (PDF - 201.1 ko)

  Référence à une grille statistique ?

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > a. Principes
• C. trav. Bruxelles, 17 juillet 2009, R.G. 49.749 (PDF - 349.1 ko)

  Notion de même employeur (Poste et Banque de la Poste) - ancienneté acquise en tant qu’agent statutaire - question posée à la Cour constitutionnelle

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 17 juillet 2009, R.G. 50.791 (PDF - 404.5 ko)

  1. Rappel de la jurisprudence de la Cour de cassation.
  2. Intention de rompre non démontrée dans le chef de l’employeur - conséquences pour le travailleur : débition d’une indemnité compensatoire de préavis

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 17 juillet 2009, R.G. 47.198 (PDF - 326.8 ko)

  Preuve de la volonté de rompre : non réponse à deux mises en demeure avertissant qu’à défaut de justifier l’absence de travail, il y aurait AER

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Manquement > Travailleur
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.672 (PDF - 338.5 ko)

  Evaluation ex aequo et bono

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Evaluation du dommage
• C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.672 (PDF - 338.5 ko)

  Rupture du contrat dans le seul intérêt de l’employeur - contexte de harcèlement

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Exercice du droit dans le seul intérêt de l’auteur
• C. trav. Mons, 9 juillet 2009, R.G. 21.328 (PDF - 245 ko)

  Absence de préjudice découlant de l’absence d’apport à l’employeur d’une clientèle (produits ne se vendant qu’une seule fois : opérations ’one shot’)

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Préjudice du représentant
• C. trav. Bruxelles, 7 juillet 2009, R.G. 49.838 (PDF - 1 Mo)

  Peut constituer un abus de droit le fait de ne pas vérifier la réalité de griefs dénoncés par un membre du personnel et de retenir la version des faits de ce dernier sans mener l’enquête à laquelle il eut normalement dû être procédé avec l’objectivité et la rigueur requises. L’abus réside dans la légèreté dans la recherche de la réalité des faits.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2009, R.G. 49.743 (PDF - 264.3 ko)

  Possibilité d’invoquer ultérieurement d’autres motifs - risque de la preuve - refus d’autoriser à prouver le motif par voie de témoins 6 ans après le licenciement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Enonciation des motifs > Absence de motivation formelle
• C. trav. Mons, 15 juin 2009, R.G. 20.949 (PDF - 147.7 ko)

  Susceptible de permettre d’acquérir la certitude de l’existence du fait - inopérante en cas de certitude acquise auparavant

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 9 juin 2009, R.G. 50.907 (PDF - 708.1 ko)

  Non prise en compte de la manière dont le contrat a été exécuté (manquements)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Manquements du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 3 juin 2009, R.G. 51.882 (PDF - 251.1 ko)

  Impossibilité de notifier ultérieurement un congé pour motif grave - pas d’erreur au sens de l’article 1109 du Code civil

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Caractère définitif
• C. trav. Bruxelles, 3 juin 2009, R.G. 50.921 (PDF - 342.8 ko)

  Hôpital public - Règlement relatif à la procédure de licenciement du personnel contractuel - caractère facultatif

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 3 juin 2009, R.G. 50.882 (PDF - 525.5 ko)

  Non prise en compte de manquements éventuels - critère qui n’influence pas positivement les chances de reclassement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Manquements du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 27 mai 2009, R.G. 49.709 (PDF - 299.7 ko)

  Distinction entre modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail et manquement d’une partie à ses obligations

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > A. Principes
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 50.837 (PDF - 904.7 ko)

  Conversion du préavis en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis - perte d’un bonus

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage matériel
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 49.702 (PDF - 228.8 ko)

  Connaissance des faits acquise lors de l’audition, accompagnée de toutes les circonstances permettant à l’employeur et au juge d’en apprécier la gravité

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 50.844 (PDF - 295.4 ko)

  Exigence de précision - renvoi aux arrêts de la Cour de cassation

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 50.815 (PDF - 424.6 ko)

  Non prise en compte des manquements éventuels de l’employé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Manquements du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 46.185 (PDF - 178.8 ko)

  Lettre officielle de l’avocat - conditions de l’accord

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Existence de l’accord
• C. trav. Bruxelles, 25 mai 2009, R.G. 48.132 (PDF - 336.2 ko)

  Agent communal licencié sans audition préalable - lettre de licenciement non motivée légalement - pas de preuve d’un dommage additionnel qui ne serait pas couvert par l’indemnité pour licenciement abusif

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Enonciation des motifs > Employeur public
• C. trav. Bruxelles, 25 mai 2009, R.G. 48.133 (PDF - 354.1 ko)

  Droit au paiement né avant le 1^er juillet 2005 - intérêts sur le net - article 69 de la loi du 8 juin 2008

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité compensatoire de préavis > Intérêts
• C. trav. Bruxelles, 24 avril 2009, R.G. 51.157 (PDF - 289.8 ko)

  Manquement continu - renvoi à Cass., 28 mai 2001

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• C. trav. Bruxelles, 24 avril 2009, R.G. 51.038 (PDF - 173.4 ko)

  Validité du congé - conséquences

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 24 avril 2009, R.G. 51.038 (PDF - 173.4 ko)

  7 mois : 47 ans (âge), 5 ans et 3 mois (ancienneté), 56.000 € (rémunération), directeur de chantier (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2009, R.G. 50.735 (PDF - 495.3 ko)

  A la date de l’écrit visé à l’art. 9 de la CCT 64 - non respect du délai de 3 mois sans incidence

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2009, R.G. 49.001 (PDF - 233.7 ko)

  Point de départ du délai de 3 jours à partir de la connaissance des faits - notion de connaissance

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 21 avril 2009, R.G. 49.914 (PDF - 538.2 ko)

  4 mois : 40 ans (âge), 1 an et 4 mois (ancienneté), +/- 42.000 € (rémunération), chargée de cours de langues (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Bruxelles, 7 avril 2009, R.G. 46.019 (PDF - 278.2 ko)

  Accord tacite de l’employeur - silence

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Préavis / Indemnité
• C. trav. Bruxelles, 31 mars 2009, R.G. 50.724 (PDF - 343.1 ko)

  11 mois : 48 ans (âge), 6 ans (ancienneté), +/- 59.500 € (rémunération), Directeur d’agence à l’étranger (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Bruxelles, 31 mars 2009, R.G. 50.723 (PDF - 311.1 ko)

  16 mois : 45 ans (âge), 10,91 ans (ancienneté), +/- 73.250 € (rémunération), assistant de direction d’agence à l’étranger (fonctions)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Cas d’espèce
• C. trav. Mons, 27 mars 2009, R.G. 19.544 et 19.545 (PDF - 408 ko)

  Loi du 29 juillet 1991 et article 63 de la loi du 3 juillet 1978 : combinaison des règles

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Enonciation des motifs > Employeur public
• C. trav. Mons, 27 mars 2009, R.G. 20.900 (Word - 56 ko)

  Protection identique à celle des délégués du personnel (loi du 19 mars 1991) - obligation de respecter la procédure des articles 4 à 13 de la loi - début de la protection

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2009, R.G. 50.744 (PDF - 391.8 ko)

  Utilisation du matériel de l’employeur à des fins privées

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2009, R.G. 50.744 (PDF - 391.8 ko)

  Circonstances existant au moment de la notification du congé - non prise en compte des manquements du travailleur

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères non pris en compte > Manquements du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 25 mars 2009, R.G. 50.744 (PDF - 391.8 ko)

  Absence de préjudice - conditions

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Préjudice du représentant
• C. trav. Bruxelles, 18 février 2009, R.G. 45.918 (PDF - 602.8 ko)

  Arrêt immédiat des activités - licenciement collectif - absence d’obligation de consulter la commission paritaire - absence de risque de discrimination

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Commission paritaire > Saisine
• C. trav. Bruxelles, 29 janvier 2009, R.G. 51.476 (PDF - 878 ko)

  Uniquement les faits repris dans la lettre de demande d’autorisation de licencier - non prise en compte d’autres faits

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Faits à prendre en compte
• C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2008, R.G. 49.475 (PDF - 542.1 ko)

  La STIB, disposant d’un pouvoir de décision unilatérale, est une autorité administrative soumise à l’obligation d’audition préalable

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public
• C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2008, R.G. 49.475 (PDF - 449.1 ko)

  But de la disposition : assurer une plus grande stabilité de l’emploi par le contrôle des motifs

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Stabilité de l’emploi
• C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2008, R.G. 50.273 (PDF - 568.8 ko)

  Protection - début et conditions

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé pour soins palliatifs > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 28 octobre 2008, R.G. 50.039 (PDF - 284.5 ko)

  La poursuite des prestations ou leur reprise dans les nouvelles conditions au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude, fussent-elles accompagnées de réserves, peuvent impliquer accord tacite sur les nouvelles conditions

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Poursuite des relations après modification
• C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2008, R.G. 50.369 (PDF - 628.6 ko)

  Non-respect - droit à des dommages et intérêts - évaluation ex aequo et bono

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > Convention individuelle
• C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2008, R.G. 50.369 (PDF - 628.6 ko)

  Conditions : existence d’une contestation, volonté d’y mettre fin, concessions réciproques

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Notion
• C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2008, R.G. 50.412 (PDF - 481.8 ko)

  La règle qui veut que le travailleur qui réclame une indemnité de rupture prouve avoir été licencié jour lorsque l’employeur, à qui une telle indemnité est réclamée, soutient que le travailleur a démissionné ou qu’une rupture de commun accord est intervenue : dans ce cas, ce n’est pas à l’employeur d’apporter la preuve de la démission ou de la rupture de commun accord, mais au travailleur d’établir le licenciement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Preuve
• C. trav. Bruxelles, 15 octobre 2008, R.G. 50.305 (PDF - 373.1 ko)

  Conditions - examen d’un vice de consentement

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Notion
• C. trav. Mons, 14 octobre 2008, R.G. 20.104 (PDF - 282.8 ko)

  Témoignages et attestations - admissibilité pour autant que le témoin puisse être considéré comme neutre (quod non) et que les attestations produites permettent de tirer des présomptions graves, précises et concordantes

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 8 octobre 2008, R.G. 49.990 (PDF - 474.5 ko)

  Champ d’application territorial - critère unique : siège d’exploitation - notion

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Décret Communauté flamande
• C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2008, R.G. 49.831 (PDF - 197.9 ko)

  Réduction du personnel d’une unité - situation qui a perduré après le licenciement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2008, R.G. 49.008 (PDF - 496.6 ko)

  Conséquences du caractère illicite de l’acte posé - absence d’obligation de prester le préavis - modalité ne pouvant être imposée à la travailleuse

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Acte illicite
• C. trav. Liège, sect. Namur, 5 août 2008, R.G. 8.501/2007 (PDF - 479.4 ko)

  Audition du travailleur contractuel au service d’un employeur public : ne peut retarder l’issue du délai de 3 jours - sanction distincte en cas de manquement à une obligation d’audition

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Audition
• C. trav. Bruxelles, 30 juillet 2008, R.G. 51.083 (PDF - 408.7 ko)

  Exigence de proportionnalité entre la gravité du manquement et la sanction

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2008, R.G. 50.005 (PDF - 424.7 ko)

  L’exercice, fût-ce en contravention avec une clause relative d’exclusion, d’une activité complémentaire, partiellement similaire à celle de l’employeur, non concurrente et qui n’a pas porté préjudice à celui-ci, ne constitue pas en soi une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement pour motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Exécution du contrat > Concurrence pendant l’exécution du contrat
• C. trav. Bruxelles, 30 juin 2008, R.G. 49.380 (PDF - 289.4 ko)

  Non suspension du délai en cas de suspension du contrat

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 17 juin 2008, R.G. 44.984 (PDF - 713.9 ko)

  Limites du ius vavariandi de l’employeur - contrat de travail mentionnant comme fonctions : « tâches variées »

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Acte équipollent à rupture > Cas de figure > Modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat > Eléments essentiels > Fonctions
• C. trav. Bruxelles, 11 juin 2008, R.G. 49.991 (PDF - 234.2 ko)

  Consultation de photographies de nus reçues sur la messagerie professionnelle : faute mais non motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2008, R.G. 48.308 (PDF - 532.3 ko)

  Licenciement pour motif grave déclaré non fondé considéré comme abusif lorsqu’il a été opéré avec légèreté ou que l’employeur a détourné ce droit de sa finalité.

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Légèreté
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2008, R.G. 48.308 (PDF - 532.3 ko)

  Preuve à apporter de manière rigoureuse - faits rapportés de manière indirecte, sans en avoir vérifié la réalité, notamment en donnant au travailleur la possibilité de fournir des explications.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2008, R.G. 48.308 (PDF - 532.3 ko)

  Appréciation du motif grave in concreto - principe de proportionnalité - L’employeur doit agir avec modération ou pondération, sans précipitation ou réaction excessive

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2008, R.G. 48.308 (PDF - 532.3 ko)

  Absence de régularité de la lettre de licenciement pour défaut de précision du motif grave : « comportement agressif et abusif »- « propos vulgaires »

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du motif grave > Exigence de précision
• C. trav. Bruxelles, 11 avril 2008, R.G. 48.332 (PDF - 276.5 ko)

  S.E.P.P. - rupture du contrat - procédure non suivie - absence de sanction spécifique - application des dispositions valant pour toute rupture quelconque

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Procédure de licenciement
• C. trav. Bruxelles, 2 avril 2008, R.G. 49.832 (PDF - 218.4 ko)

  Faute grave qui ne constitue pas un motif grave : plusieurs années de service sans reproche, absence de preuve que le travailleur ait agi délibérément et que d’autres manquements aussi graves étaient susceptibles de se reproduire.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Faute grave / Motif grave
• C. trav. Bruxelles, 1^er avril 2008, R.G. 46.999 (PDF - 272.4 ko)

  Remise de préavis de la main à la main- nullité absolue - absence de couverture de la nullité par la prestation d’un préavis irrégulier.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 1^er avril 2008, R.G. 50.019 (PDF - 327 ko)

  Appréciation du motif grave in concreto - principe de proportionnalité.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 19 mars 2008, R.G. 49.599 (PDF - 859.4 ko)

  Constitue une réaction excessive, mais non un motif grave, le fait pour la personne de confiance, qui estime que la direction ne prend pas les mesures nécessaires en présence d’un fait de harcèlement, de faire part de son avis à la direction et à l’ensemble du personnel

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Relations de travail > Critique / Dénigrement de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 25 février 2008, R.G. 49.557 (PDF - 341.6 ko)

  Fin de contrat à durée déterminée et de contrat de remplacement - non respect des articles 10, 10bis et 11ter LCT

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Champ d’application > Types de contrat > Contrat à durée déterminée
• C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2008, R.G. 48.155 (PDF - 222.8 ko)

  Document non établi dans la langue du travailleur - nullité purement formelle couverte, ex tunc, par une simple traduction sans qu’il soit requis que cette rectification soit signée par l’intéressé

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Emploi des langues > Lois coordonnées
• C. trav. Liège, sect. Namur, 15 janvier 2008, R.G. 8.356/2007 (PDF - 331.2 ko)

  Notification de la main à la main - nullité absolue - rupture en cours de prestation du préavis - délai de réflexion

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Liège, sect. Namur, 15 janvier 2008, R.G. 8.356/2007 (PDF - 331.2 ko)

  Procédure non respectée - demande introduite non valablement

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Reclassement professionnel > Sources > C.C.T. n° 82
• C. trav. Liège, sect. Namur, 10 janvier 2008, R.G. 7.860/2005 (PDF - 444.6 ko)

  Des considérations exprimées en termes vagues ne sont pas assimilables à des observations formulées à propos d’une modification apportée au règlement de travail

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Critique du règlement de travail
• C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2008, R.G. 49.157 (PDF - 234.3 ko)

  Article 39bis L78 (paiement par mensualité de l’indemnité de préavis pour l’employeur en difficulté) non applicable à l’indemnité de protection de la loi du 19 mars 1991

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Indemnité > Modalités de paiement
• C. trav. Bruxelles, 27 décembre 2007, R.G. 50.400 (PDF - 335 ko)

  1. Vol d’un billet de 20 € (motif grave) 2. Etendue du contrôle de proportionnalité

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Contrôle de proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2007, R.G. 49.487 (PDF - 594.9 ko)

  Constitue un comportement fautif de nature à rendre impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle le fait pour un infirmier de nuit qui, à l’insu de son employeur, assure aussi, à temps plein, un autre emploi de jour et prend ainsi le risque que ce rythme de travail nuise à sa santé, mais également mette en péril la sécurité des patients lui confiés.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Nature de l’entreprise / des fonctions exercées
• C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2007, R.G. 48.234 et 48.235 (PDF - 795.6 ko)

  Les griefs qui soient étaient connus depuis plus de trois jours ouvrables avant le licenciement soient ont été découverts après celui-ci ne peuvent être pris en compte que pour autant que ceux invoqués à l’appui du licenciement soient établis (quod non)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2007, R.G. 48.234 et 48.235 (PDF - 795.6 ko)

  Un échange de courrier entre parties ne constitue pas l’écrit requis – conditions de l’existence du contrat de transaction

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Existence de l’accord
• C. trav. Bruxelles, 27 novembre 2007, R.G. 48.333 (PDF - 456.5 ko)

  Rémunération de base

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Clause de stabilité d’emploi > Source > Convention sectorielle > Assurances
• C. trav. Mons, 19 novembre 2007, R.G. 18.948 (PDF - 796.3 ko)

  Notion de « même employeur »

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Bruxelles, 22 octobre 2007, R.G. 45.349 (PDF - 224.5 ko)

  Possibilité d’invoquer les motifs ultérieurement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Enonciation des motifs > Absence de motivation formelle
• C. trav. Liège, sect. Namur, 11 octobre 2007, R.G. 7.738/2004 (PDF - 357 ko)

  Distinction entre ancienneté de fonction et ancienneté barémique

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Ancienneté
• C. trav. Liège, sect. Namur, 3 septembre 2007, R.G. 8.426/07 (PDF - 179.3 ko)

  Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• C. trav. Bruxelles, 24 juillet 2007, R.G. 48.532 (PDF - 348 ko)

  Effectivité du motif suffisant avancée sur pied d’évaluations successives faisant état de défauts dans la maîtrise de la fonction

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Congé parental > Examen du motif
• C. trav. Bruxelles, 21 juin 2007, R.G. 49.610 (PDF - 503.7 ko)

  Le licenciement pour motif grave constituant un mode exceptionnel de rupture, le juge doit exiger que la preuve du comportement incriminé (imprégnation alcoolique) soit apportée de manière rigoureuse - il ne peut, ainsi, retenir des déclarations faites de bonne foi par des témoins dont la conviction ne repose sur aucune expertise scientifique

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 13 juin 2007, R.G. 49.118 (PDF - 405.7 ko)

  Accord sur la durée du préavis- condition de l’erreur vice de consentement- en l’espèce, absence d’erreur excusable ou invincible

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Accord / Convention sur la durée
• C. trav. Bruxelles, 5 juin 2007, R.G. 47.091 (PDF - 257.4 ko)

  Théorie du mandat apparent appliquée au congé

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Congé > Caractéristiques > Validité du congé donné par un mandataire
• C. trav. Mons, 4 juin 2007, R.G. 19.987 (PDF - 1.5 Mo)

  Refus d’ordre - n’est pas un manquement continu

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Point de départ > Manquement continu
• C. trav. Bruxelles, 25 mai 2007, R.G. 48.120 (PDF - 555.2 ko)

  Notion d’apport de clientèle

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 4 mai 2007, R.G. 48.362 (PDF - 601.8 ko)

  Réduction des prestations - loi du 22 janvier 1985 - renvoi à Cass., 11 décembre 2006

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Crédit-temps > Indemnité > Calcul
• C. trav. Bruxelles, 25 avril 2007, R.G. 48.823 (PDF - 660.5 ko)

  La protection joue même si la demande de licenciement a été rédigée avant que l’employeur n’ait pris connaissance de la plainte déposée auprès du conseiller en prévention- l’employeur doit établir les motifs réels du licenciement et en cas de doute, il échoue à établir un motif étranger à la plainte.

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Harcèlement > Début de la protection
• C. trav. Bruxelles, 24 avril 2007, R.G. 48.621 (PDF - 965 ko)

  Interdiction pendant l’exécution du contrat de travail (art 17, 3° LCT) – principe de liberté de concurrence après la fin de celui-ci – conditions

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations du travailleur > Non-concurrence
• C. trav. Bruxelles, 24 avril 2007, R.G. 35.873 (PDF - 773.4 ko)

  Notion d’apport de clientèle

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 30 mars 2007, R.G. 49.239 et 49.361 (PDF - 447.1 ko)

  Délai de 10 jours - délai de forclusion - irrecevabilité de l’appel introduit en dehors de celui-ci

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Appel
• C. trav. Liège, sect. Namur, 27 mars 2007, R.G. 8.077/2006 (PDF - 1.2 Mo)

  Le licenciement pour un motif grave non avéré est constitutif d’abus de droit dès lors que la voie utilisée a été celle du congé pour motif grave alors que la décision de se séparer du travailleur avait été prise précédemment et était déjà concrétisée par l’engagement d’un remplaçant.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 6 mars 2007, R.G. 46.126 (PDF - 598.5 ko)

  Absence de preuve du motif étranger

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Maternité > Règles de preuve
• C. trav. Mons, 19 février 2007, R.G. 17.916 (PDF - 395.1 ko)

  Motifs non limités à la lettre de rupture ou au C4

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Mécanisme probatoire > Enonciation des motifs > Absence de motivation formelle
• C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2007, R.G. 49.196 (PDF - 638.1 ko)

  Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2006, R.G. 49.197 (PDF - 296.7 ko)

  Le fait que la personne habilitée à donner congé soit absente pour cause de vacances ne suspend pas l’écoulement du délai de trois jours : il lui revient, dans ces circonstances, de déléguer ce pouvoir ainsi que prévu aux statuts de la société

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Compétence de l’auteur de l’acte
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2006, R.G. 46.661 (PDF - 602 ko)

  Licite - tentative de vol de marchandises (personnel de grande surface)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Vice de consentement
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2006, R.G. 47.284 (PDF - 569.8 ko)

  Menace de licenciement pour motif grave - critères

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Rupture conventionnelle > Transaction > Consentement
• C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2006, R.G. 46.578 (PDF - 223 ko)

  Conditions d’interruption - obligation de soumettre une action à la justice

  Fin de la relation de travail > Prescription > Interruption > Déclaration de créance
• C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2006, R.G. 47.405 (PDF - 775.3 ko)

  Faits découverts à l’occasion d’un contrôle de routine du serveur informatique de l’entreprise

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Preuve du motif grave
• C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2006, R.G. 47.405 (PDF - 775.3 ko)

  Activité contraire aux bonnes mœurs, exercée au moyen du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Matériel de l’entreprise > Utilisation abusive
• C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2006, R.G. 40.614 (PDF - 470.4 ko)

  Impossibilité non établie en cas de proposition de mutation dans un autre service

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Bruxelles, 21 novembre 2006, R.G. 42.787 (PDF - 185.7 ko)

  Absence de réaction du travailleur et poursuite des prestations

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Nullité
• C. trav. Bruxelles, 31 octobre 2006, R.G. 41.491 (PDF - 571 ko)

  Fait preuve d’une particulière légèreté l’employeur qui licencie sur la base de témoignages indirects sans procéder à une enquête ou vérifier utilement les faits.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Articulation avec licenciement abusif
• C. trav. Bruxelles, 30 octobre 2006, R.G. 11.685/06 (PDF - 421.9 ko)

  (Décision commentée)
  Activité pendant une période d’ITT (absence de motif grave)

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Incapacité de travail > Activité pendant une période d’incapacité
• C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2006, R.G. 47.396 (PDF - 569.6 ko)

  Notion d’apport de clientèle – nouveaux clients

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Apport de clientèle
• C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2006, R.G. 44.732 (PDF - 307.8 ko)

  Obligation de prester un préavis ou de payer une indemnité – application de l’article 81 ou 82 LCT

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Démission > Démission avant le début de l’exécution du contrat
• C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2006, R.G. 48.693 (PDF - 125.8 ko)

  Une déficience intellectuelle modérée peut entraîner une altération de la gravité de la faute.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Etat de santé physique / mental
• C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2006, R.G. 48.597 (PDF - 476.8 ko)

  Le motif grave s’apprécie à l’aune de la perte de confiance, sans égard au préjudice subi ou à l’avantage obtenu

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Eléments de la cause > Préjudice de l’employeur
• C. trav. Bruxelles, 27 juin 2006, R.G. 47.077 (PDF - 539.7 ko)

  Notification du congé - pas de délais différents selon la taille de l’entreprise

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notification du congé > Délai > Connaissance > Notion
• C. trav. Bruxelles, 3 avril 2006, R.G. 45.846 (PDF - 306 ko)

  Acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Champ d’application > Types de rupture > Acte équipollent à rupture
• C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2006, R.G. 44.763 (PDF - 123.2 ko)

  Condition d’exercice effectif de la mission non requise

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Protection > Bénéficiaires > Délégué syndical (missions CPPT)
• C. trav. Liège, 21 décembre 2005, R.G. 33.011/05 (PDF - 568.3 ko)

  Impossibilité de respecter la procédure de consultation préalable en cas de licenciement pour motif grave

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Conseiller en prévention > Procédure de licenciement
• C. trav. Liège, 21 décembre 2005, R.G. 33.011/05 (PDF - 568.3 ko)

  Conduite d’une voiture de fonction en état d’imprégnation alcoolique - faits survenus durant les vacances du travailleur et sans que sa responsabilité soit impliquée

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Comportement > Faits de la vie privée
• C. trav. Liège, 17 novembre 2005, R.G. 29.635/01 (PDF - 302.7 ko)

  Démission pour motif grave dans le chef de l’employeur (non)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Champ d’application > Types de rupture > Démission pour motif grave
• C. trav. Liège, sect. Namur, 2 mai 2005, R.G. 7.592/2004 (PDF - 180.5 ko)

  Licenciement pour motif grave - sanction extrême - manquements ne justifiant pas celle-ci - manquements antérieurs

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Appréciation de la gravité > Manquements antérieurs / Pluralité de motifs
• C. trav. Liège, sect. Namur, 13 janvier 2005, R.G. 7.721/04 (PDF - 96.4 ko)

  Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• C. trav. Liège, 23 novembre 2004, R.G. 32.211/04 (PDF - 315.2 ko)

  Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif grave > Procédure > Recevabilité de la demande
• C. trav. Liège, sect. Neufchâteau, 9 juin 2004, R.G. 3.485/01 (PDF - 181.3 ko)

  Manque d’attention - avertissements

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Liège, 25 mai 2004, R.G. 31.639/03 (PDF - 610.2 ko)

  Manque de proportion entre les dangers encourus par le travailleur (rapatriement mettant sa sécurité en danger) et l’avantage retiré par la société (vu la possibilité de solutions alternatives)

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Proportionnalité
• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2003, R.G. 42.586 (PDF - 190.4 ko)

  Lenteur dans l’exécution

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2003, R.G. 39.818 (PDF - 260.6 ko)

  Critère de finalité - contrôle de légalité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Droit-fonction
• C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2003, R.G. 43.807 (PDF - 257.4 ko)

  Critère de finalité - contrôle de légalité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Droit-fonction
• C. trav. Bruxelles, 8 septembre 2003, R.G. 42.856 (PDF - 242.2 ko)

  Critère de finalité - contrôle de légalité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Droit-fonction
• C. trav. Bruxelles, 2 juin 2003, R.G. 43.220 (PDF - 408.7 ko)

  Critère de finalité - contrôle de légalité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Droit-fonction
• C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2002, R.G. 42.569 (PDF - 369.6 ko)

  Critère de finalité - contrôle de légalité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Droit-fonction
• C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2002, R.G. 40.579 (PDF - 223.2 ko)

  Critère de finalité - contrôle de légalité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Droit-fonction
• C. trav. Liège (sect. Namur), 24 octobre 2002, R.G. 6.823 (PDF - 28.3 ko)

  Si le travailleur a pu poursuivre ses activités même pendant une courte durée après la notification du congé, celui-ci perd ses effets, précisément parce que le travailleur a pu continuer à exercer des fonctions pour lesquelles son employeur estimait qu’il ne pouvait pas le laisser continuer à es exercer, même temporairement.

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Notion de motif grave > Impossibilité immédiate de poursuite du contrat
• C. trav. Liège, 28 mai 2002, R.G. 29.980/01 (PDF - 30.5 ko)

  Désagréments consécutifs à une plainte infondée auprès des autorités de police

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Désagréments
• C. trav. Liège, 28 mai 2002, R.G. 29.980/01 (PDF - 30.5 ko)

  Dépôt de plainte auprès de la police de manière précipitée

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Critères de l’abus de droit > Formes d’abus > Comportement à la rupture > Plainte précipitée
• C. trav. Liège, 27 mai 2002, R.G. 26.135/97 (PDF - 359.5 ko)

  Âge : ne doit pas être un frein à l’engagement de travailleurs âgés

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement avec préavis / indemnité > Préavis > Durée > Critères du préavis convenable > Critères pris en compte > Âge
• C. trav. Liège, 27 mai 2002, R.G. 26.135/97 (PDF - 359.5 ko)

  Indépendante de la validité de la clause de non-concurrence - présomption d’apport de clientèle

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Paiements à la rupture > Nature > Indemnité d’éviction du représentant de commerce > Clause de non-concurrence
• C. trav. Liège, 27 mai 2002, R.G. 26.135/97 (PDF - 359.5 ko)

  Atteinte à l’honorabilité du travailleur

  Fin de la relation de travail > Exercice abusif > Conditions de l’abus de droit > Dommage > Nature du dommage > Dommage moral > Atteinte à l’honneur
• C. trav. Mons, 7 mai 2002, R.G. 17.789 et 17.800 (PDF - 688 ko)

  Travailleur protégé - grève spontanée - absence de motif grave

  Fin de la relation de travail > Modes de rupture > Licenciement pour motif grave > Typologie > Participation / Soutien à une grève spontanée
• C. trav. Bruxelles, 25 février 2002, R.G. 41.808 (PDF - 395.9 ko)

  Critère de finalité - contrôle de légalité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Droit-fonction
• C. trav. Liège, 22 novembre 2001, R.G. 29.633/01 (PDF - 246.6 ko)

  Mécanicien - erreur de diagnostic et 2^e motif : chômage économique

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Bruxelles, 25 juin 2001, R.G. 40.366 (PDF - 482 ko)

  Fondement - Avis n° 541 CNT

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Stabilité de l’emploi
• C. trav. Bruxelles, 11 juin 2001, R.G. 38.679 (PDF - 335.3 ko)

  Critère de finalité - contrôle de légalité

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Droit-fonction
• C. trav. Liège, sect. Liège, 10 mai 2001, R.G. 27.901/99 (PDF - 156.2 ko)

  Constat d’acte équipollent à rupture dans le chef du travailleur posé à tort

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Champ d’application > Types de rupture > Acte équipollent à rupture
• C. trav. Liège, sect. Liège, 8 février 2001, R.G. 27.321/98 (PDF - 158.2 ko)

  Introduction de l’informatique - peu de connaissances spécifiques nouvelles requises - plieuse - faute

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Liège, 14 novembre 2000, R.G. 28.833/00 (PDF - 189.1 ko)

  Abandon de travail non établi

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Champ d’application > Types de rupture > Acte équipollent à rupture
• C. trav. Bruxelles, 23 octobre 2000, R.G. 38.245 (PDF - 302.2 ko)

  Fondement - Avis n° 541 CNT

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Fondement > Stabilité de l’emploi
• C. trav. Liège, 25 juin 1998, R.G. 26.265/97 (PDF - 170.9 ko)

  Aide familiale - refus de participer à une formation non obligatoire

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Liège, 16 février 1998, R.G. 24.886/96 (PDF - 337.2 ko)

  Notion de fermeture et d’entreprise - hypothèse de la faillite (poursuite d’activités) - faillite rapportée

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Protections particulières contre le licenciement > Délégué du personnel (loi 1991) > Motifs encadrés par la loi > Motif économique ou technique > Fermeture / Faillite
• C. trav. Bruxelles, 30 septembre 1996, R.G. 30.570 (PDF - 219.2 ko)

  Aptitude reconnue lors de l’engagement

  Fin de la relation de travail > Contrôle du motif > Licenciement avec préavis / indemnité > Avant C.C.T. n° 109 > Ouvriers > Motif licite > Aptitude du travailleur
• C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 2022/AN/19 (PDF - 499.2 ko)

  Une partie importante de la jurisprudence accepte de longue date que l’absence d’audition préalable par l’employeur du secteur public peut donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts compensant d’éventuels dommages subis (jurisprudence confirmée par la Cour constitutionnelle dans son arrêt du 6 juillet 2017, n° 86/2017). L’octroi de dommages et intérêts n’est cependant pas automatique, l’obligation d’audition préalable (et de motivation) ayant pour but de permettre à l’autorité de prendre sa décision en connaissance de cause, de manière réfléchie et impartiale. Cette audition préalable doit également offrir à l’administré une chance d’infléchir la décision envisagée.

  Fin de la relation de travail > Obligations des parties > Obligations de l’employeur > Procédure préalable au licenciement > Audition > Secteur public