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Définitions


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C.J.U.E.


  • L’article 1er, § 1er, alinéa 1er, sous a), de la Directive n° 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doit être interprété en ce sens que, aux fins d’apprécier si un licenciement individuel contesté fait partie d’un licenciement collectif, la période de référence prévue à cette disposition pour déterminer l’existence d’un licenciement collectif doit être calculée en prenant en compte toute période de 30 ou de 90 jours consécutifs au cours de laquelle ce licenciement individuel est intervenu et pendant laquelle s’est produit le plus grand nombre de licenciements effectués par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, au sens de cette même disposition. (Dispositif)

  • La directive 98/59 n’assure de la sorte qu’une harmonisation partielle des règles de protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs, à savoir la procédure à suivre lors de tels licenciements. Cette directive ne vise pas à établir un mécanisme de compensation financière générale au niveau de l’Union en cas de perte d’emploi et n’harmonise pas non plus les modalités de la cessation définitive des activités d’une.
    Les modalités de la protection devant être accordée à un travailleur ayant fait l’objet d’un licenciement collectif injustifié résultant d’une violation des critères de choix des travailleurs à licencier sont manifestement dépourvues de rapport avec les obligations de notification et de consultation résultant de la directive 98/59. Ni ces modalités ni lesdits critères de choix ne relèvent du champ d’application de cette directive. Ils demeurent, par conséquent, du ressort des États membres.
    Ceux-ci doivent veiller à ce que les représentants des travailleurs et/ou les travailleurs disposent de procédures administratives et/ou juridictionnelles aux fins de faire respecter les obligations prévues par cette directive. Cet article 6 n’impose pas aux États membres de mesure déterminée en cas de violation des obligations fixées par la directive 98/59, mais leur laisse la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser l’objectif poursuivi par cette directive, en fonction des différentes situations qui peuvent se présenter. Ces mesures doivent assurer une protection juridictionnelle effective et efficace en vertu de l’article 47 de la Charte, et avoir un effet dissuasif réel.

  • L’article 2, § 4, alinéa 1er, de la Directive n° 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doit être interprété en ce sens que la notion d’« entreprise qui contrôle cet employeur » vise toute entreprise liée à cet employeur par des liens de participation au capital social de ce dernier ou par d’autres liens juridiques lui permettant d’exercer une influence déterminante dans les organes décisionnels de l’employeur et de le contraindre à envisager ou à procéder à des licenciements collectifs (Dispositif).

  • L’article 1er, paragraphe 1, et l’article 2 de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doivent être interprétés en ce sens qu’un employeur est tenu de procéder aux consultations prévues à cet article 2 lorsqu’il envisage de procéder, au détriment des travailleurs, à une modification unilatérale des conditions de rémunération qui, en cas de refus d’acceptation de la part de ces derniers, entraîne la cessation de la relation de travail, dans la mesure où les conditions prévues à l’article 1er, paragraphe 1, de cette directive sont remplies, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif).

  • L’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doit être interprété en ce sens qu’une modification unilatérale, au détriment des travailleurs, par l’employeur, des conditions de rémunération qui, en cas de refus du travailleur, entraîne la cessation du contrat de travail est susceptible d’être qualifiée de « licenciement », au sens de cette disposition, et l’article 2 de cette directive doit être interprété en ce sens qu’un employeur est tenu de procéder aux consultations prévues à ce dernier article lorsqu’il envisage de procéder à une telle modification unilatérale des conditions de rémunération, dans la mesure où les conditions prévues à l’article 1er de ladite directive sont remplies, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif).

  • La notion de ‘travailleur’ au sens de l’article 1er, par. 1, sous a) de la Directive 98/59 doit trouver une interprétation autonome et uniforme dans l’ordre juridique de l’Union (renvoi à l’arrêt BALKAYA). Dans la mesure où des travailleurs sont engagés pour une durée ou une tâche déterminée, qu’ils accomplissent des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne, et ce contre rémunération, ils sont des travailleurs au sens de la directive et doivent être considérés comme étant ‘habituellement’ employés par l’entreprise en cause. La notion de ‘licenciement’ est une notion de droit européen, qui englobe toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur et donc intervenue sans son consentement. Le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de la notion de « licenciement », visée à la disposition.

  • La directive - art. 1er, par.1 - s’oppose à une réglementation nationale qui introduit, comme seule unité de référence, l’entreprise et non l’établissement, lorsque l’application de ce critère a pour conséquence de faire obstacle à la procédure d’information et de consultation, alors que, si l’établissement était utilisé comme unité de référence, les licenciements concernés devraient être qualifiés de « licenciements collectifs ».
    Les cessations individuelles de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminées ne doivent pas être prises en compte dans le cas où elles interviennent à la date d’échéance du contrat. Pour constater l’existence de licenciements collectifs effectués dans le cadre de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminée, il n’est pas nécessaire que la cause de tels licenciements collectifs découle d’un même cadre de recrutement collectif pour une même durée ou une même tâche.

  • La Commission a introduit un recours en manquement au motif que la directive 98/59, dont le champ d’application s’étend à tous les travailleurs sans exception, n’est pas correctement transposée par la législation italienne en cause, qui n’accorde le bénéfice des garanties qu’elle prévoit qu’aux ouvriers, aux employés et aux cadres, à l’exclusion des dirigeants. Pour la C.J.U.E., en excluant la catégorie des « dirigenti » du champ d’application de la procédure prévue à l’article 2 de la directive 98/59, la République italienne a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 1er, paragraphes 1 et 2, de celle-ci.


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