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C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 19 mars 2024, R.G. 2020/AB/551 (PDF - 27.2 Mo)

  Est irrégulière la rupture pour force majeure médicale intervenue alors qu’aucun trajet de réintégration n’avait été initié, discuté avec le travailleur et le conseiller en prévention-médecin du travail, ni, a fortiori, mené à son terme. Pour la cour, l’envoi par l’intéressé à son employeur des attestations de son psychologue et de son médecin traitant, pas plus que celui, par le conseiller en prévention-médecin du travail, du formulaire d’évaluation de santé qu’il a établi dans le cadre d’un examen spontané de l’intéressé, ne s’identifie à l’une des hypothèses de l’article I-4.76, § 1^er, qui aurait permis de considérer que le plan de réintégration était terminé, ce formulaire fût-il assorti de recommandations et propositions concernant les conditions d’occupation et d’aménagement ainsi que les mesures de prévention relatives au poste de travail. Et d’estimer, de même, qu’aucun abus de droit ne se déduit de ce que, après avoir communiqué lesdites attestations, le travailleur a choisi de ne pas exercer son droit d’initier un trajet de réintégration, ni encore de ce qu’il a postulé le paiement d’une indemnité de préavis pour rupture de contrat en violation de l’article 34 LCT, ce qui est l’exercice normal de son droit dans ces circonstances et ne peut être sanctionné en réduisant le montant de l’indemnité de préavis qui lui est due.

• C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2023, R.G. 2021/AB/834 (PDF - 332.8 ko)

  (Décision commentée)
  Le trajet de réintégration est « définitivement terminé » (i) lorsque l’employeur a reçu le formulaire d’évaluation de réintégration de la part du conseiller en prévention-médecin du travail jugeant qu’il n’y a pas de travail adapté ou d’autre travail possible et que les possibilités de recours sont épuisées, (ii) lorsque l’employeur a remis le rapport visé à l’article I.4–74, § 4, au conseiller en prévention-médecin du travail (expliquant les raisons pour lesquelles il ne peut pas établir un plan de réintégration), ou encore (iii) lorsque qu’il a remis à celui-ci le plan de réintégration avec lequel le travailleur n’est pas d’accord.
  En l’espèce, le licenciement est intervenu alors que le délai de sept jours ouvrables dont disposait le travailleur pour contester la décision d’inaptitude définitive n’était pas expiré.
  Le fait que, concrètement, l’intéressé n’a pas introduit celui-ci ne permet pas de justifier a posteriori la régularité du constat posé par l’employeur. La cour note que l’intéressé expose ne pas l’avoir fait au motif précis il avait été licencié.

• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 26 avril 2023, R.G. 2022/AU/25 (PDF - 583 ko)

  Le fait que la procédure de réintégration n’a pas été suivie, notamment dans sa phase la plus importante de concertation, et qu’en tout état de cause, le médecin du travail n’a pas fait état d’une incapacité définitive de travail ne permettait pas à l’employeur de rompre le contrat de travail pour cause de force majeure suite à une incapacité définitive par rapport au travail convenu. Subsiste toutefois la possibilité de rompre le contrat d’un commun accord, avec, à la clé, la question de savoir si le consentement du travailleur n’a pas été vicié. Tel est le cas lorsque, comme en l’espèce, la convention telle que libellée ne pouvait qu’induire l’intéressé en erreur dès lors, d’une part, qu’il y était fait état d’un cas de force majeure constaté par le médecin du travail et, d’autre part, que cette convention est présentée comme la suite d’un trajet de réintégration dûment mené. Pareille convention doit donc être annulée, tout comme les clauses de renonciation qu’elle comprend.

• C. trav. Liège (div. Namur), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/83 (PDF - 277.7 ko)

  Le mécanisme prévu par l’article I.4-73 du Code sur le bien-être au travail vise à promouvoir la réintégration du travailleur qui ne peut plus exécuter le travail convenu en lui donnant un travail adapté ou un autre travail soit temporairement en attendant qu’il puisse exercer à nouveau ses fonctions, soit définitivement s’il s’avère qu’il est définitivement inapte à leur exercice. L’employeur n’est dispensé d’entamer un trajet de réintégration que lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail estime que l’intéressé est dans l’incapacité de reprendre le travail convenu et d’effectuer un travail adapté ou un autre travail, ce qui lui ouvre la possibilité de constater l’existence d’un cas de force majeure médicale. On ne peut conclure à la réalité de celle-ci lorsqu’elle n’est pas invoquée au moment de la rupture, mais ne l’est, pour la première fois, qu’au stade contentieux, en termes de conclusions additionnelles.

• C. trav. Liège (div. Liège), 3 octobre 2022, R.G. 2021/AL/562 (PDF - 1.1 Mo)

  Depuis l’entrée en vigueur de l’arrêté royal du 28 octobre 2016 (1^er décembre 2016), deux conditions doivent être réunies pour pouvoir invoquer la force majeure : la preuve de la force majeure et la fin de la procédure du trajet de réintégration. En vertu de l’article 34 L.C.T. et des dispositions relatives au trajet de réintégration, l’incapacité définitive ne peut dès lors plus permettre la rupture du contrat pour cause de force majeure qu’au terme d’un trajet de réintégration. En l’espèce, celui-ci n’a pas eu lieu, l’employeur n’ayant jamais souhaité mettre celui-ci en place. La rupture est dès lors irrégulière et l’indemnité compensatoire de préavis est due, puisque c’est l’employeur qui a constaté la rupture du contrat. La cour constate que, si l’intéressée était définitivement inapte à reprendre son travail dans un service déterminé (établissement hospitalier), elle ne l’était pas pour occuper sa fonction d’employée dans un autre service pour laquelle elle avait été engagée au sein de l’hôpital et qu’il pouvait raisonnablement être attendu que celui-ci lui trouve une affectation pour des fonctions identiques ou similaires.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Dinant), 15 janvier 2024, R.G. 2022/551/A (PDF - 33.5 Mo)

  Un employeur ne peut constater la fin du contrat de travail pour force majeure en application de l’article 34 L.C.T. que (i) s’il a reçu le formulaire d’évaluation de réintégration de la part du conseiller en prévention-médecin du travail dans lequel ce dernier a jugé qu’il n’y a pas de travail adapté ou d’autre travail possible et que les possibilités de recours sont épuisées, (ii) s’il a remis à l’intéressé un rapport dans lequel il précise les raisons pour lesquelles il est techniquement ou objectivement impossible de réintégrer le travailleur ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés et (iii) s’il lui retourne le plan de réintégration avec lequel le travailleur n’est pas d’accord.
  Concernant le contrôle de la preuve de l’impossibilité (technique ou objective) ou de motifs justifiés, il ne s’agit pas de vérifier si une justification peut être présentée, mais si une recherche effective, substantielle et appropriée a été menée en son temps et a abouti à un constat rationnel d’impossibilité, laquelle doit être effectivement démontrée et s’avérer cohérente au regard de l’ensemble des éléments du dossier ainsi que du contexte.

• Trib. trav. Liège (div. Dinant), 7 octobre 2022, R.G. 21/320/A (PDF - 911.8 ko)

  (Décision commentée)
  En cas d’accident du travail survenu antérieurement, le trajet de réintégration n’est exclu que lorsqu’une procédure de remise au travail est possible, soit uniquement en cas d’incapacité de travail temporaire. L’intéressé n’était en l’espèce plus en incapacité temporaire au moment où le plan a été entamé et pouvait donc être décidé.

• Trib. trav. Hainaut (div. La Louvière), 23 septembre 2022, R.G. 21/49/A (PDF - 829.1 ko)

  Dès lors qu’en application de l’article I.4-73, § 3, du Code du bien-être au travail, le conseiller en prévention-médecin du travail a invité la travailleuse à une évaluation de sa réintégration et que le formulaire d’évaluation a été complété (en sélectionnant en l’espèce la décision visée à l’article I.4-73, § 4, point d), étant que la personne est définitivement inapte à reprendre le travail convenu auprès de l’employeur et n’est pas en état d’effectuer un travail adapté ou un autre travail auprès de celui-ci) et que le formulaire mentionne la date à laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail l’a communiqué au travailleur et à l’employeur (en l’espèce le jour de l’évaluation de la réintégration), le trajet de réintégration sera donc terminé si l’employeur constate la force majeure médicale quinze jours plus tard, la travailleuse n’ayant pas fait de recours contre l’évaluation de la réintégration dans un délai de sept jours ouvrables après la transmission du formulaire d’évaluation, conformément à l’article I.4-80 du même Code.

• Trib. trav. fr. Bruxelles (chambre des vacations), 19 novembre 2020, R.G. 18/4.644/A (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Si les mesures concrètes prises en vue de la réinsertion du travailleur sont insatisfaisantes (en l’espèce absence de formations requises et de discussions avec l’intéressé afin de lui trouver un travail compatible avec son état – qui ne semblait pas définitif –, possibilité non envisagée d’un mi-temps médical), l’évaluation des possibilités de réinsertion qui a abouti au constat de force majeure est intervenue avec précipitation, l’employeur n’attendant par ailleurs ni la consolidation du dossier en accident du travail ni l’issue de la procédure de recours introduite. Ce constat ne pouvait être fait, le travailleur ayant pu se remettre de son incapacité.