Commentaire de C. trav. Bruxelles, 2 avril 2015, R.G. 2015/AB/86
Mis en ligne le 1er juillet 2015
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 16 février 2012, R.G. 2011/AB/1.181
Mis en ligne le 16 juillet 2012
Commentaire de Trib. trav. Bruxelles, 30 mars 2010, R.G. 1.832/10
Mis en ligne le 4 juin 2010
Si l’employeur dispose du pouvoir de proposer une modification du contrat de travail, le refus d’une travailleuse de cette modification, consistant en la conversion de son régime de travail à temps plein en un régime de travail à temps partiel, ne constitue pas un acte d’insubordination susceptible de justifier un licenciement pour motif grave. L’employeur qui souhaite modifier de façon substantielle le régime de travail ne peut, en effet, imposer cette modification à la travailleuse, de sorte que le refus de celle-ci d’accepter cette modification n’est pas fautif. À supposer même que l’intéressée eut réagi avec émotion – voire même avec colère – lorsque cette proposition lui a été soumise, une telle réaction, exprimée lors d’un entretien avec la DRH de l’entreprise et à laquelle il n’est pas établi qu’elle aurait donné une publicité malveillante en interne ou auprès de tiers, ne saurait justifier à elle seule un licenciement pour motif grave.
Un caissier-réassortisseur dont la fonction n’a pas évolué entre son engagement et son licenciement peut refuser de passer commande de produits sans que ce refus, justifié au vu de sa description de tâches, constitue une faute dans son chef.
Se rend coupable d’une rétention caractérisée d’informations nécessaires à son employeur, qu’il est seul à détenir, le travailleur qui choisit d’ignorer les demandes légitimes et répétées de sa hiérarchie de fournir les informations demandées. Il y va, dans son chef, d’un acte d’insurbodination commis en connaissance de cause.
Dans un contexte de surcharge de travail, ne constitue pas un motif grave le fait pour un travailleur de ne pas obtempérer immédiatement à une demande de son employeur qui l’eût obligé à interrompre l’exécution des tâches, tout autant prioritaires, auxquelles il était occupé.
Le seul fait pour un travailleur d’exprimer sa colère, sans s’adresser à personne en particulier, pour s’être vu confier une tâche supplémentaire dans un contexte de surcharge de travail ne constitue pas un acte d’insubordination tel qu’il justifie un licenciement sur-le-champ. Dans ce contexte, l’invitation qui lui avait, bien avant, été faite lors d’un entretien de fonctionnement de surveiller son comportement est insuffisante à justifier l’existence d’un motif grave.
On ne peut qualifier d’insubordination le fait pour un travailleur de ne pas participer à une réunion à laquelle il est invité non par mauvais vouloir, mais pour cause d’engagement professionnel antérieur avéré, dont il a, du reste, averti l’organisateur de ladite réunion.
L’employeur qui veille au remplacement d’un travailleur en crédit-temps peut, légitimement, être amené à un moment donné soit à conclure un contrat à durée indéterminée avec le remplaçant, soit à restructurer l’entreprise ou le département dans lequel était occupé le travailleur en crédit-temps avec pour conséquence que le travail qui était le sien a été définitivement repris par son remplaçant, réparti entre plusieurs travailleurs, voire même purement et simplement supprimé.
En pareilles hypothèses, le travailleur en crédit-temps doit être reclassé dans une autre fonction équivalente ou similaire à sa fonction antérieure, avec risque, s’il refuse celle-ci de manière répétée, que, sur pied de ce refus de se soumettre à une instruction légitime, son employeur constate à juste titre l’impossibilité de poursuivre toute collaboration professionnelle avec lui.
Manque gravement à ses devoirs le travailleur qui choisit délibérément d’adopter, de façon répétée et en dépit d’avertissements, des comportements constitutifs d’une insubordination outrancière, traduite, dans les faits, par la transgression de nombreux aspects de l’organisation mise en place par son employeur ainsi que l’adoption de modes d’action préjudiciables à ses collègues, à sa ligne hiérarchique ainsi qu’à la clientèle.
Dans un contexte de modification unilatérale des conditions contractuelles par l’employeur, les insubordinations reprochées au travailleur au titre de motif grave, qu’elles concernent le secteur de prospection ou les consignes relatives à la planification des visites, qu’il lui était reproché de ne pas respecter ou suivre, n’ont pas de caractère fautif ou, à tout le moins, pas celui de faute grave de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle.
En refusant, en connaissance de cause, de donner suite à une demande légitime et répétée de son employeur, le travailleur non seulement manifeste clairement son refus de reconnaître l’autorité de celui-ci et parvient à la saper auprès de ses collègues, mais encore traduit son inaptitude à collaborer, de façon constructive, à la poursuite de l’objet social de l’entreprise.
Ne commet pas une faute de nature telle à justifier son licenciement sur-le-champ le travailleur qui refuse d’intervenir en clientèle le weekend, alors même que des instructions ont été données au personnel technique à l’effet que les opérations de maintenance à effectuer soient préalablement concertées avec le service de support, lequel n’est pas joignable le weekend.
Un employeur, ayant par le passé déjà fait grief à un travailleur de provoquer le mécontentement de clients en écourtant les prestations qu’il accomplit chez eux et qui appelle celui-ci pour une mission syndicale précisément alors qu’il est en clientèle, est - alors même qu’aucune urgence particulière n’a été invoquée - mal fondé d’évoquer, comme motif grave de rupture, le refus de l’intéressé de prolonger sa journée de travail en passant au bureau après sa prestation chez le client. Il ne lui appartient d’ailleurs pas d’intimer à un délégué d’accomplir une mission syndicale.
Une insubordination grave est certaine lorsqu’elle trouve sa cause dans un rejet réitéré, et en parfaite connaissance de cause, de l’organisation licite de l’entreprise par l’employeur.
Ne commet pas un acte d’insubordination caractéristique justifiant son licenciement immédiat le travailleur, soucieux du respect de sa vie privée, qui ne recevant de son employeur aucun apaisement à cet égard, refuse l’installation d’un système de géolocalisation dans le véhicule de société mis à sa disposition.
Lorsque ni le contrat initial ni aucune convention ultérieure ne prévoient que le personnel de l’entreprise est tenu d’utiliser son propre matériel dans le cadre de son travail, ne se rend pas coupable d’insubordination le travailleur, saisi d’une demande de transmission de ses commandes par voie informatique, qui signale à son employeur qu’il serait bon qu’il mette à sa disposition un ordinateur avec accès à internet. Ce faisant, il se borne à postuler l’application pure et simple de l’article 20, 1°, LCT.
(Décision commentée)
Insubordination avérée n’ayant cependant pas le caractère de gravité requis
L’irrespect de procédures internes n’est fautif que s’il est volontaire et conscient. Il ne peut être retenu à titre de motif grave s’il est dû à l’ignorance dans laquelle le travailleur se trouvait de celles-ci par manque de soutien ou de suivi.
Non-respect des procédures internes - manquement répété ayant déjà fait l’objet de rappels à l’ordre non suivis d’effet - caractère proportionné de la « sanction »
Ordres donnés ‘assez artificiellement’ au moment même de l’annonce d’un blâme – absence de refus d’obtempérer aux ordres de l’employeur
Refus de mettre un planning - travailleur prestant hors de l’entreprise (représentant de commerce)
Refus d’ordre, non-respect de procédures et critiques à l’encontre de la hiérarchie ne constituent pas nécessairement des fautes graves
Non-respect d’itinéraire imposé pour la visite des clients
Refus d’une fonction qui n’a plus été exercée pendant 6 ans
(Décision commentée)
Refus d’une modification des conditions de travail – absence d’acte d’insubordination constitutif de motif grave
Refus d’ordre - conditions de la faute - exigence d’un ordre légitime
Effectuer des travaux pour son propre compte en utilisant le matériel de l’entreprise, sans autorisation, sans en payer la contre-valeur, sans les déclarer et en les dissimulant constitue une indélicatesse, un détournement et un vol constitutifs de motif grave
Mise en cause de la politique de l’entreprise et prise d’initiatives en contradiction avec celle-ci
Tant l’insubordination que la désinvolture délibérée ont un caractère volontaire, absent dans le chef du travailleur qui, empêché de se rendre aux convocations du conseiller en prévention-médecin du travail en raison de son état de santé, a soit prévenu de cette impossibilité médicale par la production d’une attestation de son médecin traitant, soit justifié son absence le jour même en précisant qu’il n’avait réceptionné le courrier recommandé de convocation qu’alors que l’heure du rendez-vous était déjà passée. Ces circonstances dénient au fait qu’il ne se soit pas présenté à plusieurs reprises à la convocation du conseiller en prévention-médecin du travail le caractère de motif grave que l’employeur lui attache, tel motif devant être apprécié, non de manière abstraite, mais en tenant compte du contexte dans lequel les faits se sont produits.
Constitue une forme d’insubordination susceptible d’entraîner la rupture définitive et immédiate du lien de confiance devant exister entre parties le fait pour une travailleuse assurant, ce jour-là, la co-gérance du magasin d’avoir organisé un repas (barbecue) ─ ou à tout le moins d’y avoir participé ─ dans un local (la réserve) où il est interdit de manger et d’y avoir consommé de l’alcool ─ ou, à tout le moins, d’avoir laissé ses subordonnés consommer de l’alcool ─ pendant que seule une étudiante était présente dans les lieux de vente.
L’insubordination vise classiquement la situation dans laquelle l’autorité de l’employeur est méconnue par un travailleur qui refuse d’accomplir le travail convenu ou d’obéir à un ordre reçu. Constitue ainsi un acte d’insubordination l’abandon de poste et d’une camionnette contenant des denrées périssables en pleine tournée, ce au mépris du travail contractuellement convenu et sans aucune justification valable (p. ex., de type médical) et prouvée (licenciement verbal prétendu par un employeur « apparent »).
Il y a insubordination caractérisée dans le chef de qui n’a pas respecté ce qui lui a été demandé à de nombreuses reprises et, en arrivant même avec retard à une rencontre destinée à clarifier les choses sans donner la moindre justification, a démontré n’être pas très concerné par ces différentes mises au point.
Des propos, même inadéquats, qui n’ont été tenus ni devant l’employeur, ni même devant un supérieur hiérarchique, et l’ont été sous le coup de la colère suite à l’annonce de la réduction des jours de télétravail ne constituent pas un acte d’insubordination dans le chef d’un travailleur qui, du reste, n’a, à aucun moment, fait l’objet du moindre avertissement.
Le refus de se rendre sur le chantier assigné par l’employeur constitue une faute. S’agissant d’un fait isolé (et dûment motivé par des raisons médicales), il ne s’agit toutefois pas d’un motif grave : pour que l’on puisse parler d’insubordination, il convient, en effet, qu’il y ait refus répété de se conformer aux instructions données.
Dès lors que la clause de mobilité dont est affecté le contrat du travailleur concerne exclusivement la Belgique, son refus d’exercer ses fonctions en dehors du territoire national est légitime et ne peut constituer, à lui seul, un acte d’insubordination justifiant un licenciement pour motif grave.
Le choix posé par lui, à certain moment, de ne plus répondre à son employeur que par le truchement de son conseil ne peut non plus lui être reproché, ni être interprété comme une coupure de contact.
Un travailleur partant en congé malgré l’opposition de son employeur, confirmée par recommandé, se rend coupable d’insubordination – faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles.
Si le travailleur a clairement le droit de refuser des ordres illicites, il a aussi celui de refuser certains ordres licites, notamment celui d’exécuter un travail non prévu ou d’obtempérer à un ordre arbitraire qui lui est préjudiciable et s’avère inutile pour assurer le bon fonctionnement du service, à charge pour le juge d’exercer un contrôle marginal sur le caractère d’équité et de bonne foi de la demande de l’employeur.
Soient-ils la conséquence de la nouvelle organisation mise en place, le climat malsain et les difficultés relationnelles existant au sein du service dont dépend le travailleur ne peuvent justifier qu’il fasse preuve d’insubordination et d’agressivité à l’égard de ses collègues et supérieurs.
Le non-respect du délai d’envoi de feuilles de route, s’il peut entraîner des retards dans le paiement des salaires, n’est pas générateur d’un dysfonctionnement à ce point grave qu’il désorganiserait les services de l’employeur. Pareil manquement, véniel en soi, ne peut être vu comme étant constitutif d’insubordination caractérisée.
Un travailleur peut légitimement refuser l’exécution de tâches non contractuellement prévues, ce quand bien même tant sa formation que son expérience justifient le choix de l’employeur de les lui faire prester.
(Décision commentée)
Refus d’ordre, dans un contexte où l’employeur a manqué de respect et d’égards envers un employé, l’ordre étant imposé dans des conditions ne répondant pas à l’exercice de l’autorité légitime de l’employeur