Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Liège (div. Liège), 14 mai 2024, R.G. 2023/AL/341 (PDF - 397.6 ko)

  Constituent des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination une incapacité de travail depuis quelques jours au moment de la prise de décision, la notification du licenciement par message quelques minutes après que l’intéressée avait informé sa responsable de la prolongation de l’incapacité, le motif futile donné à la mesure (prétendue arrivée tardive de cinq minutes) et le refus de l’employeur de payer le salaire garanti alors que l’incapacité était dûment justifiée et qu’un certificat médical avait été remis.
  La désorganisation doit être prouvée, l’employeur devant établir pièces à l’appui que l’absence d’une travailleuse, en l’espèce pendant six jours, engendrait une désorganisation telle au sein de la société qu’il fallait y mettre immédiatement un terme. La cour ajoute que le contexte de pandémie est à lui seul insuffisant pour démontrer l’importance de la désorganisation vantée.

• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 27 mars 2024, R.G. 2023/AU/29 (PDF - 395.2 ko)

  Dès lors que les faits présumant la discrimination sont établis (ensemble d’événements et de décisions intervenues sur le plan professionnel suite à un grave accident de la vie privée de l’employé), il y a lieu pour l’employeur d’apporter la preuve des motifs qu’il invoque à l’appui du licenciement. Le renversement de la présomption légale suppose la preuve que le licenciement est étranger à l’état de santé (l’intéressé n’étant, en l’espèce, pas retombé en incapacité de travail après sa reprise du travail faisant suite à ses absences pour les traitements chirurgicaux nécessités par l’accident).
  Les éléments invoqués en l’espèce par l’employeur (absence de participation active à l’élaboration de la stratégie commerciale ainsi que divergences de vue avec l’administratrice déléguée) sont rejetés, au vu des éléments du dossier. De même la cour rejette que le cas de l’intéressé (qui assumait une fonction de direction) soit comparé avec celui d’autres membres du personnel.

• C. trav. Bruxelles, 26 mars 2024, R.G. 2022/AB/690 (PDF - 497.8 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que plusieurs ex-employés de l’entreprise, exerçant une fonction identique ou similaire à celle de la travailleuse, ont souffert soit de burn-out, soit de troubles de stress ou de gestion du stress et ont été licenciés pendant leur incapacité de travail, le constat s’impose que règne manifestement en son sein une récurrence de traitement défavorable de ses travailleurs en raison de leur état de santé ; dès lors, en outre, qu’il ne pouvait être ignoré que la cause de l’incapacité de travail de l’intéressée était liée à un stress au travail vu qu’elle avait fait une crise d’hyperventilation sur son lieu de travail et avait dû être emmenée à l’hôpital (événement qui a d’ailleurs été reconnu comme accident du travail), une présomption de discrimination est acquise au bénéfice de celle-ci. Il appartient donc à l’employeur d’établir que, malgré cette apparence, son licenciement n’est pas discriminatoire, à défaut de quoi il peut en être déduit que la seule explication du licenciement est l’état de santé de la travailleuse, et plus précisément, sa fragilité en cas de stress ainsi que sa difficulté à faire face à une charge de travail importante, démontrée par son hospitalisation en urgence suite à une crise de stress intervenue lors d’un entretien avec sa supérieure.

• C. trav. Bruxelles, 20 mars 2024, R.G. 2022/AB/371 (PDF - 17.9 Mo)

  (Décision commentée)
  L’information donnée au travailleur par l’Inspection des lois sociales concernant l’existence d’une Dimona de sortie ne peut, à elle seule, être considérée comme la manifestation claire et sans ambiguïté de la volonté de rompre le contrat, laquelle doit être extériorisée par une notification adressée individuellement au travailleur, portée à sa connaissance de manière non équivoque. On n’aperçoit pas non plus en quoi une Dimona-out incorrectement enregistrée par le secrétariat social, sans que cela soit précédé d’un licenciement, pourrait constituer une présomption de discrimination, ce d’autant que le licenciement finalement intervenu n’est pas lié à l’état de santé du travailleur, mais à son comportement durant son incapacité de travail (i.e., absence de justification malgré mises en demeure).

• C. trav. Bruxelles, 12 avril 2021, R.G. 2018/AB/443 (PDF - 1 Mo)

  (Décision commentée)
  Constituent des faits laissant présumer prima facie une discrimination directe sur la base de l’état de santé actuel (i) la circonstance que le licenciement est intervenu pendant une période d’incapacité de travail et au moment où un nouveau certificat médical a été remis, (ii) les mentions du C4 ainsi que (iii) les explications données par l’employeur dans ses conclusions. Dès lors il appartient à celui-ci d’établir qu’il n’y a pas eu discrimination.
  La société faisant état de nécessités économiques, la cour conclut d’un examen circonstancié des arguments avancés qu’elle ne démontre pas que la distinction directe constatée était objectivement justifiée par un but légitime et encore moins que le licenciement aurait constitué un moyen approprié et nécessaire de réaliser pareil objectif.

• C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2020, R.G. 2017/AB/97 (PDF - 838.8 ko)

  Il convient de ne pas apprécier d’une manière trop stricte les présomptions de l’existence d’une discrimination liée à un critère protégé, sous peine de ne pas atteindre l’objectif du législateur, qui est de protéger la partie la plus faible à travers le système de partage de la charge de la preuve.
  En l’espèce, la Cour passe en revue le parcours professionnel de l’intéressé dans l’entreprise, ainsi que les décisions intervenues à son égard. Elle en conclut qu’existent des éléments qui, pris ensemble, constituent un faisceau de faits graves et pertinents permettant de présumer une discrimination en raison du seul critère qui distinguait l’intéressé des autres travailleurs, à savoir son état de santé (actuel ou futur), la société ne démontrant pas à suffisance l’absence de discrimination.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 octobre 2023, R.G. 22/2.223/A (PDF - 514.9 ko)

  Dans la mesure où le licenciement intervient pendant une période d’incapacité de travail et où le formulaire C4 fait clairement référence aux absences motivées du travailleur, la preuve est apportée à suffisance de droit d’éléments permettant de présumer l’existence d’une discrimination basée sur l’état de santé. Il appartient alors à l’employeur de démontrer que le traitement différencié était objectivement justifié par un but légitime (contrôle de légitimité) et que les moyens de réaliser ce but étaient appropriés et nécessaires (contrôle de proportionnalité).

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 1^er juin 2023, R.G. 22/233/A (PDF - 784.2 ko)

  Il est permis de présumer un comportement discriminatoire dans le chef de l’employeur qui, sans établir que cette mesure était appropriée et nécessaire pour éviter que l’organisation du travail au sein de la société soit perturbée, licencie un travailleur après l’avoir convoqué afin d’évaluer lui-même sa capacité à reprendre le travail, ce au simple motif qu’il a des doutes sur la réalité des raisons justifiant ses absences et explique ceux-ci par le changement de médecin attestant l’incapacité de l’intéressé, remettant ainsi en cause la validité des certificats médicaux délivrés à celui-ci.

• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 21 avril 2023, R.G. 21/341/A (PDF - 533.3 ko)

  Rapporte la preuve de plusieurs indices permettant de présumer l’existence d’une discrimination basée sur son état de santé actuel ou futur la travailleuse, en incapacité de travail prolongée lors de la notification du congé avec préavis, dont l’état a fait l’objet de contrôles systématiques de la part de son employeur (mécontent de la situation), à qui elle venait de faire part de la prolongation de son incapacité dans les jours ayant précédant la décision de rompre, celle-ci n’étant par ailleurs pas spontanément motivée.

• Trib. trav. Liège (div. Verviers), 23 novembre 2022, R.G. 21/582/A (PDF - 528 ko)

  Dès lors que l’employée a été licenciée alors qu’elle était en incapacité de travail et que le motif avancé par l’employeur est son absence due à son état de santé et à ses incapacités, celui-ci doit établir que le licenciement n’est pas discriminatoire. La décision de licencier opère en effet une distinction directe du fait que la travailleuse a perdu son emploi alors qu’elle était en maladie. Elle a ainsi subi un traitement défavorable par rapport à tout autre travailleur ne présentant pas un problème de santé ayant nécessité des incapacités de travail. La preuve à rapporter par l’employeur est que le traitement différencié était objectivement justifié par un but légitime (contrôle de légitimité) et que les moyens de réaliser ce but étaient appropriés et nécessaires (contrôle de proportionnalité).

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 1^er mars 2022, R.G. 20/1.343/A (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  Dès lors que la présomption d’un comportement discriminatoire est avérée, la preuve contraire peut être rapportée si l’employeur prouve que la désorganisation de l’entreprise était telle que le licenciement était la mesure appropriée. Même si le but poursuivi était légitime, le licenciement peut être discriminatoire si l’employeur n’a pas recherché une mesure moins dommageable (contrat de remplacement, appel à un service externe, etc.), alors même que la travailleuse reprenait le travail, usant de moyens disproportionnés dans la recherche d’une solution.
  En l’espèce, la chronologie des faits permet de présumer une discrimination fondée sur l’état de santé actuel ou futur. L’employeur doit dès lors prouver, vu que la charge de la preuve est inversée, que cette distinction directe n’est pas constitutive d’une discrimination. Si un absentéisme important, même justifié, est de nature à perturber dans une certaine mesure les tâches des personnes présentes et engendre une adaptation organisationnelle, le recours à des remplaçants dans ce cadre est inévitable et ne peut être de nature à justifier un comportement discriminatoire.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 8 octobre 2018, R.G. 17/530/A (PDF - 623.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors qu’il s’agit de réduire les perturbations de l’entreprise liées à une absence pour raisons de santé, le but de l’employeur est légitime. Si la travailleuse rapporte la preuve de son appartenance à un groupe déterminé, s’agissant des travailleurs ayant subi de longues parenthèses et/ou de nombreuses périodes d’incapacité de travail et/ou encore affichant (ou ayant affiché) une santé fragile, elle établit des faits laissant supposer une présomption de comportement discriminatoire. Pour qu’il n’y ait pas discrimination, l’employeur est tenu d’établir que les mesures prises rencontrent deux conditions, étant qu’il a recherché un but légitime et recouru à des moyens appropriés et nécessaires. Le contrôle du juge n’est pas un contrôle marginal dans la mesure où la vérification de moyens « appropriés et nécessaires » pour réaliser le but poursuivi implique un contrôle d’opportunité et de proportionnalité.
  Enfin, le licenciement lié aux appréhensions quant à l’état de santé futur du travailleur peut revêtir un caractère discriminatoire.

• Trib. trav. Gand, 25 octobre 2016, R.G. inconnu (PDF - 185.1 ko)

  (RG inconnu)
  Une distinction directe opérée sur la base de l’état de santé actuel ou futur ne peut être justifiée que dans trois hypothèses, étant (i) que celle-ci doit être objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires (art. 7), (ii) qu’une telle distinction (directe ou indirecte) ne peut cependant constituer une discrimination prohibée au motif qu’elle est imposée par/ou en vertu d’une loi (art. 11 §1) et (iii) qu’il ne peut y avoir en cas de distinction (directe ou indirecte) une quelconque forme de discrimination s’il s’agit d’une mesure d’action positive (art. 10 §1).
  Dès lors que la demanderesse apporte la preuve de faits permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination sur la base de l’état de santé, il peut être conclu, même s’il n’y avait pas – au moment du licenciement – d’obligation de motiver celui-ci, que le C4 contient des éléments appuyant ces indices. La charge de la preuve est dès lors renvoyée à l’employeur, qui doit établir qu’il n’y a pas eu de discrimination. Cette preuve n’est pas apportée si l’employeur fait état d’éléments trop généraux (projet géré par l’intéressée, conjoncture en 2014 et situation financière de l’entreprise, problèmes de subsides).