Documents joints :

C.J.U.E.

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• Conclusions de l’Avocat Général KOKOTT du 31 mai 2016 C.J.U.E., Aff. n° C-157/15 ; ECLI :EU :C :2016 :382 (PDF - 441.1 ko)

  (Conclusions commentées)
  Conclusions de l’Avocat Général KOKOTT dans l’affaire n° C-157/15 (question posée par la Cour de cassation belge dans son arrêt du 9 mars 2015)

• C.J.U.E., 15 juillet 2021, (Grande Chambre), Aff. jointes n° C-804/18 (IX c/ WABE eV) et C-341/19 (MH MÜLLER HANDELS GMBH c/ MJ), EU:C:2021:594 (PDF - 349.9 ko)

  Une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions, découlant d’une règle interne d’une entreprise interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, est susceptible d’être justifiée par la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse à l’égard des clients ou des usagers, pour autant,

  1. en premier lieu, que cette politique réponde à un besoin véritable de cet employeur, qu’il incombe à ce dernier d’établir en prenant notamment en considération les attentes légitimes desdits clients ou usagers ainsi que les conséquences défavorables que cet employeur subirait en l’absence d’une telle politique, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel celles-ci s’inscrivent,
  2. en deuxième lieu, que cette différence de traitement soit apte à assurer la bonne application de cette politique de neutralité, ce qui suppose que cette politique soit suivie de manière cohérente et systématique et,
  3. en troisième lieu, que cette interdiction soit limitée au strict nécessaire au regard de l’ampleur et de la gravité réelles des conséquences défavorables que l’employeur cherche à éviter par une telle interdiction.
     Une discrimination indirecte fondée sur la religion ou les convictions découlant d’une règle interne d’une entreprise interdisant, sur le lieu du travail, le port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses dans l’objectif d’assurer une politique de neutralité au sein de cette entreprise, ne peut être justifiée que si une telle interdiction couvre toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Une interdiction qui est limitée au port de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ostentatoires et de grande taille est susceptible de constituer une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions, laquelle ne saurait en tout état de cause être justifiée sur le fondement de la directive. (Extraits du dispositif)
• C.J.U.E., 14 mars 2017, Aff. n° C-157/15 (ACHBITA et CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR RACISMEBESTRIJDING c/ G4S SECURE SOLUTIONS N.V.) (PDF - 204.4 ko)

  L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.
  En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif de l’arrêt).

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 7 mai 2020, R.G. 2016/AB/691 (PDF - 1016.3 ko)

  (Décision commentée)
  Le droit de nourrir n’importe quelle conviction est absolu et inconditionnel. En revanche, la manifestation par une personne de ses convictions religieuses pouvant avoir des conséquences pour autrui, elle est susceptible d’être restreinte aux conditions prévues par l’article 9.2 de la C.E.D.H., qui dispose que la liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.
  En l’espèce, la mesure critiquée interdit à tous les travailleurs et toutes les travailleuses le port de tout signe extérieur visible d’appartenance à une opinion (religieuse, politique, philosophique ou culturelle) quelle qu’elle soit. La religion musulmane n’est pas distinguée des autres. Cette mesure n’est donc pas directement fondée sur la religion et n’est pas susceptible de constituer une discrimination directe. Cependant, elle constitue une distinction indirectement fondée sur la religion, puisqu’elle entraîne un désavantage particulier pour les femmes de religion musulmane portant le voile. Il faut dès lors examiner la justification de cette distinction indirecte.

Trib. trav.

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• Trib. trav. fr. Bruxelles, 28 mai 2018, R.G. 16/7.231/A (PDF - 823.7 ko)

  Dès lors qu’existe dans une entreprise une règle interne imposant à l’ensemble du personnel de respecter une consigne vestimentaire, le refus d’une employée (portant le foulard) de s’y soumettre échappe à la qualification de discrimination directe, et ce en raison de son caractère général. Il n’y a pas davantage de discrimination indirecte, le fait d’interdire à tous les travailleurs, de manière cohérente et systématique, de porter des signes convictionnels visibles étant un moyen approprié de réaliser le but légitime affiché, qui est la politique de neutralité de l’entreprise (avec renvoi à la jurisprudence de la C.J.U.E. dans ses arrêts ACHBITA et BOUGNAOUI).