Terralaboris asbl

Agressivité / Conflits / Harcèlement / Violence au travail


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • La faute commise par un travailleur qui s’en prend physiquement à un de ses collègues ne présente pas le caractère d’un motif grave lorsque ce dernier n’a pas estimé utile de s’en plaindre pendant deux ans et trois mois et, dans le cadre de la plainte qu’il a déposée alors qu’il ne travaille plus pour l’entreprise, a signalé qu’il n’avait pas été blessé et n’avait pas vu un médecin. Ce long délai tend à fortement relativiser l’impact qu’a pu avoir sur lui le comportement de son agresseur. Le fait que leur employeur n’ait pas été mis au courant des faits pendant toute cette période contredit, par ailleurs, que ce comportement violent ait réellement nui à l’image de l’entreprise dont les clients, éventuels témoins de la scène, auraient pu être choqués et se plaindre à l’exploitant, ce qui ne fut pas le cas.

  • S’il est normal et légitime de faire valoir son point de vue, l’existence d’un différend professionnel ne peut justifier que son expression conduise à des comportements dénigrants, insultants, violents ou à des attitudes visant à user de pressions pour parvenir à s’imposer.

  • Le fait, pour une infirmière prestant au sein d’une équipe et présentant une ancienneté qui devrait lui permettre d’être une personne de confiance pour ses jeunes collègues, de profiter de l’ascendant que lui confère cette ancienneté pour asseoir, sur les intéressés, un pouvoir hiérarchique autoritaire infondé de nature à engendrer une charge psycho-sociale dans leur chef n’est pas conforme à ce qui peut être attendu d’une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances. Confronté à cette erreur de conduite à forte composante relationnelle interpersonnelle, la réaction de l’employeur ne peut toutefois être de procéder à son licenciement immédiat, sans avoir respecté la procédure de prévention qu’impose cette problématique spécifique, dont les interventions destinées à remédier au problème.

  • En participant activement à l’humiliation d’un stagiaire placé sous son autorité, le travailleur se rend coupable d’une violation de la norme comportementale posée par les articles 16 et 17, 1°, L.C.T., laquelle doit être qualifiée de faute grave constitutive de motif grave.

  • Constitue un manquement à l’obligation de respect et d’égards mutuels qui s’impose dans la relation de travail (LCT, art. 16) le fait de s’en prendre, en présence de tiers, à un supérieur hiérarchique avec cris, injures et gestes perçus comme menaçants par les personnes présentes.

  • Insulter et dénigrer des collègues ou d’autres personnes sur les lieux de travail en tenant à leur égard des propos sexistes et misogynes ou des remarques xénophobes est inadmissible. Il importe peu que le motif de cette violence relève des relations privées entre leur auteur et leur victime, dès lors que les faits se sont produits pendant le travail.

  • Même non mises à exécution, des menaces d’atteinte à l’intégrité physique d’un collègue de travail rendent immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail, et ce quelles que soient l’ancienneté du travailleur ou l’absence d’antécédents.

  • En ce qu’il heurte de front le respect des convenances que tout travailleur se doit d’observer (LCT, art. 16), un comportement révélant une véritable culture de l’agressivité ne saurait être toléré sur les lieux de travail. Les insultes et l’agressivité dont un travailleur fait preuve à l’encontre de collègues se présentent ainsi comme une accumulation de faits d’autant plus fautifs que des antécédents de même nature lui avaient déjà valu plusieurs rappels à l’ordre.

  • Un comportement révélant une véritable « culture de l’agressivité », se traduisant par la multiplication d’attitudes inadaptées, voire brutales, tant à l’égard de sa hiérarchie que de ses collègues et des personnes placées sous sa garde, ne saurait, quand bien même elle trouverait sa source dans des difficultés liées à la vie privée de la personne qui manifeste cette tendance, être admis sur les lieux de travail.

  • Le fait, pour un joueur de football ayant reçu un coup de genou à la tête de la part d’un adversaire, de se retourner contre ce dernier est une faute passible de sanctions disciplinaires, mais non d’un licenciement pour motif grave.

  • Une entreprise ne peut maintenir sa confiance en un candidat non élu au CPPT qui, dans un climat de tensions claniques, fait, en exacerbant celles-ci, prévaloir une stratégie qui se distingue d’un mode d’action raisonné et compromet le fonctionnement d’une collectivité dont les autres membres doivent être protégés.

  • La répétition d’actes de violence ayant, lors de faits précédents, justifié la notification d’avertissements ainsi que des tentatives de conciliation des parties impliquées en présence des permanents syndicaux pour tenter de remédier aux conflits entre travailleurs, établit à suffisance que de tels faits, loin d’être tolérés au sein de l’entreprise, rendent, à terme définitivement impossible la poursuite des relations de travail.

  • Le fait de porter un coup de poing à son employeur est acte grave que même le climat conflictuel installé entre parties antérieurement aux faits ne peut justifier. Il constitue, en soi, un motif de rupture immédiate, sans préavis ni indemnité.

  • Le seul fait d’avoir eu, pendant quelques instants, une altercation avec un(e) collègue ne peut constituer un motif admissible de licenciement. La survenance de conflits entre travailleurs sur les lieux de travail est, en effet, un aléa normal de la vie de l’entreprise, auquel il revient à l’employeur de remédier autrement qu’en licenciant immédiatement un des protagonistes, solution expéditive, voire abusive lorsqu’en outre les faits ne sont vérifiés qu’après le licenciement.

  • Une aide-soignante qui, même sous l’effet de la colère, renverse un chariot de médicaments, coince physiquement une infirmière pour l’agresser verbalement et provoque, même indirectement, une lésion justifiant des soins et une incapacité de travail, se rend coupable d’une faute grave justifiant un licenciement immédiat

Trib. trav.


  • Si des faits de violence/maltraitance sont à l’évidence intolérables, ils ne doivent pas nécessairement et automatiquement entraîner le licenciement sur l’heure pour motif grave. Il faut d’abord vérifier s’ils n’ont pas été provoqués et si la réaction n’est pas, pour partie, excusable au regard du contexte dans lequel ils sont intervenus. Ainsi, notamment, lorsque la prestation de nombreuses heures supplémentaires a, inéluctablement, entraîné un surcroît de fatigue et une diminution du seuil de tolérance aux débordements d’un résident ayant déjà connu des épisodes d’agressivité/violence.

  • (Décision commentée)
    Dans un jugement du 21 février 2022, le Tribunal du travail de Liège (division Namur) confirme le bien-fondé d’une décision de licenciement pour motif grave dès lors que sont avérés des faits révélateurs d’un harcèlement au travail et que leur auteur n’établit pas l’absence de harcèlement. Il revient également sur la question du délai de trois jours pour licencier, lorsque l’organe qui doit prendre la décision est un organe collégial.

  • Commet, certes, une faute en s’emportant le travailleur dont l’employeur a extorqué la signature sur un document dont il avait besoin et dont la rédaction, qui ne correspond en rien à la réalité, lui est défavorable. Ce faisant, il ne se rend néanmoins pas coupable de motif grave.


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