Terralaboris asbl

Appréciation in concreto


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • La rupture de la confiance sur laquelle repose le contrat peut rendre impossible la poursuite des relations de travail. Celle-ci est, certes, ressentie subjectivement, mais les faits qui fondent ce sentiment sont des données objectives pouvant guider le juge dans son appréciation souveraine de la situation, appréciation au cours de laquelle il examinera la faute à la lumière de toutes les circonstances qui l’accompagnent et qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave.
    Dans cette approche, il pourra avoir égard à des éléments qui concernent tant le travailleur que l’employeur et des circonstances variées (ancienneté, type de fonctions, importance du préjudice subi, etc.) apparaissant, in fine, comme étant autant d’éléments susceptibles d’exercer une influence, tantôt sur le degré de gravité de la faute, tantôt sur l’évaluation globale et objective de son impact sur la possibilité de poursuivre la collaboration professionnelle.

  • Représentent de simples erreurs d’appréciation, certes importantes, mais qui n’atteignent pas le caractère de gravité requis pour justifier un licenciement immédiat, des manquements consistant, d’une part, à avoir, alors qu’il ne disposait d’aucune instruction pour ce faire, entamé, pour répondre à la demande d’une inspectrice sociale, une réunion sans attendre l’arrivée d’un supérieur dont la présence était normalement prévue et sans s’inquiéter, ne fût-ce que par un simple appel téléphonique, de savoir si (et quand) ce dernier allait arriver et, d’autre part, à avoir accueilli à cette réunion un délégué syndical, sans avoir, au préalable, demandé à son employeur si la présence de celui-ci était admise.

  • La faute doit être appréciée non de manière abstraite, mais concrètement en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait relatifs à l’acte lui-même et au contexte dans lequel il a été posé. Ces éléments concernent tant le travailleur que l’employeur. Le juge doit ainsi tenir compte, notamment, de l’ancienneté, des fonctions, des responsabilités, du passé professionnel, des éventuels antécédents, de l’état de santé physique et mental du travailleur tel que connu de l’employeur. Il doit aussi apprécier la faute subjectivement dans le chef de l’employeur, sa gravité pouvant dépendre des règles internes et éthiques de l’entreprise ou encore de ce que l’on appelle communément la « culture de l’entreprise ».

  • L’appréciation par le juge de la gravité d’un fait allégué comme motif de rupture sans préavis ni indemnité est souveraine et se substitue à celle de l’employeur. Les griefs adressés au travailleur doivent faire l’objet d’une analyse rigoureuse des circonstances et du contexte dans lesquels les faits se sont déroulés.

  • (Décision commentée)
    L’appréciation du motif grave doit se faire eu égard aux éléments de la cause. Cette notion implique de tenir compte d’une part de ceux relatifs au travailleur (ancienneté, fonctions, responsabilités, passé professionnel, éventuels antécédents, état de santé physique et mental tel que connu de l’employeur) et d’autre part de ceux concernant l’employeur (nature de l’entreprise,…).

  • Dans le chef de la victime de la faute, celle-ci est appréciée de manière subjective : une faute peut constituer ou ne pas constituer un motif grave en raison d’éléments tels que la culture d’entreprise, la personnalité de l’employeur, l’importance que ce dernier attache au respect de certaines règles. Ainsi, par exemple, certains vocables employés par un travailleur pourront être considérés ou non comme injurieux selon le milieu professionnel ou encore certains manquements seront considérés comme graves notamment parce que l’employeur a spécialement attiré l’attention des travailleurs sur leur gravité.

  • Dans le cadre de leur appréciation du motif grave, les juridictions du travail peuvent et doivent avoir égard aux principes généraux qui régissent le contrat, aux obligations qui en découlent ainsi qu’au comportement qu’aurait eu un travailleur normalement prudent et raisonnable.

  • Le motif grave s’apprécie à l’aune de la perte de confiance, sans égard au préjudice subi ou à l’avantage obtenu

Trib. trav.


  • Le classement sans suite d’une plainte pénale est une mesure dont on peut seulement déduire que le Ministère public a décidé, à tort ou à raison, de ne pas poursuivre au pénal. Il est, ainsi, de nul effet sur la possibilité que conserve l’employeur d’invoquer les mêmes faits comme motif grave et demeure sans incidence sur l’appréciation de celui-ci.

  • Il peut être estimé qu’un travailleur normalement prudent ne se rend pas sur son lieu de travail durant une période de maladie pour venir saluer un collègue et que, ce faisant, il commet une faute. Celle-ci présente néanmoins une légèreté telle qu’elle ne peut raisonnablement être sanctionnée par une perte de confiance immédiate vis-à-vis d’un travailleur présentant une ancienneté certaine et qui, manifestement, exécute son travail avec adéquation, dévouement, et à la satisfaction générale.

  • Le fait pour un travailleur d’insulter et de menacer un collègue constitue, comme tel, un manquement aux articles 32bis et 32ter, 1°, de la loi du 4 août 1996 dont la gravité est accentuée lorsqu’il s’accompagne de moqueries visant à humilier l’autre personne et provient d’un supérieur, garant de l’atmosphère dans laquelle se déroule la relation de travail, ayant déjà reçu plusieurs avertissements verbaux pour d’autres faits de même nature.

  • Pour être crédible dans sa décision de licencier immédiatement un travailleur en raison d’une perte immédiate et définitive de confiance, un employeur ne peut raisonnablement, eu égard au caractère intuitu personae du contrat, faire le choix de gommer les caractéristiques personnelles de la situation du travailleur avec lequel il avait librement choisi de contracter (ancienneté, états de service, difficultés de vie de la personne, regrets exprimés pour la faute commise, remboursement du montant du préjudice, etc.).



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