Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2021/AB/468 (PDF - 923.7 ko)

  Il n’y a rien d’anormal à ce qu’un employeur invite les travailleurs en incapacité de travail - qu’elle soit de courte ou de longue durée - à couvrir celle-ci de manière ininterrompue et qu’il leur adresse des rappels en cas de carence. La circonstance qu’après plusieurs lettres de rappel un licenciement intervienne ne constitue pas la démonstration d’une pratique discriminatoire - même indirecte.
  La cour écarte dès lors que le licenciement puisse être intervenu en infraction à la loi du 10 mai 2007 et déboute la travailleuse de ce chef de demande.
  Pour ce qui est du licenciement manifestement déraisonnable, en revanche, la cour confirme la décision du tribunal quand bien même l’ouvrière a tardé à justifier son incapacité (chose qui s’était déjà produite par le passé). L’employeur, qui lui reprochait une absence injustifiée, était en possession du certificat et ne s’est pas comporté comme un employeur normal et raisonnable en adressant un troisième rappel et en la licenciant ensuite pour ce motif.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 mars 2022, R.G. 21/484/A (PDF - 1.4 Mo)

  Lorsqu’un employeur licencie un travailleur peu de temps après la fin de sa dernière incapacité de travail (alors que celui-ci a subi de nombreuses autres incapacités par le passé) en invoquant comme motif de licenciement un taux d’absentéisme élevé, cela peut laisser à penser qu’il craint de nouvelles absences à venir. Ce dont il est question, ce n’est pas l’état passé du travailleur mais bien son état de santé futur. Aux fins de vérifier si le motif invoqué, étant la désorganisation consécutive aux absences répétées, est avéré, le tribunal demande à vérifier celle-ci via la production d’éléments (organigramme reprenant la composition et l’organisation des équipes, horaire de travail de l’intéressé et des autres travailleurs affectés à la même fonction que lui, éventuel contrat de remplacement, etc.).

• Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 10 janvier 2022, R.G. 20/633/A (PDF - 544.6 ko)

  Dès lors que le licenciement est motivé par les absences du travailleur, il appartient à l’employeur d’établir que celles-ci (justifiées en l’espèce pour raisons médicales) sont la cause réelle de son congé et qu’elles perturbaient le fonctionnement de l’entreprise, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il appert que ce n’est pas l’absence de l’intéressé qui désorganise le service, mais le manque flagrant d’engagement de personnel.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 8 novembre 2021, R.G. 20/391/A (PDF - 322.1 ko)

  Il n’est pas manifestement déraisonnable pour un employeur de mettre fin au contrat d’un travailleur qui présente des absences rendant le travail plus difficilement gérable. Il y va d’une caractéristique objective, propre au travailleur, qui a des conséquences avérées sur l’organisation du travail.
  La question de savoir si le nombre de jours d’absence est égale ou supérieure à la moyenne nationale est de peu d’importance si les spécificités d’un travail en équipe à flux tendus font que peu d’absences le désorganisent réellement.

• Trib. trav. Liège (div. Huy), 8 novembre 2021, R.G. 20/299/A (PDF - 377.9 ko)

  Ne peut être considéré comme raisonnable un licenciement intervenant après trois jours d’une première incapacité en prétextant que cette absence perturbe le travail ou le bon fonctionnement de l’entreprise, cet argument n’étant acceptable qu’en cas d’incapacité de longue durée ou d’absences répétées.

• Trib. trav. Brabant Wallon (div. Wavre), 8 octobre 2019, R.G. 17/1.138/A (PDF - 515.5 ko)

  (Décision commentée)
  Le critère du facteur dit ‘de Bradford’ est la nuisance provoquée par l’absentéisme de courte durée pour cause de maladie. Au regard de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, il peut s’agir d’un licenciement pour un critère protégé et la discrimination peut être directe ou indirecte.
  Le motif du licenciement en l’espèce n’est pas contesté, ayant été confirmé à la fois sur le C4 et dans la lettre de l’entreprise, de telle sorte qu’il est la conséquence directe des absences elles-mêmes. L’exigence de la loi selon laquelle est visé l’état de santé actuel ou futur est rencontrée, étant incontestable que l’entreprise a voulu se prémunir contre l’état de santé futur de l’intéressé.