Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Mons, 28 mai 2025, R.G. 2023/AM/374 (PDF - 637.3 ko)

  S’il n’existe aucune obligation légale imposant à un employeur du secteur privé d’auditionner un travailleur préalablement au licenciement envisagé, il apparaît néanmoins que, si la société avait entendu la travailleuse préalablement à la mesure de licenciement, elle aurait pu avoir égard à ses explications et, même si le fait de ne pas avoir respecté les procédures de caisse pouvait justifier le licenciement, celui-ci ne serait pas intervenu dans des termes aussi violents et dégradants (accusation infondée d’avoir commis des infractions pénales telles qu’un vol et l’établissement de faux documents). De même, en s’abstenant de tout contact direct avec l’intéressée et en déléguant le pouvoir de licencier à un membre du personnel sans la moindre explication, l’appelante a fait preuve d’un manque d’égard évident vis-à-vis d’elle.
  Si le préjudice subi par cette dernière à la suite de ce comportement n’est pas la perte d’une chance de conserver son emploi, le licenciement étant inéluctable, il consiste en un sentiment d’injustice dès lors que les accusations injustifiées de vol portent atteinte à sa réputation et à son honorabilité et que les circonstances du licenciement (par un tiers, sans explication) se sont déroulées dans un contexte empreint de vexation. Le dommage moral qu’elle a subi peut être fixé ex æquo et bono à la somme de 2.500,00 € nets.

• C. trav. Mons, 4 février 2025, R.G. 2023/AM/331 (PDF - 570.6 ko)

  Le caractère abusif du licenciement peut être déduit des circonstances entourant celui-ci dès lors que l’employeur n’a pas hésité, le jour même de la notification du licenciement, à rédiger un courriel adressé à tous ses partenaires commerciaux évoquant un arrêt immédiat de toute collaboration avec le travailleur concerné. En effet, le recours à l’adjectif « immédiat » laisse indubitablement entendre que l’intéressé a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour motif grave.
  La communication d’un tel message ne présente pas un caractère neutre puisqu’elle cible en filigrane le comportement prêté à ce collaborateur, lequel a justifié un arrêt immédiat de toute collaboration avec lui,alors qu’il eût été aisé d’évoquer simplement la décision conjointe des parties de mettre fin à leur collaboration professionnelle. L’usage d’un langage neutre aurait, ainsi, permis de ne pas porter atteinte à l’honneur et à la réputation du travailleur dans un environnement commercial présentant un caractère réduit au sein duquel tous les intervenants (clients et fournisseurs) sont en relation d’affaires les uns avec les autres et nourrissent des contacts étroits entre eux.
  Il est incontestable que celui-ci qui a, ainsi, vu sa réputation être sensiblement ternie par la communication maladroite de son employeur, à défaut de prouver l’existence d’un dommage matériel, a subi un préjudice moral en relation directe avec la faute commise par ce dernier. Il y va d’un dommage certain et entièrement distinct du préjudice réparé par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis à la suite de la rupture irrégulière du contrat de travail pour motif grave, justifiant l’allocation de dommages et intérêts (que la Cour évalue ex æquo et bono à 10.000,00 €).

• C. trav. Bruxelles, 1^er avril 2014, R.G. 2013/AB/140 (PDF - 549.1 ko)

  (Décision commentée)
  Monde de l’association – atteinte au sérieux professionnel

Trib. trav.

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• Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 mai 2022, R.G. 20/818/A (PDF - 564.9 ko)

  S’il se justifie qu’un employeur confronté à des irrégularités entende faire la lumière sur celles-ci, encore faut-il qu’il procède de manière équilibrée, en limitant les mesures impactant le travailleur soupçonné de les avoir commises à ce qui est nécessaire à la sécurisation de la situation, sans donner à celles-ci une publicité excessive, de nature à jeter l’opprobre sur l’intéressé auprès des clients et à nuire à la reprise éventuelle de ses fonctions.

• Trib. trav. Liège (div. Liège), 5 novembre 2021, R.G. 20/2.851/A (PDF - 778.7 ko)

  Porte atteinte aux compétences scientifiques de la personne responsable de la gestion du programme de développement clinique d’un produit, l’employeur qui la licencie alors que celui-ci est toujours en cours de finalisation et empêche ainsi l’intéressée d’être associée à la plus importante publication à laquelle elle aurait pu contribuer.