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C.J.U.E.

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• C.J.U.E., 10 février 2022, n° C-485/20 (XXX c/ HR RAIL SA), EU:C:2022:85 (PDF - 265.4 ko)

  L’article 5 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la notion d’« aménagements raisonnables pour les personnes handicapées », au sens de cet article, implique qu’un travailleur, y compris celui accomplissant un stage consécutif à son recrutement, qui, en raison de son handicap, a été déclaré inapte à exercer les fonctions essentielles du poste qu’il occupe, soit affecté à un autre poste pour lequel il dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises, sous réserve qu’une telle mesure n’impose pas à l’employeur une charge disproportionnée. (Dispositif)

• C.J.U.E., 15 juillet 2021, Aff. n° C-795/19 (XX c/ TARTU VANGLA), EU:C:2021:606 (PDF - 103.3 ko)

  L’article 2, § 2, sous a), l’article 4, § 1^er, et l’article 5 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale prévoyant une impossibilité absolue de maintenir dans ses fonctions un agent pénitentiaire dont l’acuité auditive ne répond pas aux seuils de perception sonore minimaux fixés par cette réglementation, sans permettre de vérifier si cet agent est en mesure de remplir lesdites fonctions, le cas échéant après l’adoption d’aménagements raisonnables au sens de cet article 5. (Dispositif)

• C.J.U.E., 4 juillet 2013, Aff. n° C-312/11, (COMMISSION EUROPEENNE c/ REPUBLIQUE ITALIENNE), EU:C:2013:446 (PDF - 280.4 ko)

  En n’instituant pas d’obligation pour tous les employeurs de mettre en place, en fonction des besoins dans des situations concrètes, des aménagements raisonnables pour toutes les personnes handicapées, la République italienne a manqué à son obligation de transposer correctement et pleinement l’article 5 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. (Dispositif)

• C.J.U.E., 11 avril 2013, n° C-335/11 (HK DANMARK) et C-337/11 (SKOUBOE WERGE) (PDF - 1.2 Mo)

  Notion de handicap - limitation de longue durée - notion d’aménagements raisonnables - réduction du temps de travail

• C.J.U.E., 11 juillet 2006, n° C-13/05 (CHACON NAVAS) (PDF - 703 ko)

  Licenciement pour cause de maladie - pas une discrimination fondée sur le handicap au sens de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 - notion de handicap - aménagements raisonnables

C.E.

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• C.E., 30 juin 2020, n° 247.959 (PDF - 54.8 ko)

  (Décision commentée)
  L’on ne peut déterminer dans la jurisprudence de la C.J.U.E. rendue en matière de handicap si l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables emporte celle d’affecter une personne qui, en raison de son handicap, n’est plus capable de remplir les fonctions essentielles du poste concerné à un autre poste dans l’entreprise pour lequel elle dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises lorsqu’une telle obligation ne constitue pas pour l’employeur une charge disproportionnée. La Cour de Justice est dès lors interrogée sur cette question.

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 9 décembre 2024, R.G. 2023/AB/223 (PDF - 4.9 Mo)

  Si le refus de mettre en place des aménagements raisonnables est, en soi, également constitutif d’une discrimination prohibée, l’invocation d’une exigence essentielle et déterminante comme cause de justification d’une distinction directe fondée sur le handicap en application de l’article 8, § 2, de la loi pourrait aussi bien être appréciée au niveau de la condition de proportionnalité en prenant en compte l’obligation pour l’employeur de mettre en place de tels aménagements, lesquels peuvent consister en l’adaptation ou la modification de la fonction du travailleur, voire en l’offre d’un autre poste de travail dans une fonction différente.

• C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2024, R.G. 2024/AB/169 (PDF - 390 ko)

  Constitue une discrimination fondée sur le handicap de l’intéressée le refus de l’affecter en mi-temps médical, au titre d’aménagement raisonnable, selon un horaire ne prévoyant pas de prestations d’aide-soignante en matinée (hors journées de formation).

• C. trav. Liège (div. Liège), 17 novembre 2023, R.G. 2023/CL/5 (PDF - 732.8 ko)

  La volonté délibérée de ne pas mettre en place les aménagements raisonnables constitue de la discrimination. L’indemnité forfaitaire de 6 mois est dès lors due, s’il n’est pas démontré que le traitement défavorable aurait été adopté en l’absence de discrimination.
  La cour ayant en l’espèce relevé la volonté délibérée de l’autorité publique employeur de ne pas mettre en place les aménagements raisonnables, et ce alors que diverses obligations lui avaient été rappelées, elle condamne à une astreinte vu la tentation pour celle-ci de ne pas exécuter la décision de justice.

• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 18 octobre 2023, R.G. 2021/AU/46 (PDF - 852.5 ko)

  (Décision commentée)
  Si la réduction du temps de travail peut être un aménagement raisonnable et en admettant que l’employé, eu égard à son état de santé, puisse être considéré comme personne handicapée, l’octroi d’un revenu garanti ne peut être admis à ce titre, cette mesure n’ayant pas pour effet de permettre d’accéder à un emploi ou de progresser dans la carrière professionnelle. Exiger d’un employeur qu’il doive prendre en charge lui-même le risque du manque de revenu prévu dans une assurance de groupe au motif que le travailleur, de par son état de santé, ne pourrait y prétendre apparaît tout à fait disproportionné. La discrimination n’est pas établie.

• C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 26 avril 2023, R.G. 2022/AU/25 (PDF - 583.7 ko)

  Il n’existe pas de règles de preuve relatives au refus des aménagements raisonnables, ce qui permet de conclure que le simple refus suffit à considérer la discrimination établie, pour autant que les mesures n’apparaissent pas disproportionnées.

• C. trav. Bruxelles, 1^er mars 2023, R.G. 2017/AB/136 (PDF - 456 ko)

  (Décision commentée)
  Pour déterminer si les aménagements raisonnables donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte, notamment, des coûts financiers qu’ils impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise ainsi que de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide. En tout état de cause, la possibilité d’affecter une personne handicapée à un autre poste de travail n’existe qu’en présence d’au moins un poste vacant que le travailleur concerné est susceptible d’occuper. La réaffectation d’un travailleur handicapé ne doit cependant pas aboutir à priver un autre travailleur de son emploi ou forcer ce dernier à échanger son poste de travail. La réaffectation apparaît dès lors facilitée dans une entreprise de grande taille pour laquelle le nombre de postes disponibles est en principe plus étendu. Jouera également la plus ou moins grande polyvalence du travailleur.

• C. trav. Bruxelles, 27 février 2023, R.G. 2016/AB/1.201 (PDF - 578.3 ko)

  L’adaptation ou la modification de la fonction ou encore l’offre d’un autre poste de travail dans une fonction différente du travailleur peuvent constituer un aménagement raisonnable.

• C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/551 (PDF - 902.8 ko)

  L’abstention de mettre en place les aménagements raisonnables devant permettre à un travailleur handicapé de se maintenir à son poste n’est, par elle-même, constitutive de discrimination que pour autant qu’elle puisse être qualifiée de refus, ce qui suppose qu’une demande ait été formulée en ce sens, à laquelle il n’a pas été donné suite, sans qu’il soit démontré que cette mise en place aurait engendré une charge disproportionnée dans le contexte particulier d’une restructuration annoncée, cette perspective étant, in se, insuffisante pour légitimer la position de la société en ce qu’elle ne constitue pas ipso facto un motif valable élusif d’un potentiel reclassement.

• C. trav. Mons, 2 avril 2021, R.G. 2020/AM/89 (PDF - 960.7 ko)

  (Décision commentée)
  Aménagements raisonnables en faveur du travailleur handicapé

• C. trav. Liège (div. Namur), 18 mars 2021, R.G. 2020/AN/9 (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Il faut entendre par « aménagements raisonnables » les mesures appropriées, prises en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder, de participer et de progresser dans les domaines pour lesquels la loi est d’application, sauf si ces mesures imposent à l’égard de la personne qui doit les adopter une charge disproportionnée. Cette charge n’a pas ce caractère lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existantes dans le cadre de la politique publique menée concernant les personnes handicapées (article 4, 12°, de la loi).

• C. trav. Bruxelles, 23 octobre 2017, R.G. 2015/AB/934 (PDF - 827.8 ko)

  (Décision commentée)
  Dès lors que le travailleur présente une atteinte physique (séquelles aux coudes), qui a affecté sérieusement sa pleine participation à la vie professionnelle – celui-ci ne pouvant plus exercer bon nombre de fonctions – et que, à la date de la rupture, cette limitation était de longue durée (et avait d’ailleurs été jugée permanente dans le cadre de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail), il faut conclure à l’existence d’un handicap.
  En outre, il avait demandé à son employeur de l’inscrire à un (second) module d’une formation qui lui aurait permis d’exercer d’autres activités compatibles avec son handicap. Il s’agit d’une demande d’aménagements. Ceux-ci ont un caractère raisonnable, l’intéressé ayant prouvé son aptitude pour cette fonction. La formation n’entraînait pas, par ailleurs, de charges disproportionnées pour l’employeur. La rupture constatée pour cause de force majeure est un traitement défavorable fondé sur le handicap, correspondant ainsi à une distinction directe au sens de la loi du 10 mai 2007 et est discriminatoire.

• C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2013, R.G. 2011/AB/668 (PDF - 982.8 ko)

  (Décision commentée)
  Handicap – notion – obligation de reclassement

• C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2012, R.G. 2011/AB/1.089 (PDF - 189.3 ko)

  Examen factuel des aménagements raisonnables eu égard aux obligations contenues dans l’A.R. du 28 mai 2003 et en fonction des recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail

• C. trav. Anvers, 23 avril 2010, R.G. 2007/AA/448 et 2007/AA/450 (PDF - 48.9 ko)

  Incapacité définitive d’effectuer certains mouvements (nettoyeuse) - handicap au sens de la directive (oui) - appréciation de la force majeure par l’examen des aménagements raisonnables

Trib. trav.

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• Prés. Trib. trav. Liège (div. Liège), 5 mars 2024, R.G. 23/25/C (PDF - 483.5 ko)

  (Décision commentée)
  Les difficultés pour l’employeur relatives à l’organisation du travail opérationnel constituent certes une charge, mais celle-ci n’est pas disproportionnée et est « relativement normale ». Elle fait partie « d’un bon management des ressources humaines, soucieux du bien-être du personnel, de nature à permettre à l’institution d’assurer ses missions de service public au bénéfice des citoyens et de rester attractive tant pour le personnel en place que pour les futurs candidats à de tels emplois ».

• Prés. Trib. trav. Liège, 24 octobre 2023, R.G. 22/1.038/A (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  L’existence d’une convention collective (en l’espèce transport public de personnes - CCT du 30 juin 2008 prévoyant que le travail dans un régime de prestations à mi-temps peut être autorisé pour une durée maximale de trois mois en vue d’une reprise de prestations à temps plein – avec possibilité de prolongation exceptionnelle) ne peut exonérer l’employeur de son obligation d’assurer au titre d’aménagements raisonnables un mi-temps médical, vu l’obligation pour lui de respecter la hiérarchie des normes figurant à l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Cette convention collective ne peut primer la loi.
  Par ailleurs, l’aménagement raisonnable implique une analyse des besoins concrets de la personne handicapée. Il s’agit de statuer sur la situation actuelle du travailleur et non d’anticiper les éventuels cas futurs d’un recours abusif (ou non) au temps partiel. La reprise progressive du travail, qui est un aménagement raisonnable au sens de la loi anti – discrimination, n’est ni insurmontable ni disproportionnée. Sans négliger la possibilité d’existence de difficultés d’organisation et de planification du travail, le Président du tribunal retient en l’espèce qu’il faut avoir égard au fait que l’intéressé ne travaille plus depuis plus de deux ans, et ce malgré sa volonté de reprendre ses fonctions de façon compatible avec son handicap. Le refus d’aménagements raisonnables – et par conséquent la discrimination – étant établis, il fait droit à la demande.

• Prés. Trib. trav. Liège (div. Verviers), 31 juillet 2023, R.G. 23/1/C (PDF - 527.7 ko)

  Dès lors qu’un travailleur, occupé dans le call center d’un service public, est déclaré définitivement inapte à sa fonction – étant atteint d’une sclérose en plaques -, mais qu’il peut effectuer un travail administratif à raison d’un mi-temps, le refus de l’employeur public de mettre en place l’aménagement raisonnable est discriminatoire. Il est dès lors condamné à mettre fin à la discrimination et à mettre celui-ci en place. L’indemnité de six mois est allouée au travailleur.

• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 21 avril 2023, R.G. 21/485/A (PDF - 600.6 ko)

  Dès lors que la situation médicale du travailleur répond à la notion de handicap au sens de la loi du 10 mai 2007, se pose la question des aménagements raisonnables dont la victime pourrait solliciter la mise en place pour lui permettre de conserver une activité adaptée à ses capacités résiduaires ainsi que de la possibilité laissée à la personne qui devrait les implémenter de ne pas les adopter si elles lui imposent une charge disproportionnée. Tel est le cas lorsque les aménagements souhaités (poste de travail sans manutentions lourdes) impliquent concrètement de ne plus travailler seule en salles d’accouchement, post partum ou néonat pour pouvoir bénéficier de l’aide d’un collègue lorsqu’il y a lieu de procéder à de telles manutentions ou d’être affectée exclusivement à des consultations prénatales, ce qui va à l’encontre du souhait légitime de la maternité de conserver le nursing intégré qui y a cours, avec la polyvalence de tout le personnel qu’elle implique.

• Trib. trav. Liège (div. Namur), 12 décembre 2022, R.G. 21/500/A (PDF - 481.7 ko)

  La circonstance que le travailleur n’ait pas initié la procédure « trajet de réintégration » ne donne, naturellement, pas à son employeur l’autorisation de le licencier, qui plus est sur la base d’un critère protégé, sans envisager la question de savoir si l’aménagement de son poste de travail était (im)possible ou (difficilement) réalisable.

• Prés. Trib. trav. Liège (div. Namur) (réf.), 9 mars 2018, R.G. 17/22/C (PDF - 243.1 ko)

  (Décision commentée)
  En ce qui concerne la question de l’étendue et de la portée des aménagements raisonnables, il faut savoir s’ils s’imposent, s’ils portent sur un autre travail que celui convenu et si l’employeur s’oppose à les envisager.
  En l’espèce, il est constaté, via l’examen des formulaires d’évaluation de santé ainsi que des rapports de divers médecins consultés (et encore une attestation circonstanciée de kinésithérapie), que l’on est en présence d’un handicap et que celui-ci s’est aggravé depuis un dernier accident de la route.
  Les deux aménagements proposés, étant une dispense partielle de prestations et le recours au télétravail, sont considérés comme des mesures appropriées prises en fonction des besoins de l’intéressée dans une situation concrète pour lui permettre d’accéder, de participer et de progresser dans les domaines pour lesquels le Décret (Décret wallon du 6 novembre 2008) est d’application. Par ailleurs, ils ne constituent pas une charge disproportionnée, la dispense de deux demi-journées pouvant être compensée de façon suffisante par une intervention de l’AVIQ. Quant au télétravail, l’ordonnance relève que rares sont aujourd’hui les services publics où celui-ci n’est pas appliqué, voire même favorisé.

• Trib. trav. Bruxelles, 6 mai 2015, R.G. 13/6.128/A (PDF - 10.1 Mo)

  (Décision commentée)
  Avant de licencier un travailleur atteint d’un handicap, l’employeur a l’obligation de mettre en place des aménagements raisonnables (voir exemples donnés dans la décision). La forme de la demande importe peu.