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Preuve du motif grave


C. trav.


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C. trav.


  • Il appartient à la partie qui conteste le motif grave qui lui est imputé et dont la preuve est rapportée avec un degré suffisant de certitude (ou de vraisemblance en cas de fait négatif) d’apporter elle-même la preuve du fondement et de la pertinence de sa contestation, le cas échéant par la preuve du fait positif contrariant le fait négatif.

  • Ne peut raisonnablement soutenir avoir rapporté de façon rigoureuse la preuve du motif grave allégué, l’employeur qui en décide sur la base de sources doublement indirectes provenant de personnes non identifiées et dont aucune déclaration directement actée n’a été produite, prenant pour argent comptant leur version des faits, et ce sans même estimer devoir inviter le travailleur à donner sa version pour avoir une connaissance complète des circonstances rapportées.

  • Si les fautes graves mentionnées dans la lettre de congé pour motif grave sont décrites avec suffisamment de précision pour permettre au travailleur de connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés et au juge d’apprécier la gravité du motif allégué, encore faut-il que l’employeur prouve la véracité de ces fautes graves dont le travailleur se serait rendu coupable. En l’espèce, les seuls éléments de preuve déposés par l’employeur ont mis en évidence des propos qui, bien que déplacés, ne pouvaient pas constituer un motif grave.

  • (Décision commentée)
    Pour un travailleur bénéficiant d’une protection au sens de la loi du 19 mars 1991, le motif grave s’apprécie selon les règles générales. La preuve du motif grave doit être apportée de manière certaine. Vu la gravité de la mesure, la jurisprudence se montre exigeante et rigoureuse quant à la preuve du motif grave. Dès lors, si la partie qui invoque le motif grave échoue à rapporter cette preuve, le doute profite à l’autre partie, le motif ne pouvant être retenu.

  • La déclaration d’un collègue de la travailleuse faisant état de l’humeur « joyeuse » dans laquelle se trouvait l’intéressée au retour de la pause-déjeuner qu’elle avait prise à l’extérieur et de la présence d’une bouteille de bière vide sur son bureau ne suffit pas à établir à suffisance de droit que celle-ci s’adonnait à la boisson durant ses heures de travail.

  • La mise au point de procédures de travail claires et la mise à disposition de moyens de communication adaptés relèvent de la responsabilité de l’employeur qui ne peut s’en prendre qu’à lui-même si les lacunes constatées à ce niveau rendent plus difficile l’administration de la preuve et suscitent le doute sur la réalité des faits reprochés.

  • Il est paradoxal et contradictoire de faire état d’un geste qui aurait été accompli sans raison et d’en indiquer, en même temps, les justifications alléguées.
    Ce type d’incohérence démontre, en toute hypothèse, la fragilité et l’insécurité d’un écrit rapportant prétendument le contenu d’une vidéo, alors que celle-ci eût pu, si elle avait été conservée, départager les versions divergentes des parties. Il en résulte que le fait allégué pour justifier le licenciement n’est pas établi à suffisance de droit.

  • La menace exprimée par un employeur d’un licenciement pour motif grave ou d’un dépôt de plainte n’est pas constitutive d’une violence morale viciant un aveu extra-judiciaire contenu dans un écrit du travailleur admettant son intention de s’approprier frauduleusement un bien appartenant à son employeur.

  • Si elles sont déniées par le travailleur et ne sont établies par aucun des modes de preuve prévus aux articles 1315 et suivants du Code civil, le juge ne peut fonder sa conviction sur les seules affirmations de l’employeur. À se fonder uniquement sur les allégations de fait de l’auteur de la rupture que le travailleur conteste, il violerait les règles de la charge de la preuve établies par l’article 35 LCT.

  • La tardiveté d’une demande d’enquête et, corrélativement, l’écoulement d’un long délai depuis les faits dont la gravité serait à établir constituent un motif justifiant le refus d’en ordonner la tenue, particulièrement lorsque, eu égard à l’imprécision des faits côtés, elle ne saurait être considérée comme portant sur des faits précis et pertinents.

  • Lorsque l’employeur allègue que le travailleur a commis une faute grave, il allègue tous les éléments requis par la loi pour qu’un fait constitue un motif grave, à savoir le comportement lui-même et toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave. Il supporte la charge de la preuve de ces fait et circonstance, qu’il est loisible au travailleur de contester. Ce faisant, ce dernier se borne à faire valoir que l’un des éléments constitutifs du motif grave, à savoir les circonstances de nature à conférer à son comportement un caractère gravement fautif, n’est pas établi ; l’article 1315, al 2 C. civ. ne lui impose pas de démontrer que cet élément fait défaut, ce qui équivaudrait à faire peser sur lui, pour partie la charge de la preuve.

  • Le fait que le travailleur aurait reconnu certains manquements en signant pour accord un courrier de mise en demeure et d’avertissement ne dispense pas l’employeur de rapporter la preuve des faits qui se sont ensuite déroulés, fussent-ils de même nature que ceux précédemment reprochés

  • Irrecevabilité de l’offre de preuve par témoin lorsque celui-ci, un des protagonistes de l’incident, est l‘auteur de la plainte ayant conduit au licenciement pour motif grave

  • Travailleur licencié au motif du comportement « agressif » qu’il adopte à l’égard de ses collègues - prise en considération de la pétition signée par ces derniers contredisant cette assertion

  • Témoignages et attestations - admissibilité pour autant que le témoin puisse être considéré comme neutre (quod non) et que les attestations produites permettent de tirer des présomptions graves, précises et concordantes

  • Preuve à apporter de manière rigoureuse - faits rapportés de manière indirecte, sans en avoir vérifié la réalité, notamment en donnant au travailleur la possibilité de fournir des explications.

  • Le licenciement pour motif grave constituant un mode exceptionnel de rupture, le juge doit exiger que la preuve du comportement incriminé (imprégnation alcoolique) soit apportée de manière rigoureuse - il ne peut, ainsi, retenir des déclarations faites de bonne foi par des témoins dont la conviction ne repose sur aucune expertise scientifique

  • Faits découverts à l’occasion d’un contrôle de routine du serveur informatique de l’entreprise

Trib. trav.


  • Le motif grave exige un fait fautif ainsi que la propension de cette faute à altérer immédiatement et définitivement la confiance réciproque des parties, indispensable à l’exécution des relations professionnelles contractuelles. L’expression d’un certain mécontentement et/ou énervement par le travailleur n’est pas en soi fautive, celui-ci disposant du droit d’exprimer sa position et son sentiment, pour autant que ses propos restent modérés et respectueux des convenances.
    En l’espèce, dans la mesure où il n’est pas établi par le dossier que tel n’a pas été le cas (absence de preuve d’agressivité ou de provocation), la réaction du travailleur est considérée comme ne pouvant rendre la poursuite de la relation de travail immédiatement et totalement impossible, une indemnité de rupture est dès lors due.

  • S’il est vrai que l’employeur a légalement la charge de prouver le motif grave qu’il invoque, c’est néanmoins au travailleur que, en matière de vol, il revient de démontrer les circonstances dont il se prévaut pour écarter l’intention frauduleuse qui s’infère des actes commis.

  • Un courrier d’avertissement donné, près de deux ans auparavant, à propos de faits de même nature que ceux actuellement imputés à motif grave ne peut être pris en considération pour justifier un défaut de conduite ou de comportement lorsque, dans cet intervalle, l’exécution du contrat a été poursuivie sans aucun autre reproche.

  • Un motif grave ne peut reposer sur une intention que l’employeur prête à son travailleur, sans l’établir formellement.


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