Commentaire de C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2014, R.G. 2014/AB/13
Mis en ligne le 2 avril 2015
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 7 juin 2011, R.G. 2009/AB/51.697
Mis en ligne le 13 octobre 2011
Commentaire de Trib. trav. Brabant wallon (div. Nivelles), 18 avril 2024, R.G. 23/30/A
Mis en ligne le 14 août 2024
Commentaire de Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 2 avril 2021, R.G. 19/260/A et 19/531/A
Mis en ligne le 24 septembre 2021
Commentaire de Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 13 janvier 2020, R.G. 18/1.482/A
Mis en ligne le 13 octobre 2020
La circonstance que la société ait gardé le silence pendant vingt-quatre ans sur les manquements de son travailleur ne traduit pas nécessairement dans son chef la volonté de renoncer à son droit d’exiger pour le futur le respect des obligations contractuelles et encore moins que les parties se seraient accordées pour exempter l’intéressé de l’obligation de tenir son employeur dûment informé de chaque prolongation de son incapacité de travail. Pour autant, la cour ne juge pas, dans les circonstances de la cause, que le manquement continu, sur la même période de 24 ans, d’informer la société des prolongations successives de son incapacité de travail, conjugué à l’absence de réaction à des mises en demeure répétées, manifesterait dans son chef une volonté définitive et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.
Pour la cour, l’employeur ne pouvait, en l’espèce, sérieusement déduire de l’absence de réaction du travailleur à ses mises en demeure successives qu’il manifestait de la sorte sa volonté de rompre le contrat, alors qu’il savait pertinemment que l’intéressé n’avait pas eu connaissance de la teneur de ces mises en demeure et que son silence était donc insignifiant. Dans ces circonstances précises, le soin pris par l’employeur à faire précéder de plusieurs mises en demeure le constat d’un abandon volontaire de travail a été privé d’effet utile, dès lors que le travailleur n’a jamais pris connaissance des envois. Et la cour d’ajouter que, s’il est vrai que des négligences peuvent lui être reprochées tant au niveau du suivi de sa correspondance que de l’information de son employeur quant à son lieu de résidence provisoire et s’il est tout aussi exact que ce sont ces négligences qui l’ont empêché de prendre connaissance des mises en demeure adressées par l’employeur, cela ne conduit pas pour autant au constat d’une volonté de rupture dans son chef. Tout au plus l’employeur peut-il lui faire grief d’un manquement supplémentaire à ses obligations contractuelles, lequel n’est pas plus révélateur en soi de la volonté de mettre fin au contrat.
Le fait de ne pas avoir averti son employeur de son incapacité ou de ne l’en avoir averti que tardivement ne constitue, en tout état de cause, pas un acte équipollent à rupture mais un simple manquement contractuel, susceptible au demeurant de donner lieu à un refus du bénéfice du salaire garanti.
Avant de constater la rupture du contrat d’un travailleur absent à ses torts, un employeur se doit de s’informer auprès de l’intéressé du motif de son absence et/ou le mettre en demeure de la justifier ou, à défaut, de se représenter au travail. Son constat ne sera validé que si le travailleur a laissé sans suite cette ou ces demande(s) de justification et/ou mise(s) en demeure, dans un contexte permettant de présumer qu’il n’entendait plus respecter ses obligations contractuelles et/ou poursuivre l’exécution de son contrat. Telle présomption joue dans le chef de qui n’a réservé aucune suite aux différents courriers électroniques, ou recommandés, qui lui furent adressés en un mois et, ce faisant, a persisté dans ses manquements, fondant ainsi son employeur a considérer que cette persistance était révélatrice de sa volonté de ne plus exécuter son contrat ou, à tout le moins, de ne pas en poursuivre l’exécution selon les modalités qui leur étaient applicables, ce, a fortiori, lorsque, dans ses recommandés, ce dernier avait clairement précisé que telle serait sa conclusion à défaut de suite utile.
Il n’est pas concevable que, dans une petite entreprise où tout le monde se connaît, un employeur de bonne foi, ignorant pour quel motif le travailleur n’a pas repris le travail à la date annoncée, ne prenne pas spontanément contact avec lui pour lui demander une explication et laisse s’écouler un délai de trois semaines sans la moindre initiative avant de lui envoyer une mise en demeure le sommant de s’expliquer sur son absence que, autrement, il considérera comme constituant un abandon de travail.
À défaut de mise en demeure préalable, un employeur ne peut invoquer l’acte équipollent à rupture qu’il reproche à son travailleur, à savoir le fait que celui-ci aurait, par sa négligence persistante à lui adresser le(s) certificat(s) couvrant son absence au travail, manifesté sa volonté tacite mais certaine de rompre le contrat de travail.
Au cas où, après une longue période d’incapacité, le travailleur ne reprend pas le travail sans remettre un nouveau certificat médical, l’incapacité de travail est présumée prolongée et il ne peut être déduit que l’intéressé a rompu le contrat. Son absence de réaction à une invitation à justifier ses absences pourrait, en revanche, être vue comme constituant un congé tacite dans son chef pour peu, naturellement, qu’il soit avéré qu’il a bien reçu les mises en demeure de l’autre partie ou, plus précisément, qu’il a valablement été atteint par les courriers au moyen desquels celle-ci l’a mis en demeure de respecter ses obligations.
Ne manifeste pas sa volonté implicite mais certaine de mettre un terme aux relations contractuelles le travailleur qui, au terme d’une période de détachement, émet des réserves quant aux propositions de nouvelle affectation que lui fait son employeur au motif que celles-ci ne sont pas conformes aux conventions passées avant son départ pour l’étranger.
L’acte équipollent à rupture ne peut être constaté le premier jour de l’absence (celle-ci ne permettant pas de déduire une volonté de rompre)
Parties s’étant mises d’accord pour une rupture avec suspension des prestations pendant le préavis sauf à raison d’un jour par semaine – signature par le travailleur d’un autre contrat – constat posé à tort par l’employeur de l’impossibilité pour le travailleur du fait de cette signature d’honorer ses prestations pendant la période de préavis
(Décision commentée)
Absence d’avertissement de la prolongation d’une période d’incapacité de travail – mise en demeure de l’employeur
Non-respect des obligations en cas d’incapacité de travail - exigence de mise en demeure
Absence de remise de certificat médical - conséquences
Si le travailleur invoque à tort un congé verbal donné par l’employeur, il ne peut, de ce seul fait, être considéré comme étant l’auteur de la rupture. Le fait que Monsieur H. n’ait pas repris le travail ne permet pas davantage de le considérer comme étant l’auteur de la rupture. Il ne savait quelle attitude adopter, ce qui ne signifie pas qu’il ait donné congé tacitement en ne se présentant pas au travail, le congé étant l’expression d’une volonté certaine de rupture à une date déterminée.
Preuve de l’intention de rompre non établie - rupture invoquée à tort - conséquences
Absence - non-respect d’une obligation contractuelle - n’implique pas la volonté certaine de rompre
N’implique pas la volonté de rompre
Absence - manquement mais absence de manifestation de volonté de rompre
(Décision commentée)
Abandon de travail – manifestation de la volonté de rompre ?
Absence isolée - ne constitue pas la volonté de rompre requise
Une faute contractuelle ne démontre pas en soi la volonté de son auteur de résilier unilatéralement le contrat
Exigence de la volonté de rompre - non reprise du travail
Preuve de la volonté de rompre : non réponse à deux mises en demeure avertissant qu’à défaut de justifier l’absence de travail, il y aurait AER
(Décision commentée)
La travailleuse n’ayant pas communiqué à l’employeur ses certificats médicaux (quatre, en l’espèce), elle a manqué à ses obligations légales. Ce manquement n’entraîne cependant pas par lui-même la rupture du contrat sauf s’il devait traduire sa volonté de ne pas en poursuivre l’exécution. La preuve d’une telle volonté doit être rapportée par la société mais elle ne l’est pas. Un employeur prudent et diligent d’une structure à taille raisonnable devait au retour de la première mise en demeure tenter de prendre contact avec l’employée.
(Décision commentée)
En cas d’incapacité de travail (ou de la prolongation de celle-ci), il faut, pour déterminer s’il y a rupture unilatérale du contrat en cas de défaut de justification, tenir compte de toutes les circonstances propres au litige.
En l’espèce, le fait est établi, étant le défaut de justification des absences. L’attention de la travailleuse a été attirée à de nombreuses reprises sur ses obligations et sur la suite que l’employeur comptait donner au manquement. Celui-ci est dès lors établi et la volonté de rompre est constatée. Le tribunal fait en conséquence droit à la demande de paiement de l’indemnité compensatoire formée par l’employeur.
À l’issue d’une période d’incapacité, l’absence de reprise du travail permet de laisser présumer de la prolongation de cette dernière. Cette présomption est éminemment réfragable et peut, à juste titre, inciter l’employeur à inviter le travailleur à se justifier. La volonté de rompre le contrat pourra ainsi se déduire d’une absence de réponse du travailleur à une ou plusieurs mises en demeure dont on sera assuré que, compte tenu de la gravité de la maladie, elles ont bien été reçues.
Ne constituent pas une ou plusieurs mises en demeure dignes de ce nom des interpellations parfois difficilement lisibles, pour partie composées d’acronymes dont on ne comprend pas toujours la portée, ajoutées sur des fiches de paie dont on peut se demander si elles ont bien été reçues et comprises non seulement comme de simples fiches de paie, mais aussi comme des mises en demeure.
(Décision commentée)
La volonté de rompre ne peut se déduire que d’un comportement non équivoque, que cette volonté soit expresse ou implicite : après une longue période d’incapacité de travail, si le travailleur ne reprend pas le travail sans remettre un nouveau certificat, l’employeur est tenu de s’assurer de la réalité de l’abandon de travail s’il estime qu’il y a lieu d’invoquer un acte équipollent à rupture.
Compte tenu du caractère ambigu du courrier adressé au travailleur pour le prier de communiquer le motif de son absence et, le cas échéant, de reprendre le travail, du défaut de contestation immédiate de la justification fournie et de sa mise en demeure d’avoir à reprendre le travail, alors même qu’il n’est pas établi que la présence de l’intéressé aurait été requise sur quelque chantier que ce soit, il ne peut être sérieusement soutenu que ce dernier aurait manifesté sans équivoque son intention de rompre les relations de travail en ne se présentant plus au travail ou qu’il aurait, ce faisant, commis une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement immédiat.