Terralaboris asbl

Audition


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • S’il peut se justifier que, pour acquérir une connaissance suffisante des faits, l’employeur procède à une enquête, il est, en revanche, parfaitement illégitime, celui-ci n’ayant pas à s’immiscer dans la relation entre un patient et son médecin, que cette enquête l’amène à interroger le praticien traitant le travailleur pour obtenir confirmation de l’authenticité des certificats médicaux remis par ce dernier, ce d’autant que, pour le surplus, cette démarche ne vise, en soi, pas à acquérir la connaissance d’un fait, mais bien à se procurer une preuve et que s’il doutait de la réalité de l’incapacité de travail, il lui était loisible de faire procéder à un contrôle médical, ce qu’il n’a pas fait.

  • Il est sage pour une autorité administrative de ne pas se fier à la presse pour conclure à la matérialité de l’infraction commise par un de ses travailleurs. En l’absence de certitude quant à l’imputabilité de celle-ci dans le chef de l’intéressé et, son procès n’ayant pas encore eu lieu, à sa qualification, il est de même légitime pour celle-ci, nonobstant les règles relatives à l’audition préalable dans le secteur public, de souhaiter entendre ce dernier avant de prendre sa décision.

  • L’employeur qui envisage de mettre fin à un contrat de travail pour motif grave peut (faire) procéder à une enquête ou à l’audition du travailleur en vue de parfaire sa connaissance des faits et des circonstances de nature à leur conférer la nature d’un motif grave.
    Il importe peu que ces mesures apportent ou non des éléments nouveaux à la connaissance de l’employeur, du moment qu’elles lui permettent de parfaire la connaissance qu’il avait déjà des faits, et ce a fortiori lorsque le travailleur les conteste.

  • Un employeur peut, certes, auditionner un travailleur avant de lui notifier son congé pour motif grave. Rien ne justifie toutefois, même s’il souhaite lui laisser le temps de préparer sa défense, qu’il tarde près d’un mois après avoir pris connaissance des faits pour le convoquer. Cette inaction, et le fait d’avoir laissé l’intéressé continuer à travailler pendant ce temps, est incompatible avec l’existence d’une faute rendant immédiatement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. Ces circonstances démontrent, au contraire, qu’il ne considérait pas les faits portés à sa connaissance comme suffisamment graves, même s’ils furent confirmés à l’issue de l’audition.

  • Un congé n’est pas irrégulier par le simple fait que celui qui le notifie aurait déjà pu prendre connaissance des faits plus tôt. Quel que soit le résultat de l’audition, celle-ci peut constituer une mesure permettant à l’employeur d’acquérir la certitude requise. De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus avant celui-ci, il ne peut être déduit que l’employeur disposait déjà à ce moment de tous les éléments d’appréciation nécessaires pour prendre sa décision en connaissance de cause.
    En l’espèce, l’employeur ne peut se voir reprocher, lorsqu’il soupçonne un travailleur disposant d’une longue ancienneté et d’une protection contre le licenciement de ne pas se contenter d’une simple déclaration vague d’un collègue de travail quant aux faits susceptibles de constituer un motif grave, mais qu’il poursuit son enquête en vue de vérifier la véracité de ceux-ci.

  • Audition ou enquête peuvent constituer l’événement permettant d’acquérir la certitude suffisante du fait et de sa gravité de telle sorte que, dans ces hypothèses, le délai de trois jours ne commencera à courir que le lendemain de la tenue de l’une ou de la clôture de l’autre. Dès lors que l’employeur avait acquis une certitude suffisante des faits avant d’y recourir, ces mesures ne peuvent toutefois être utilisées comme moyens de rattraper le temps perdu.

  • L’employeur qui, après avoir estimé devoir entendre le travailleur quant aux faits qu’il lui impute et avoir fixé la tenue de cette audition à un jour non presté par l’intéressé, renonce à celle-ci et procède au licenciement sans avoir entendu les explications qu’il jugeait nécessaires au départ, laisse, à tout le moins, planer un doute sur la connaissance qu’il a pu avoir de la faute commise.

  • La règle voulant que le congé pour motif grave ne puisse plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie donnant congé depuis trois jours ouvrables au moins n’a pas pour effet que l’enquête voulue par cette partie pour acquérir du motif invocable une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice doive être entamée sans délai et menée avec célérité. Une telle exigence ajouterait aux conditions légales.

  • L’enquête sur les faits, l’audition du travailleur ou toute autre mesure d’instruction n’ont pour effet de postposer la prise de cours du délai dont l’employeur dispose pour licencier que pour autant que ces mesures soient nécessaires pour lui permettre d’acquérir une connaissance suffisante au sujet des faits. Le délai pour donner congé ne peut être différé par des vérifications superflues. Il prend cours dès que la connaissance suffisante des faits est acquise.

  • Notion de connaissance insuffisante - audition - renvoi à Cass., 5 novembre 1990, R.G. 8.937

  • Statut du personnel la prévoyant - renvoi à la jurisprudence de la Cour de cassation

  • N’est pas une obligation légale - possibilité d’y recourir en cas de connaissance non acquise

  • Certitude suffisante - opportunité de l’audition

  • Susceptible de permettre d’acquérir la certitude de l’existence du fait - inopérante en cas de certitude acquise auparavant

  • Hôpital public - Règlement relatif à la procédure de licenciement du personnel contractuel - caractère facultatif

  • Connaissance des faits acquise lors de l’audition, accompagnée de toutes les circonstances permettant à l’employeur et au juge d’en apprécier la gravité

  • Audition du travailleur contractuel au service d’un employeur public : ne peut retarder l’issue du délai de 3 jours - sanction distincte en cas de manquement à une obligation d’audition

Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    Le délai de trois jours ne prend pas cours au moment où l’employeur possède la preuve de l’existence du fait mais au moment où il en a la connaissance certaine. Des enquêtes internes ne peuvent pas s’éterniser dans le temps et ne peuvent pas avoir pour conséquence de vider de sa substance l’obligation légale de prendre position dans le délai légal. Le juge peut déduire légalement que la constatation que l’employeur a fait durer inutilement longtemps l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave que ceux-ci ne sont pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre elles.
    Dès lors que l’audition est présentée comme clôturant une enquête, l’employeur doit apporter non seulement les éléments du dernier volet de celle-ci, mais également ceux relatifs à l’enquête elle-même.

  • Un travailleur, absent sans justification à l’entretien qui lui avait été proposé à l’effet qu’il livre sa version des faits qui lui sont imputés à motif grave, ne peut, par la suite, reprocher à son employeur de ne l’avoir pas convoqué à un nouvel entretien avant de procéder à son licenciement immédiat.


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