Commentaire de Cass., 19 janvier 2015, n° S.12.0140.F
Mis en ligne le 13 juillet 2015
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 23 mars 2021, R.G. 2018/AB/289
Mis en ligne le 15 novembre 2021
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 27 janvier 2016, R.G. 2014/AB/4 et 2014/AB/506
Mis en ligne le 23 septembre 2016
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 27 janvier 2015, R.G. 2013/AB/423
Mis en ligne le 10 juin 2015
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 5 octobre 2010, R.G. 2009/AB/51.795
Mis en ligne le 6 décembre 2010
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 11 août 2010, R.G. 2009/AB/51.968
Mis en ligne le 1er octobre 2010
(Décision commentée)
Attitude du travailleur et date de cessation du contrat de travail
La partie qui modifie unilatéralement de manière importante un élément essentiel du contrat de travail met immédiatement fin à celui-ci de manière illicite.
La nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution que les parties lui ont donnée.
La partie à un contrat de travail qui se prétend libérée de son obligation d’exécuter ce contrat par la circonstance que l’autre partie a, en manquant à ses obligations contractuelles, révélé sa volonté de modifier le contrat et, partant, d’y mettre fin, a, conformément au second alinéa de l’article 1315 du Code civil, l’obligation de prouver cette volonté de l’autre partie
Le choix d’une partie au contrat de travail d’imputer à l’autre partie un acte équipollent à rupture doit être mûrement réfléchi, pesé et sous-pesé à la lumière de l’ensemble des circonstances particulières de la cause. L’émergence d’un doute doit inciter à rechercher une solution plus sûre. La moindre erreur d’appréciation se retournera inexorablement vers celui qui s’est prévalu de l’acte équipollent à rupture. Ce dernier doit surtout se garder de penser que l’observance d’un certain formalisme d’usage lui procurera un sauve-conduit le mettant infailliblement à l’abri de toute surprise. Ainsi, la mise en demeure du cocontractant défaillant constitue certes une précaution avisée pour celui qui veut invoquer l’acte équipollent à rupture, mais ce n’est pas une fin en soi. L’intérêt de la démarche ne tient pas à ce qu’elle est, mais à ce qu’elle tend à révéler.
L’employeur ne peut, sans manquer à ses obligations contractuelles, modifier ou révoquer unilatéralement les conditions convenues ; il est indifférent à cet égard que la modification soit peu importante ou porte sur un élément accessoire du contrat. Une modification unilatérale même importante d’un élément accessoire du contrat de travail constitue ainsi une faute contractuelle, même si elle n’est pas un acte équipollent à rupture. De même, une modification peu importante d’un élément essentiel du contrat de travail est fautive, même si elle n’entraîne pas la rupture du contrat.
(Décision commentée)
En subordonnant dans le cadre d’un transfert d’entreprise la poursuite de la relation de travail à la signature d’un nouveau contrat, la société cessionnaire a posé un acte équipollent à rupture, étant qu’elle a manifesté sa volonté de ne plus respecter les éléments essentiels sur lesquels a porté le consentement du travailleur lors de la conclusion du contrat. Le travailleur doit réagir dans un délai raisonnable, la rupture étant acquise à la date de la notification du constat.
En règle, un manquement n’est pas en soi révélateur de la volonté de rompre et une mise en demeure doit être adressée à la partie défaillante avant de pouvoir constater l’acte équipollent à rupture. Dans une telle situation, la persistance ou la répétition du manquement, nonobstant les réclamations formulées, peuvent révéler cette volonté.
La partie qui constate à tort un acte équipollent à rupture devient l’auteur de la rupture sans qu’il soit nécessaire de constater qu’elle ait eu la volonté de rompre le contrat et est dès lors redevable d’une indemnité de rupture à l’autre partie au contrat. En l’espèce, l’employeur avait estimé, à tort, que le travailleur avait exprimé sa volonté de ne plus poursuivre l’exécution du contrat. Or, dans le contexte d’un travailleur victime d’un hold-up au travail ayant entrainé des séquelles psychologiques qui ont justifié des incapacités de travail répétées, l’employeur n’a pas pu déduire de l’absence au travail de celui-ci non couverte par un certificat médical et de l’absence de réponse aux lettres adressées en période habituelle de vacances sur une période d’à peine 8 jours que le travailleur a exprimé sa volonté de ne plus poursuivre l’exécution du contrat de travail.
Le manquement contractuel accompagné de la volonté, dans le chef de l’auteur du manquement, de rompre le contrat de travail, met fin à celui-ci. Ainsi, le refus d’accorder des jours de vacances annuels au motif que la travailleuse a déjà bénéficié d’un congé parental constitue un manquement grave aux obligations de l’employeur. En outre, en prétendant traiter la travailleuse, en matière de vacances annuelles, comme une ouvrière alors qu’elle a le statut d’employée, l’employeur a manifesté sa volonté de modifier unilatéralement une condition essentielle de son contrat de travail de sorte qu’il a commis un acte équipollent à rupture. Dès lors, l’employeur est redevable à la travailleuse d’une indemnité compensatoire de préavis et de la prime de fin d’année pro rata temporis.
La modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail suppose notamment que la modification soit effective ou en tout cas qu’une décision définitive soit prise. Dès lors que l’employé était en incapacité de travail et que le contrat entre parties était ainsi suspendu, il conservait en l’espèce la possibilité de faire des contrepropositions ou de rejeter les propositions faites. Dans cette hypothèse, il était tenu, après sa période de maladie, de se représenter au travail et aurait pu alors exiger d’être replacé dans la situation qui était la sienne auparavant.
S’il est exact qu’en matière de contrat de travail, un employeur conserve le pouvoir d’agencer son entreprise aux exigences économiques du monde du travail, l’assiette d’exercice de ce ius variandi ne peut que concerner des éléments accessoires du contrat, soit qu’ils le soient par nature, soit qu’ils aient conventionnellement été qualifiés comme tels. C’est donc le caractère accessoire ou essentiel de l’élément modifié qui constitue la mesure distinctive de ce droit et de l’acte équipollent à rupture, en ce que ce droit ne saurait porter sur des éléments essentiels du contrat dont la modification requiert le rapprochement des consentements des parties.
Le seul fait qu’un employeur soumette au travailleur un document contenant une proposition de rupture d’un commun accord ne permet pas de conclure que celui-ci a émis sa volonté de mettre fin aux relations de travail de manière non équivoque et définitive quand, faisant preuve d’un radicalisme et d’un empressement contraires au principe d’exécution de bonne foi des contrats, le destinataire de cette proposition court-circuite les discussions toujours en cours à son sujet en constatant prématurément la rupture de son contrat à ses torts.
Une fonction ne peut être considérée comme élément essentiel du contrat en toutes circonstances. Il s’en trouve, en effet, dans lesquelles l’employeur a le droit de moderniser ou de réorganiser son entreprise, notamment pour tenir compte de facteurs économiques. C’est toutefois sous réserve que la modification envisagée n’entraîne pas de perte salariale pour le travailleur affecté et que la nouvelle fonction soit, sinon équivalente, du moins comparable à celle précédemment exercée.
Invoque indûment une modification unilatérale de son « package » rémunératoire au titre d’AER et devient, de ce fait, lui-même l’auteur de la rupture le travailleur qui, après avoir déjà refusé une première proposition et accepté une procédure de conciliation, sans toutefois avoir fixé de terme pour l’obtention d’un accord, met brusquement fin à celle-ci alors qu’elle est toujours en cours en prétextant la non-compensation d’un avantage salarial qui lui était acquis.
(Décision commentée)
Le juge appelé à statuer sur une modification unilatérale et importante d’un élément essentiel du contrat de travail doit tenir compte des circonstances de fait dans lesquelles la modification prétendue s’est effectuée. En appréciant toutes ces circonstances, il doit avoir égard à l’intérêt du travailleur ainsi qu’à l’intérêt économique de l’entreprise.
(Décision commentée)
Obligation de mise en demeure préalable en cas de manquement
Ius Variandi - novation - délai de réflexion
Rappel général des principes et application à la modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat - poursuite des relations de travail
Manquement - modification unilatérale
(Décision commentée)
Incohérence de la distinction entre manquement et modification
(Décision commentée)
Le manquement d’une partie à ses obligations ne met pas fin en soi au contrat de travail
Rappel de la jurisprudence - exigence d’une décision définitive et non négociable - possibilité pour le travailleur d’invoquer l’irrégularité de la décision ou de poursuivre - conditions
Exigence d’un constat intervenu dans un délai raisonnable (réf. aux arrêts de la Cour de cassation)
1. Rappel de la jurisprudence de la Cour de cassation.
2. Intention de rompre non démontrée dans le chef de l’employeur - conséquences pour le travailleur : débition d’une indemnité compensatoire de préavis
Distinction entre modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail et manquement d’une partie à ses obligations
La preuve de la volonté de rompre est insuffisamment avérée au regard des exigences qui régissent la constatation d’un acte équipollent à rupture lorsque l’employeur déduit de l’attitude parfaitement désinvolte du travailleur que, comme il l’avait annoncé à ses collègues, l’intéressé ne se représenterait plus au travail, ce sans s’en assurer avec plus de certitude en lui adressant une mise en demeure ou, à tout le moins, un courrier lui enjoignant de reprendre le travail sous peine d’une rupture de son contrat, ce qu’il n’a pas fait, se contentant de lui remettre son C4.
La condition de modification « certaine ou définitive » est absente dans le chef de l’employeur qui, ayant proposé des modifications au contrat, reste ouvert à la discussion, de sorte que celles-ci ne peuvent être retenues ni comme acte équipollent à rupture ni comme constitutives de violence morale viciant la décision de démission du travailleur alors que les négociations sont toujours pendantes.
La nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution que les parties lui ont donnée. En cas de modification de la fonction, un délai va pouvoir s’écouler entre celle-ci et l’éventuelle contestation. La poursuite des prestations au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude peut, fût-elle elle-même accompagnée de réserves, impliquer d’une part la renonciation à invoquer la rupture imputable à l’employeur et d’autre part un accord tacite sur les nouvelles conditions.
Non respect d’une obligation légale : exigence de la volonté dans le chef de son auteur de ne plus poursuivre l’exécution du contrat