Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 26 mai 2020, R.G. 2020/AB/407 (PDF - 1.2 Mo)

  (Décision commentée)
  Tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Sont visées, outre les phénomènes de harcèlement moral ou sexuel et de violence au travail, les situations de stress ou de conflit caractérisées par une souffrance relationnelle au travail. Lorsque des actes de ce type sont portés à sa connaissance, l’employeur doit prendre les mesures appropriées, étant notamment d’assurer l’accueil et le conseil aux personnes qui déclarent en être l’objet ainsi qu’informer la personne qui a déposé plainte (et de même celle mise en cause) des mesures individuelles qu’il envisage de prendre à la suite de l’avis du conseiller en prévention. Il a en outre à répondre de l’adéquation – ou, le cas échéant, de l’absence – des mesures prises. A défaut, sa responsabilité peut être engagée, le manquement pouvant en effet donner lieu à une indemnisation ou à la résolution judiciaire du contrat, ou encore à un constat d’acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur. Le travailleur doit, pour obtenir cette indemnisation, non seulement démontrer une faute, mais prouver le préjudice subi et établir un lien de causalité.

• C. trav. Bruxelles, 13 septembre 2018, R.G. 2016/AB/869 (PDF - 701.9 ko)

  La loi du 4 août 1996 ne dispose pas que les mesures qu’elle prévoit, dont l’accueil et le conseil à la personne qui déclare être l’objet de violence ou de harcèlement, ne doivent être mises en œuvre que si les faits présentés sont qualifiés comme tels, sont avérés et qu’il n’y a pas eu erreur d’appréciation ou existence d’un comportement lui-même critiquable dans le chef de la personne qui dit en être victime.

Trib. trav.

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• Trib. prem. inst. fr. Bruxelles, 24 février 2021, R.G. 20F003836 (PDF - 1.3 Mo)

  (Décision commentée)
  Les travaux parlementaires de la loi du 28 février 2014 précisent que l’employeur ne doit pas attendre « passivement » les propositions du conseiller en prévention pour ce qui est des mesures à prendre. Le rôle du conseiller en prévention et de la personne de confiance est de contribuer à la résolution du problème, les mesures devant quant à elles être prises par l’employeur. En l’espèce, l’A.S.B.L. avait connaissance des problèmes rencontrés par les membres du personnel et susceptibles de provoquer des risques psychosociaux, ceux-ci n’ayant été pris en compte qu’ultérieurement, lorsqu’un rapport fut demandé à l’A.B.B.E.T. Les mesures utiles n’ont pas été prises, de manière générale, pour ce qui est de la formation et la désignation d’une personne de confiance et, plus particulièrement, pour répondre aux demandes de la travailleuse (décédée).