Terralaboris asbl

L’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187 et l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale qui prévoit que la perception par un travailleur de l’indemnité légale due à la suite d’un licenciement collectif équivaut à une acceptation par celui-ci de son licenciement, de sorte qu’il perd la possibilité de contester celui-ci et de réclamer le maintien de ses droits au titre de ces directives. (Extrait du dispositif)

Même gravement fautifs, des faits commis sur ordre de la hiérarchie ne rendent pas toute collaboration professionnelle immédiatement et définitivement impossible.

Une gifle constitue une violence physique, a fortiori lorsqu’elle est donnée avec une force telle que la tête de la personne à qui elle est assénée heurte le mur derrière elle. Cet acte est d’autant plus grave lorsqu’il est appliqué par un éducateur contre un des enfants à besoins spécifiques qu’il est chargé de soutenir et d’encadrer et à la sécurité de qui il doit veiller.
La longue carrière sans tache de l’auteur de cet acte de violence et l’opinion très favorable de nombre de ses collègues à son égard ne permettent pas de l’excuser. Le comportement difficile et agressif de l’enfant ne l’excuse pas davantage. Ces éléments favorables à l’intéressé n’empêchent pas qu’il a commis un geste de violence à l’égard d’un jeune enfant, victime de violences au sein de sa famille, qui a été confié à un établissement spécialisé pour accueillir des enfants présentant des troubles du comportement. Et la cour, pour qui il ne peut être admis que l’enfant soit à nouveau victime d’une violence commise par un adulte chargé de prendre soin de lui au sein de son institution d’accueil, de voir en cet acte de violence un fait gravement fautif, de nature à empêcher l’employeur de maintenir sa confiance en son auteur pour l’avenir.

(Décision commentée)
La Cour du travail de Bruxelles interroge la Cour constitutionnelle est sur la violation possible de l’article 23 de la Constitution lu seul ou en combinaison avec l’obligation de standstill qu’il comporte par les articles 67 à 69 de la loi du 26 décembre 2013 en ce qu’ils réduisent significativement la durée du préavis des travailleurs passés du statut d’ouvrier à celui d’employé auprès du même employeur après le 31 décembre 2013, et ce pour ce qui concerne la première tranche du préavis, soit celle afférente à leur ancienneté acquise à cette date.

Le régime transitoire des articles 67 à 69 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement ne s’applique qu’en cas de rupture d’un contrat de travail ayant pris cours avant le 1er janvier 2014. Tel n’est pas le cas lorsque le contrat a pris cours après le 31 décembre 2013, et ce indépendamment du point de départ de l’ancienneté (que ce soit avant ou après le 1er janvier 2014).

Dès lors que le contrat du travailleur ne mentionne les tâches induites par sa fonction qu’à titre exemplatif, il est parfaitement loisible à son employeur de lui confier d’autres tâches que celle-ci pourrait comprendre sans pour autant modifier de manière importante un élément essentiel du contrat de travail.
Ceci est d’autant plus vrai que, dans ce même écrit, le travailleur reconnaît et accepte que, « sauf les conditions salariales que les parties considèrent comme des conditions de travail essentielles, toutes les autres conditions de travail convenues et/ou exécutées entre les parties ne représenteront que des conditions de travail accessoires, unilatéralement modifiables par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise ».

Agit de manière brutale, précipitée et disproportionnée, manquant de respect et d’égards envers une travailleuse comptant une carrière sans reproches de plus de 11 ans à son service la société qui licencie l’intéressée pour motif grave à la suite de ce qui n’apparaît être qu’une simple erreur d’appréciation dans son chef, lui occasionnant ainsi un dommage moral particulier, distinct de celui déjà réparé forfaitairement par l’indemnité compensatoire de préavis.
En agissant de la sorte, la société a exercé son droit de rompre le contrat de travail d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent. Elle a, ce faisant, commis une faute, ayant occasionné un dommage moral spécifique à cette travailleuse avec, à la clé, débition de dommages et intérêts que, en l’absence de critères d’évaluation spécifiques et vu que l’intéressée étaye peu la consistance de son dommage, la cour évalue, ex aequo et bono, à la somme de 5.000,00 €.

L’attitude de l’employeur, qui laisse faussement entendre que le contrat de travail aurait été rompu d’un commun accord alors qu’il ne produit aucun élément concret et probant qui permettrait de constater que le travailleur aurait marqué accord sur une telle rupture, justifie que l’indemnisation maximale de 17 semaines prévue par la CCT 109 soit accordée, compte tenu du caractère manifestement déraisonnable du licenciement aggravé par l’attitude particulièrement malhonnête de l’employeur.

L’organisme de paiement ne peut faire valoir la circonstance que l’assurée sociale avait été confrontée à la même situation auparavant et qu’elle devait connaître les délais applicables à l’introduction de sa demande, et ce dès lors qu’il n’a pas informé utilement celle-ci de la chose et n’a pas davantage jugé opportun d’adresser un rappel.
Il y a manquement au devoir de conseil et d’information vu l’absence de mention du délai utile pour déposer les documents relatifs à la demande ainsi que de la sanction en cas de dépassement de ce délai.
Il y a également manquement à l’obligation de proactivité, l’O.P. devant, en administration diligente, veiller à adresser un rappel en insistant cette fois sur l’urgence et le péril de la situation.

La notion de « handicap » ne requiert pas une impossibilité d’exercer une activité professionnelle déterminée, une simple gêne peut suffire. Il n’y a pas lieu d’ajouter à cette définition un critère d’importance ou de gravité de la limitation qui devrait être envisagé distinctement. Ce critère est en effet intégré dans la définition, en ce qu’elle requiert l’existence d’un obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs.