Terralaboris asbl

Tel que rédigé, l’article 8, § 2, alinéa 1^er, de la CCT n° 64 n’impose nullement que les parties attendent l’expiration d’un délai d’un mois pour arrêter les modalités concrètes de l’exercice du droit au congé parental.
L’employeur est donc parfaitement en droit de prendre acte du caractère impraticable des modalités d’exercice du congé parental proposées par la travailleuse sans attendre l’expiration du terme prévu par cet article et d’appliquer la solution par défaut prévue par son alinéa 2, consistant à considérer que l’intéressée se trouvait en congé parental à temps plein.

S’il peut être admis que, par sa manière d’agir, la travailleuse n’a eu aucune intention de voler son employeur ou de mettre en place une fraude, en ne respectant pas les procédures tant au moment de la première vente qu’au moment de la seconde vente, elle n’a pas relaté la réalité des ventes telles qu’elles se sont déroulées et n’a permis à l’employeur d’exercer un quelconque contrôle sur cette réalité, ce alors que, dans le secteur de la distribution, le strict respect par le personnel des règles relatives à la sortie des biens constitue une règle essentielle, conditionnant la viabilité de l’entreprise et ce strict respect est le seul moyen dont dispose l’employeur pour contrôler la gestion des stocks, les flux d’argent, les erreurs, … Il en est d’autant plus ainsi que, dans le cas d’espèce, le personnel travaillait seul et qu’un contrôle permanent n’était pas organisé. Une rigueur sans faille était justifiée. Ce non-respect de procédure n’est donc pas anodin.

S’il n’est pas nécessaire, en toute hypothèse, que la notification mentionne le lieu où s’est produit l’événement allégué ni qu’elle précise la date à laquelle il s’est produit ou a été porté à la connaissance de l’auteur du congé, il reste que les faits doivent être qualifiés de telle manière que le travailleur puisse connaître exactement ce qui lui est reproché sans équivoque possible et soit en mesure de se défendre en justifiant son attitude et/ou en apportant la preuve contraire et que, par ailleurs, le juge puisse vérifier si les faits invoqués correspondent aux fautes graves constitutives de motif grave, quod non en l’espèce.

S’il est exact qu’en matière de contrat de travail, un employeur conserve le pouvoir d’agencer son entreprise aux exigences économiques du monde du travail, en raison du principe du consensualisme, l’assiette d’exercice de ce droit de modification unilatérale ne peut que concerner des éléments accessoires du contrat, soit qu’ils sont accessoires par nature, soit qu’ils aient conventionnellement été qualifiés comme tels.
C’est donc le caractère accessoire ou essentiel de l’élément modifié qui constitue la mesure distinctive du ius variandi et de l’acte équipollent à rupture, en ce que ce droit d’adaptation unilatérale ne saurait porter sur des éléments essentiels du contrat dont la modification requiert le rapprochement des consentements des parties.

S’il n’existe aucune obligation légale imposant à un employeur du secteur privé d’auditionner un travailleur préalablement au licenciement envisagé, il apparaît néanmoins que, si la société avait entendu la travailleuse préalablement à la mesure de licenciement, elle aurait pu avoir égard à ses explications et, même si le fait de ne pas avoir respecté les procédures de caisse pouvait justifier le licenciement, celui-ci ne serait pas intervenu dans des termes aussi violents et dégradants (accusation infondée d’avoir commis des infractions pénales telles qu’un vol et l’établissement de faux documents). De même, en s’abstenant de tout contact direct avec l’intéressée et en déléguant le pouvoir de licencier à un membre du personnel sans la moindre explication, l’appelante a fait preuve d’un manque d’égard évident vis-à-vis d’elle.
Si le préjudice subi par cette dernière à la suite de ce comportement n’est pas la perte d’une chance de conserver son emploi, le licenciement étant inéluctable, il consiste en un sentiment d’injustice dès lors que les accusations injustifiées de vol portent atteinte à sa réputation et à son honorabilité et que les circonstances du licenciement (par un tiers, sans explication) se sont déroulées dans un contexte empreint de vexation. Le dommage moral qu’elle a subi peut être fixé ex æquo et bono à la somme de 2.500,00 € nets.

Le caractère abusif du licenciement peut être déduit des circonstances entourant celui-ci dès lors que l’employeur n’a pas hésité, le jour même de la notification du licenciement, à rédiger un courriel adressé à tous ses partenaires commerciaux évoquant un arrêt immédiat de toute collaboration avec le travailleur concerné. En effet, le recours à l’adjectif « immédiat » laisse indubitablement entendre que l’intéressé a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour motif grave.
La communication d’un tel message ne présente pas un caractère neutre puisqu’elle cible en filigrane le comportement prêté à ce collaborateur, lequel a justifié un arrêt immédiat de toute collaboration avec lui,alors qu’il eût été aisé d’évoquer simplement la décision conjointe des parties de mettre fin à leur collaboration professionnelle. L’usage d’un langage neutre aurait, ainsi, permis de ne pas porter atteinte à l’honneur et à la réputation du travailleur dans un environnement commercial présentant un caractère réduit au sein duquel tous les intervenants (clients et fournisseurs) sont en relation d’affaires les uns avec les autres et nourrissent des contacts étroits entre eux.
Il est incontestable que celui-ci qui a, ainsi, vu sa réputation être sensiblement ternie par la communication maladroite de son employeur, à défaut de prouver l’existence d’un dommage matériel, a subi un préjudice moral en relation directe avec la faute commise par ce dernier. Il y va d’un dommage certain et entièrement distinct du préjudice réparé par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis à la suite de la rupture irrégulière du contrat de travail pour motif grave, justifiant l’allocation de dommages et intérêts (que la Cour évalue ex æquo et bono à 10.000,00 €).

Même si considérer que le non-respect des procédures implique ipso facto un vol ou des manœuvres frauduleuses ne relève, le vol n’étant pas établi, que d’une appréciation personnelle, il ne peut être question d’une quelconque mesure de représailles dans le chef d’un employeur qui, confronté à pareil manquement professionnel, a légitimement considéré que ce comportement justifiait le licenciement de son auteur. Il n’est, de ce fait, pas redevable d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

La Cour ayant conclu à l’absence de précision des fautes graves constitutives de motif grave, il doit être tenu pour acquis que le motif imprécis équivaut à un motif non prouvé, ce qui entraîne l’application, sur le plan de la répartition de la charge de la preuve, du second tiret de l’article 10 de la CCT n°109.
Certes, il est évident qu’il ne peut être suppléé par des témoignages ou par d’autres éléments à l’imprécision de la notification du motif grave, cependant, s’agissant de l’analyse du fondement d’un chef de demande distinct fondé sur une autre législation, en l’espèce le droit pour le travailleur de prétendre au bénéfice d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable fondée sur la CCT n°109, il est incontestable que l’employeur aurait été parfaitement en droit, quod non en l’espèce, soit de produire des attestations de témoins établies conformément à l’article 961/2 du Code judiciaire, soit de solliciter une mesure d’enquête par témoins aux fins de prouver la matérialité des faits reprochés au travailleur (son management toxique).

Le critère du nombre de jours ou de périodes d’absences au cours des 36 mois précédant la candidature, sur la base duquel une travailleuse n’a pas été retenue pour le poste à pourvoir, est intrinsèquement suspect et permet de présumer l’existence d’une discrimination indirecte fondée sur un critère protégé, étant des inquiétudes portant sur son état de santé actuel ou futur, lesquelles ont justifié le rejet de sa candidature.
Le suivi systématique de l’absentéisme de ses travailleurs effectué par la société n’est pas de nature à remettre en cause la présomption d’existence d’une discrimination intrinsèquement liée à un critère protégé.