Terralaboris asbl

Après réouverture des débats ordonné dans l’arrêt du 3 février 2025 - existence d’un seul temps partiel.

Si une institution de sécurité sociale mise à la cause n’a pas qualité pour répondre à l’action introduite, dans la mesure où elle n’est pas l’auteur de la décision contestée, aucune disposition n’empêche le tribunal de considérer que celle-ci peut figurer dans le procès en qualité de parti intervenante, et ce afin que le jugement puisse lui être déclaré commun. Il s’agit d’une intervention conservatoire. Pour en déterminer les conditions de recevabilité, il y a lieu de se référer aux articles 17 et 18 du Code judiciaire et de vérifier s’il y a connexité avec l’action principale.
En l’espèce, la cour confirme que la mise à la cause de l’AVIQ est recevable, dans une affaire où la caisse d’allocations familiales a statué sur l’octroi d’un supplément pour enfant atteint d’une affection. L’AVIQ a en effet fait procéder à l’évaluation médicale et dispose d’informations à ce sujet. Il y a dès lors intérêt à sa mise à la cause et cette institution a également qualité pour comparaître, étant donné qu’elle est l’auteur de la décision attribuant un certain nombre de points pour chaque pilier de l’échelle médico-sociale.

Les propos tenus par un travailleur, qui doit être tenu pour pleinement responsable de ses actes et de ses paroles sans avoir égard à son niveau d’instruction, même relatifs à des faits liés à des infractions de roulage s’étant déroulés en dehors de la sphère professionnelle, sont de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance devant présider aux relations contractuelles nouées entre parties dès lors (i) que ces propos s’inscrivent dans un contexte de violence verbale qui a déjà conduit son employeur à lui notifier une sanction disciplinaire identifiée par lui comme constituant une « dernière chance » et (ii) que l’intéressé n’a pas hésité, à faire preuve de surenchère verbale dans les menaces et les intimidations à l’adresse des autorités judiciaires responsables de sa condamnation pour les infractions de roulage dont il s’est rendu coupable et des responsables de la société, faisant craindre le risque d’une « perte de contrôle » pouvant dépasser le stade de la violence verbale.

Un employeur est en droit d’évaluer la qualité de la collaboration professionnelle durant les premiers moments de la relation de travail et, s’il s’avère que le travailleur engagé ne donne pas satisfaction, de décider de rompre le contrat de travail rapidement en respectant les règles en matière de préavis. Il n’est aucunement tenu pendant cette période d’adresser un avertissement s’il n’est pas satisfait.

Un licenciement ne constitue en rien un acte de représailles à sa demande d’intervention formelle lorsque l’attitude du travailleur n’est pas exempte de tout reproche alors pourtant, d’une part, que informé des mesures de prévention préconisées par la conseillère en prévention, il savait qu’il devait adopter un mode de communication plus respectueux vis-à-vis de sa ligne hiérarchique et soigner sa communication écrite, en évitant de répondre « à chaud » sans accuser directement lorsqu’un point pose question ou est préoccupant et, d’autre part, qu’il s’était notamment vu rappeler par ses employeurs le fonctionnement hiérarchique et modes de communication internes notamment.

L’article 86, § 1^er de la loi coordonnée du 14 juillet 1994 détermine les personnes qui ont la qualité de titulaires pour bénéficier des indemnités, parmi lesquelles figurent notamment les travailleurs liés par un contrat de travail, ce qui implique trois éléments essentiels étant (i) une prestation de travail, (ii) une rémunération et (iii) un lien de subordination.
L’absence, l’irrégularité ou l’annulation du contrat de travail entraîne la disparition de la qualité de titulaire. L’assurabilité n’étant alors plus rencontrée, le travailleur perd le droit aux indemnités du régime d’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

En contournant délibérément des directives claires et en encodant des informations fausses/fictives dans les systèmes internes de l’entreprise dans le but de se faire octroyer indûment des rémunérations variables, un travailleur commet une faute de nature à porter atteinte à la confiance entre les parties.