Terralaboris asbl

(Décision commentée)
En cas de naissances multiples (étant la naissance d’au moins trois enfants sur une période de 18 mois), la réglementation wallonne prévoit l’octroi d’une subvention notamment pour l’engagement d’un encadrement (puériculteur.trice à temps plein et auxiliaire professionnel.le à mi-temps).
Cette subvention n’est pas soumise à enquête sociale.
Si une intervention financière des parents n’est pas exclue, étant la prise en charge du coût de ce personnel au-delà des points APE, celle-ci peut cependant faire l’objet de l’octroi d’une aide sociale aux conditions générales.

L’employeur est le seul juge de la compétence du travailleur, de son rendement et de son adéquation à sa fonction. À partir du moment où le motif est établi et est en lien causal avec le licenciement, le juge n’a pas à s’immiscer dans la gestion de l’entreprise en considérant que l’employeur aurait pu faire un autre choix de gestion. Ce n’est que s’il est convaincu qu’un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais décidé de licencier que sa décision sera sanctionnée. La question n’est cependant pas de savoir si un employeur normal et raisonnable aurait pu prendre une décision de licenciement ou encore moins de savoir si tout employeur normal aurait licencié. Elle est de savoir si tel employeur n’aurait jamais pris une décision de licenciement.

La CCT n° 109 n’exclut pas que l’employeur invoque d’autres motifs que ceux communiqués à l’origine, a fortiori à défaut d’application de son chapitre III lorsque l’article 35 LCT est invoqué. Ayant la charge de la preuve des faits qu’il allègue, il doit donc, dans ce cas, prouver la réalité du ou des motif(s) qui s’ajoute(nt) au(x) grief(s) invoqué(s) à l’appui de sa première communication (ou du licenciement pour motif grave). Autrement dit, il doit prouver la réalité des motifs allégués et leur lien causal avec la décision de licencier. Ces motifs sont alors présumés ne pas être déraisonnables, à charge pour le travailleur d’établir le contraire.

Dès lors que c’est la matérialité des faits qui n’est pas établie, aucun élément factuel ne justifie d’allouer l’indemnité maximale, ni, à l’inverse, de s’en tenir à l’indemnité minimale. Il y a, en conséquence, lieu de fixer l’indemnité au quantum médian de 10 semaines de rémunération.

Les règlements de la FIFA et de l’URBSFA ne constituent que des sources non juridiques qui viennent s’appliquer comme normes supplétives. Il n’est donc pas possible d’invoquer devant les juridictions sociales belges des dispositions de ces règlements qui iraient à l’encontre des dispositions impératives belges. Ainsi du droit, inexistant dans la législation belge mais prévu par le règlement de la FIFA, de mettre fin au contrat pour juste cause, sans préavis ni indemnité et sans aucune exigence de forme.

En effectuant une présélection non prévue par l’appel à candidature formalisé et en évitant ainsi qu’une candidate, potentiellement éligible à la fonction ouverte, ait accès à la procédure de sélection fixée (dont un entretien avec un jury composé des personnes concernées par le poste à pourvoir, qui aurait statué sur sa candidature en son âme et conscience et aurait pu prendre une décision éventuellement contraire à sa position), l’employeur commet une faute qui, dans le chef de l’intéressée, se traduit par la perte d’une chance d’être désignée à la fonction vacante. Ce dont préjudice, que la cour fixe, ex aequo et bono, à la somme de 2.500,00 €, à majorer des intérêts compensatoires calculés au taux légal depuis la date à laquelle elle a été informée de ce refus unilatéral de prise en considération de sa candidature.

Il n’est pas possible de combler la lacune constatée par l’arrêt n°93/2021 ci-dessus en se bornant simplement, comme le préconise la Cour constitutionnelle, à appliquer « les règles relatives aux contrats à durée indéterminée ». Cette proposition procède d’une vision réductrice de la mobilisation des dispositions légales concernées. Elle néglige le fait que, là où le premier de ces articles prévoit une présomption légale au profit du travailleur qui peut encore être renversée par l’employeur, le second dispose que les règles relatives aux contrats à durée indéterminée s’appliquent purement et simplement. La question qui se pose ainsi inéluctablement dans l’hypothèse litigieuse d’une succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de travail de remplacement est celle de la détermination de la règle de base qui sera complétée par celle de la requalification en contrat à durée indéterminée. Autrement dit, faudra-t-il rattacher l’extension envisagée à l’article 10 ou à l’article 11ter, § 1er, alinéa 5, LCT ? L’incidence de cette interrogation n’est pas neutre.
Dans le premier cas, l’extension prendrait la forme d’une présomption légale que l’employeur pourrait encore renverser aux conditions fixées par cette disposition, alors que, dans le second cas, l’employeur se verrait imposer la requalification du contrat de travail sans possibilité d’y échapper. À supposer qu’il faille opter pour l’article 11ter, § 1er, alinéa 5, l’ajustement constitutionnel visé n’engendrerait-il pas un autre traitement discriminatoire, en cela que l’employeur qui conclurait des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail de remplacement successifs n’aurait aucune possibilité d’écarter la requalification, alors que l’employeur qui conclurait des contrats de travail à durée déterminée successifs pourrait toujours bénéficier du régime de l’article 10 et éviter cette requalification en démontrant que les contrats sont justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes ? À l’inverse, s’il fallait prendre l’article 10 comme socle de l’extension envisagée, ce serait alors l’employeur qui conclurait des contrats de travail de remplacement à durée déterminée successifs qui serait traité plus durement que l’employeur qui conclurait des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail de remplacement successifs, puisque le premier devrait subir le régime de l’article 11ter, § 1er, alinéa 5, alors que le second pourrait éviter une requalification en démontrant que les contrats sont justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes. Pour ne rien arranger, la perspective d’un traitement discriminatoire entre deux catégories d’employeurs qui se trouvent dans des situations comparables pourrait se décliner aussi sous l’angle de la situation des travailleurs.
Tout indique en définitive que la lacune constatée par l’arrêt n° 93/2021 précité au niveau des articles susdits, qu’elle soit « intrinsèque » ou « extrinsèque », n’est pas auto-réparatrice. La lacune apparaît telle qu’elle requiert l’adoption d’une nouvelle règle élaborée sur la base d’une réévaluation des intérêts en jeux et des objectifs poursuivis, lesquels doivent également prendre en compte les exigences du droit de l’Union européenne. La marge du législateur est loin d’être nulle. Dans ce contexte, la cour, pas plus que la Cour constitutionnelle, ne peut se substituer au législateur. En décider autrement reviendrait à violer le principe général du droit relatif à la séparation des pouvoirs.
Il s’ensuit que la cour ne peut obvier à la lacune législative mise en exergue par la Cour constitutionnelle et qu’elle reste contrainte de faire application des articles 10, 10bis et 11ter, de la loi, en l’état, sans le moindre correctif. Il en va d’autant plus ainsi que, pour remédier au constat d’inconstitutionnalité posé dans l’arrêt du 17 juin 2021, le législateur a jugé nécessaire de passer par une nouvelle disposition légale, l’article 11quater de la loi du 3 juillet 1978, lequel tend à assurer la cohérence du système en tissant les liens utiles avec les articles susdits, mais aussi avec l’article 104 de la loi de redressement du 22 janvier 1985. Il ne se limite pas à combler la lacune législative en appliquant à l’hypothèse considérée les règles relatives aux contrats à durée indéterminée, mais élabore une règle spécifique qui intègre celle de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, tout en assortissant le mécanisme d’une exception propre tirée de la concertation sociale.

Lorsque la définition d’une maladie se réfère à un agent causal (en l’espèce code 1.605.03 visant le syndrome mono ou polyradiculaire objectivé de type sciatique, syndrome de la queue de cheval ou syndrome du canal lombaire étroit, dans deux hypothèses dont celle d’une spondylose – spondylarthropathie dégénérative précoce au niveau L4–L5 ou L5–S1 provoquée par le port de charges lourdes ou par des vibrations mécaniques transmises au corps par le siège), il résulte de la présomption d’origine et du principe même de la liste qu’il faut se référer aux situations de travail impliquant cet agent.
L’existence de la maladie de la liste ne pourrait être exclue que si la science médicale permet d’affirmer que la pathologie ne peut être due au risque mentionné. Si par contre elle n’exclut pas l’incidence des contraintes listées sur l’atteinte en cause, le travailleur doit pouvoir bénéficier de l’inscription du risque dans la liste et donc de la présomption d’origine.

Trouve son origine dans le comportement du travailleur le licenciement motivé par la tenue de propos qui excèdent manifestement ce qui peut être considéré comme étant l’exercice légitime du droit de critique d’un travailleur, en ce qu’il s’agit d’accusations graves qui s’avèreront non établies, formulées qui plus est avec outrance. Un tel manque d’égard envers un supérieur hiérarchique étant de nature à saper son autorité, il ne peut être considéré que ce licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, de sorte qu’il ne peut être qualifié de manifestement déraisonnable ou abusif.

Est en lien à la fois avec l’attitude du travailleur et avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise le licenciement motivé par son refus de reprendre le travail en présentiel à temps partiel, comme il lui était demandé, et par le problème ainsi posé à son employeur, dont la comptabilité n’était alors pas informatisée, ce dont l’intéressé était d’ailleurs bien conscient. Il ne peut être considéré qu’un licenciement opéré pour un tel motif n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.