Tribunal du travail du Brabant wallon, 19 mars 2026, R.G. 24/736/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Les établissements libres d’enseignement ne sont pas des autorités administratives pour ce qui est des décisions disciplinaires concernant les membres de leur personnel enseignant.

Ils ne sont dès lors pas, pour celles-ci, soumis au principe d’impartialité.

En cas de sanction disciplinaire, l’employeur doit établir la réalité et l’imputabilité des faits à la base de celle-ci, éléments dont la preuve doit être rapportée avec le degré de certitude requis, étant un degré raisonnable de certitude, qui inclut tout doute raisonnable.

En cas de fait survenu en l’absence de témoins, les déclarations de la victime doivent être corroborées par des éléments objectifs, précis et concordants permettant d’en établir la matérialité.

Dispositions légales

• Article 870 du code judiciaire
• Article 8.4, 8.5 et 8.6 du Code civil

Analyse

Faits de la cause

Un professeur d’université fit l’objet d’une plainte introduite au nom d’une doctorante au motif de harcèlement sexuel sur le lieu du travail, celle-ci ayant fait état d’attouchements lors d’une soirée de conférence alors qu’elle se trouvait dans une file, l’intéressé étant derrière elle.

Une enquête interne fut menée.

Une seconde plainte avait été introduite par un membre de l’université, en son nom personnel, des témoignages relatifs à des faits antérieurs ayant été joints.

Les plaintes ayant été déclarées recevables, une commission d’instruction disciplinaire fut saisie.

Des mesures conservatoires temporaires furent notifiées, déchargeant l’intéressé d’une partie importante de ses fonctions, et ce sur pied de l’article 32septies de la loi du 4 août 1996.

Suite à l’introduction d’une procédure en référé contre ces mesures, celles-ci furent suspendues par la présidente du tribunal et, suite à l’appel de l’université, un accord fut dégagé au niveau de la Cour du travail de Bruxelles dans l’attente de l’issue de la procédure interne.

La commission rendit, à l’issue de ses travaux, deux rapports.

La seconde plainte déposée ne donna pas lieu à sanction, s’agissant uniquement d’une démarche effectuée sans respecter la voie hiérarchique.

Pour ce qui est de la plainte en harcèlement, il fut conclu que les déclarations de la plaignante présentaient un degré élevé de crédibilité.

La commission se fondait sur la constance de sa version ainsi que sur les modalités de révélation des faits, retenant en outre qu’aucun élément ne permettait de conclure à une volonté de nuire dans son chef, qu’il y avait plusieurs témoignages décrivant des comportements inappropriés de la part de l’enseignant à l’égard d’autres doctorantes et que l’attouchement était physiquement possible.

Pour la commission, il s’agissait d’un faisceau d’indices conférant une certaine crédibilité à la plainte.

L’enseignant mis en cause demanda pour sa part l’audition d’une tierce personne qui avait passé la soirée en sa compagnie et qui n’avait constaté aucun comportement problématique.

Une sanction disciplinaire fut proposée, étant une suspension de trois mois sans salaire.

À l’issue de la procédure, la sanction fut adoptée.

Une nouvelle procédure en référé fut initiée, sollicitant la suspension de celle-ci, suspension qui fut accordée par la présidente du tribunal du travail dans l’attente du débat au fond.

Une plainte ayant également été déposée au pénal, l’auditorat du travail classa le dossier de son côté pour priorité à la voie civile.

L’objet de la procédure au fond

Dans la procédure au fond, il est demandé au tribunal d’annuler la sanction disciplinaire et de condamner l’université à un dommage moral important.

Celle-ci conteste toute faute dans son chef.

La décision du tribunal

Le tribunal répond à un premier moyen tiré de la violation du principe d’impartialité.

Le demandeur considère, en effet, que le principe général d’impartialité a été violé.

Or, celui-ci s’applique en l’espèce à l’université dans le cadre de la procédure disciplinaire.

Le demandeur développe son argumentation eu égard notamment à la circonstance qu’une même personne est apparue dans le dossier à la fois comme partie prenante au déclenchement de la procédure et comme autorité décisionnelle finale.

Le tribunal rappelle que le principe général de droit visé est applicable à tout organe de l’administration active.

Si la notion d’autorité administrative n’est pas définie dans la loi, il a traditionnellement été admis que trois critères doivent être pris en compte, étant les critères organique, fonctionnel et matériel.

Le tribunal les passe en revue dans la jurisprudence du Conseil d’État et dans les développements qui y ont été donnés en doctrine, soulignant que la question de savoir si les entités qui ont pris la forme de personne morale de droit privé sont ou non des autorités administratives est délicate.

Vu les principes de droit administratif, il admet que les établissements libres d’enseignement ne doivent pas être considérés comme des autorités administratives pour ce qui est des décisions qui concernent les membres de leur personnel enseignant.

Il s’en déduit que l’université n’est pas soumise au principe d’impartialité lorsqu’elle agit en sa qualité d’autorité disciplinaire à l’égard de ses enseignants.

Examinant les éléments de fait, il conclut que l’instruction du dossier ne donne pas une impression de partialité.

Le jugement en vient au fondement de la sanction disciplinaire.

Il rappelle à la fois l’article 870 du Code judiciaire, qui impose à chacune des parties
de prouver les faits qu’elle allègue et l’article 8.4 du Code civil, qui contient le même principe mais le développe, incluant l’obligation pour les parties de collaborer à l’administration de la preuve et fixant le sort du procès en cas de doute.

Il aborde également l’article 8.5 du Code civil, relatif au degré raisonnable de certitude que doit avoir la preuve de manière générale.

Il s’agit, pour rencontrer l’exigence d’un « degré de preuve certain », non d’atteindre une certitude absolue égale à 100 % mais un « degré raisonnable de certitude qui exclut tout doute raisonnable », renvoyant ici à la doctrine (I. LUTTE et J.-L. FAGNART, « Vers la fin de l’incertitude causale ? », R.G.A.R., 2023, n° 4, page 15944).

Un fait pourra être considéré comme prouvé dès lors qu’il présente un très haut degré de vraisemblance « du moins lorsqu’on ne doit pas raisonnablement penser que le contraire est possible, bien que théoriquement il ne soit pas totalement exclu ».

Il en découle, pour le tribunal, que l’employeur doit établir, en cas de sanction disciplinaire, la réalité et l’imputabilité des faits qu’il invoque à l’appui de la sanction et que cette preuve doit être rapportée avec le degré de certitude requis, étant un degré raisonnable de certitude, qui exclut tout doute raisonnable quant à la réalité des faits reprochés.

Dès lors que cette preuve sera rapportée, le travailleur qui en contesterait soit la réalité soit l’imputabilité (ou les deux) est tenu de prouver les actes juridiques ou faits qui soutiennent sa prétention.

Des développements circonstanciés sont ensuite faits dans le jugement en ce qui concerne l’analyse de l’objet de la plainte, étant l’agression elle-même.

Le tribunal retient l’absence de témoin, ceci n’empêchant cependant pas que le fait puisse s’être produit.

Dans ce contexte, les déclarations de la victime doivent cependant être corroborées par des éléments objectifs, précis et concordants qui permettent d’en établir la matérialité.

Ceux-ci font cependant défaut en l’espèce.

Le tribunal constate que selon la motivation de la commission les faits sont possibles mais que rien ne permet d’affirmer qu’ils se sont effectivement produits.

Le doute est « objectivement présent et important », le tribunal retenant également le témoignage de la tierce personne présente sur les lieux au moment des faits, ce qui constitue un élément objectif venant fragiliser la thèse de l’employeur.

Il s’appuie également sur les déclarations d’une autre doctorante présente au moment des faits, disant ne rien avoir constaté et tout s’étant selon elle bien déroulé lors de la soirée en cause.

En outre, s’il est fait référence à un comportement général de l’intéressé, le tribunal retient que dans le cadre d’une procédure disciplinaire il peut être tenu compte d’éléments relatifs au contexte et à la personnalité de l’intéressé, mais que ceci ne dispense pas l’autorité d’établir le fait précis qui constituerait le fondement de la sanction.

Il conclut à l’existence d’un doute sérieux quant à la réalité du manquement, la matérialité du fait et son imputabilité n’étant pas établies avec un degré de certitude suffisant.

Le tribunal examine encore la question sous l’angle de l’article 8.6 du Code civil, s’agissant d’un « angle plus souple », qui permet de se contenter d’un degré moindre de certitude, dans l’hypothèse de fait négatif ou dans celle de fait positif pour lequel il n’est pas possible ou pas raisonnable d’exiger une preuve certaine en raison de leur nature.

La conclusion reste cependant la même, étant que les éléments soumis à l’appréciation du tribunal sont insuffisants, la thèse de l’université reposant uniquement sur des déclarations non corroborées par des éléments objectifs permettant à suffisance de droit d’en confirmer la réalité et la matérialité.

La sanction est dès lors annulée et le tribunal fait droit à une demande de réparation d’un dommage moral – moins important que celui réclamé - retenant l’existence d’une souffrance morale consécutive à la situation en cause.