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Elle reprend diverses sources sélectionnées dans le domaine de la sécurité sociale et du droit du travail. Les données sont classées par thème (concept). Les thèmes couvrent en général plusieurs matières voisines.
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Les rubriques en jaune concernent le droit du travail, celles en bleu la sécurité sociale et celles en vert sont un mixte.
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Pour être constitutif d’une violence au travail au sens légal du terme, le fait allégué doit être intervenu ‘lors de l’exécution du travail’. La notion du cours de l’exécution du travail ne se confond ni avec celle de ‘lieu de travail’ ni avec celle de ‘chemin du travail’ au sens de la législation sur les accidents du travail. Aucune disposition de la loi du 4 août 1996 en matière de violence au travail ne contient une telle extension de son champ d’application.
L’article 18 de l’arrêté royal n° 35 du 20 juillet 1967 portant le statut et le barème des médecins-conseils chargés d’assurer auprès des organismes assureurs le contrôle médical dans le cadre de la loi coordonnée le 14 juillet 1994 ne définit pas la notion de rémunération à prendre en compte pour le calcul du capital de retraite. L’arrêté royal prévoyant que le médecin-conseil perçoit, outre sa rémunération barémique, une prime unique, un pécule de vacances et un treizième mois, ces éléments doivent être pris en compte dans la notion de rémunération au sens de cette disposition.
Lorsqu’une personne exerce simultanément une activité salariée et une activité non salariée sur le territoire des deux États membres, il faut distinguer la période antérieure à l’entrée en vigueur du règlement n° 883/2004 et celle postérieure à celle-ci. Dans le cadre du règlement n° 1408/71, l’intéressé est en principe soumis à la législation de l’État membre sur le territoire duquel il exerce son activité salariée avec possibilité (dans des cas particuliers) d’être soumis à deux législations différentes. Ceci n’est plus possible depuis le 1er mai 2010, date d’entrée en vigueur du règlement n° 883/2004, qui impose l’unicité de la loi applicable, celle-ci étant celle de l’État membre sur le territoire duquel l’activité salariée est exercée. Dès lors en l’espèce que l’intéressé plaide être soumis à la législation française, les institutions belges de sécurité sociale ne pourraient plus lui réclamer de cotisations (réouverture des débats sur les éléments de fait).
Afin de définir la catégorie familiale (catégorie C), l’article 1er, 6°, de l’arrêté royal du 6 juillet 1987 relatif à l’allocation de remplacement de revenus et à l’allocation d’intégration définit la notion d’enfant à charge. N’entre pas dans cette définition l’enfant pour lequel une contribution alimentaire a été payée. Le texte vise uniquement la pension alimentaire fixée par jugement ou par une convention signée dans le cadre d’une procédure de divorce par consentement mutuel.
Les « actions découlant du contrat » au sens de l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail se réfèrent également aux actions qui découlent indirectement du contrat de travail. Celles fondées sur des lois autres que la loi relative aux contrats de travail ou sur un contrat autre qu’un contrat de travail peuvent également être des actions auxquelles l’article 15 s’applique, à la condition qu’elles découlent indirectement du contrat de travail. Il suffit que l’action n’ait pas pu naître sans le contrat de travail.
L’expression « découlant du contrat » doit être interprétée de manière large. Si l’article 15 de la loi relative aux contrats de travail ne couvre que les chefs de demande découlant d’un contrat de travail et qu’il ne s’applique donc pas aux actions qui n’ont pas pris naissance dans celui-ci, il ne fait pas d’autre distinction selon que la demande est fondée sur la législation en matière de contrat de travail ou sur d’autres dispositions légales. Il suffit donc que l’action n’ait pu naître sans l’existence du contrat de travail.
Les actions en dommages-intérêts fondées sur la responsabilité contractuelle sont des actions découlant du contrat de travail au sens de l’art. 15. Le travailleur qui n’exécute pas ou exécute mal les obligations découlant de son contrat de travail engage sa responsabilité. Une action par laquelle l’employeur demande réparation du préjudice subi de ce fait ne peut naître sans l’existence du contrat de travail.
L’hypothèse d’un retrait ou d’une limitation de l’aide matérielle exige un niveau de motivation plus élevé que dans l’hypothèse d’un simple changement de centre (donné par la cour à titre d’exemple). Dès lors que la décision mentionne effectivement la base légale appliquée, les circonstances justifiant le refus (décision négative du CCE et une nouvelle demande de protection internationale), elle n’indique cependant pas ce qui justifie que l’aide matérielle, à l’exception de l’accompagnement médical, soit retirée. Les éléments pris en considération pour garantir à l’intéressé un niveau minimal de dignité humaine ne sont notamment pas précisés. La décision est stéréotypée et doit dès lors être annulée. Les juridictions bénéficient d’un pouvoir de substitution, la décision quant au droit à l’aide matérielle ne relevant pas d’un pouvoir discrétionnaire de Fedasil.
Fedasil a la faculté, d’initiative ou à la requête du demandeur d’asile, de modifier le lieu obligatoire d’inscription. L’accord du demandeur d’asile n’est requis que lorsque cette modification est envisagée pour des motifs d’unité familiale. Les critères à prendre en compte de manière générale pour la détermination du lieu obligatoire d’inscription sont la composition familiale, l’état de santé, la connaissance d’une langue nationale ou de la langue de la procédure et la situation de vulnérabilité du bénéficiaire de l’accueil. Il appartient notamment à Fedasil de veiller à ce que ce lieu lui soit adapté. En l’espèce même si ce changement entraîne un changement d’école, celui-ci n’est, pour la cour, pas une mesure compromettant le bien-être ou l’éducation des enfants, d’autant que l’on est en début d’année. Les enfants continueront de résider avec leurs parents dans le nouveau centre désigné, où ils auront accès à une scolarité dans le centre ou en dehors de celui-ci.
Une femme enceinte est une personne vulnérable au sens de l’article 36 de la loi accueil, d’autant que, en l’espèce, elle fait en outre l’objet d’un suivi médical pour suspicion d’une tuberculose. Vu l’insuffisance de motivation individualisée de la décision prise par Fedasil, la cour se déclare dans l’incapacité de vérifier si le centre d’accueil d’Arendonk constitue un lieu obligatoire d’inscription adéquat pour elle eu égard à sa situation personnelle (grossesse, suivi gynécologique et suivi médical coordonnés en cours). La vérification de cette adéquation relève de la protection des droits fondamentaux de l’intéressée compte tenu de sa situation de vulnérabilité.
Un employeur reste en défaut d’établir un motif suffisant dont la nature et l’origine seraient étrangères à la réduction des prestations de travail du fait de l’exercice du droit au congé parental, lorsqu’il n’avance, à l’appui du licenciement, aucun autre élément qu’un motif grave dont la matérialité du fait n’a pas été reconnue.
Pour apprécier si la preuve est rapportée de ce que le licenciement contesté n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, il n’y a pas lieu de se demander si un autre employeur placé dans les mêmes circonstances aurait nécessairement procédé au licenciement, mais si aucun employeur normal et raisonnable n’y aurait procédé.