Tribunal du travail de Liège (division Huy), 8 décembre 2025, R.G. 24/147/A et 24/197/A

Terra Laboris

Résumé introductif

En vertu des dispositions du nouveau Code civil, la faute consiste dans un manquement à une règle légale imposant ou interdisant un comportement déterminé ou à la norme générale de prudence qui doit être respectée dans les rapports sociaux.

En cas de faute de l’employeur, en l’occurrence absence de nomination à titre définitif dans la fonction, le dommage consiste en la perte d’une chance d’obtenir l’avantage espéré.

Le dommage a un caractère certain lorsque la perte, en relation causale avec la faute, porte sur un avantage probable.

Dispositions légales

• Décret du 1^er février 1993 fixant le statut des membres du personnel subsidiés de l’enseignement libre subventionné – article 71septies
• Code civil - articles 5.73 du (anciennement article 1134), 6.5 et 6.6

Analyse

Faits de la cause

Une professeure de musique nommée à titre définitif prestait dans deux académies de la Région wallonne et se porta candidate à une fonction de directrice et directrice-adjointe dans un conservatoire, où les deux fonctions étaient vacantes.

Elle fut retenue pour la fonction de directrice-adjointe, celle de directeur étant dévolue à un de ses anciens élèves.

Elle fut ainsi engagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée et à temps plein pour l’année scolaire 2020–2021 et fut reconduite pour l’année suivante, ainsi que pour l’année 2022-2023.

Une convention de médiation fut signée en décembre 2022 avec le directeur et un conseiller en prévention psychosocial chargé de renforcer la collaboration et l’esprit d’équipe des membres de la direction.

Cette convention avait notamment pour objet de préciser les rôles respectifs de chacun et faisait des recommandations, dont celle d’une limitation maximale des interventions du conseil d’administration dans la gestion quotidienne et la communication.

Le 13 mars 2023, la directrice-adjointe fut convoquée pour une audition.

Etant alors en incapacité de travail, elle ne put se présenter.

Le conseil d’administration (extraordinaire) prit alors une décision sur le principe d’entamer la procédure de licenciement.

L’intéressée fut reconvoquée.

Une audition se tint ensuite, où celle-ci contesta le licenciement, n’ayant notamment pas eu connaissance des motifs ni des pièces du dossier.

Elle fut licenciée moyennant un préavis de 15 jours débutant le 11 avril 2023.

Les motifs furent mis par écrit, s’agissant de griefs relatifs à ses connaissances en informatique, à des erreurs commises lors des inscriptions, à des retards dans la rédaction de rapports, à l’absence d’un PV d’un conseil d’administration, ainsi qu’à de nombreux manquements « récurrents » dans l’organisation d’événements.

Une procédure fut introduite le 3 avril 2024 devant le Tribunal du travail de Liège, division Liège, affaire renvoyée à la division de Huy par ordonnance du 18 juin 2024.

La demande

La demanderesse sollicite le paiement de plusieurs indemnités, étant (i) un montant de 5.000 € au titre de préjudice subi vu le non-respect des procédures applicables, (ii) dix-sept semaines de rémunération pour licenciement manifestement déraisonnable, (iii) six mois de rémunération pour licenciement abusif et atteinte à sa réputation et (iv) des dommages et intérêts correspondant à la différence pendant deux ans de rémunération nette imposable entre celle de la fonction perdue et celle de la fonction habituelle d’enseignante, et ce vu l’absence d’engagement à titre définitif dans la fonction

Le jugement du tribunal

Le tribunal rappelle d’abord le décret du 1^er février 1993 fixant le statut des membres du personnel subsidiés de l’enseignement libre subventionné. Celui-ci règle en son article 71septies la question de la rupture des contrats moyennant licenciement avec préavis, en ce compris sur le plan de la procédure.

Il constate que le poste était définitivement vacant, s’agissant d’un « emploi de sélection » au sens du décret du 1^er février 1993, pour lequel l’intéressée a été engagée à titre temporaire.

Plusieurs irrégularités ont entaché la procédure de licenciement, étant l’obligation de notifier les motifs de la rupture cinq jours ouvrables au moins avant l’audition.

En outre, la composition du CA n’était pas conforme aux publications officielles et, la demanderesse étant un tiers, seules les informations figurant au Moniteur belge lui sont opposables.

Par ailleurs, la durée du préavis est insuffisante, celui-ci devant être de trois mois et non de quinze jours.

Enfin, le déroulement chronologique des faits indique que la décision de licenciement aurait été prise avant même l’audition.

Le tribunal fait dès lors droit à ce chef de demande tant en son principe qu’en son montant.

Pour ce qui est de l’application de la CCT 109, le tribunal renvoie à l’arrêt de la Cour constitutionnelle n° 101/2016 du 30 juin 2016, qui a invité le juge à s’inspirer de celle-ci dans l’attente d’une intervention du législateur pour ce qui est du personnel du secteur public.

Examinant les éléments de fait, il conclut ici que le licenciement était fondé sur des motifs liés à la conduite et à l’aptitude de l’intéressée ainsi qu’aux nécessités de fonctionnement de l’établissement.

Il relève cependant que les « torts étaient certainement partagés entre le directeur et la directrice adjointe » quant aux tensions au sein de l’institution, le directeur ne faisant pas non plus l’unanimité au sein du CA.

Il conclut que, le binôme de direction ne fonctionnant pas bien, celui-ci a dû faire un choix à un moment donné entre l’un et l’autre de ces deux membres de la direction et que le choix s’est porté sur le maintien du directeur.

Vu l’ensemble de ces éléments, le licenciement n’était pas manifestement déraisonnable.

Pour ce qui est de l’abus de droit et de l’atteinte à la réputation, le tribunal renvoie à l’article 5.73 du Code civil (anciennement article 1134), qui interdit aux parties à un contrat d’abuser des droits découlant de celui-ci.

Il reprend quelques principes généraux en matière d’abus de droit et souligne qu’il appartient au travailleur de rapporter la preuve d’une faute et d’un dommage distinct de l’indemnité compensatoire de préavis.

Tout en relevant que la notion d’abus de droit a été développée en matière contractuelle mais qu’elle est également une réalité en matière extra contractuelle, le tribunal renvoie aux nouvelles dispositions du Code civil relatives à la responsabilité extra contractuelle (en vigueur depuis le 1^er janvier 2025), dont il rappelle les articles 6.5 et 6.6.

Cette dernière disposition précise que la faute consiste dans un manquement à une règle légale imposant ou interdisant un comportement déterminé ou à la norme générale de prudence qui doit être respectée dans les rapports sociaux et que peuvent notamment être prises en considération les conséquences raisonnablement prévisibles du comportement, la proportionnalité entre le risque de survenance du dommage, sa nature et son étendue ainsi que les efforts et mesures nécessaires pour l’éviter (article 6.6., § 2, 1° et 2°).

En l’espèce, l’intéressée plaidant que le licenciement a été décidé aux fins de l’empêcher d’être engagée à titre définitif et qu’une certaine publicité lui a été donnée dans le milieu artistique régional, avec pour conséquence qu’elle aurait été évincée de d’une autre procédure de sélection, le jugement relève qu’elle est tombée en incapacité de travail et que celle-ci s’est poursuivie pendant plusieurs mois du chef de décompensation psychologique.

Il conclut ici que l’institution a commis une faute par la manière blessante entourant le licenciement et fait droit à ce chef de demande.

Il retiendra encore une faute dans le chef de l’employeur, étant d’avoir agi avec une certaine légèreté en ne nommant pas l’intéressée à titre définitif.

Les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ayant joué un rôle de premier plan dans le choix du CA, il n’est en effet pas démontré avec certitude que l’intéressée ne remplissait pas de façon satisfaisante sa lettre de mission, rappelant que son contrat à durée déterminée a été renouvelé deux fois et que son stage dans la fonction n’a pas fait l’objet d’une évaluation formelle.

Pour l’évaluation du dommage, Il renvoie à l’arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2024 (Cass., 16 septembre 2024, S.24.0010.F), selon lequel, lorsque le dommage consiste en la perte d’une chance d’obtenir un avantage espéré, le dommage est certain lorsque la perte, en relation causale avec la faute, porte sur un avantage probable.

Tenant compte de l’âge de l’intéressée, de son ancienneté pécuniaire et des circonstances de la cause, le tribunal retient à la fois un dommage matériel et un dommage moral, qu’il évalue à 15 000 €.