Cour du travail de Bruxelles, 26 août 2025, R.G. 2022/AB/121

Terra Laboris

Résumé introductif

Un contrat de travail conclu en violation d’une législation d’ordre public doit être frappé de nullité absolue.

L’article 14 de la loi du 3 juillet 1978 selon lequel la nullité du contrat ne peut être opposée aux droits du travailleur ne trouve dès lors pas à s’appliquer.

Cependant, lorsque l’employeur abuse de son droit de rupture, la sanction de cet abus de droit peut être - comme le décide la cour du travail en l’espèce - la privation du droit de se prévaloir de la nullité du contrat.

La cour peut dès lors faire droit aux demandes de la travailleuse, qui postule le paiement de sommes dues suite à la rupture.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 14
• Loi du 22 mars 2006 relative à l’intermédiation en services bancaires et en services d’investissement et à la distribution d’instruments financiers - article 13
• Arrêté royal du 1^er juillet 2006 portant exécution de la loi du 22 mars 2006 relative à l’intermédiation en services bancaires et en services d’investissement et à la distribution d’instruments financiers – articles 7 et 8

Analyse

Faits de la cause

Une employée signa le 13 mars 2018 un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein avec une agence bancaire, pour des fonctions d’employée commerciale, à exercer dans la région bruxelloise.

La candidature de L’intéressée avait été proposée par ACTIRIS, qui avait signalé qu’elle était titulaire d’un C.E.S.S. (certificat de l’enseignement secondaire supérieur).

Peu de temps après son engagement, son diplôme lui fut demandé.

Elle précisa alors avoir suivi un enseignement de promotion sociale avant d’entamer un bachelier en comptabilité, ne détenant cependant pas de C.E.S.S.

La société constata dès lors qu’elle ne possédait pas les connaissances professionnelles requises par la réglementation bancaire, exigées dans le chef des personnes en contact avec le public (P.C.P.).

La question ne connut pas à l’époque davantage de développements et l’employée poursuivit ses prestations tout en suivant diverses formations certifiées.

Elle fut en congé de maternité le 28 juin 2020.

La question du diplôme se reposa alors.

Le 11 septembre 2020, elle informa son l’employeur de son souhait de prendre un congé parental à l’issue du congé de maternité.

Cette demande fut réceptionnée et l’employeur marqua son accord, rappelant ici encore qu’elle devait fournir une copie du diplôme ‘minimum requis par la réglementation bancaire’.

Il lui était précisé qu’à défaut elle serait licenciée à l’issue du congé parental vu l’impossibilité de poursuivre la collaboration.

Le 29 septembre 2020, elle exposa dans un courrier qu’elle pourrait passer le jury central et qu’elle s’y était d’ailleurs inscrite, les examens ne commençant cependant qu’en janvier 2021.

Le 5 octobre, l’employeur constata la fin du contrat sans préavis ni indemnité.

L’employée avait entre-temps informé son employeur qu’elle renonçait à son congé parental et devait reprendre le travail.

Après la rupture, le conseil de l’employée demanda à connaître les motifs concrets du licenciement et réclama une indemnité compensatoire de préavis de 13 semaines ainsi que l’indemnité de protection liée à la maternité, en application de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Le tribunal du travail fut saisi par requête du 19 janvier 2021.

Le jugement du tribunal

Saisi d’une demande de paiement des deux indemnités ci-dessus, ainsi que de la prime de fin d’année 2020 prorata temporis, de la rémunération du 1^er novembre 2020, ainsi que d’une demande de dommages-intérêts pour abus de droit de licencier vu les circonstances du licenciement, le tribunal fit droit à l’ensemble de la demande par jugement du 18 janvier 2022.

La société interjette appel, demandant que la demanderesse originaire soit déboutée de l’ensemble de ses chefs de demande.

Celle-ci sollicite la confirmation du jugement sur l’ensemble des postes.

La décision de la cour

La cour examine la question au cœur du litige, étant celle de la qualification professionnelle requise pour l’exercice de la fonction.

Elle renvoie à l’article 13 de la loi du 22 mars 2006 relative à l’intermédiation en services bancaires et en services d’investissement et à la distribution d’instruments financiers, qui pose certaines conditions en matière de connaissances professionnelles, à fixer par le Roi.

L’arrêté royal du 1^er juillet 2006 portant exécution de la loi ci-dessus détaille les connaissances professionnelles requises, parmi lesquelles figurent des connaissances techniques, de gestion d’entreprise ainsi qu’une expérience pratique.

Les connaissances professionnelles sont supposées existantes dès lors que les candidats sont titulaires d’un diplôme de master (avec expérience pratique), de bachelier (avec expérience pratique) ou d’un certificat de l’enseignement secondaire supérieur ayant réussi un examen spécifique (avec expérience pratique) ou qu’ils sont titulaires de certains diplômes étrangers.

La FSMA est l’organe de contrôle.

Pour la cour, la fonction de personne en contact avec le public ne peut dès lors être exercée que si celle-ci possède les connaissances techniques requises et celle-ci doit dès lors apporter la preuve, si elle ne détient pas un diplôme de master, bachelier (ou diplôme étranger), de la détention d’un C.E.S.S. et de la réussite d’un examen organisé par la FSMA.

Or, l’intéressée ne disposait pas des connaissances professionnelles légalement requises.

La législation relevant de l’ordre public, étant une réglementation économique édictée dans l’intérêt général, le contrat conclu avec un employé qui ne dispose pas des connaissances légalement requises contrevient, pour la cour, à l’ordre public.

Elle conclut qu’il est frappé de nullité absolue.

La cour renvoie à un arrêt de la Cour de cassation du 4 février 2013 (Cass., 4 février 2013, S.11.0051.F et S.11.0154.F), qui a statué sur les dispositions imposant des conditions pour l’exercice d’un technologue de laboratoire médical.

L’article 14 de la loi du 3 juillet 1978, selon lequel la nullité du contrat ne peut être opposée aux droits du travailleur lorsque les prestations de travail sont fournies en vertu d’un contrat frappé de nullité du chef d’infraction aux dispositions ayant pour objet la réglementation des relations de travail (1°), ne trouve dès lors pas à s’appliquer.

Cependant, suivant en cela l’argumentation de l’intimée, la cour poursuit que l’agence s’est rendue coupable d’un comportement fautif lui ayant causé préjudice et qu’invoquer la nullité du contrat de travail pour en constater la rupture sans préavis ni indemnité est un abus de droit.

Elle reprend l’historique, soulignant que la question s’est posée dès avril 2018 et que c’est en 2020 que l’employeur a subitement exigé que l’intéressée régularise la situation dans un délai « manifestement irréaliste » alors qu’elle était sur le point de reprendre ses fonctions après son congé de maternité.

Pour la cour, l’employeur ne pouvait ignorer les conséquences sociales préjudiciables de sa décision de rompre le contrat sans préavis ni indemnité, et ce en pleine période de crise sanitaire et au sortir d’un congé de maternité.

Il a ainsi adopté un comportement qui n’aurait pas été celui d’une personne prudente et diligente placée dans les mêmes conditions.

Le dommage causé est la perte brusque de son emploi sans indemnité compensatoire de préavis et des avantages liés à la rupture.

La cour applique dès lors les règles de la responsabilité extracontractuelle (article 1382 de l’ancien Code civil) : la sanction de l’abus de droit est la réparation en nature, l’agence étant privée du droit (dont elle abuse) de se prévaloir de la nullité du contrat pour s’opposer aux demandes.

Les effets de l’utilisation abusive du droit sont ainsi neutralisés.

Elle accueille dès lors les chefs de demande relatifs à l’indemnité compensatoire de préavis, au jour férié et à la prime de fin d’année.

Pour ce qui est des dommages et intérêts, elle considère que le dommage moral est adéquatement réparé en nature par l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis, aucun préjudice complémentaire n’étant prouvé.

Par ailleurs, la rupture reposant sur un motif étranger à la protection de maternité (et du congé parental), les indemnités spéciales de protection ne sont pas dues.

Note

Dans son arrêt du 4 février 2013 cité, la Cour de cassation a statué à propos de l’arrêté royal n° 78 du 10 novembre 1967 relatif à l’exercice des professions des soins de santé et de l’arrêté royal du 2 juin 1993 relatif à la profession de technologue de laboratoire médical, pris en exécution de l’article 5, § 1^er, de l’arrêté royal n° 78.