C. trav. Bruxelles, 15 mai 2025, R.G. 2023/AB/127

Résumé introductif

Conformément à l’article 8.6, alinéas 1 et 2 du Code civil, celui qui supporte la charge de la preuve d’un fait négatif peut se contenter d’établir la vraisemblance de celui-ci. Il en va de même des faits positifs dont, par la nature même du fait à prouver, il n’est pas raisonnable d’exiger une preuve certaine.
Ainsi, pour un fait survenu en l’absence de tout témoin, pour lequel il serait impossible d’établir de manière directe sa réalité et déraisonnable d’exiger une preuve certaine.
La cour retient, en l’espèce, que le fait est avéré, et ce vu des attestations concordantes et circonstanciées.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 35
• Code civil – articles 8.3, 8.4, 8.5 et 8.6
• Code judiciaire – articles 691/2 et 870

Analyse

Faits de la cause

Une travailleuse était au service d’une maison de repos depuis 2007.

Son contrat a été repris successivement par deux sociétés et sa fonction a connu des modifications, l’amenant finalement à occuper un poste à l’accueil dans une des résidences.

Le 22 janvier 2021, son contrat a été rompu sur le champ par lettre recommandée pour motif grave, étant renvoyé à des manquements parvenus à la connaissance de la direction deux jours auparavant.

Le courrier annonce que ces manquements seront notifiés dans les trois jours ouvrables.

Un second courrier a effectivement été envoyé à l’intéressée le 25 janvier 2021.

Celle-ci avait adressé le même jour une lettre recommandée, n’ayant pas encore reçu le courrier lui envoyé par son employeur le 22 janvier.

Elle y précisait qu’elle avait été « renvoyée » verbalement le 22 juin même et qu’aucune lettre de licenciement ne lui avait été adressée, de telle sorte qu’elle supposait que la société ne voulait pas mettre fin au contrat de travail.

Elle demandait ses intentions par retour.

Dans la lettre de précision des motifs, notifiée par la société le même jour, celle-ci rappelle que l’intéressée travaillait au service accueil d’une des résidences et que, le 20 janvier, la directrice de cet établissement avait envoyé un message électronique aux administrateurs ayant le pouvoir de licencier, précisant qu’une résidente lui avait signalé que l’employée lui avait demandé de l’argent.

La société poursuit que les faits dénoncés ont été confirmés notamment par deux médecins, dont le traitant, et par la résidente elle-même, cette dernière ayant signalé en outre avoir eu des disputes avec l’employée, au cours desquelles celle-ci s’était montrée désobligeante avec elle.

L’employeur rappelle un avertissement envoyé par lettre recommandée le 22 octobre 2020, pour des propos agressifs qui auraient été tenus envers une autre résidente.

D’autres faits du même ordre sont encore ajoutés.

La société rappelle que son règlement de travail interdit de percevoir de l’argent, des cadeaux ou des dons de la part des résidents et de même qu’est prohibée l’insertion d’un membre du personnel dans un testament.

Elle ajoute qu’en l’espèce, c’est l’employée qui a sollicité une résidente pour se faire remettre de l’argent.

L’ensemble de ces comportements sont jugés inacceptables et de nature à rompre sur le champ la relation de travail.

L’employée contesta mais dut finalement lancer citation devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, chaque partie restant sur ses positions.

La décision du tribunal

Le tribunal se prononça par jugement du 21 novembre 2022 et accueillit la demande, considérant que le licenciement était irrégulier.

La société fut dès lors condamnée à verser une indemnité compensatoire de préavis et une prime de fin d’année ainsi qu’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Elle interjette appel.

Position des parties devant la cour

Pour la société, c’est à tort que le tribunal a considéré que les faits n’étaient pas établis alors qu’ils le sont et qu’en outre elle a offert de pouvoir apporter la preuve de certains de ceux-ci par toutes voies de droit.

Elle plaide également que, à supposer le licenciement irrégulier sur le plan du motif grave, il n’est pas pour autant manifestement déraisonnable.

Dans ses conclusions, à titre subsidiaire, elle cote des faits à propos desquels elle sollicite la tenue d’enquêtes.

Quant à l’employée, elle interjette appel incident sur l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, qui, si celui-ci a été admis, n’a donné lieu qu’à la condamnation de l’ex employeur à 10 semaines de rémunération.

La décision de la cour

Le premier point vérifié est la régularité du licenciement pour motif grave, ce qui amène la cour à reprendre in extenso le texte de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

Elle aborde ensuite successivement quelques questions spécifiques à ce mode de rupture, étant l’auteur du congé, la notion de motif grave, la prise de cours du délai pour licencier, la notification du motif grave lui-même et enfin le régime probatoire.

Sur cette dernière question, elle reprend l’article 8.5 du Code civil, selon lequel la preuve requise doit être rapportée avec un degré suffisant de certitude, qualifié de raisonnable.

En cas de doute, l’article 8.4 du même code dispose que celui-ci doit profiter à l’autre partie.

Ensuite, l’arrêt reprend l’article 8.3, précisant que seuls les faits allégués et contestés doivent être prouvés (ce qui était déjà le cas avant l’entrée en vigueur du nouveau Livre 8 du Code civil) et que, conformément à l’article 8.6, alinéas 1 et 2 de celui-ci, celui qui supporte la charge de la preuve d’un fait négatif peut se contenter d’établir la vraisemblance de ce fait et qu’il en va de même des faits positifs dont, par la nature même du fait à prouver, il n’est pas raisonnable d’exiger une preuve certaine.

À ces dispositions, il faut encore ajouter l’article 870 du Code judiciaire, en vertu duquel chaque partie a la charge de prouver les faits qu’elle allègue.

Enfin, sur les attestations visées à l’article 961/2 du Code judiciaire, l’arrêt rappelle que la loi ne prévoit aucune sanction en cas de violation des règles qui y sont contenues et que rien ne s’oppose dès lors à ce que des témoignages écrits ne respectant pas cette disposition soient retenus, ne serait-ce qu’au titre de présomption pour autant que leur crédibilité ne soit pas affectée par l’irrégularité constatée.

En l’espèce, la cour constate que le licenciement est régulier en la forme.

L’employée ne peut considérer que, lui ayant été notifié verbalement, le congé ne respecte pas les conditions de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

Celui-ci n’impose en effet pas que le congé pour motif grave soit notifié par lettre recommandée ou par exploit d’huissier, ces exigences n’étant posées que pour la notification du motif grave lui-même.

Pour la cour, ce n’est pas verbalement que le licenciement a été notifié, mais par lettre recommandée à la poste, celle-ci étant suivie dans le délai légal d’une seconde lettre de précision des motifs.

Pour ce qui est des délais, l’arrêt constate qu’ils sont respectés, eu égard à l’exigence que le licenciement soit décidé par la personne compétente.

Le délai de trois jours ne commence en effet à courir qu’à partir du moment où la personne ou l’organe compétent a effectivement eu connaissance du fait litigieux et non à partir du moment où elle/il aurait pu en être informé(e).

En outre, la précision du motif grave est régulière.

La cour en vient en conséquence à la réalité des faits invoqués.

Elle examine les éléments qui lui sont soumis, étant essentiellement des attestations et l’avertissement du 22 octobre 2020.

Pour la cour, si aucun des éléments ne saurait suffire à lui seul, l’ensemble de ceux-ci démontre que les faits sont établis à suffisance, retenant le caractère sérieux, précis et concordant de leur teneur.

Elle estime ne pas devoir écarter les attestations produites par des membres du personnel, vu la nature des faits et, plus spécifiquement, pour le grief reprochant à l’employée d’avoir demandé de l’argent à une résidente.

Il s’agit en effet d’un fait survenu en dehors de tout témoin.

Il serait dès lors impossible d’établir de manière directe la réalité de celui-ci et particulièrement déraisonnable d’en exiger une preuve certaine.

La cour affirme avoir la conviction qu’il est à tout le moins hautement vraisemblable que ce fait s’est produit, et ce même s’il n’a été relaté que de manière indirecte, retenant comme précis et concordants les témoignages faits par toutes les personnes ayant recueilli les confidences de la résidente elle-même.

L’intimée plaidant que vu son âge la résidente ne serait plus en possession de ses moyens, la cour retient l’avis en sens contraire du médecin traitant et l’absence de preuve contraire apportée par l’employée, fût-ce par simple vraisemblance.

Les faits sont dès lors avérés et la cour considère que tant séparément que pris ensemble ils sont assurément de nature à rompre irréversiblement le lien de confiance entre les parties.

Elle rejette encore un argument de la travailleuse, qui considère ne pas avoir enfreint le règlement au motif que des étrennes avaient régulièrement été données par le passé, précisant qu’il y a une différence essentielle entre le fait de recevoir des étrennes de la famille ou du résident lui-même, ce dernier seul se trouvant en situation de dépendance et de vulnérabilité.

Le jugement est par conséquent réformé, décision qui amène également la cour à rejeter la demande de prime de fin d’année et l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.