Trib. trav. Liège (div. Marche-en-Famenne), 24 avril 2025, R.G. 24/15/A

Résumé introductif

Une dispense unilatérale de prestations peut constituer une cause de rupture du contrat et, partant, entraîner la débition immédiate d’une indemnité de rupture, et ce par application de la théorie de l’acte équipollent à rupture.

Cependant, en cas de dispense conventionnelle de prestations décidée d’un commun accord entre les parties après la notification du préavis, un tel acte équipollent à rupture ne peut être constaté, aucune disposition légale n’empêchant cette convention particulière qui, régulièrement formée, va tenir lieu de loi pour les parties et s’imposera également aux tiers.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 37/12

Analyse

Faits de la cause

Une infirmière prestait en maison de repos depuis le 6 août 2004 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et à temps plein.

Elle a été promue infirmière en chef trois ans plus tard.

Les relations professionnelles se sont apparemment déroulées sans difficulté particulière depuis lors, étant cependant constatées à l’occasion du litige qui surviendra, des difficultés importantes liées à la crise du Covid en 2020 et 2021, avec obligation de prester des heures supplémentaires dans un contexte éprouvant.

Après ses vacances annuelles en été 2023, lors de sa reprise du travail le 4 septembre, l’intéressée fut convoquée pour un entretien.

La rupture du contrat intervint ce jour, les parties étant contraires quant au déroulement de l’entretien en cause.

Il y eut remise d’un document informant l’intéressée de la rupture du contrat avec préavis, celui-ci étant de 10 mois et 30 semaines et prenant cours le 11 septembre (lundi suivant).

Ce courrier fut également adressé par recommandé le même jour.

Les parties signèrent également un document intitulé « Accord bilatéral sur l’exemption de prestation période de préavis », la signature étant accompagnée de la mention » Lu et approuvé ».

En vertu de ce document, la relation de travail était maintenue jusqu’à l’expiration du délai, et ce sans prestation, étant cependant précisé que les parties convenaient que pendant la période de dispense d’exécution, le préavis n’était pas suspendu par les motifs de suspension repris dans la loi du 3 juillet 1978 et qu’il prendrait dès lors fin le 5 février 2025 sauf accord contraire des parties.

Quant à la rémunération, elle continuerait à être payée mensuellement.

L’intéressée ne presta dès lors plus à dater de ce jour et ne se représenta plus au travail.

Le 21 septembre 2023, par la voie de son conseil, elle fit valoir la nullité de cet accord et réclama le paiement immédiat de l’indemnité compensatoire, ainsi que la communication des motifs concrets du licenciement conformément à la CCT n° 109.

La société, en réponse, contesta au motif de la validité de l’accord.

Elle communiqua un peu plus tard les motifs du licenciement, ceux-ci étant essentiellement liés à la conduite de l’intéressée (difficultés de « manager le personnel », insuffisance professionnelle, dénigrement de la hiérarchie,…).

Ces motifs furent contestés et le 8 février 2024, une procédure fut introduite devant le tribunal.

Position des parties devant le tribunal

La demanderesse sollicite une indemnité compensatoire de préavis ainsi qu’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Elle développe une thèse à titre subsidiaire, réclamant des arriérés de salaire, primes et avantages correspondant à la période du solde de préavis, ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif.

Elle soutient en effet que le contrat de travail a pris fin avec effet immédiat le 4 septembre 2023, l’accord n’étant pas valable dans la mesure où elle n’avait pas été informée de son licenciement préalablement à la signature de celui-ci.

À titre subsidiaire, elle estime que si le tribunal devait conclure à la validité de cette convention, il lui resterait du un solde de rémunération.

Sur le licenciement manifestement déraisonnable, elle fait valoir que les motifs ne sont pas exacts, relevant en outre que le licenciement est intervenu après une longue période d’incapacité de travail.

Quant à l’employeur, qui conteste le fondement de la demande, il introduit une demande reconventionnelle considérant que c’est l’intéressée elle-même qui a démissionné et qu’elle doit dès lors une indemnité compensatoire à la société.

Le préavis notifié par courrier recommandé est valable et les parties ont conclu un accord après le licenciement, accord portant sur la dispense de prestation avec maintien de la rémunération.

Celui-ci ne vise pas un échelonnement d’une indemnité compensatoire de préavis et n’est affecté d’aucun vice de consentement, les parties ayant le droit de convenir d’une absence de prestations effectives avec maintien de la rémunération.

À supposer qu’il soit nul, la seule conséquence de ce constat serait l’absence d’accord sur la dispense de prestations.

L’intéressée n’ayant pas repris le travail ni mis son employeur en demeure de lui fournir du travail et l’accord ayant été exécuté par elle, le seul acte de fin effective des relations est le dépôt de la requête en justice.

Il en découle que c’est la travailleuse qui est responsable de la rupture.

La société formule également des demandes de remboursement de rémunération et de pécule à titre subsidiaire.

La décision du tribunal

Le tribunal examine, au premier chef, la validité de l’accord du 4 septembre, rappelant d’abord le caractère impératif du droit du contrat de travail, qui empêche l’abandon d’un droit futur.

Il souligne d’emblée que la rupture unilatérale avec effet différé et dispense de prestations n’est pas un mode de rupture prévu par la loi.

Il rappelle notamment un arrêt de la Cour du travail de Liège du 20 juin 2022 (C. trav. Liège, 20 juin 2022, R.G. 2021/AL/420), selon lequel la dispense unilatérale de prestations peut constituer une cause de rupture du contrat et, partant, entraîner la débition immédiate d’une indemnité de rupture, et ce par application de la théorie de l’acte équipollent à rupture.

Cependant, en cas de dispense conventionnelle de prestations décidée d’un commun accord entre les parties après la notification du préavis, un tel acte équipollent à rupture ne peut être constaté, au motif qu’aucune disposition légale n’empêche cette convention particulière qui, régulièrement formée, va tenir lieu de loi pour les parties et s’imposera également aux tiers.

Dans une telle hypothèse, le contrat continue d’exister même s’il n’y a plus de prestations de travail, et ce jusqu’au terme du préavis.

Le tribunal confirme cette jurisprudence, considérant que (i) l’employeur et le travailleur peuvent décider d’un commun accord que le premier dispense le second d’effectuer des prestations de travail pendant le délai de préavis et que (ii) la validité de cet accord est subordonnée au fait que le droit au préavis soit déjà né au moment où ledit accord est conclu ou, en d’autres termes, au fait que ledit accord intervienne après la notification de la rupture du contrat moyennant la prestation de ce préavis.

Il souligne également que la dispense de prestations doit respecter les conditions de validité de l’article 5.27 du Code civil (étant que sont exigés (i) le consentement libre et éclairé de chaque partie, (ii) la capacité dans leur chef de contracter, (iii) un objet déterminable et licite ainsi que (iv) une cause licite).

Il reprend enfin l’article 5.33 relatif aux vices de consentement.

Ceux-ci ne sont cependant pas invoqués en l’espèce, non plus que le non-respect de l’article 5.27 du Code civil.

La contestation porte donc uniquement sur la validité de l’accord au seul motif qu’il aurait été conclu avant le licenciement.

Le tribunal ne partage pas la position de la demanderesse, au motif que le courrier remis de la main à la main et qui porte sa signature a pu sortir ses effets dès le 4 septembre et non le troisième jour ouvrable suivant son envoi par recommandé.

Il retient encore que celle-ci a avalisé la chronologie des faits.

L’accord est dès lors valablement conclu.

Il en découle que la relation de travail entre les parties est maintenue jusqu’au 8 février 2024 et que les paiements effectués en exécution de cet accord restent définitivement acquis à la travailleuse.

Le tribunal en vient ensuite à l’examen de la rupture elle-même, l’employeur prétendant que c’est la travailleuse qui a démissionné.

Il doit dès lors, selon le jugement, en apporter la preuve, la démission ne se présumant pas mais exigeant une manifestation certaine et non équivoque dans le chef du travailleur de sa volonté de rompre le contrat de travail.

En l’espèce, la thèse de l’employeur étant que c’est la requête introductive d’instance qui vaut démission, le juge constate qu’à aucun moment l’intéressée n’a acté la rupture du contrat de travail mais qu’elle a demandé au tribunal de constater la nullité ou en tout cas la non-validité de l’accord bilatéral.

Cette demande doit s’analyser comme une demande de résolution judiciaire et n’est pas un acte équipollent à rupture.

En revanche, après le dépôt de la requête, la société a délivré les documents de sortie de service et elle a ainsi exprimé de façon certaine qu’elle considérait que la relation de travail était terminée.

Il y a dès lors rupture dans le chef de l’employeur et l’indemnité compensatoire de préavis est due.

Le tribunal examine ensuite le chef de demande relatif au licenciement manifestement déraisonnable et, sur la base des diverses attestations déposées, conclut essentiellement au caractère subjectif des reproches faits par l’employeur.

Il constate notamment qu’à l’époque la crise sanitaire a considérablement accru la charge de travail et le stress et que l’intéressée a d’ailleurs connu une période d’incapacité de travail vraisemblablement liée à un épuisement professionnel.

Il conclut au droit pour celle-ci à percevoir une indemnité de huit semaines au titre d’indemnisation prévue par la CCT n° 109.