Cour de cassation, 20 janvier 2020, n° S.19.0019.F

Terra Laboris

Dans un arrêt du 20 janvier 2020, la Cour de cassation confirme l’interprétation à donner à l’article 32tredecies, § 1^er de la loi du 4 août 1996 : si l’employeur ne peut mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt de la plainte, le licenciement peut être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans celle-ci.

Objet du litige

La Cour de cassation est saisie d’un pourvoi contre un arrêt rendu par la Cour du travail de Bruxelles le 10 octobre 2017 (non publié). La partie demanderesse en Cassation (employé licencié) développe un moyen divisé en quatre branches. Seul le premier est examiné dans ce commentaire.

Le moyen

Dans sa première branche, le moyen porte sur l’article 32tredecies, § 1^er de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Dans sa version applicable aux faits, cette disposition prévoit que l’employeur ne peut ni mettre fin à la relation de travail sauf pour des motifs étrangers à la plainte déposée par le travailleur, à l’action en justice ou au témoignage ni modifier de façon injustifiée unilatéralement les conditions de travail du travailleur qui a déposé la plainte, qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice ou encore qui intervient comme témoin en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail.

La décision de la Cour de cassation

La réponse de la Cour de Cassation sur cette branche est brève : si cette disposition interdit à l’employeur de mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt de la plainte, elle n’exclut pas que le licenciement puisse être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans celle-ci.

Intérêt de la décision

Cet arrêt de la Cour de cassation – même bref dans la réponse donnée à l’interprétation de l’article 32tredecies, § 1^er de la loi du 4 août 1996, donne une règle fondamentale sur la question.

Le licenciement décidé en raison de la plainte déposée dans le cadre de cette disposition est prohibé. Il peut cependant être justifié par des motifs déduits de faits qui figurent dans la plainte déposée. Parmi les mesures intégrées dans la loi du 4 août 1996 par la loi du 11 juin 2002 d’abord et celle du 10 janvier 2007 ensuite, contiennent une protection contre les représailles en cas de plainte, l’employeur ne pouvant pas licencier un travailleur qui a déposé une plainte motivée pour harcèlement moral, sauf pour des motifs étrangers à celle-ci.

Dans un arrêt du 18 janvier 2018 (C. Trav. Bruxelles, 18 janvier 2018, R.G. 2015/AB/508), la cour du travail de Bruxelles, saisie de la même question, avait rappelé les principes à cet égard. L’indemnité de protection ne sanctionne par le harcèlement moral lui-même mais bien le licenciement par mesure de représailles à une plainte pour harcèlement moral.

Dès lors que le licenciement est intervenu, la Cour a précisé qu’elle n’était pas tenue d’examiner si la plainte pour harcèlement moral était fondée mais seulement si l’employeur justifiait de motifs de licenciement étrangers à la plainte. La charge de la preuve de ces motifs étrangers lui incombe en effet et si ceux-ci ne sont pas rapportés, l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois ou encore de dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi.

La cour du travail avait très justement posé la question de l’interprétation de 32tredecies, § 1^er : interdit-t-il le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers au dépôt de la plainte ou pour des motifs qui ne sont pas étrangers au contenu de la plainte ?

Dans l’espèce tranchée, le licenciement n’était en effet pas étranger à des faits invoqués par le travailleur dans sa plainte, en l’occurrence un conflit.

La consultation des travaux parlementaires (Doc. parl. Ch., session 2005-2006, 51-2686/001 et 2687/001, p. 31 et 33) avec conduit la Cour à retenir la seconde interprétation.

Elle rappelle en effet que les auteurs du projet de loi (étant la loi du 10 janvier 2007) avaient indiqué que la protection bénéficiait au travailleur qui a entrepris certaines démarches, entamé certaines procédures dans le cadre de la protection contre la violence ou le harcèlement au travail et qu’il appartient à l’employeur de prouver que ce licenciement est motivé par d’autres faits que les démarches entreprises par le travailleur.

La loi ayant encore été modifiée en 2014 (par la loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail) quant à la prévention des risques psycho-sociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, il a encore été précisé que cet article interdit le licenciement sauf des motifs étrangers, entre autre, à la demande d’intervention psycho-sociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail.

Les motifs du licenciement doivent être prouvés par l’employeur et ils peuvent consister en des fautes du travailleur (la cour du travail renvoyant à un arrêt de la cour du travail de Liège du 10 février 2012, R.G. 36.265/09, inédit). Elle précise encore que le fait que le travailleur fasse mention dans sa demande des reproches à lui adresser par l’employeur suite à ces fautes n’empêche pas l’employeur de le licencier. Il lui appartiendra cependant de prouver l’existence de ces fautes. Et la cour du travail de conclure que ces travaux sont pertinents bien qu’ils concernent une modification de la loi postérieure aux faits, car cette modification n’a pas affecté la notion de licenciement pour les motifs étrangers à la plainte, désormais dénommée demande d’intervention psycho-sociale formelle (16^e feuillet de l’arrêt). La conclusion de la cour – qui est également la décision de la Cour de Cassation du 20 janvier 2020 – est dès lors que l’intention du législateur était d’interdire le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers au dépôt de la plainte et non d’interdire le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers au contenu de celle-ci.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’existence de ces motifs, ainsi que cette obligation lui est imposée par le texte légal. A défaut de tels motifs de licenciement, l’indemnité légale est due.