Tribunal du travail du Hainaut (division Charleroi), 4 février 2019, R.G. 17/2.779/A

Terra Laboris

Par jugement du 4 février 2019, le Tribunal du travail du Hainaut (division Charleroi) examine s’il y a lieu, pour l’appréciation d’un motif grave, de prendre en compte les enregistrements faits dans un hall d’exploitation par des exposants aux fins de vérifier l’existence de faits à l’appui du licenciement pour motif grave.

Les faits

Un ouvrier prestant en qualité de concierge est licencié après près de 10 ans de service pour motif grave. Son employeur, qui gère le palais des expositions d’une grande ville du sud du pays, fait état de vols constatés dans les halls d’exposition. Une vidéo a été enregistrée, établissant qu’il avait pénétré sur des stands aux fins d’y dérober des articles.

Une contestation intervient aussitôt, l’organisation syndicale de l’intéressé contestant l’installation des caméras, au motif du non-respect de la C.C.T. n° 68 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu du travail. La particularité de la vidéo est qu’elle émane d’une caméra d’un « exposant ». Ceci est considéré comme une atteinte à la vie privée, l’employeur étant, pour l’organisation syndicale, passible de poursuites judiciaires. L’explication quant à la présence de l’intéressé sur le stand est qu’il venait y retirer les poubelles.

Un deuxième courrier rappelle les obligations de l’employeur dans le cadre de la C.C.T. n° 68, lorsqu’il compte installer des caméras, obligations relatives à l’information au Conseil d’entreprise et aux travailleurs. Le syndicat conclut à l’existence d’une preuve illégale et réclame une indemnité compensatoire de préavis.

Pour l’employeur, la C.C.T. n° 68 ne trouve pas application en l’espèce, non plus que la loi du 21 mars 2007, qui règle l’utilisation des caméras de surveillance.

Les parties restant sur leur position, une procédure est introduite devant le tribunal aux fins d’obtenir la condamnation de la société défenderesse au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, à majorer des intérêts légaux et judiciaires et des dépens.

La décision du tribunal

Le tribunal reprend, d’abord, les règles en matière de motif grave, soulignant que, dans les relations de travail, le lien de confiance est capital.

C’est, cependant, la question de la preuve recueillie de manière illégale qui retient l’attention du tribunal dans son examen des principes.

Il renvoie d’abord à un arrêt de la Cour de cassation du 14 octobre 2003 (Cass., 14 octobre 2003, n° P.03.0762.N) ainsi qu’à un autre du 2 mars 2015 (Cass., 2 mars 2015, n° P.04.1644.F), tous deux rendus en matière pénale. Il ressort de ceux-ci que c’est au juge qu’il appartient d’apprécier les conséquences, sur la recevabilité des moyens de preuve produits aux débats, de l’irrégularité ayant entaché leur obtention.

En matière civile, est intervenue une décision de la Cour suprême du 10 mars 2008 (Cass., 10 mars 2008, n° S.07.0073.N), décision dans laquelle la Cour a maintenu sa jurisprudence, le tribunal reprenant trois attendus, dont il souligne certains extraits. Sauf si la loi prévoit expressément le contraire, le juge peut examiner l’admissibilité d’une preuve illicitement recueillie à la lumière des articles 6 de la C.E.D.H. et 14 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, en tenant compte de tous les éléments de la cause, y compris de la manière suivant laquelle la preuve a été recueillie et des circonstances dans lesquelles l’irrégularité a été commise. Sauf en cas de violation d’une formalité prescrite à peine de nullité, la preuve illicitement recueillie ne peut être écartée que si son obtention est entachée d’un vice qui est préjudiciable à sa crédibilité ou qui porte atteinte au droit à un procès équitable (extrait de l’arrêt repris au 7^e feuillet du jugement).

Il s’agissait d’une matière de sécurité sociale et le tribunal rappelle que la question de l’admissibilité de la preuve recueillie illégalement reste controversée.

Sa position sur la question est qu’une telle preuve peut le cas échéant être admise dans le cadre des limites données par la Cour de cassation, lorsque le litige se meut en matière civile et en dehors de questions d’ordre public. A l’appui de sa position, le tribunal renvoie à diverses décisions, dont il met des extraits en exergue, étant l’arrêt du 22 décembre 2010 de la Cour constitutionnelle (C. const., 22 décembre 2010, n° 158/2010), un arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 8 septembre 2016, un arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme du 9 janvier 2018 (Cr.E.DH., 9 janvier 2018, Req. n° 1.874/13 et 8.567/13, LÓPEZ RIBALDA et autres c/ ESPAGNE) et deux arrêts de la Cour du travail de Mons (C. trav. Mons, 14 septembre 2009, R.G. 20.489 et C. trav. Mons, 8 décembre 2010, R.G. 2009/AM/21.709).

L’ensemble de ces décisions ont conclu en substance que l’utilisation pendant le procès de matériaux enregistrés en secret n’était pas contraire aux exigences d’équité découlant de l’article 6, § 1^er, de la Convention (arrêt de la C.E.D.H.) et qu’une telle preuve ne pouvait être écartée, sauf violation d’une forme prescrite à peine de nullité, que si l’obtention de la preuve est entachée d’un vice qui affecte sa fiabilité ou qui compromet le droit à un procès équitable (arrêt de la Cour du travail de Mons du 14 septembre 2009).

Le tribunal examine, dès lors, la vidéo et vérifie les éléments de l’espèce.

Il rappelle que l’employeur est au premier plan responsable du respect du droit à la vie privée des travailleurs et que la C.C.T. n° 68 contient des dispositions dont le respect doit être assuré. Si elle ne vise pas les images vidéo produites par des tiers, ceux-ci doivent se voir appliquer les mêmes règles, étant que, si une caméra cachée n’est pas permise à l’employeur, ceci ne paraît pas pouvoir être considéré plus légitime si elle l’a été par un tiers.

En l’espèce, il n’y a pas de violation d’une formalité prescrite à peine de nullité et l’irrégularité commise ne paraît pas entacher la crédibilité des images produites.

Les explications du demandeur quant au motif de sa présence dans le stand sont par ailleurs incompatibles avec les images elles-mêmes.

La demande est, en conséquence, rejetée.

Intérêt de la décision

Ce jugement fait sienne la jurisprudence qui admet, dans les relations de travail (et particulièrement lors d’un constat de motif grave de licenciement) la prise en compte d’éléments de preuve recueillis de manière illégale. Le tribunal du travail s’est fondé sur un arrêt de la Cour constitutionnelle du 22 décembre 2010 rendu dans un autre contexte (non-respect par les services de police des règles en matière de contrôle d’identité) sur un arrêt du Tribunal de l’Union européenne rendu dans une affaire concernant des enregistrements téléphoniques contestés en vue d’établir une infraction à l’article 101 du T.F.U.E. et sur un arrêt récent de la Cour Européenne des Droits de l’Homme du 9 janvier 2018.

Cette dernière affaire est relative à un licenciement intervenu sur la base d’enregistrements vidéo sur lesquels les requérantes (caissières dans un supermarché) étaient vues en train de voler des objets. Cette vidéo (surveillance « secrète ») avait été conduite après la découverte de pertes par le directeur du magasin. Le droit interne (droit espagnol) n’avait pas été respecté et la Cour européenne a conclu que, nonobstant la marge d’appréciation de l’Etat défendeur, les juridictions internes n’ont pas ménagé de juste équilibre entre le droit des requérantes au respect de leur vie privée garanti par l’article 8 de la Convention et l’intérêt de l’employeur à la préservation de son droit de propriété. La Cour a conclu à la violation de l’article 8 de la Convention.

Il est renvoyé notamment à l’arrêt BĂRBULESCU c/ ROUMANIE du 5 septembre 2017 (Req. n° 61.496/08).

La conclusion dégagée dans cet arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme est que la vidéo-surveillance conduite par l’employeur, qui s’est poursuivie longtemps, n’était pas conforme aux prescriptions de la législation pertinente, et notamment à l’obligation d’information préalable et explicite, information qui doit être précise et sans équivoque et être donnée à toutes les personnes concernées de l’existence et des spécificités du système permettant la collecte d’informations à caractère personnel. La Cour a également relevé que les droits de l’employeur auraient pu être préservés, du moins dans une certaine mesure, par d’autres moyens, notamment par l’information préalable, fût-ce de manière générale, de l’installation d’un système de vidéo-surveillance et par la communication des informations prescrites par la loi sur la protection des informations à caractère personnel.