Cour du travail de Bruxelles, 15 novembre 2011, R.G. n° 2010/AB/506

TERRA LABORIS ASBL

Dans un arrêt du 15 novembre 2011, la Cour du travail de Bruxelles rappelle la notion de rémunération à prendre en compte pour le calcul du pécule de vacances.

Les faits

Un employé est engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une rémunération en partie fixe et un système de commissions lié aux résultats de l’activité, ainsi qu’un bonus lié aux prestations de travail. Le contrat prévoit qu’un document distinct sera rédigé, relatif aux commissions et qu’il fera partie intégrante du contrat de travail. Ce document distinct n’a cependant jamais existé.

L’employé bénéficie, l’année après son engagement, d’une interruption de carrière à temps plein. Il s’avère qu’il a perçu des rémunérations variables brutes se situant entre 12.000€ et 23.000€, pour l’année précédant cette interruption de carrière et les deux années qui l’ont suivie.

Il va démissionner, en fin de compte, moyennant un préavis presté.

Une procédure est introduite devant le Tribunal du travail de Nivelles en paiement d’arriérés de commissions ainsi que de pécules de vacances sur celles-ci. L’employé demande également des remboursements de frais pour prestations à domicile.

Il est débouté de la totalité de sa demande et interjette appel devant la Cour du travail de Bruxelles.

Décision de la cour

La cour statue sur les trois chefs de demande, successivement.

Elle va d’abord préciser les distinctions à retenir entre les commissions contractuellement prévues et le bonus. Examinant les clauses du contrat, elle retient que l’employé ne peut pas être suivi dans sa demande d’arriérés dans la mesure où il n’établit pas que le mode de rémunération de celles-ci, tel qu’il a été admis par les parties pendant toute l’exécution du contrat, est erroné.

Sur les pécules de vacances à payer sur les rémunérations variables, la cour du travail rappelle qu’en cours de contrat de travail, l’employeur est redevable d’un simple et d’un double pécule à calculer sur la rémunération fixe et sur la rémunération variable et qu’il faut notamment considérer comme rémunération variable les primes variables dont l’octroi est lié à l’évaluation des prestations de l’employé, à sa productivité, au résultat de l’entreprise ou d’une section de celle-ci ou à tout critère rendant le paiement incertain et variable, quelle que soit la périodicité ou l’époque du paiement de ces primes. C’est l’article 39, alinéa 6 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés.

Pour la cour, la rémunération variable perçue pendant l’exécution du contrat répond à cette définition, de telle sorte qu’il faut appliquer sur celle-ci à la fois un simple pécule (8%) et un double pécule (7,34%), s’agissant des années 2001, 2004 et 2005.

La cour conteste que l’on puisse inclure dans la rémunération variable les pécules correspondants, ainsi que le plaide l’employeur. Elle rappelle que, puisque le pécule de vacances doit être accordé en sus de la rémunération variable, il ne peut être compris dans celle-ci. Ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation (la cour du travail renvoyant à Cass., 15 janvier 1990, J.T.T., p.76 et Cass., 1^er juin 1987, J.T.T., p. 318), toute convention contraire est nulle.

Enfin, sur la demande de remboursement de frais pour prestations à domicile, la cour examine la demande du travailleur, qui considère avoir travaillé dans le cadre d’un contrat de travail à domicile et postule, de ce chef, un remboursement de frais correspondant à 10% de sa rémunération, et ce conformément à l’article 119.6 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Rappelant la définition du travail à domicile, à savoir le travail effectué, sous l’autorité de l’employeur et contre rémunération, au domicile du travailleur ou à tout autre endroit choisi par lui, sans que ce dernier soit sous la surveillance ou le contrôle direct de l’employeur, la cour expose qu’il ne peut être question de travail à domicile au sens de la loi que lorsque la prestation à domicile constitue une condition structurelle de travail. En l’espèce, les parties ont prévu que le contrat de travail serait exécuté à l’endroit indiqué par l’employeur (sur le site de la société ou à tout autre endroit de par le monde selon les nécessités) et il était d’ailleurs prévu que la fonction exercée impliquerait des voyages fréquents à l’étranger. Il est en outre avéré que l’employé a fait de nombreux déplacements régulièrement, dont à l’étranger. La cour en conclut que les fonctions consistaient pour une part importante en contacts pris hors du siège de l’entreprise ou du domicile. Si une liberté était donnée à l’intéressé de travailler à son domicile lorsqu’il n’était pas en déplacement, il ne s’agissait nullement d’une obligation ni d’un mode de fonctionnement instauré par l’employeur, non plus qu’une convention des parties. Les conditions d’exécution d’un travail à domicile ne sont dès lors pas remplies et la cour déboute l’intéressé de ce chef de demande.

Intérêt de la décision

Cet arrêt de la Cour du travail de Bruxelles, rendu dans un cas d’espèce, rappelle que les pécules de vacances (simple et double) sont dus sur la rémunération variable, dès lors que celle-ci répond aux caractéristiques énoncées à l’article 39, alinéa 6 de l’arrêté royal du 30 mars 1967, qui vise la variabilité d’éléments rémunératoires voulus en fonction de critères déterminés.

La cour rappelle également la caractéristique essentielle du contrat de travail à domicile et conclut qu’il y a lieu d’écarter de cette qualification un contrat qui ne serait pas structurellement de nature à être exécuté au domicile du travailleur ou dans un endroit choisi par lui, et ce même si dans le cours de l’exécution, il est arrivé au travailleur de prester chez lui.