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C.J.U.E.

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• C.J.U.E. (Ord.), 12 février 2026, Aff. n° C-861/24 (MB c/ SOCIETATEA NAȚIONALĂ), EU:C:2026:106 (PDF - 151.8 ko)

  Dans la mesure où une réglementation nationale confère au travailleur une protection plus étendue que celle prévue par l’article 12, paragraphe 1, de la Directive n° 2019/1158 (qui (i) énonce l’obligation pour les États membres de prendre les mesures nécessaires pour interdire le licenciement d’un travailleur qui a sollicité un congé parental, de paternité ou un congé d’aidant, sans investir ces États membres d’une liberté de choix ou d’un pouvoir d’appréciation qui ferait partie intégrante du régime établi par cette directive et (ii) ne prévoit pas l’adoption, par les États membres, de mesures spécifiques visant à interdire le licenciement pour des motifs autres que ceux énumérés par ladite directive) en interdisant également le licenciement du travailleur qui a sollicité un congé parental et qui, au terme de ce congé, perçoit une aide à l’insertion, cette réglementation, qui ne relève pas du champ d’application de la Directive n° 2019/1158, ne met pas en œuvre le droit de l’Union au sens de l’article 51, paragraphe 1, de la Charte et ne saurait être appréciée au regard des dispositions de cette dernière. (Directive n° 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive n° 2010/18/UE)

• C.J.U.E., 18 septembre 2019, Aff. n° C-366/18 (ORTIZ MESONERO c/ UTE LUZ MADRID CENTRO) (PDF - 171.4 ko)

  La Directive n° 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la Directive n° 96/34/CE, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’applique pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui prévoit le droit pour un travailleur, en vue de prendre directement soin de mineurs ou de membres de sa famille se trouvant à sa charge, de réduire son temps de travail ordinaire, avec une diminution proportionnelle de son salaire, sans pouvoir, lorsque son régime de travail habituel est de type posté avec un horaire variable, bénéficier d’un horaire de travail fixe, en maintenant son temps de travail ordinaire. (Dispositif)

• C.J.U.E., 7 septembre 2017, Aff. n° C-174/16 (H. c/ LAND BERLIN) (PDF - 265.3 ko)

  (Décision commentée)
  L’accord-cadre sur le congé parental (révisé) a vocation à s’appliquer également aux fonctionnaires. Sa clause 5, point 1, donne aux nouveaux parents l’assurance de retrouver leur poste de travail ou – en cas d’impossibilité – un travail équivalent ou similaire à l’issue du congé parental. La garantie vise le retour au poste de travail aux mêmes conditions que celles qui existaient au moment où le travailleur a entamé son congé parental. Il s’agit par ailleurs (clause 5, point 2) d’éviter la perte ou la réduction de droits dérivés de la relation de travail, acquis ou en cours d’acquisition. Si la question des droits et obligations dérivés de la relation de travail pendant la durée du congé parental lui-même est définie par les Etats membres (et/ou les partenaires sociaux), il y a lieu de respecter les prescriptions minimales fixées par l’accord-cadre, et notamment les points 1 et 2 de la clause 5 ci-dessus.
  La garantie de retrouver le poste de travail et le maintien des droits acquis ou en cours d’acquisition doit exister même lorsque le congé parental excède la période minimale de quatre mois visée à la clause 2 de l’accord-cadre.

• C.J.U.E., 16 juin 2016, Aff. n° C-351/14 (RODRIGUEZ SANCHEZ c/CONSUM SOCIEDAD COOPERATIVA VALENCIANA) (PDF - 240.1 ko)

  La clause 6, point 1 (« Retour au travail ») de l’accord-cadre révisé sur le congé parental, qui a trait aux situations de retour de travail à la suite d’un « congé parental » ne saurait être interprétée en ce sens qu’elle couvre également une situation de retour de « congé de maternité » au sens de la Directive 92/85 si une travailleuse fait une demande d’obtention tant d’une réduction du temps de travail que d’un aménagement subséquent de son horaire à l’occasion de son retour de congé de maternité.