C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2025, R.G. 2021/AB/146

Résumé introductif

Dès lors qu’un contrat à durée déterminée est assorti d’une clause résolutoire (événement futur et incertain), la rupture qui intervient avant la survenance de cette condition en a empêché la réalisation.

L’indemnité due, conformément à l’article 40 de la loi du 3 juillet 1978, est égale à la rémunération qui restait à échoir jusqu’au terme (avec un maximum, étant le double de l’indemnité due si le contrat avait été à durée indéterminée).

En ce qui concerne les avantages rémunératoires à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de rupture, il faut distinguer les indemnités représentant des frais propres à l’employeur des avantages rémunératoires à proprement parler.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – articles 39, § 1^er, alinéa 2 et 40

Analyse

Faits de la cause

Une société de radio-télévision a conclu plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec un journaliste.

Le premier contrat date du 30 novembre 2010.

L’un des contrats ultérieurs lui confère la qualité de chef de rédaction, pour une durée de six ans avec évaluation à la mi-mandat.

Celle-ci intervient le 10 décembre 2024.

Le lendemain, une convention d’un commun accord est signée entre les parties au terme de laquelle le contrat est renouvelé pour une durée de trois ans sous la condition suspensive de la réalisation de certains objectifs (communiqués) fin 2015.

En cas d’évaluation positive, le mandat est poursuivi jusqu’à son échéance initiale et, dans l’hypothèse inverse, il prendra fin en février 2016.

Par la suite, un nouveau contrat à durée déterminée est conclu.

Il est daté du 30 décembre 2014 et prend cours le 1^er janvier 2015.

Le 15 octobre 2015, l’intéressé est licencié pour motif grave.

Rétroactes de la procédure

Suite à l’introduction d’une procédure judiciaire à l’initiative de l’employé, les juridictions du travail de Bruxelles sont saisies et la cour du travail a déjà rendu un arrêt interlocutoire le 5 novembre 2024 (inédit) rejetant ce motif grave.

L’objet de l’arrêt commenté, rendu ce 27 octobre 2025, est de déterminer le montant de l’indemnité compensatoire de préavis.

L’arrêt commenté

Les parties divergent quant à la durée du contrat de travail à durée déterminée signé le 30 décembre 2014.

Pour la cour, le contrat de travail du 30 décembre 2014 étant postérieur à la convention d’un commun accord du 11 du même mois, c’est ce contrat qui fait la loi des parties.

Il prévoit un terme fixé au 30 décembre 2017, lui-même soumis à une condition d’absence d’évaluation défavorable le 31 janvier 2016 (auquel cas la résiliation du contrat est fixée au 29 février 2016).

L’échéance du 31 décembre 2017 constitue, selon l’arrêt, un événement futur et certain, qui confirme la nature du contrat de travail à durée déterminée.

La question de l’évaluation défavorable est par ailleurs un événement futur et incertain.

C’est une condition résolutoire.

La cour rappelle que, si un terme a été expressément prévu par les parties et que l’employeur a mis fin au contrat de travail avant celui-ci, il ne peut se prévaloir de la réalisation postérieure éventuelle d’une condition résolutoire.

La rupture du contrat avant la réalisation de cette condition, qui est un événement futur et incertain, a empêché celle-ci.

Elle note qu’il a été mis définitivement fin au contrat le 15 octobre 2015 et qu’une indemnité compensatoire de préavis est due à cette date, ce droit ne pouvant être affecté par une clause résolutoire dont les conditions de réalisation n’auraient pu être constatées qu’ultérieurement.

Si cette clause a été qualifiée de suspensive dans la convention d’un commun accord du 11 décembre 2014, il s’agit d’une qualification maladroite et ceci n’a pas d’incidence vu la signature ultérieure d’un nouveau contrat.

L’employeur plaidant que l’évaluation aurait « certainement » été négative la cour rejette cette argumentation, vu la rupture définitive du contrat le 15 octobre 2015.

Le degré de certitude et/ou d’incertitude de la réalisation de la condition résolutoire est dès lors sans importance.

Il en découle qu’à la date de la rupture les parties étaient liées par un contrat de travail à durée déterminée dont le terme était le 31 décembre 2017.

L’employeur qui a licencié en cours de ce contrat à durée déterminée est, en vertu de l’article 40 la loi du 3 juillet 1978, tenu de payer une indemnité compensatoire égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu’au terme, sans cependant que ce montant puisse excéder le double de la rémunération correspondant au délai de préavis qui aurait dû être retenu en cas de contrat à durée indéterminée.

La cour fait dès lors droit à la position de l’employé, qui réclame l’équivalent de cette rémunération.

Elle tranche, ensuite, quelques questions relatives à la détermination de la rémunération de référence.

Il s’agit de vérifier, à partir de l’article 39, § 1^er, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978, en vertu duquel l’indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat, quels sont les avantages auxquels l’employé peut prétendre à charge de son employeur.

La cour rappelle que les indemnités de frais ne constituent en principe pas de la rémunération, ne s’agissant pas de la contrepartie du travail fourni mais d’un remboursement d’une dépense propre à l’employeur.

La question est plus délicate lorsque cette indemnité est forfaitaire, s’agissant alors de voir si elle couvre des frais réels ou constitue une rémunération déguisée.

Renvoyant à plusieurs décisions (dont C. trav. Bruxelles, 3 novembre 2020, J.T.T., 2021, p. 502), la cour rappelle que, en cas de dépassement, la partie de l’indemnité qui excède les frais réels a un caractère rémunératoire.

Les parties sont en l’espèce opposées sur quatre types de frais : (i) des frais de documentation professionnelle, (ii) des frais de représentation, (iii) des frais d’abonnement Internet et (iv) d’une indemnité de logement.

Il s’agit indemnités contractuelles qui figurent sur les fiches de paie.

En premier lieu, la cour énonce que le traitement social et fiscal de celles-ci n’est pas un élément déterminant pour apprécier leur caractère rémunératoire.

Le seul critère est de savoir si ces indemnités couvrent des frais propres à l’employeur, étant évalués forfaitairement ou s’il s’agit de rémunération déguisée.

Elle poursuit, sur le plan des principes applicables, en précisant que ni le caractère forfaitaire du remboursement ni le montant éventuellement élevé de l’indemnité ne sont à eux seuls des éléments déterminants.

Pour ce qui est des frais de documentation professionnelle (le montant étant ici minime, s’agissant de 50 € par mois), vu les fonctions de l’intéressé il s’agit de montants devant lui permettre de se procurer les supports nécessaires à l’exercice de sa fonction.

Il ne s’agit pas de rémunération.

Les frais de représentation (étant de 570 € par mois) ne le sont pas davantage vu les fonctions de l’intéressé.

De même, pour des frais d’abonnement Internet, la cour retient que la fonction impliquait la mise à disposition d’une connexion Internet à haut débit et illimité et que cette indemnité ne peut être rémunératoire.

Enfin, pour l’indemnité de logement, même si celle-ci était prévue par le contrat, la cour note que l’intéressé n’était pas locataire de son logement à Bruxelles et qu’il ne percevait pas d’indemnité, son employeur étant signataire du contrat de bail et mettant ce logement à sa disposition.

Dans les circonstances particulières de la cause, elle note que l’intéressé, de nationalité étrangère, a maintenu son domicile et sa résidence à l’étranger (où il est d’ailleurs retourné immédiatement après son licenciement) et que le logement était un outil de travail et ne constituait ni le domicile ni la résidence principale, s’agissant d’un logement de fonction.

Si la valeur de celui-ci a fait l’objet d’une évaluation à l’égard de l’O.N.S.S., cette évaluation n’a pas d’incidence sur l’appréciation du caractère rémunératoire pour le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis.