Tribunal du travail de Liège (division Verviers), 20 février 2019, R.G. 15/878/A

Terra Laboris

Par jugement du 20 février 2019, le Tribunal du travail de Liège (division Verviers), s’appuyant sur la jurisprudence ACHBITA de la Cour de Justice de l’Union européenne, admet la licéité de l’interdiction de port de signes convictionnels, et ce au motif de la légitimité d’une politique de neutralité en vigueur dans l’entreprise.

Les faits

Une pharmacienne est engagée depuis 2001 comme pharmacienne de remplacement dans une société gérant un groupe d’officines. Après une interruption de ses prestations pendant deux ans pour suivre une nouvelle formation, suivie d’une nouvelle période de dix mois pour congé parental, l’intéressée a un entretien avec sa hiérarchie, en vue de la reprise du travail. Elle annonce à ce moment qu’elle n’envisage pas de reprendre ses fonctions sans porter un foulard, faisant état d’un parcours spirituel l’ayant amenée à effectuer ce choix.

Des discussions ont lieu, l’employeur lui demandant de prendre le temps de la réflexion, dans la mesure où les règles ainsi que le règlement applicables au sein de la société sont considérés par la direction comme ne permettant pas ce port, tant vis-à-vis de la clientèle que par rapport à « l’équité », relativement à ses collègues. L’employeur souligne que la philosophie religieuse ou la philosophie rejetant toute religion est propre à chacun et qu’il n’a pas à s’immiscer dans ses choix mais qu’il doit veiller au bon fonctionnement de chacune des pharmacies et autres services, chaque prestataire devant adopter une position de réserve extrême au niveau philosophique, religieux et même politique. Une note a d’ailleurs été adressée au personnel en ce sens, vis-à-vis des membres de celui-ci en contact avec la clientèle. Cette note vise les insignes, les couleurs politiques mises en évidence, les croix, les foulards, etc.

Le désaccord entre les parties persiste et, aucune solution n’intervenant, le crédit-temps de l’intéressée est prolongé pendant un an, essentiellement pour lui permettre de trouver un autre travail. Entre-temps, le règlement de travail a été modifié.

UNIA étant intervenu, les discussions sont poursuivies, l’intéressée doutant du critère de neutralité d’apparence de l’interdiction. A l’issue de cette période d’un an, les parties étant restées sur leur position, la pharmacienne se présente portant un long voile couvrant la totalité de sa chevelure et un long vêtement.

Son licenciement pour motif grave intervient le même jour, au motif d’insubordination caractérisée, le refus de renoncer au voile ayant été exprimé clairement.

La pharmacienne introduit une procédure devant le tribunal du travail, portant sur trois chefs de demande, une indemnité de rupture, une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et une indemnité pour licenciement discriminatoire. UNIA est présent à la cause et demande que la société verse à l’intéressée une indemnité pour discrimination directe ou, subsidiairement, indirecte. Des propositions de questions préjudicielles sont formulées à la fois par la partie demanderesse et par UNIA.

La décision du tribunal

Le tribunal retrace le cadre protectionnel de la matière, la liberté de culte et celle de manifester ses opinions, dont les opinions et convictions religieuses ou non, étant protégées dans la Constitution belge (articles 19 et 20), dans la Convention européenne des droits de l’homme (articles 9 et 14), ainsi que dans la Directive européenne n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 et dans la loi belge de transposition du 10 mai 2007.

La Cour de Justice est intervenue sur la question et le tribunal rappelle son arrêt du 14 mars 2017 (C.J.U.E., 14 mars 2017, Aff. n° C-157/15, ACHBITA et CENTRE POUR L’EGALITE DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME c/ G4S SECURE SOLUTIONS S.A.), arrêt dont il reprend de très larges extraits. Il y est constaté que l’application de la règle interne n’a pas été différente par rapport à la travailleuse concernée, eu égard à son application pour les autres travailleurs. Pour la Cour de Justice (dont la saisine était limitée à la discrimination directe), la règle interne en cause n’instaure pas de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la Directive n° 2000/78/CE. En ses considérants 37 à 42 (repris dans le jugement), la Cour de Justice donne cependant des indications au juge national : il faut vérifier si existe un objectif légitime (politique de neutralité) ainsi que le caractère approprié de la règle contestée (port de signes visibles interdits dans le cadre d’une politique qui doit être véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique), ainsi que le caractère nécessaire de l’interdiction (celle-ci devant se limiter au « strict nécessaire »).

Le tribunal reprend également la doctrine de M^me F. KEFER (F. KEFER, « L’expression des convictions religieuses dans les relations de travail », R.D.S., 2017/3, p. 575 et ss.) : la liberté d’entreprendre permet à l’employeur de faire de la neutralité de son activité une philosophie au service de ses clients. La politique de neutralité doit cependant être cohérente et systématique et il ne peut s’agir d’admettre une mesure directement discriminatoire dirigée contre une religion déterminée ou une pratique religieuse précise.

Le tribunal renvoie encore aux conclusions de l’Avocat général KOKOT (avant l’arrêt de la Cour de Justice ci-dessus), selon qui, même si l’activité d’une réceptionniste peut, en tant que telle, être exercée aussi bien avec un foulard que sans celui-ci, les conditions d’exercice de cette activité peuvent néanmoins comprendre le respect du code vestimentaire établi par l’employeur, ceci pouvant avoir pour conséquence que la travailleuse exerce sa fonction dans un contexte qui lui impose de renoncer à son foulard.

Sur la base des principes ainsi dégagés, le tribunal reprend l’historique des discussions et examine les règles concrètement imposées dans l’entreprise. Tout en relevant qu’il ne peut être nié que celles-ci sont susceptibles d’avoir un impact plus fréquent sur les pratiquants de la religion musulmane, ces règles s’étendent à tout port de signes convictionnels visibles et ostentatoires (le tribunal renvoyant en note 7, 14^e feuillet, de son jugement à la question des femmes juives religieuses, qui doivent avoir la tête couverte, « Interview du Grand rabbin de Bruxelles Albert GUIGUI », L.L.B., 18 novembre 2018).

Madame KEFER a également souligné que, dans son arrêt, la Cour de Justice n’a pas dit que la seule volonté de neutralité vis-à-vis de l’extérieur poursuit un but légitime et qu’elle n’a pas écarté un objectif tel que la recherche de la paix sociale, par exemple, la décision n’étant pas incompatible non plus avec l’opinion selon laquelle la liberté d’entreprendre autorise une entreprise privée à faire de la neutralité de son activité une philosophie au service de ses autres travailleurs, qui ont le droit de ne pas avoir de religion du tout (F. KEFER, idem, p. 578).

Le tribunal estime enfin que les solutions préconisées par UNIA (absence de contacts avec le public, faculté de porter un couvre-chef aux couleurs de l’entreprise) ne sont pas praticables. Il est dès lors conclu à l’absence de discrimination, la mesure d’interdiction étant appropriée au but poursuivi.

Le tribunal examine enfin la question des autres indemnités postulées et, pour ce qui est du motif grave, conclut à celui-ci (renvoyant à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 juin 2016, n° S.15.0067.F). Le sort de l’indemnité réclamée dans le cadre de la C.C.T. n° 109 fait l’objet, en conséquence, de quelques brefs attendus, cette indemnité étant rejetée.

Intérêt de la décision

La question a fait l’objet, en date du 14 mars 2017, de deux décisions de la Cour de Justice. Le tribunal rappelle ici l’affaire ACHBITA. La Cour de Justice y a considéré que l’article 2, § 2, sous a), de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette Directive. En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, § 2, sous b), de la Directive n° 2000/78, s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

Dans un second arrêt du même jour (C.J.U.E., 14 mars 2017, Aff. n° C-188/15, BOUGNAOUI et ASSOCIATION DE DEFENSE DES DROITS DE L’HOMME (A.D.D.H.) c/ MICROPOLE S.A.), elle a estimé, s’agissant toujours d’une question concernant le secteur privé, que l’article 4, § 1^er, de la Directive n° 2008/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de celui-ci assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

La Cour de Justice avait été interrogée, dans l’affaire ACHBITA, par la Cour de cassation belge, qui lui avait posé la question de savoir si l’article 2.2., a), de la Directive n° 2000/78/CE doit être interprété en ce sens que l’interdiction faite à une employée musulmane de porter le foulard au travail constitue ou non une discrimination directe lorsqu’existe chez l’employeur une interdiction générale adressée à l’ensemble du personnel de port de signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses (Cass., 9 mars 2015, n° S.12.0062.N).

Après l’arrêt rendu le 14 mars 2017, elle a rendu un second arrêt (Cass., 9 octobre 2017, n° S.12.0062.N), selon lequel il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice que le droit à une indemnisation du travailleur licencié suite au non-respect d’un ordre ou d’une interdiction de l’employeur qui renferme une discrimination prohibée par la directive ne peut être examiné indépendamment de la question de savoir si une faute est démontrée dans le chef de celui-ci et s’il n’existe pas de causes de justification admises en droit national.