Chambre
2	

Numéro de rôle
2013/AM/332 

M.G. / TRANSPORTS M. SPRL	

Numéro de répertoire
2014/

Arrêt contradictoire, définitif.	

COUR DU TRAVAIL
DE MONS

ARRET 

Audience publique du 
20 octobre 2014

DROIT DU TRAVAIL – contrat de travail d’ouvrier.

Constat par l’employeur d’un acte équipollent à rupture invoquant à tort un abandon de poste sans justification par un chauffeur routier. – Eléments de la cause démontrant que le travailleur a été placé en chômage économique pendant la période litigieuse ce qui dénie la réalité d’un abandon de travail sans justification par le travailleur. – Employeur redevable d’une indemnité compensatoire de préavis pour avoir imputé à tort à son travailleur la responsabilité de la rupture. – Pas de licenciement abusif en raison des avertissements dont a fait l’objet le travailleur. Droit pour le travailleur au bénéfice de la prime de crise mais non au remboursement des frais d’outplacement.

Art. 578, 1° du Code judiciaire.

EN CAUSE DE :

Monsieur M.G., domicilié à …

Appelant, demandeur originaire, comparaissant par son conseil maître TOUSSAINT loco maître DEGHOY, avocat à Tournai ;

CONTRE :

La SPRL TRANSPORTS M., dont le siège social est établi à … 

Intimée, défenderesse originaire, comparaissant par son conseil maître PARMANTIER, avocat à Charleroi ;

**********

La Cour du travail, après en avoir délibéré, rend ce jour l’arrêt suivant :

Vu, produites en forme régulière, les pièces de la procédure légalement requises et, notamment, la copie conforme du jugement entrepris ;

Vu l’appel interjeté contre le jugement prononcé contradictoirement le 12/6/2013 par le Tribunal du travail de Charleroi, section de Binche (Ressaix), appel formé par requête reçue au greffe le 21/8/2013 ;

Vu l’ordonnance de mise en état judiciaire prise sur pied de l’article 747, §2, du Code judiciaire le 7/10/2013 et notifiée le même jour aux parties ;

Vu, pour M. M.G., ses conclusions d’appel reçues par fax au greffe le 15/11/2014 ;

Vu, pour la SPRL TRANSPORTS M., ses conclusions nouvelles d’appel reçues au greffe le 21/2/2014 ;

Entendu les conseils des parties, en leurs dires et moyens, à l’audience publique du 15/9/2014 ;

Vu le dossier des parties ;

**********

RECEVABILITE DE LA REQUÊTE D’APPEL :

Par requête d’appel reçue au greffe le 21/8/2013, M. M.G. a interjeté appel d’un jugement contradictoire prononcé le 12/6/2013 par le Tribunal du travail de Charleroi, section de Binche (Ressaix).

L’appel, élevé à l’encontre de ce jugement dont il n’est pas soutenu qu’il ait été signifié est recevable.

FONDEMENT :

1.	Les faits de la cause

Il appert des conclusions des parties, de leur dossier ainsi que des explications recueillies à l’audience que M. M.G., né le ....1956, a été engagé par la SPRL TRANSPORTS M., par contrat de travail d’ouvrier conclu le 31/10/2008 avec effet au 3/11/2008, à durée indéterminée et à temps plein, pour exercer les fonctions de chauffeur routier.
A partir du mois de septembre 2009, M. M.G. va subir d’importantes périodes de chômage économique.

L’attestation de chômage produite par M. M.G. (pièce 12) révèle que celui-ci a connu 8,5 jours de chômage économique en septembre 2009, 7 jours en octobre, 18 jours en novembre, 25 jours en décembre et 24 jours en janvier 2010.

En date du 21/1/2010, l’intimée a adressé à M. M.G. le courrier recommandé suivant :

«  (…) Nous constatons que vous restez en absence injustifiée depuis le 20/1/2010. Nous avons essayé à maintes reprises de vous contacter par téléphone afin de connaître les raisons de votre absence.
Tous nos essais ont été vains de sorte que nous nous voyons dans l’obligation d’en conclure que vous voulez rompre unilatéralement votre contrat de travail.
Veuillez nous communiquer vos intentions pour le 26/1/2010 au plus tard. Sans réponse de votre part, nous nous voyons dans l’obligation d’en conclure que vous avez rompu unilatéralement votre contrat de travail à ce jour. (…) » (pièce 5 du dossier de l’intimée).

Ce courrier resta sans suite.

Le 27/1/2010, l’intimée envoya à M. M.G. un second courrier recommandé, libellé comme suit :

«  (…) En date du 21/1/2010 nous vous avons invité à justifier dans les plus brefs délais votre absence au travail depuis le 20/1/2010.
Vous n’avez pas jugé utile de répondre à cette invitation car à ce jour, nous sommes toujours sans nouvelle de votre part.
Nous en concluons que, par votre attitude désinvolte, vous voulez volontairement et unilatéralement mettre fin au contrat de travail qui nous liait.
Nous vous invitons donc, une dernière fois, à reprendre contact dans les deux jours ouvrables à compter d’aujourd’hui ou à nous adresser un justificatif de votre absence (…) » (pièce 6 du dossier de l’intimée).

Par courrier recommandé du 29/1/2010, l’intimée constata que M. M.G. avait mis fin à son contrat de travail en raison de son absence injustifiée, et ce, dans les termes suivants :

«  (…) En date du 21/1/2010, nous vous avons invité à justifier dans les plus brefs délais votre absence au travail depuis le 20/1/2010.
En date du 27/1/2010, nous vous avons demandé une deuxième fois de justifier votre absence.
Vous n’avez pas jugé utile de répondre à cette invitation car à ce jour, nous sommes toujours sans nouvelle de votre part.
Nous en concluons que, par votre attitude désinvolte, vous avez volontairement et unilatéralement mis fin au contrat de travail qui nous liait.
Nous considérons cette rupture de contrat comme effective à dater de ce jour. 
Elle n’entraîne à notre charge, ni la remise d’un préavis, ni le paiement d’une quelconque indemnité compensatoire de préavis (…) » (pièce 7 du dossier de l’intimée).

Monsieur M.G. réagit à ce dernier courrier en adressant, en date du 1/2/2010, à l’intimée une lettre recommandée libellée comme suit :

«  (…) Suite à votre courrier du 29/1/2010, reçu ce jour le 1/2/2010, je ne suis pas du tout d’accord avec celui-ci, car je n’ai rien reçu concernant mon absence de travail depuis le 20/1/2010, j’ai reçu un recommandé mais c’était ma feuille de chômage économique dont je suis depuis presque 3 mois. De plus, je vous téléphone depuis ce temps pour savoir s’il y a du travail pour moi, la réponse est toujours non. Et pourtant c’est bien à vous de me contacter pour savoir si je travaille ou non. De plus encore je vous ai contacté personnellement par téléphone la semaine dernière pour savoir ce qu’il en était, donc j’ai bien répondu à votre courrier du 27/1/2010 (…) » (pièce 8 du dossier de l’intimée).

L’organisation syndicale de M. M.G. relaya auprès de l’intimée, le 8/2/2010, les contestations de M. M.G. et sollicita la réintégration de ce dernier (pièce 6 du dossier de M. M.G.).

L’intimée adressa le 10/2/2010 à M. M.G. un courrier recommandé libellé comme suit :

«  (…) En date du 29/1/2010, nous vous avons invité à justifier dans les plus brefs délais votre absence au travail depuis le 20/1/2010.
Suite à votre lettre recommandée du 2/2/2010.
Nous vous invitons en date du 12/2/2010 vers 10h. à notre siège social – …... 
Votre personne de contact D.J. du Service du Personnel. (…) » (pièce 9 du dossier de l’intimée).

Par pli recommandé du 16/2/2010, M. M.G. fit savoir qu’il n’avait pu prendre connaissance de l’envoi recommandé du 10/2/2010 que le 15/2/2010 et déclara qu’il était toujours disposé à reprendre le travail (pièce 10 du dossier de l’intimée).

Par pli recommandé du 28/2/2010, l’intimée invita M. M.G. à se présenter au siège social de la société le 3/3/2010 (pièce 11 du dossier de l’intimée).

Le 3/3/2010, l’intimée adressa le courrier recommandé suivant à M. M.G. :
«  (…) En date du 12/2/2010, nous vous avons invité à justifier dans les plus brefs délais votre absence au travail depuis le 20/1/2010.
Nous avons essayé à maintes reprises de vous contacter par téléphone afin de connaître les raisons de votre absence.
Tous nos essais ont état vains de sorte que nous nous voyons dans l’obligation d’en conclure que vous avez rompu unilatéralement votre contrat de travail (…) » (pièce 12 du dossier de l’intimée).

L’attestation DIMONA de sortie ainsi que le formulaire C4 indiquent tous deux une fin d’occupation au 3/3/2010.

Le motif précis du chômage mentionné sur le formulaire C4 est libellé comme suit : « Absence injustifiée ».

2.	Rétroactes de la procédure

Par citation du 25/1/2011, M. M.G. a assigné la SPRL TRANSPORTS M. devant le Tribunal du travail de Charleroi aux fins de l’entendre condamner à lui verser :

-	la somme de 3.909,99 € au titre d’indemnité compensatoire de préavis ;
-	la somme de 14.522,50 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
-	la somme de 1.666 € nets au titre de prime de crise ;
-	la somme de 1.800 € nets au titre de remboursement des frais de reclassement professionnel (outplacement).

Monsieur M.G. sollicitait, également, la condamnation de la SPRL TRANSPORTS M. à lui délivrer un nouveau formulaire C4 et tous les documents spéciaux utiles ainsi que sa condamnation aux intérêts de retard et aux frais et dépens de l’instance.

Par un premier jugement prononcé le 10/10/2012, le Tribunal du travail de Charleroi, après avoir déclaré la demande recevable, avant de statuer sur son fondement, ordonna la réouverture des débats aux fins de permettre à M. M.G. de produire l’intégralité de son dossier de pièces.

Aux termes d’un second jugement prononcé le 01/6/2013, le Tribunal du travail de Charleroi déclara le recours non fondé.

Le premier juge fit valoir que les parties étaient restées engagées dans les liens d’un contrat de travail jusqu’au 3/3/2010 ajoutant que l’intimée avait pu légitimement, dans son courrier du 3/3/2010, dénoncer un acte équipollent à rupture dans le chef de M. M.G. et ce dans la mesure où, par ses courriers des 10 et 28/2/2010, elle l’avait mis en demeure de justifier son absence au travail depuis le 20/1/2010, ce qu’il était resté en défaut de faire.

Le premier juge estima, partant, que M. M.G. n’était pas en droit de revendiquer l’obtention d’une indemnité compensatoire de préavis.

Il déclara, également, les autres chefs de demande non fondés « dès lors que M. M.G. avait commis un manquement qui a entraîné la rupture du contrat de travail ».

Monsieur M.G. interjeta appel de ce jugement.

GRIEFS ELEVES A L’ENCONTRE DU JUGEMENT QUERELLE :

Monsieur M.G. fait grief au premier juge d’avoir considéré que l’intimée avait dénoncé à bon droit un acte équipollent à rupture par courrier du 3/3/2010 alors qu’en réalité l’intimée avait dénoncé un acte équipollent à rupture dès le 29/1/2010.

Il déclare contester formellement la position affichée par l’intimée selon laquelle les pièces objectives du dossier situent de manière claire la fin des relations de travail au 3/3/2010.

Monsieur M.G. entend rappeler que dans la mesure où une partie souhaite invoquer un manquement contractuel pour justifier un acte équipollent à rupture, elle doit prouver la volonté de mettre fin au contrat de travail dans le chef de l’autre partie.

Selon M. M.G., la rupture du contrat de travail est intervenue le 29/1/2010 lorsque l’intimée a constaté un acte équipollent à rupture dans son chef pour de prétendues absences injustifiées.

Il précise qu’aucun élément ne permet, dans les courriers échangés, de considérer qu’après cette rupture, l’intimée aurait accepté de le réintégrer au sein de son personnel.

Partant de ce principe, M. M.G. fait valoir qu’il ne peut lui être reproché des absences injustifiées après le 29/1/2010 : le premier juge a, donc, commis une erreur en se plaçant à la date du 3/3/2010 pour apprécier l’acte équipollent à rupture dans son chef, estime M. M.G..
Ce dernier souligne qu’il ne travaillait plus depuis de nombreuses semaines pour cause de chômage économique et qu’il s’est inquiété auprès de son employeur de la date à laquelle il pourrait reprendre le travail, comme l’atteste le relevé téléphonique produit aux débats.

Monsieur M.G. conteste, en tout état de cause, avoir été en absence injustifiée dans le courant du mois de janvier 2010, comme le prétend l’intimée, alors que cette dernière a complété les documents C.3.2 attestant qu’il a subi une période de chômage économique de manière ininterrompue depuis le 9/11/2009 et plus particulièrement durant tout le mois de janvier 2010.

Il ajoute que s’il a bien reçu un courrier recommandé de l’intimée le 22/1/2010, il n’en demeure pas moins qu’il ne contenait aucune information sur une prétendue absence injustifiée mais uniquement le formulaire ad hoc relatif à son chômage économique.

Par ailleurs, relève M. M.G., le relevé des appels téléphoniques atteste qu’à la réception du courrier du 27/1/2010, il a pris contact avec l’intimée le 28/1/2010.

Il estime, dès lors, être en droit de pouvoir réclamer à charge de l’intimée une indemnité compensatoire de préavis fixée à 3.909,99 € bruts.

D’autres part, M. M.G. fait valoir que dans la mesure où la partie qui invoque à tort un acte équipollent à rupture rompt elle-même fautivement le contrat, il est, également en droit de pouvoir prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement abusif : en effet, observe M. M.G., les absences injustifiées à la base du licenciement ne sont aucunement établies.

Enfin, M. M.G. réclame le bénéfice de la prime de crise dès lors que l’intimée a invoqué à tort un acte équipollent à rupture ainsi que le remboursement des frais d’outplacement car il n’a pu bénéficier de cette mesure de reclassement professionnel à la suite du licenciement dont il a fait l’objet.

POSITION DE L’INTIMEE :

L’intimée fait valoir que c’est de manière erronée que M. M.G. « entend situer le débat autour de la rupture du contrat de travail à la date du 29/1/2010 ».

Selon l’intimée, cette thèse est contraire à toutes les pièces objectives du dossier situant de manière claire la fin des relations de travail à la date du 3/3/2010, date à laquelle elle s’est trouvée contrainte de constater l’abandon de poste de M. M.G. sans aucune justification.

L’intimée indique que, pour des raisons humanitaires, elle avait, en effet, accepté, sur demande expresse de l’organisation syndicale de M. M.G., de le réintégrer ensuite de la première rupture notifiée le 29/1/2010 et de lui octroyer une seconde chance qu’il n’a toutefois pas su saisir.

L’intimée rappelle qu’en raison de la charge de travail, elle a tenté d’informer par téléphone M. M.G. qu’il devait reprendre le travail dès le 20/1/2010 mais celui-ci n’a jamais réagi aux appels téléphoniques et ne s’est pas présenté au travail à partir du 20/1/2010.

Malgré de nouveaux rappels téléphoniques et l’envoi de pas moins six courriers recommandés (pièces 5.- à 7.-, 9.-, 11.- et 12.-) invitant M. M.G. à justifier dans les plus brefs délais les motifs de son absence au travail, et alors que sa présence était requise depuis le 20/1/2010, celui-ci, fait valoir l’intimée, n’a pas daigné remettre à son employeur la moindre pièce justificative ni se remettre au travail.

Une telle attitude manifestement désinvolte a pu légitimement la conduire, note l’intimée, à constater que M. M.G. avait volontairement et unilatéralement mis fin au contrat de travail liant les parties.

L’intimée ajoute que même s’il lui a téléphoné le 28/1/2010 (alors qu’il était invité à s’expliquer dès le 21/1/2010) encore peut-on considérer avec certitude qu’il n’a pas pu transmettre par téléphone des pièces justifiant son absence.

Elle estime que M. M.G. s’est rendu coupable d’un abandon de poste et qu’aucune indemnité compensatoire de préavis n’est due.

Selon l’intimée, la circonstance selon laquelle le relevé d’indemnisation des jours de chômage économique présenté par l’ONEm mentionne une indemnisation pour l’ensemble des jours du mois de janvier 2010 ne signifie en aucun cas qu’elle n’avait pas de travail pour M. M.G. dès le 20/1/2010 : sans cela, ajoute-t-elle, elle n’aurait évidemment pas adressé pas moins de trois courriers recommandés à M. M.G. entre le 21 et le 29/1/2010 lui demandant de justifier son absence au travail.

A supposer, relève l’intimée, que M. M.G. se soit à juste titre trouvé en chômage économique durant le mois de janvier, rien, sinon sa mauvaise volonté, n’explique à nouveau qu’il n’ait pas daigné répondre aux deux demandes écrites de justification lui adressées en février 2010.

Abordant le chef de demande portant sur l’indemnité pour licenciement abusif, l’intimée estime qu’il ne s’agit pas, en l’espèce, d’un licenciement auquel l’article 63 de la loi du 3/7/1978 trouve à s’appliquer dans la mesure où M. M.G. a volontairement et unilatéralement mis fin au contrat de travail liant les parties en abandonnant son travail sans justification.

A titre subsidiaire, l’intimée fait valoir qu’au vu des multiples avertissements adressés à M. M.G., il est clairement démontré que le licenciement de ce dernier est fondé sur « sa conduite inexplicablement désinvolte », ce qui constitue un motif valable et proportionné de licenciement.

Abordant le chef de demande portant sur la prime de crise, l’intimée souligne qu’elle n’est pas due dans la mesure où la résiliation du contrat de travail ne lui est pas imputable.

Enfin, l’intimée estime que M. M.G. n’était pas autorisé à bénéficier d’une procédure de reclassement professionnel car il n’a pas fait l’objet d’une mesure de licenciement.

Subsidiairement, observe l’intimée, la sanction du non-respect de l’obligation de proposer l’outplacement consiste dans une contribution à verser à l’ONEm et non au travailleur.

L’intimée sollicite la confirmation du jugement dont appel en toutes ses dispositions.

DISCUSSION – EN DROIT

I.	Fondement de la requête d’appel

I.	1. Quant au chef de demande portant sur l’indemnité compensatoire de préavis

A.	Rappel des principes applicables

Selon l’article 32 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail, le contrat de travail peut être rompu par la volonté unilatérale d’une des parties lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou qu’il existe un motif grave de rupture, sans préjudice des modes généraux d’extinction des obligations, notamment pour inexécution fautive des obligations en application de l’article 1184 du Code civil.
Toutes les variétés de résiliation unilatérale (congé moyennant préavis ou moyennant le paiement d’une indemnité, rupture écrite ou verbale sur-le-champ avec ou sans motif grave, congé tacite) présentent un élément commun à savoir une manifestation unilatérale de la volonté de rompre le lien contractuel.

La Cour de cassation a défini le congé comme « l’acte par lequel une partie notifie à l’autre qu’elle entend que le contrat de travail prenne fin » (Cass., 23.03.1981, Pas., I, p.781).

Le congé présente, en réalité, 6 caractères :

1° le congé constitue un acte juridique destiné à produire un effet juridique à savoir la rupture du contrat de travail.
2° le congé est un acte certain. La manifestation de volonté ne relève pas du projet ou de l’intention. Elle est décision. 
3° le congé est indivisible. La décision affecte, dans sa totalité, le contrat de travail.
4° le congé est définitif. L’acte juridique est irrévocable. Il lie son auteur et engendre pour sa victime des droits.
5° le congé est informel. Néanmoins, pour être valable, la volonté de rompre le contrat de travail doit, non seulement, être extériorisée mais, également, notifiée c’est-à-dire portée à la connaissance du cocontractant. 
En raison de cette particularité, la volonté de congédier ne peut se manifester valablement que par un procédé approprié aux exigences de la notification de sorte, que, sous cette seule réserve, le congé n’est soumis a aucune règle de forme déterminée (Cass., 11 mai 1981, JTT 1981, p. 356) pouvant être verbal (Cass., 6 janvier 1997, JTT 97, p. 119) ou résulter d’une manifestation tacite de volonté (voyez J. CLESSE, « La rupture non motivée » in « Contrats de travail : 20ème anniversaire de la loi du 3 juillet 1978 » Editions du Jeune Barreau de Bruxelles, 1998, p. 162). 
Il résulte des développements qui précèdent que si le congé peut résulter d’un moyen d’expression quelconque, le congé ne sera valablement formé que par sa notification à son destinataire puisqu’il constitue un acte réceptice.
6° le congé est un acte unilatéral. Le contrat de travail est rompu par la volonté de l’une des parties laquelle ne subit, en principe, aucune restriction.   

En principe, l’auteur du congé, qu’il s’agisse de l’employeur ou du travailleur, choisit librement la modalité du congé (préavis, indemnité, motif grave) dont il assortit sa décision, le droit de démission trouvant son fondement dans la liberté individuelle consacrée tant par l’article 7 de la loi du 3 juillet 1978 que par l’article 1780 du Code civil.

D’autre part, le caractère certain, définitif et irrévocable du congé signifie que la manifestation de volonté de son auteur est sans équivoque aucune. Cela veut dire, ainsi, que son destinataire peut s’en prévaloir alors que son auteur ne peut plus se rétracter unilatéralement (C.T. Mons, 10 janvier 1985, JTT, 1985, p. 257) étant entendu que les parties au contrat de travail peuvent bien entendu toujours convenir d’annuler les effets du congé donné par l’une d’elles (C.T. Mons, 15 novembre 1991, JTT 1992, p. 259).

L’irrévocabilité du congé se caractérise, ainsi, par l’impossibilité pour son auteur de retirer ou de transformer l’acte accompli sauf accord du destinataire (Cass. 20 octobre 1977, Pas., 78, I, p. 166).

Lorsque le congé est assorti d’un préavis, les parties peuvent aussi s’accorder sur une prolongation de la durée de préavis (Cass., 13 mars 1989, Pas., I, 719).

S’agissant de la prise d’effets du congé, la Cour de Cassation, aux termes d’un arrêt prononcé le 11 mai 1981 (JTT 1981, p. 356) a considéré que « la partie à laquelle le congé était notifié pouvait se prévaloir de ses effets à la date de la manifestation de volonté de l’autre partie même si elle n’avait eu connaissance du congé qu’après cette date ».

Assurer la sécurité juridique constitue la justification du caractère définitif du congé. La victime de la rupture sait que le contrat prendra fin soit immédiatement (moyennant versement d’une indemnité) soit à l’échéance d’un délai (préavis).  Elle possède un droit acquis aux conséquences découlant du congé. Cette certitude ne peut être unilatéralement anéantie par l’auteur du congé (voyez : B. PATERNOSTRE « Le droit de la rupture du contrat de travail – Modes, congé et préavis, Ed. De Boeck, Université, 1990,  p. 66 et ss).

Au plan judiciaire, le caractère définitif du congé emporte trois conséquences :

1° Le juge ne peut aller à l’encontre de la volonté de l’auteur de la rupture et prétendre que le contrat n’est pas rompu.
2° Constatant la rupture, il ne peut en ordonner la reprise (C.T. Mons, 14 janvier 1980, R.D.S., 1981, m. 59). 
3° Le juge ne peut prolonger un délai insuffisant.

Dès lors que l’auteur du congé a manifesté sa volonté, de manière libre et consciente, de mettre fin aux relations de travail, il n’a plus la possibilité de se rétracter et ce quel qu’en soit le motif.

Les seules circonstances faisant exception sont l’accord conjoint des parties tenant le congé pour non-avenu de telle sorte que le contrat de travail se poursuivra (Cass., 20.10.1977, Pas., 1978, I, p. 166) et l’existence d’un vice de la volonté ou d’un défaut de capacité.

En effet, les auteurs s’accordent pour considérer que les conditions de validité formulées par le Code civil à l’égard des conventions s’appliquent également aux actes unilatéraux moyennant certains aménagements en raison précisément de la structure unilatérale de l’acte (voyez : A. WITTERS, « Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met tijdsbepaling of onder voorwarde », J.T .T., 1996, p. 262).

Dès lors, l’invocation de la seule erreur ne permet pas de remettre en cause l’existence d’un congé donné valablement si cette erreur ne revêt pas le caractère d’invincibilité tel qu’apprécié rigoureusement par la jurisprudence (voyez : Cass., 17.06.1981, Pas., 1981, I, p. 1189).

Enfin, il sied, évidemment, de rappeler qu’il appartient au demandeur en justice de prouver l’existence du mode de rupture sur lequel il fonde son action. Si le travailleur, demandeur en justice, s’appuie sur un congé donné par l’employeur, il doit en apporter la preuve : le juge ne peut, en effet, pas imposer à l’employeur de prouver l’existence de la rupture de commun accord sur laquelle ce dernier fonde sa défense, a estimé la Cour de cassation (Cass., 15.01.1996, Chr. D. Soc., 1996, p. 335 ; Cass., 31.01.1978, R.D.S., 1978, p. 329).

B.	Application des principes au cas d’espèce
Contrairement à ce qu’allègue à tort l’intimée, le contrat de travail conclu entre parties a pris fin le 29 janvier 2010 par le constat opéré par l’intimée d’un acte équipollent à rupture et non le 3 mars 2010.

L’examen des pièces évoquées par l’intimée pour asseoir sa conviction ne permet, en aucune façon de prétendre qu’elle aurait procédé à la réintégration de Monsieur M.G.  pour raisons  humanitaires et partant, « lui aurait offert une seconde chance qu’il n’a, toutefois pas saisie ».

En effet, s’il est vrai que, par courrier du 8 février 2010, l’organisation syndicale de Monsieur M.G. a sollicité auprès de l’intimée, la réintégration de Monsieur M.G. au regard de la situation (contestation formelle émise le 1er février 2010 par Monsieur M.G. de s’être absenté sans justification depuis le 20 janvier 2010), il n’en demeure, toutefois, pas moins que l’intimée s’abstient de produire aux débats le moindre élément susceptible d’accréditer sa thèse selon laquelle les parties auraient décidé de commun accord d’annuler le congé intervenu le 20 janvier 2010 et, partant, auraient convenu  de poursuivre leurs relations contractuelles.   

La pièce 9 épinglée par l’intimée n’est rien d’autre, en réalité, qu’un courrier daté du 10 février 2010 invitant Monsieur M.G., suite à sa lettre de protestation du 1er février 2010, à se présenter au siège social de la société le 12 février 2010 vers 10 heures pour rencontrer Monsieur D.J. du service du personnel.

La cour de céans ignore l’objet réel de cette entrevue.

L’intimée ne saurait réellement prétendre qu’il s’agit là de la manifestation de son accord de reprendre Monsieur M.G. à son service alors qu’aux termes d’un courrier du 31 mars 2010 adressé à l’organisation syndicale de Monsieur M.G., elle admet « qu’en date du 10 février 2010, elle a, une nouvelle fois, envoyé une lettre à Monsieur M.G. dans laquelle elle lui a demandé de se rendre dans ses bureaux pour discuter du problème » (pièce 11 du dossier de Monsieur M.G.).

Monsieur M.G. a répondu à cette invitation en signalant, par courrier recommandé du 16 février 2010, n’avoir pu honorer le rendez-vous lui fixé dès lors qu’il avait réceptionné tardivement soit le 15 février 2010, l’invitation à se présenter le 12 février 2010 au siège social de l’intimée (pièce 10 dossier de Monsieur M.G.).

La pièce 11 du dossier de l’intimée constitue une réponse au courrier recommandé lui adressé par Monsieur M.G. le 16 février 2010 : l’intimée invite, à nouveau, Monsieur M.G. à se présenter le 3 mars 2010 vers 13 heures au siège social de la société pour y rencontrer Monsieur D.J.

Cette fois, encore, la cour ignore le motif réel de cette convocation de telle sorte qu’il ne peut être prétendu que cette invitation devrait être interprétée comme la manifestation de son accord de reprendre Monsieur M.G. à son service….

La pièce 12 du dossier de l’intimée est constitué par la lettre de rupture des relations contractuelles après le constat opéré par l’intimée selon lequel Monsieur M.G. n’a pas justifié son absence du travail depuis le 20 janvier 2010 alors qu’il y avait été invité par courrier du 12 février 210 (à noter que cette dernière affirmation ne correspond à aucune réalité car le 12 février 2010 n’est autre que la date de l’entrevue fixée avec le responsable du service du personnel…).

Enfin, le document DIMONA (pièce 13 dossier de l’intimée) et le formulaire C4 (pièce 14 dossier de l’intimée) ne peuvent davantage servir de preuve de la date de cessation des relations contractuelles acquises au 3 mars 2010 après une prétendue « annulation » du congé du 29 janvier 2010 dès lors qu’il s’agit de documents complétés sur base des déclarations purement unilatérales de l’intimée.

Il résulte des développements qui précèdent que la rupture du contrat de travail avenu entre les parties est intervenue en date du 20 janvier 2010 lorsque l’intimée a constaté un acte équipollent à rupture dans le chef de Monsieur M.G. pour de prétendues absences injustifiées.

Partant, les événements postérieurs au 29 janvier 2010 sont sans intérêt aucun pour la solution du présent litige.
A cet égard, l’intimée reproche à Monsieur M.G. de s’être absenté au travail sans justification depuis le 20 janvier 2010.  

Or, il n’est pas contesté que Monsieur M.G. a perçu des allocations de chômage pour  cause de chômage économique durant tout le mois de janvier 2010 (pièce 16 dossier de Monsieur M.G.).

Le formulaire C.3.2. – employeur relatif au mois de janvier 2010 (pièce 17 dossier de l’intimée) complété par l’intimée atteste, également que Monsieur M.G. a été déclaré en chômage temporaire durant tout le mois de janvier 2010. 

Ce formulaire C.3.2. – employeur vaut comme certificat des heures de chômage temporaire : après avoir complété la rubrique 1 au recto du formulaire, l’employeur est tenu de mentionner à la rubrique 3 (au verso du formulaires) les jours et le nombre d’heures chômés au cours du mois. Ces informations doivent permettre à l’ONEm de fixer le montant des allocations de chômage pour la période concernée (voyez F. VERBRUGGE, « Guide de la réglementation sociale pour les entreprises », Kluwer, 2014¸ p. 117).

Il est, dès lors, parfaitement antinomique de prétendre, comme le fait l’intimée, que du travail a été proposé à Monsieur M.G. à partir du 21 janvier 2010 alors que, parallèlement, elle a complété un formulaire C.3.2.- employeur attestant de manière officielle que toutes les journées de janvier 2010 ont été chômées… en raison d’un manque de travail pour raisons économiques !

La cour aperçoit, dès lors, difficilement les raisons qui ont pu conduire l’intimée à constater par courrier du 29 janvier 2010 un acte équipollent à rupture en raison d’absences injustifiées dans le chef de Monsieur M.G. à partir du 29 janvier 2010 alors que ce dernier se trouvait en période de chômage économique indemnisé.

Au demeurant, la cour de céans observe que Monsieur M.G. a toujours invariablement soutenu que le seul recommandé reçu de l’intimée, à l’exception de la lettre du 27 janvier 2010, n’était autre qu’un courrier daté du 21 janvier 2010 lequel ne contenait que le formulaire C.3.2. – employeur de chômage économique pour le mois de décembre 2009.

La bonne foi de Monsieur M.G. ne saurait être mise en cause dès lors qu’il prouve, par la production du détail de ses relevés téléphoniques, qu’il a immédiatement pris contact avec l’intimée, en date du 28 janvier 2010 lorsqu’il réceptionna la lettre d’avertissement du 27 janvier 2010 l’invitant à reprendre contact avec son employeur dans les deux jours ouvrables ou à adresser un justificatif de son absence.

Il s’ensuit que l’intimée a reproché, à tort, à Monsieur M.G. de s’être rendu coupable d’un abandon de poste à partir du 20 janvier 2010.

Le constat d’acte équipollent à rupture posé à tort par l’employeur est considéré comme un licenciement (voyez : L. DEAR : « La sanction de la modification unilatérale. L’acte équipollent à rupture ou la résolution judiciaire : avantages et inconvénients » in « La modification  unilatérale du contrat de travail », Anthemis, 2010, p. 95) de telle sorte que l’intimée est redevable à Monsieur M.G. d’une indemnité compensatoire de préavis fixée par ce dernier, sans contestation émise par l’intimée, à la somme brute de 3.909,99 €, montant à majorer des intérêts de retard au taux légal depuis le 29 janvier 2010 jusqu’à parfait paiement.

I.	2. Quant au chef de demande portant sur l’indemnité pour licenciement abusif 
  
A.	Rappel des principes applicables
En droit, la matière est régie par l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail lequel dispose : « Est considéré comme licenciement abusif pour l’application au présent article, le licenciement d’un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. En cas de contestation, la charge de la preuve incombe à l’employeur… ».

Depuis l’entrée en vigueur de cette disposition nouvelle de la loi précitée, la Cour de cassation n’a eu de cesse de rappeler que « le licenciement pour des motifs qui ont un lien avec la conduite de l’ouvrier n’est pas abusif au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail », même si le comportement incriminé n’est ni constitutif de motif grave ou d’une certaine gravité, ni critiquable, ni fautif, ni même déraisonnable (voyez : Charles-Eric Clesse : Le licenciement abusif, Kluwer, p. 36 et suivantes qui cite : Doc. Parl., Ch. Repr., sess. Ord. 1968-1969, p. 45 et 46 et voyez notamment : Cass., 8 décembre 1986, Juridat : JC86C83 ; Cass., 17 février 1992, JTT., 1992, p. 222 et Juridat : JC922H3 ; Cass., 6 juin 1994, Pas. 1994, I., p. 562 ; Cass., 22 janvier 1996, Chron. D. S., 1996, p. 336 et Juridat : JC961M5 ; Cass., 7 mai 2001, JTT., 2001, p. 407 ; Cass., 18 juin 2001, JTT., 2001, p. 406).

Cette interprétation était très largement suivie par les juridictions de fond (voyez notamment : CT. Liège, 12 mars 1997, Juridat : JS50502 ; CT. Liège, 3 mars 2004, Juridat : JS60687 ; CT. Bruxelles, 20 octobre 2003, Juridat : JS60956 ; CT. Mons, 4 octobre 2004, Juridat : JS60113 ; CT. Bruxelles, 13 mai 2002, Juridat : JS60102 ; CT. Mons, 7 avril 2000 ; Juridat : JS52586 ; CT. Mons, 28 juin 2006, RG. 19823).

Certes, comme l’ont observé avec pertinence J. Clesse et F. Kefer (« Le contrat de travail » - Examen de jurisprudence (1995-2001), R.C.J.B., 2003, p. 237) « la conduite de l’ouvrier ne doit pas nécessairement être fautive pour exclure le licenciement abusif : cependant, cette conduite doit être d’une nature telle qu’elle rend le licenciement nécessaire, excluant, ainsi, l’arbitraire patronal (…)) ». 

Néanmoins, cette nuance ne se retrouvait pas dans l’enseignement issu des derniers arrêts de la Cour de cassation prononcé le 7/5/2001 (JTT, 2001, p. 407) selon lequel lorsque le juge constate que les faits, dûment établis, invoqués pour justifier le licenciement relèvent de la conduite de l’ouvrier, dans le sens extensif que le langage donne à ce terme, le juge doit exclure le caractère abusif du licenciement. Toute autre exigence, par exemple une gravité minime (Cass., 6 juin 1994, déjà cité), l’existence de reproches antérieurs (Cass., 9 octobre 1995, Bull., 1995, p. 891), des conséquences préjudiciables, ajoute à la loi une exigence qu’elle ne contient pas et violerait celle-ci.

La Cour de cassation optait, ainsi, résolument pour une interprétation littérale de la loi qui retirait au juge de fond tout pouvoir d’apprécier si les faits invoqués étaient suffisamment consistants que pour justifier le licenciement.

La preuve que devait fournir l’employeur était donc double selon l’enseignement traditionnel de la Cour de cassation :

-	il devait prouver ce qu’étaient, en fait, les motifs liés à la conduite, à l’aptitude et/ou aux nécessités de l’entreprise ;
-	il devait démontrer que ces faits avaient un lien avec le licenciement.

La Cour de cassation a, toutefois, opéré un revirement jurisprudentiel aux termes de son arrêt prononcé le 22/11/2010 (R.G. n° S.09.0092.N).

En effet, selon la Cour de cassation (qui était saisie d’un pourvoi faisant valoir qu’un refus de travail était indiscutablement lié à la conduite du travailleur de telle sorte qu’un licenciement lié à pareil refus n’était pas abusif même si le refus était légitime et proportionné), un licenciement fondé sur un motif en lien avec l'aptitude ou à la conduite du travailleur est abusif lorsque le motif invoqué présente un caractère manifestement déraisonnable.

Il appartient, selon la Cour de cassation, au juge du fond de décider si la conduite ou l'aptitude du travailleur en lien avec le licenciement constitue un motif de rupture légitime. 

La Cour de cassation précisa explicitement, aux termes du dispositif, que manquait en droit le moyen qui considérait que dès que le licenciement d'un travailleur ouvrier présentait un lien avec sa conduite – et indépendamment de la nature de celle-ci – il ne pouvait y avoir de licenciement abusif au sens de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 et que le juge du fond serait sans pouvoir pour apprécier si la conduite vantée constituait un motif valable de licenciement.

La Cour de cassation rejeta, dès lors, le pourvoi.

L’enseignement dispensé par la Cour de cassation aux termes de son arrêt prononcé le 22/11/2010 peut, dès lors, être résumé comme suit :

- un licenciement en rapport avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier peut, malgré tout, être considéré comme abusif lorsque le motif qui le sous-tend est manifestement déraisonnable ;
- il appartient au juge du fond d’apprécier si la conduite ou l’aptitude de l’ouvrier en lien avec le licenciement constitue un motif légitime de licenciement ;
- le moyen avancé par l’employeur selon lequel le licenciement n’est pas abusif au sens de l’article 63 de la loi du 3/7/1978 dès que celui-ci présente un lien avec le comportement de l’ouvrier, peu importe la nature de ce comportement, et qu’il n’appartient pas au juge de vérifier si ce comportement constitue un motif valable de licenciement, manque en droit.

Ainsi, dans l’appréciation du caractère abusif du licenciement, le juge conserve, donc, selon la Cour de cassation, un pouvoir conséquent puisqu’il doit, non seulement, identifier les faits constitutifs du motif du licenciement mais, également, déterminer si ce fait (en l’occurrence le comportement de l’ouvrier) est susceptible de constituer un motif légitime et licite au regard de l’article 63 de la loi du 3/7/1978.

Cet arrêt définit, ainsi, les pouvoirs du juge du fond dans l’appréciation du caractère abusif du licenciement de l’ouvrier et consacre, tout à la fois, l’obligation du contrôle du motif manifestement déraisonnable et celle du comportement légitime adopté par l’ouvrier (voyez : V. GUTMER « Licenciement abusif : un arrêt de la Cour de cassation qui fait du bruit ! », A.E.B. du 31/1 au 13/2/2011, Kluwer ; V. COPPENS « Licenciement abusif : mise au point de la Cour de cassation », in Signaux sociaux, Kluwer, n° 14, Année 28 ; « Contrôle du licenciement de l’ouvrier pour un motif lié à sa conduite : un arrêt décisif de la Cour de cassation », Terra Laboris ASBL, Ors., 2011/1, p. 23 ; V. VANNES et L. DEAR « La rupture abusive du contrat de travail, Théorie et applications, Bruxelles, Bruylant, 2011, p.140 et ss).

Il va, toutefois, de soi, que le contrôle opéré par le juge du fond ne va pas jusqu’à autoriser un contrôle d’opportunité du licenciement.

En effet, l’employeur est, en principe, seul juge des nécessités de son entreprise et de la valeur professionnelle des travailleurs qu’il occupe, le juge n’ayant, à cet égard, pas à s’immiscer dans la gestion de celle-ci (Clesse et Kefer, « Examen de jurisprudence » (1995-2001) – Contrat de travail, R.C.J.B., 2003, pp. 237 à 240 et réf. citées), son rôle se limitant à vérifier la validité du motif avancé à l’appui de la décision de rompre, et en aucun cas, l’opportunité de cette décision (CT. Mons, 23 décembre 1994, JTT., 1995, p. 141 et réf. citées ; CT. Bruxelles, 18 mars 2002, JTT., 2002, p. 339 ; CT. Liège, 22 mars 2004, RG. 7242/02, inédit).

Le régime probatoire	

Selon l’enseignement de la Cour de cassation : « La charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l’employeur pour l’application de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.  Cette règle n’oblige toutefois pas le juge à ne tenir compte que des motifs indiqués et établis par l’employeur ; elle l’autorise également à fonder sa décision en faveur de l’absence du caractère abusif sur d’autres éléments produits régulièrement, qui, bien que l’employeur ne les ait pas proposés comme motifs, ont également déterminé le licenciement d’après l’avis du juge et qui se rapportent à l’aptitude ou à la conduite de l’ouvrier ou qui sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service »  (Cass., 15.06.1988, 3ème Ch., JTT, 1989, p.6).

La Cour de céans s’est déjà exprimée dans le même sens en décidant qu’en l’absence de précisions du législateur, il n’y avait pas lieu de limiter à ceux énoncés lors de la rupture les motifs invoqués dont l’employeur a la charge de la preuve et qu’il s’imposait de tenir compte des motifs réels, même si ceux-ci ne sont exprimés par l’employeur qu’au moment où, confronté à une demande d’indemnité, il est appelé à justifier des motifs de l’usage de son droit de licencier (voyez : C.T. Mons, 5ème Ch., 09.10.1981, JTT, 1983, p. 24 et C.T. Mons, 8ème Ch., 06.06.2006, RG 18245 ; C.T. Mons, 2ème Ch., 15.05.2006, RG 18891 ; C.T. Mons, 28.06.2006, RG 19823).

Ainsi, dès lors que l’employeur contre lequel est introduit une action en reconnaissance du caractère abusif du licenciement au sens de l’article 63 précité, invoque en cours de procédure des motifs qui, bien que non invoqués antérieurement, sont néanmoins susceptibles de révéler le lien existant entre le licenciement et l’aptitude ou la conduite du travailleur comme les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, la juridiction saisie ne peut se limiter à l’examen de la réalité du motif effectivement invoqué au terme de la lettre de congé ou sur le formulaire de chômage C4.

B.	Application des principes au cas d’espèce

L’intimée indique avoir été contrainte d’adresser de multiples avertissements à Monsieur M.G. lesquels mettent en exergue une « conduite désinvolte » dans le chef de ce dernier.

La Cour de céans relève, en effet, que Monsieur M.G. s’est vu notifier, le 3 septembre 2009, un premier avertissement suite au refus manifesté par ce dernier d’assumer le 1er septembre 2009 une mission de transport en abandonnant son véhicule chargé de marchandises.

Force est à la cour de constater que Monsieur M.G. n’a pas réagi et, partant, n’a pas fourni la moindre justification par rapport aux reproches lui formulés.

Deux autres avertissements furent adressés à Monsieur M.G. le 28 octobre 2009, le premier faisant suite à la constatation de dégâts au camion qu’il pilotait le 23 octobre 2009 sans qu’il ait averti l’intimée quant à ce, et le second, en relation avec une absence non justifiée le 27 octobre 2009.

Monsieur M.G. n’a pas davantage réagi à la réception de ces deux avertissements et ce même dans le cadre du débat judiciaire.

La cour de céans doit, dès lors, en conclure que Monsieur M.G. ne conteste pas le fondement des reproches lui formulés.

Partant, Monsieur M.G. ne saurait prétendre au bénéfice d’une indemnité pour licenciement abusif dès lors que son licenciement présente, incontestablement, un lien avec sa conduite telle que dénoncée aux termes de ces trois avertissements (3 septembre 2009 + 2 du 28 octobre 2009). 

Ce chef de demande doit être déclaré non fondé.

Il s’impose, partant, de confirmer le jugement dont appel quant à ce, en y substituant, toutefois, une autre motivation.

I.	3. Quant au chef de demande portant sur la prime de crise

Conformément à l’article 149 de la loi du 30 décembre 2009 portant des dispositions diverses, tout ouvrier dont le contrat de travail est résilié sans motif grave par son employeur, avec ou sans respect d’un délai de préavis, a droit à une prime forfaitaire de crise de 1.666 €.

Dès lors que l’intimée a invoqué à tort un acte équipollent à rupture, elle doit être considérée comme l’auteur de la rupture unilatérale du contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Monsieur M.G. est, partant, en droit de prétendre à charge de l’intimée à une prime de crise de 1.666 € nets, montant à majorer des intérêts de retard au taux légal depuis le 29 janvier 2010 jusqu’à parfait paiement.

Ce chef de demande est fondé de telle sorte que le jugement dont appel sera réformé sur ce point.

I.	4. Quant au chef de demande portant sur le remboursement des frais d’outplacement

En vertu de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, l’employeur doit, de sa propre initiative, offrir une procédure de reclassement professionnel aux travailleurs licenciés âgés de 45 ans et plus. 

La procédure de reclassement proprement dite est, quant à elle, fixée par la CCT n° 82.

Si l’employeur ne réagit pas à un demande de reclassement valablement introduite, le travailleur peut d’adresser au bureau régional de chômage pour bénéficier d’une telle procédure à charge de l’ONEm. Cette demande doit être introduite dans les six mois de la mise en demeure de l’employeur.  

L’arrêté royal du 23 janvier 2003 (M.B., 11 février 2003) précise les modalités de cette communication et la procédure qui doit être suivie à cette occasion.

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de reclassement professionnel est redevable d’une contribution en faveur de l’ONEm (article 15 de la loi du 5 septembre 2001). 

Cette contribution est affectée au reclassement professionnel des travailleurs qui n’ont pas bénéficié de la procédure de reclassement prévue.

Le montant de la contribution se compose (arrêté royal du 23 janvier 2003) :

-	d’une indemnité de 1.500 € pour financer l’outplacement qui n’a pas été organisé par l’employeur ; 
-	et d’une indemnité de 300 € pour couvrir les charges administratives et financières de reclassement (article 2 et 3 de l’arrêté royal du 23 janvier 2003).

L’ONSS est chargé du recouvrement des 1.800 €. 

Partant, Monsieur M.G. ne peut puiser aucun droit dans la législation applicable (loi du 5 septembre 2001, CCT n° 82 et A.R. du 23 janvier 2003) pour réclamer le remboursement des frais d’outplacement dont il n’a pas bénéficié.

Ce chef de demande n’est pas fondé.

Il s’impose, partant, de confirmer le jugement dont appel sur ce point en y substituant, toutefois, une autre motivation.  

**********

PAR CES MOTIFS, 

La cour du travail,

Statuant contradictoirement,

Vu la loi du 15 juin 1935, sur l’emploi des langues en matière judiciaire, notamment l’article 24 ;

Déclare la requête d’appel recevable et fondée dans les limites ci-après :

-	condamne la SPRL Transports M. à verser à Monsieur M.G. la somme brute de 3.909,99 € à titre d’indemnité compensatoire de préavis sous déduction des prélèvements  sociaux et fiscaux, somme à majorer des intérêts de retard dus au taux légal sur les montants bruts à dater du 29 janvier 2010 jusqu’à parfait paiement ;  
-	condamne la SPRL Transports M. à verser à Monsieur M.G. la somme nette de 1.666 € à titre de prime de crise, somme à majorer des intérêts de retard dus aux taux légal à dater du 29 janvier 2010 jusqu’à parfait paiement ;
-	réforme le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur M.G. de son chef de demande portant sue l’indemnité compensatoire de préavis et sur la prime de crise ;

Déclare non fondé le chef de demande portant sur l’indemnité pour licenciement abusif et sur le remboursement des frais de reclassement professionnel.

Confirme le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur M.G. de ses demandes portant sur l’indemnité pour licenciement abusif et sur le remboursement des frais de reclassement professionnel (outplacement) mais en y substituant, toutefois, une autre motivation ; 
Condamne la SPRL Transports M. aux frais et dépens des deux instances liquidées par Monsieur M.G. à la somme de 4.639,76 € se ventilant comme suit : 

o	frais de citation : 239,76 € ;
o	Indemnité de procédure de 1ère instance : 2.200 € ;
o	Indemnité de procédure de degré d’appel : 2.200 €.

Ainsi jugé et prononcé, en langue française, à l’audience publique du 20 OCTOBRE 2014 par le Président de la 2ème Chambre de la cour du travail de Mons composée de :

Monsieur X. VLIEGHE, Conseiller présidant la Chambre,
Monsieur H. BERNARD, Conseiller social au titre d'employeur,
Madame Y. SAMPARESE, Conseiller social au titre de travailleur ouvrier,
Monsieur V. DI CARO, Greffier.

qui en ont préalablement signé la minute.

Le Greffier,                       	        Les Conseillers sociaux,                        	   Le Président,